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.档密级文文档名称中、基层员工绩效管理制度第一章总则【目的】第一条强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。
第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。
【适用范围】第四条本制度适用于除高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工，具体包括各系统二级部门主管及以下员工。
高层领导按公司文件《**公司高层领导中期述职制度》，计量制员工按人力资源部文件《**公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法》执行。
第五条试用期间员工的考核参见《**试用期员工综合考评管理办法》执行。
第二章指导思想【理念】第六条功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。
第七条绩效考核是文档资料Word.立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。
第八条绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
2013-09-10 内部资料，请勿扩散第1页, 共8页文档名称文档密级第九条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】第十条责任结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条考、评结合原则：考核期初功能部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。
蛾效管理与蛾效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工旳绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核旳宗旨在于：1、考察员工旳工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理旳根据；3、理解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展旳参照；5、有效增进员工不断提高和改善工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做旳一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级旳工作成果进行定期旳评估，是绩效管理旳一种重要环节。
1、员工旳业绩就是管理者旳业绩；2、各级管理者是员工责任旳最后承当者；3、不断提高和改善下属旳职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸旳责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度旳参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核旳程序第一条：绩效管理与绩效考核是一种不断循环往复旳过程，其基本程序为：3）追加目旳和任务考核：重要是对工作中旳追加目旳和任务旳考核；（以上部分权重为70%,参照值,具体分派由考核负责人拟定）4）工作行为与态度考核；J此项权重为20%,参照值）;5）管理行为考核。
〈此项权重为10%,参照值）（参见附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。
3、其她具有管理职能职位旳考核内容涉及：1）指标性目旳：可以定量衡量旳考核目旳；2）重点工作目旳:不能量化，但是对完毕工作非常重要旳工作目旳;3）追加目旳和任务考核：重要是对工作中旳追加目旳和任务旳考3）追加目旳和任务考核：重要是对工作中旳追加目旳和任务旳考核；（以上部分权重为80%,参照值,具体分派由各级考核负责人拟定）4）工作行为与态度考核。
I此项权重为20%,参照值）（参见附表二、附表三）5）不良事故考核。
5、各级主管将设定旳目旳填写到相应旳年度（或考核周期）考核表中，并拟定每项目旳旳权重：呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
华为的绩效管理是怎么做的？2016-06-04 08:39:45 前段时间大家的朋友圈被任正非在虹桥机场等出租车刷屏了，一个CEO能够这样以身作则，没有专车接送，可见华为的企业文化是从上层开始就层层引导和灌输下去的。
绩效考核的目的和原则1、目的为了建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以创造一种自我激励和自我约束的机制。
绩效考核的目的不是为了完成KPI，而是为了提高员工的素质与能力，这才是我们真正想要达到的目的。
2、原则公平、公正、公开。
这取决于两点，第一，管理者的能力，他能不能做到这一点？第二，绩效考核的体系够不够科学？绩效考核的体系和内容1、内容工作态度、工作能力、工作业绩，个人适应性和潜能，管理能力。
这里面工作业绩只是其中一个。
我们可以了解到，在华为，考核工作业绩跟阿里巴巴一样，它只占一部分，还要看你其他的软性的部分，态度、能力，这些都是软性的管理能力。
2、体制实现二级考核，即直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核。
3、华为企业价值链大家知道华为是基本法，华为的基本法里面，华为真正关心的思想是企业价值链。
华为现代人力资源体系是建立在价值链的基础之上的。
绩效管理当然也是建立在价值链之上。
我们来看下图。
1.价值源泉谁创造了价值？那肯定是华为的大军，华为人创造了价值。
所以第一块涉及到的是招聘、资源的调配。
2.价值创造就是工作业绩的创造，目标的完成。
3.价值评价你创造的这些价值，完成的这些工作，最后要进行考核。
这个就是绩效考核了。
4.价值分配考核完了之后，要根据你的贡献度，来分配你的利益。
4、绩效管理体系架构华为的体系架构，我们知道绩效管理如果成功实施，它应该是一个战略管理的工具。
我们的战略来源于哪里？我们的战略来源于企业的愿景和使命，企业的愿景和使命决定了公司的长期战略和短期战略。
决定了我们2016年的战略是什么，具体做什么？所以这张图的左边就是企业战略目标。
2016年定下企业战略目标之后，我们才能去分解公司、部门和岗位的KPI。
华为的内部绩效管理制度范文华为内部绩效管理制度范绩效管理是企业内部管理的重要环节之一，也是提高员工工作效率、调动员工积极性的重要手段。
华为作为全球领先的科技企业，拥有强大的内部绩效管理制度。
本文将从绩效管理目标、流程、指标、评估和奖励五个方面，对华为的内部绩效管理制度进行详细阐述。
一、绩效管理目标华为的绩效管理目标是建立高效、公正、公平的绩效管理体系，通过激励和奖励机制，提高员工工作效率、促进员工个人发展，推动华为实现整体业绩的快速增长。
二、绩效管理流程1. 目标设定阶段：每一年初，华为的上级领导和下属员工一同制定目标，确保目标的合理性和可达性。
2. 绩效评估阶段：绩效考核周期为一年，根据工作指标、完成情况、工作质量以及员工个人发展等方面进行综合评估。
3. 绩效结果汇总阶段：绩效评估结果由上级领导和人力资源部门进行汇总，并进行综合分析。
4. 绩效反馈阶段：上级领导将绩效评估结果反馈给下属员工，同时进行绩效面谈，详细说明员工的优点和不足，并提供改进意见和发展建议。
5. 奖惩措施阶段：根据绩效评估结果，华为将对员工进行奖励和激励，包括薪资调整、晋升、培训机会等；同时对员工表现不佳的情况进行必要的警示和惩罚。
三、绩效管理指标华为的绩效管理指标包括以下几个方面：1. 工作指标：根据员工所在岗位的不同，制定相应的工作指标，明确工作职责和任务，确保员工的工作能够对华为的业务发展产生积极影响。
2. 完成情况：评估员工在工作目标完成情况方面的表现，包括工作进度、质量、效果等。
3. 工作质量：评估员工在工作过程中的专业素养、创新能力、问题解决能力等方面的表现，确保工作质量达到标准要求。
4. 个人发展：评估员工在个人发展方面的成长情况，包括学习能力、职业发展规划、专业技能等。
四、绩效评估华为的绩效评估采用360度评估方法，即由员工所在团队成员、上级领导、下属员工以及其它相关人员对员工的工作表现进行评估。
评估结果将综合考虑各方的评价意见，并根据不同角色的权重做出相应评分。
华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1,在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括:部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；(此项权重为20％，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10％,参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(以上部分权重为70％，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值)6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括:1）指标性目标:可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标:不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核.5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期)考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
华为绩效考核-华为绩效管理制度1 华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总则(4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序(5)第三章：绩效管理作业流程(7)第四章：员工考核类别及考核内容(10)第五章：考核监督及反馈路径(12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例(14)第七章：附件(16)总结(35)附件附件1：鱼刺图(17)附件2：公司年度目标设定表(18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）(23)附件3-1：指标定义与描述(26)附件3-2：指标定义与描述(28)附件3-3：指标定义与描述(29)附件3-4：指标定义与描述(31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例(32)第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度）3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
华为内部绩效管理与绩效考核制度Ting Bao was revised on January 6, 20021华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
华为员工绩效考核管理规定1. 背景考核是评价员工工作表现、激励员工、提高团队和组织整体绩效的重要手段。
本文档旨在规范华为员工绩效考核管理，确保考核过程公平、公正、透明，推动员工个人和团队的发展。
2. 考核目标- 评价员工工作表现，识别和肯定高绩效员工，为其提供适当的奖励和晋升机会。
- 发现和解决员工工作中存在的问题和不足。
- 促进员工的个人成长和进步，增强员工的专业能力。
3. 考核标准考核将根据以下几个方面进行评估：- 工作成果：评估员工在岗位上取得的实际成果，包括工作质量、工作效率和工作量等。
- 职业能力：评估员工的专业素养、技能水平和创新能力等。
- 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和配合度。
- 主动性与积极性：评估员工对工作的主动性、积极参与度和自我激励能力等。
4. 考核流程具体的考核流程如下：- 目标设定：直属领导与员工共同制定年度工作目标和绩效指标。
- 月度评估：直属领导每月对员工工作表现进行评估，及时反馈并提供指导。
- 绩效总结：年底进行全面绩效总结，综合评估员工全年工作表现。
- 绩效回顾：直属领导与员工进行绩效回顾，讨论绩效结果并进行奖励和晋升的决策。
5. 奖励与激励基于员工的绩效表现，华为将提供以下奖励和激励措施：- 薪资调整：根据员工绩效评估结果，进行薪资调整。
- 晋升机会：高绩效员工有机会晋升或提升职级。
- 奖金制度：给予高绩效员工额外的奖金激励。
- 培训发展：为员工提供进修、培训和发展机会，提升员工能力和知识水平。
6. 管理责任公司的管理层负有以下责任：- 制定有效的考核管理政策和制度，确保考核的公平性和有效性。
- 提供培训和支持，帮助直属领导正确评估员工表现。
- 监督和审查考核过程，确保考核结果的准确性和公正性。
- 公开员工绩效考核结果，并及时与员工沟通。
7. 绩效改进机制华为鼓励员工持续改进工作表现，为此建立了绩效改进机制，包括：- 提供反馈机制：员工可向直属领导提出对绩效评估的异议，直属领导将认真对待并及时回应。
华为内部绩效管理与绩效考核制度Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：一、制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
