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江苏开放大学《人力资源管理》第一次提交作业答案01-10 DDDB BAAB AA11-15 BAAA B16.人力资源含义：1.广义的定义：一定时间、一定范围的人口总量。
2.狭义的定义：一定时间、一定范围的劳动适龄人口的总和。
人力资源特点：1）.自然性（生物性）和社会性。
人的自然性主要为生理性，有生理需要。
人的社会性表现为两个方面：一方面需要尽社会义务、责任，遵守社会道德与法律；另一方面也需要得到社会认可，他人的尊重。
2）.智力性和继承性。
智力性表现为先天遗传（继承性）和后天培养。
3）.能动性。
人是能动的适应各种不情况的，有主动适应和被动适应的情况。
在工作中，主动的对待工作与被动的对待工作，主动的就是积极的，被动的则是消极的，产生的效果也是不同的，前者肯定远远好于后者。
4）.再生性。
知识、技能是人力资源的核心，越使用，知识会越多、技能也越高。
5）.时效性。
人力资源的时效性，从法律时效看是从成年到退休。
从生理时效看，人会死亡的。
人死了，人力资源就不存在了。
6）.可控性。
人也是可控的，即是可以提高科学的管理，使人按照一定的规范行事。
7）.独立性。
人的独立性表现为人的个性，与别人的差别，有自己的想法，不容易被别人左右的一些特质。
8）.内耗性。
我们常说：人多力量大。
但是。
人多矛盾也会多，所谓：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，就是内耗性的表现。
9）.变化性。
构成人力资源的要素是会不断变化的，同时，人的需要也会不断发生变化。
所以，没有一成不变的管理方式。
17.（1）组织战略决定人力资源管理战略。
组织战略是组织发展的总的纲领，决定组织内部各项职能战略，必须要适应组织战略需要，保障组织战略实施、组织战略目标实现。
（2）人力资源管理战略支撑并影响组织战略的制定与实施。
组织战略的制定，必须要从实际出发，要考虑到能否实现。
同时，需要人力资源管理等战略支撑组织战略。
18.（1）预测未来人力资源供给。
人力资源第一次作业第1题：谈谈对人力资源管理阶段划分的看法。
人力资源管理可分为六个阶段。
（1）萌芽阶段人力资源管理的前身被称为人事管理，人事管理是伴随着18世纪后期工作革命的到来而产生的。
（2）初步建立阶段，即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右科学管理思想的出现宣告了管理时代的到来，管理从经验阶段步入科学阶段，这在管理思想发展史上有着划时代的意义。
（3）反省阶段，即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束霍桑试验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，提示了人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。
人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。
（4）发展阶段，即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代从50年代开始，人际关系的人事管理方法也逐渐受到了挑战，“愉快的工人是生产率高的工人”的假说并没有得到事实的证明，组织行为学的方法逐渐兴起。
“人力资源管理”逐渐成为一个浒的名词。
（5）整合阶段，即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代在这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定因素增加，企业管理不仅要考虑到自身的因素，还要考虑到外部各种因素的影响。
80年代初期，美国和欧洲纷纷出现了人力资源开发和管理组织，人事部门改名为人力资源管理部门，企业从强调对物的管理转向强调对人的管理。
（6）战略阶段，即战略管理时代，从20世纪80年代至今人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力淘汰管理的主要特点和发展趋势。
第2题：人力资源分布和结构的基本内容。
1.国家的人力资源分布和结构。
即从事劳动的人口。
包括年龄构成、产业分布。
2.企业的人力资源分布和结构。
一般来说，企业人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成。
2013 年9 月份考试人力资源管理第一次作业一、单项选择题（本大题共40 分，共20 小题，每小题 2 分）1. 拉克计划，是由（）于1933 年提出的一种收益分享计划。
A. 斯坎伦B.艾伦W.拉克 C. 米歇尔费恩 D. 都不是2. 企业向员工提供的（），包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分。
A.工资 B. 直接报酬 C. 间接报酬 D. 总体报酬3. 犯有错误的人最好选择在（）地点进行面谈。
A. 公园 B. 家中 C. 办公室D. 室外4. 关于校园招聘的优点，以下表述错误的是（） A. 针对性强 B. 选择面小 C.选择层次是立体的 D. 人才接受能力和可塑性强5. 关于人力资源管理，以下说法错误的是（）A. 人力资源管理是企业管理的一部分 B. 人力资源管理的最终目的，是提高企业的经济效益 C. 人力资源管理的主体也在不同的组织中有相同的特点 D. 人力资源管理贯穿于企业生产经营的全过程，是服务于企业的总体目标的6. 技能薪酬设计的基础在于确定技能的价值，而技能的价值又是以组织目标以及为实现组织目标所必须完成的各项工作任务为依据的。
所以技能薪酬设计的第一步是（）。
A. 技能分析 B. 工作分析 C. 技能鉴定 D. 技能评估7. 影响人员流动的外部因素主要是指（）A. 工作特性 B. 组织管理 C. 社会经济发展程度 D. 组织变更8. 以下不属于经济性福利的是（）。
A. 额外金钱性收入 B. 教育培训性福利 C. 带薪节假日 D. 法律保护性服务9. 企业内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止“大锅饭”似的绝对平均化。
充分利用薪酬的激励效果，提高员工的工作热情。
这属于薪酬设计原则中的（）原则。
A. 公平原则 B. 竞争原则 C. 激励原则 D. 经济原则10. 资料分析法是一种（）。
A. 直接分析法 B. 简介分析法 C. 就是工作分析法 D. 职务分析法11. 是对员工杰出的表现或卓越的贡献所支付的除员工工资以外的奖励性报酬，也是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( Ｃ ) A．不可剥夺性B．时代性C．时效性D．再生性2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( Ｄ )A．苏格拉底B．泰勒C．欧文D．吉尔布雷斯3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( Ｃ)A．参与法B．主管人员分析法C．工作日志法D．记录法4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( Ｄ )A．提高生产效率B．人才的供求平衡C．接班人计划D．组织再造与兼并5．组织制定人力资源规划的依据是( Ｄ )A．社会的经济状况和政治局势B．社会的就业观念和失业人数C．企业的地理位置和自然环境D．组织的战略目标和外部环境6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( Ｃ)A．校园招募B．人才交流会C．广告招聘D．职业介绍机构7．一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( Ｃ)A．50％B．80％C．100％D．120％8．通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( Ｂ ) A．甄别功能B．诊断功能C．评定功能D．反馈功能9．绩效管理的重心在于( Ｃ)A．绩效考核B．绩效比较C．绩效提升D．绩效衡量10．评价中心最大的特点是注重( Ｂ )A．纸笔测试B．面试C．情景模拟D．心理溅量11．“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( Ａ)A．教育B．培训C．学习D．记忆12．培训中最普遍、最常见的方法是( Ｄ )A．讲授法B．研讨法C．案例分析法D．角色扮演法13．职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( Ａ )A．性格与能力B．机遇与目标C．挫折与成功D．态度与行为14．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( Ｃ )A．职业兴趣和爱好B．良好的职业机遇C．强烈的择业动机D．职业能力和职业品质15．我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( Ｃ ) A．一年零三个月计算B．一年零四个月计算C．一年零五个月计算D．一年零六个月计算16．企业文化的核心是企业( Ａ )A．形象B．价值观C．目标D．制度17．为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( Ｄ )A．原始成本B．重置成本C．可控成本D．间接成本18．个人为接受教育、训练而放弃的收入是（Ａ）A．直接成本B．间接成本C．人事成本D．重置成本19．强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( Ｄ )A．20世纪30年代B．20世纪60年代C．20世纪80年代D．20世纪90年代20．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( Ｂ)A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( Ｂ )A．计算机预测法B．管理者继任模型C．德尔菲法D．马尔科夫模型22．下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( Ｄ ) A．在招募区域内张贴招募简章B．在电视和广播上发布招募信息C．在报纸上刊登招募简章D．举行新闻发布会发布招募信息23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( Ｂ )A．比奈B．卡特尔C．斯特朗D．詹姆斯•沃克24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( )A．鉴定性测评B．诊断性测评C．配置性测评D．开发性测评25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( )A．标准化面试B．结构化面试C．系列面试D．非结构化面试26．下列各项中，应用较少的工作评价方法是( )A．工作重要性排序法B．工作分类法C．要素计点法D．要素比较法27．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( ) A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．员工业余自学28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( )A．实际型B．研究型C．艺术型D．企业型29．有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( )A．市场领先B．市场滞后C．市场匹配D．市场衰退30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( )A．教育型B．领导型C．服务型D．社交型二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。
单选题1。
下面属于绩效考核的方法是：A 关键事件法B 点数法C 德尔菲法D 马尔科夫法正确答案：A单选题2。
在人力资源规划的程序中最先进行的程序是:A 需求预测B 战略规划C 供给预测D 现有人力资源核查正确答案:D单选题3。
将全体职工逐一配对比较,按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是：A 简单分级法B 交替分级法C 范例对比法D 成对比较法正确答案：D单选题4.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点：A 写实法B 观察法C 问卷法D 参与法正确答案：B单选题5。
在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是：A 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C 找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势D 根据市场变化推测未来人事变动趋势正确答案：C单选题6.考核绩效中最简单也最常用的工具是:A 图尺度评定法B 交替排序法C 配对比较法D 强制分布法正确答案:A单选题7.岗位设置的基本原则是:A 因人设岗B 因制设岗C 因事设岗D 因利设岗正确答案：C单选题8。
下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：A 转换比率分析法B 马尔科夫分析法C 人员接替法D 技能清单法正确答案:A单选题9.人员配置的根本目的是:A 使得个人能力水平与岗位要求相适应B 为任何人找到和创造发挥作用的条件C 通过个体之间取长补短形成整体优势D 保持所有员工的身心健康正确答案：A单选题10。
由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是:A 人力资源规划B 人力资源成本管理C 人力资源开发D 人力资源绩效管理正确答案：A单选题11。
绩效工资又称:A 职务工资B 津贴C 变动工资D 补贴正确答案：C单选题12.无领导小组讨论法可测评参试者的：A 团体决策以及逻辑思维能力B 自身角色的认知能力和自信心C 专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D 沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度正确答案：B单选题13.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是:A 20%B 10%C 15％D 25％正确答案：A单选题14。
第一次作业1.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大的调动全体人员的积极性和创造性。
√2.以尊重人的个性为基础的管理方式就是“人本管理”。
×3.外部培养的渠道主要有委托外部高等院校科研机构培养人才，把员工送去进修或脱产学习等。
√4.人才获得的渠道包括内部选拔和外部招聘。
√5.人力资源具有动物性和社会性双重属性。
×6.劳动力资源是指狭义的人力资源，是从事社会劳动的人口。
√7.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状来制订今后人力资源的需求数量。
×8.战略人力资源管理是指为了改善经营业绩、发展能够提高组织灵活性的文化，而将人力资源管理与战略目标联结在一起。
√9.制定人力资源管理战略，一般要经历战略分析、战略选择和战略衡量等环节。
√10.内部培训的渠道主要有岗前培训、在岗培训、员工业余自学等。
√11.激励是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝所期望的目标前进的心理过程。
√12.人力资源管理的根源可以追溯至公元前5世纪的《汉谟拉比法典》。
×13.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以当前现状为基点的人才竞争整体规划和策略。
×14.现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策环境的影响。
√15.战略人力资源管理仅仅面临来自人力资源工作者能力素质的挑战。
×1.在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是：（B）B. 尊重需要2.（C）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。
C. 差异化战略3.科学管理时代对人的基本假设是：（B）B. 经济人4.下列不属于波特的基本经营战略的是：（A）A. 快速成长战略5.影响组织人力资源规划的因素主要来自于( D )D. 组织内部1.人力资源管理答：是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地实践人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。
人力资源开发与管理-第一次作业及答案《人力资源开发与管理》第一次作业答案一、单项选择题。
本大题共10个小题，每小题2.0 分，共20.0分。
在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。
1.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了以下人本管理的哪方面基本内容（）A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神2.假设你是一个大公司的中层管理人员，如果你获得提升，在以下几种选择继任者的标准中，你会优先考虑哪一条（）A.是否具有较高的学历与较强的业务能力B.能否得到部门成员及上级领导的普遍认同C.能否保持你原先形成的管理风格D.是否具备创新开拓能力3.刚进公司的几个大学生很自然地形成了一个团队，大家兄弟相待，一起解决各自遇到的难题，包括各自负责的经营工作。
几年下来，这个团队的凝聚力很强，每个人都非常珍视这个团队。
又过几年，这个团队的成员普遍得到较好的发展，但地位、收入等方面并没有形成多大的差距，然而大家却都感到团队的凝聚力没有以前那么强大了。
你认为造成松散的原因是什么（）A.团队成员的能力增强了，独立性提高了B.没有更高层次的目标推动C.团队成员之间因工作繁忙而沟通太少D.没有及时吸收新的团队成员4.某保险公司X市分公司为开发一项新业务，从不同部门抽调若干员工组建了一个项目团队，为激励他们高度热情地投身于新工作，你认为选择哪一种沟通媒介最合适（）A.电子邮件B.电话C.面谈D.简报5.你是一家连锁快餐集团属下的一个分店经理，集团公司为你确定了今年上半年的经营目标：从今年1月1日到6月30日之间，将销售额相对去年同期提高6%。
你认为（）A.该目标已经给分店经理一个明确无误的指令，是一个可考核的执行性目标。
B.该目标没有提出一个度量目标是否完成的客观标准，所以需要进一步改进。
C.该目标没有平衡利润与销售增长之间的关系，可能给分店经理以误导，需要改进。
D.该目标没有规定清楚如何达成目标的步骤、措施和资源配置，需要进一步改进。
2013年11月人力资源管理师一级专业能力综合分析真题及答案二、综合分析题（本题共4题，第一小题30分，第2小题20分，第3小题15分，第4小题15分，共80分）1、 A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。
成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。
同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。
例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。
公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8、第二年为3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。
现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。
请根据上述情况，回答以下问题：（1）可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。
（16分）（2）一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，另人力资源部十分困惑。
请帮助分析可能导致产生上述情况的原因（14分）【解析】：监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有：①岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等；②员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；③员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；④员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；⑤员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；⑥员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；⑦员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。
根据案例请回答以下问题：1.你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。
（40分）2.你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3.你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）（100.00分）答：1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调，外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。
郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。
因此，他向医院党委作了汇报。
郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人，因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作，科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。
2、C医院的人才生态环境非常的糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。
在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Laconl博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创，另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年，他发表了7篇论文，这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。
在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。
3、完善C医院的人才生态环境的措施。
各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
（1）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
江苏开放大学形成性考核作业学号 ************* 姓名严卫星课程代码020176课程名称公共部门人力资源管理评阅教师第二次任务共四次任务江苏开放大学任务内容：一、多项选择题（每题至少有两个答案正确，多选、少选、错选均不得分，每空2分，共20分）1、人员分类的依据是（）。
A.工作性质B.责任轻重C.资历条件D.工作环境2、人员分类制度选择的原则包括（）。
A.公共利益原则B.文化原则C.传统原则D.组织需求原则。
3、职位分类的过程包括（）。
A.职位调查B.职系区分C.职位评价D.制定职级规范4、影响组织人员需求的因素有（）。
A.整体经济环境B.社会及政治压力C.技术的改进D.组织政策5、需求预测的方法包括（）。
A.趋势预测法B.比率预测法C.工作负荷预测法D.电脑软件预测法6、人员的供给分（）。
A.直接供给B.内部供给C.外部供给D.间接供给7、绩效考核的内容主要分为（）。
A.工作能力考核B.工作业绩考核C.工作态度考核D.潜力考核8、我国《公务员法》第三十三条规定了公务员考核的内容，按照管理权限，全面考核公务员的（）和廉。
A.德B.能C.勤D.绩9、绩效考核的作用包括（）。
A.激励员工改进绩效B.加强管理层与员工的沟通、反馈C.促进组织成员的发展D.制定和改进人事决策10、以业绩报告为基础的绩效考核包括（）。
A.交替排序法B.自我报告法C.配对比较法D.业绩评定表法二、简答题（每小题10分，共20分）1、品位分类与职位分类的特征是怎样的？答：（1）品位分类的特征：1、品味分类是以“人”为中心的分类体系；2、分类和分等相互交织；3、品味分类强调公务人员的综合管理能力；4、官位和等级职位可以分离。
（2）职位分类的特征：1、以“事”为中心的分类体系；2、分类方式先横后纵；3、注重人员的专业知识和技能；4、官等和职等相重合；5、实行严格的功绩制。
2、竞争上岗的一般程序有哪些？答：1、制定实施方案；2、报名与资格审查；3、笔试与面试；4、民主测评与组织考察；5、任职；6、纪律与监督。
2013年上半年《人力资源管理》第一次作业参考答案
一、名词解释
1.人力资源
1)人力资源是在现有生产过程中投入的劳动力的总量
2)人力资源是指在一定区域范围内，所有具有劳动能力的人口的总和
3)人力资源是指在一定范围内，能作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和
4)人力资源是能推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人口的总和
2.职务描述：
根据职务分析的结果，用书面形式描述一项工作中所包括的任务、责任、工作汇报关系、工作条件以及监督职责的过程。
3.招聘：
为一个组织寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。
包括三个部分：吸引－－招募匹配－－选拔熟悉－－定向
4.结构化面试(Structured Interviews )
也称标准化面试,该方法要求对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，必须事先按结构化要求进行规范性设计。
主试者在与应试者以问答方式当面交谈的互动过程中，根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。
5.职务评价
在职务分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对组织内各职务的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。
中心是“事”而非人。
是对组织各类职务的相对价值进行衡量的过程。
6.横向结构（组织结构的一种）
横向结构也称分部结构，它反映的是同级行政组织之间和各行政组织构成部门之间分工协作的来往关系。
横向结构中各个部门都有明确的工作范围和相应的权责划分，各部门之间是一种平行关系。
二、简答题
7.请简述我国公共部门人力资源管理制度的独特性
1)国家公务员是党的干部，党管干部依然是公务员管理的根本原则
2)政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策
3)坚持德才兼备的人才任用和管理原则
4)坚持全心全意为人民服务的宗旨
5)建立了富有中国特色的公务员分类管理制度
8.组织设计的主要依据
组织设计是指组织结构的设计，是把组织内的任务、权利和责任进行有效组合协调的活动。
1)劳动分工。
劳动分工所具有的经济性使得将组织中的工作划分为若干步骤，由一个人单独完成其中的某一个步骤，组织
设计也据此进行划分和匹配。
2)统一指挥。
一般地，每个下属应当而且只能向一个上级主管负责。
3)职权与职责匹配。
管理者被授予某种权力的同时必须承担相应的责任，职权与职责应当对等或者说匹配。
4)管理跨度。
管理跨度指一位管理者只能够管理有限数量的下属，管理跨度决定了组织的层次和管理人员的数目。
5)部门化。
组织中的活动应当经过专业化分工而组合到部门中。
9.请简述职务分析的作用
职务分析对招聘、选拔、绩效考评、薪酬管理、管理关系、员工发展过程都起着重要作用：招聘：为招聘者提供了真实的、可靠需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求等。
选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选拔的信度和效度，降低了人力资源选择成本。
绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突。
薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公正，减少了员工间的不公平感。
管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。
员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。
10.请简述人力资源规划的内容
晋升规划：人员提升政策：晋升比率、平均年资、晋升时间
补充规划：合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺
培养开发规划：为组织中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员
配备规划：内部人员水平流动
薪酬规划：人工成本控制
员工生涯规划：组织发展与员工发展的结合
三、论述题
11.请论述组织设计的程序
（一）确定组织设计的基本方针和原则
根据组织战略、任务、目标以及组织的外部环境和内部条件，确定组织设计的基本思路，规定主要原则，如：分工与协作、集权与分权、执行与监督
（二）职能分析和设计
确定为了完成组织的任务和目标而需要设置的各项管理职能。
一般应注意的问题：
组织应具备的基本职能？
关键职能？
各职能间的关系？
（三）职能分解
将组织的基本职能细化为独立的、可操作的具体业务活动。
“逐级分解”：一级职能、二级职能、三级职能（具体业务活动）
（四）职务设计和分析
1.职务设计
职务设计:将任务组合起来构成一项完整职务的过程
（职务设计常用方法
职务专业化
职务轮换：使员工的活动多样化，避免产生厌倦
职务扩大化：通过增大职务范围，减少职务循环重复的频率，需要考虑提供挑战性和意义
职务丰富化：通过增加职务深度允许员工对其工作施加更大的控制，有助于减少旷工，降低离职流动成本
工作团队：综合性工作团队，自我管理工作团队）
2. 职务分析
经过分析和研究，确定组织内部各职务的性质、内容、工作方法以及该职务的任职条件的管理活动。
（五）管理控制
保证整个组织机构能够按照设计要求正常运行而进行的过程管理和控制。
一般应做到：以组织目标为导向，建立组织的标准工作规范，制定采取纠正行动的程序
（六）编制组织图、组织文件、工作规程
组织图
用图示的方法将组织的层次、职能单位、职务间关系、沟通关系以及控制范围
组织文件
明确组织运行和实施管理的一系列规定、章程和制度
工作规程
各项工作标准
12.请结合实际谈谈面试主要测评哪些要素？
（一）综合分析能力。
通过分析与综合、归纳与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
（二）言语表达能力。
清楚、流畅、准确地表达自己的思想和观点的能力。
（三）组织协调能力。
围绕工作任务，对人财物等资源进行合理配置，协调各方面关系，保证工作顺利完成的能力。
（四）人际沟通能力。
通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
（五）决策能力。
面临问题和机遇，及时准确地进行分析、判断，并作出科学决断的能力。
（六）创新能力
发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
（七）应变能力
面对变化的情况和突发事件，迅速作出反应，采取适当方法和措施予以妥善解决的能力。
（八）激励能力
依据人的行为活动规律，采取有效的方法，充分调动和发挥人的工作积极性的能力。
（九）选拔职位需要的特殊能力
该测评要素根据选拔职位的特殊要求，经职位分析确定。
（十）个性特征
应试者表现出来的气质风度、情绪稳定性、责任心、自信心、成就动机、自我认知等特征。
