中国联合网络通信集团有限公司高级管理人员综合考评办法

XXXXXX有限公司2017年度高层管理人员年终考核方案第一条目的为了全面总结一年来的工作，进一步规范考核工作，正确评价公司高层管理人员的工作业绩，总结经验，找出提升空间，提高管理人员的工作绩效，以增强公司竞争力和凝聚力，特制定本考核方案。

第二条考核范围公司所有高层管理人员（以公司任命文件为准），含副总经理、总监、经理级岗位人员。

第三条考评成员及职责(一)参与考评打分成员：董事长、总经理、副总、总监、经理。

(二)参与收集、统计、公布考核得分部门：人力资源部。

(三)具体考评职责详见考评实施细则。

第四条考核原则及内容考评原则由人力资源部制定，经董事长、总经理、副总、总监审议通过后组织实施，考核结果由人力资源部进行统计、核算、公布。

考核内容及考核占比：高层管理人员年终考核成绩由三部分组成，即基础测评工作成绩×40%+个人月平均成绩×30%+年终评议成绩×30%第五条实施细则（一）基础测评工作打分由机要办统计日常工作履职情况交人力资源部打分。

(二) 月度平均成绩根据高层管理人员每月业绩考核表成绩进行核算。

月度平均成绩=（∑月度考核成绩）/月份数。

人力资源部统计完成此项数据。

（三）年终评议述职报告成绩占年终评议比例40%，各层级间评议占年终评议比例的10%（评分表见附件2、3、4），员工调查问卷打分占年终评议比例20%（详见附件5），员工培训效果得分占30%（考核试题见附件6），最终得分为四项平均分。

高层管理人员述职高层管理人员按《高层管理人员工作述职报告》（附表1）填写，针对个人2017年度岗位职责执行情况、个人指标完成情况进行总结性陈述，并通过召开现场述职评估会，围绕经营目标完成和管理改进两方面对高层管理人员进行述职评价及评分。

1、分数设定为100分，述职报告共六个部分，每部分分值占比如下：年度工作总结20分、对现任工作的看法20分、年度工作创新与亮点20分、成功经验与失败教训10分、明年工作展望10分、希望得到的支持以及对公司发展的建议20分。

关于下发《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》的通知黄山分公司各县分公司, 黄山分公司各部门:现将《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》印发给你们，请组织学习并遵照执行。

附件：中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法二Ｏ一一年二月二十三日主题词：2011年度员工绩效考核管理办法抄送：中国联通黄山市分公司综合部2011年2月23日印发共印30份中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法为完善黄山市分公司绩效管理体系，进一步加强员工绩效管理，形成“以考核为手段，以持续提升员工绩效、推进公司业务发展为目标”的良性绩效管理机制，根据《关于印发<中国联通安徽省分公司员工绩效考核管理办法>的通知》（安徽联通[2010]183号）精神，结合黄山市分公司实际，特制定本办法。

一、考核原则（一）以业绩为导向，以岗位KPI指标为重点进行绩效考核，将公司经营管理目标逐层分解，传导经营管理压力，充分发挥绩效考核的战略导向作用。

（二）坚持责权协调一致，发挥直接主管对员工绩效管理的作用。

（三）公平、公正地进行评价，打破平均主义，合理拉开考核结果差距，体现考核结果的客观相对性。

（四）加大绩效考核结果的应用力度，奖优罚劣，切实发挥激励作用。

二、绩效考核机构及职责（一）市分公司成立绩效考核领导小组。

组长：副组长：成员：各区县、部门负责人绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人兼任。

绩效考核过程受市分纪检监察部门监督。

（二）绩效考核领导小组职责1、决定绩效考核工作的重大事项；2、对考核工作进行监督、检查，纠正考核过程中存在的偏差；3、对绩效考核办公室提出的员工申诉处理意见进行终审；4、审定员工的绩效考核结果及奖惩措施。

（二）绩效考核办公室职责1、组织员工绩效考核工作的实施；2、指导各单位与员工进行考核结果反馈与沟通；3、受理员工对绩效考核结果的申诉，在调查、核实的基础上提出初步处理意见。

中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度一总则1.目的2.通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。

3.原则(1)公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。

(2)客观原则强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。

(3)业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

(4)比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。

4.适用范围(1)本制度适用于除以外的所有正式员工。

(2)试用期员工不参加绩效考核。

5.考核管理体系1）两级管理体系2）实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。

3）公司管理职责（1）公司管理层（2）公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。

（3）人力资源部i人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。

ii根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。

iii监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。

iv根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。

4）总部各部门/分公司管理职责（1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）（2）根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。

治理岗位职员绩效考核手册（年度）1 / 44单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表讲明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表讲明、岗位职责权限描述、年度工作打算书、季度工作打算与完成情况、2 / 44考核评价表、周工作回忆小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是职员情况和职员编号，由人力资源部填写。

1.2 岗位职责权限描述由职员在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。

1.3 年度工作打算书，由职员本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作打算与完成情况表，季初打算部分由职员本人在本季初时填写，季末完成情况部分由职员本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由职员直接主管在次月初３日前与职员沟通时填写．1.6 周工作回忆小结，由职员本人在一周末时，通过自我回忆并依照季度工作打算填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。

3、制订打算的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时刻限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。

4、打算制订好后，递交自己的主管批阅后双方签字确认。

直接主管有指导下属制订打算的责任。

5、绩效考核成绩经职员确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。

6、人力资源部定期抽查各部门职员手册填写情况，凡填写不规范或不认确实，人力资源部要在填写表记录表上登记。

7、月度考核成绩评定标准：3 / 44A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

A等成绩的人数不得超过本考核单位职员人数的20%4 / 44岗位职责权限描述5 / 446 / 442004年全年工作打算书书2004年第一季度工作打算与完成情况7 / 448 / 44考核评价9 / 442004年第一季度周工作回忆小结10 / 442004年第一季度周工作回忆小结11 / 442004年第一季度周工作回忆小结12 / 44。

关于下发《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》的通知黄山分公司各县分公司, 黄山分公司各部门:现将《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》印发给你们，请组织学习并遵照执行。

附件：中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法二Ｏ一一年二月二十三日主题词：2011年度员工绩效考核管理办法抄送：中国联通黄山市分公司综合部2011年2月23日印发共印30份中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法为完善黄山市分公司绩效管理体系，进一步加强员工绩效管理，形成“以考核为手段，以持续提升员工绩效、推进公司业务发展为目标”的良性绩效管理机制，根据《关于印发<中国联通安徽省分公司员工绩效考核管理办法>的通知》（安徽联通[2010]183号）精神，结合黄山市分公司实际，特制定本办法。

一、考核原则（一）以业绩为导向，以岗位KPI指标为重点进行绩效考核，将公司经营管理目标逐层分解，传导经营管理压力，充分发挥绩效考核的战略导向作用。

（二）坚持责权协调一致，发挥直接主管对员工绩效管理的作用。

（三）公平、公正地进行评价，打破平均主义，合理拉开考核结果差距，体现考核结果的客观相对性。

（四）加大绩效考核结果的应用力度，奖优罚劣，切实发挥激励作用。

二、绩效考核机构及职责（一）市分公司成立绩效考核领导小组。

组长：副组长：成员：各区县、部门负责人绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人兼任。

绩效考核过程受市分纪检监察部门监督。

（二）绩效考核领导小组职责1、决定绩效考核工作的重大事项；2、对考核工作进行监督、检查，纠正考核过程中存在的偏差；3、对绩效考核办公室提出的员工申诉处理意见进行终审；4、审定员工的绩效考核结果及奖惩措施。

（二）绩效考核办公室职责1、组织员工绩效考核工作的实施；2、指导各单位与员工进行考核结果反馈与沟通；3、受理员工对绩效考核结果的申诉，在调查、核实的基础上提出初步处理意见。

中国网通员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为了加强公司员工绩效管理，建立科学、合理、有效的绩效考核体系，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条绩效考核管理应遵循公平、公正、公开、透明原则，确保考核结果客观真实反映员工的工作绩效。

第四条绩效考核管理应注重员工个人发展与企业发展的相结合，促进员工与企业共同成长。

第二章绩效考核组织与管理第五条公司设立绩效考核委员会，负责公司绩效考核工作的领导与监督。

绩效考核委员会由公司高层领导、人力资源部门负责人及相关部门负责人组成。

第六条绩效考核委员会下设绩效考核办公室，负责公司绩效考核的具体实施工作。

绩效考核办公室设在人力资源部。

第七条各部门应设立绩效考核小组，负责本部门员工的绩效考核工作。

绩效考核小组由部门负责人、资深员工及员工代表组成。

第八条绩效考核分为年度考核和季度考核。

年度考核是对员工全年工作绩效的综合评价，季度考核是对员工季度工作绩效的评价。

第九条绩效考核周期内，员工应按照公司要求提交个人工作总结，作为绩效考核的重要依据。

第十条绩效考核结果分为四个等级：A级（优秀）、B级（良好）、C级（合格）、D级（不合格）。

第三章绩效考核指标与标准第十一条绩效考核指标分为通用指标和业务指标。

通用指标包括：工作任务完成情况、工作质量、团队合作、学习与成长、职业道德。

业务指标根据各部门职责和工作特点设定。

第十二条绩效考核标准根据公司发展战略、部门职责及岗位职责制定，应具有可量化、可衡量、可比较的特点。

第十三条绩效考核指标和标准的制定应充分听取员工意见，确保合理性和公正性。

第四章绩效考核流程第十四条绩效考核流程分为：绩效计划制定、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效改进、绩效结果应用。

第十五条绩效计划制定：公司、部门和员工个人在年初共同制定绩效计划，明确工作目标、任务、期限及绩效标准。

中国网通公司员工绩效考核管理制度一、制度背景随着现代企业管理模式的发展，绩效考核已经成为企业管理的重要手段之一、为了激发员工的工作积极性、提高工作效率和质量，中国网通公司制定了员工绩效考核管理制度。

二、制度目的1.搭建公平公正的考核平台，激励员工发挥工作潜力；2.有效衡量员工的工作业绩，为公司的发展提供参考依据；3.建立绩效导向型的激励机制，提高员工工作积极性和动力；4.促进员工之间的知识共享和良性竞争，提高整体团队效能。

三、考核指标1.工作态度和责任心：包括工作积极性、主动性、认真负责以及对工作中出现的问题负责的程度；2.工作成果：根据员工的工作职责和目标进行量化评价，衡量员工的工作效率和质量；3.专业能力：考核员工的业务能力、专业知识掌握程度以及技能水平；4.协作能力：评估员工与同事之间的合作与沟通，以及对团队工作的贡献；5.自我发展能力：衡量员工在岗位上的学习能力和不断提升的态度。

四、考核方法1.定期考核：公司将会设立定期考核的时间节点，每季度或每年对员工进行一次全面的考核评定；2.360°评价：通过对员工进行问卷调查、上级评价、同事评价和自评等多角度的评价方式，全面了解员工的工作表现；3.定量评价：针对工作成果等硬性指标，将会进行定量评价，通过数据量化分析员工的工作业绩；4.个别谈话：考核结果公布后，上级会和员工进行一对一的面谈，解释评级结果以及下一阶段的工作目标。

五、考核结果与激励机制1.考核结果将影响员工的薪酬和晋升机会；2.绩效优秀的员工将根据公司激励政策获取相应的绩效奖金和晋升机会；3.中等绩效的员工将主要获得正常薪酬及其他福利待遇；4.绩效较差的员工将进行个别培训和辅导，同时必须重视自身问题，完善自身水平；5.公司将建立激励机制，通过绩效考核来培养和选拔优秀人才。

六、制度监督与改进1.由专门设立的绩效考核专班进行考核评定并监督全过程；2.定期对绩效考核制度进行评估，及时发现和解决问题；3.员工对绩效考核制度有异议时，可向绩效考核专班提出申诉，并提供相关证据；4.员工绩效考核制度的修改和完善应经过公司领导的批准。

管理岗位员工绩效考核手册（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。

1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。

1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。

3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。

4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。

直接主管有指导下属制订计划的责任。

5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。

6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。

7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述 2004年全年工作计划书书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结主要成绩与不足：2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第二季度工作计划与完成情况考核评价2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结主要成绩与不足：2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第三季度工作计划与完成情况考核评价2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结主要成绩与不足：2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第四季度工作计划与完成情况考核评价2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结主要成绩与不足：2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结填表抽查记录。

中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。

2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。

3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。

4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。

5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。

二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。

2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。

五、考核原则1、公平、公正、公开原则。

考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。

2、客观性原则。

强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。

3、沟通和改进原则。

绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。

考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。

4、业绩改善原则。

经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。

5、比例控制原则。

以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。

中国网络通信员工绩效查核办理制度一总那么1.目的通过推行员工绩效办理制度，帮忙员工加深理解本身的职责和目标，充实调发开工的积极性和缔造性，在公司营造绩效导向的气氛，促进公司各工程标的实现。

2.原那么(1)公正、公平、公开原那么查核内容和流程向考查对象公开，以过程的公正包管成果的公正。

(2)客不雅原那么强调以数字和事实为依据，对KPI业绩查核成果做出客不雅性评价。

(3)业绩改善原那么绩效查核是一个办理手段而非最终目的，查核责任人将通过不竭沟通帮忙考查对象发现工作中存在的问题，找到改良的标的目的，从而使组织和员工达到更高的业绩程度。

(4)比例控制原那么参与查核的员工按照其绩效程度被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效查核可以对员工的工作业绩加以公正承认。

3.适用范围(1)本制度适用于除VP以外的所有正式员工。

(2)试用期员工不参加绩效查核。

4.查核办理体系1）两级办理体系实行绩效查核两级办理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效查核的总体思路和办理制度；第二级是总部各部分/分公司，在公司整体政策和框架的根底上，按照自身特点制定查核细那么，并对查核成果进行应用。

2）公司办理职责（1）公司办理层（2）公司办理层按照公司办理体制，确定员工绩效查核政策，审批员工绩效查核相关制度。

（3）人力资源部i人力资源部是员工绩效查核办理政策的制定部分，负责整体查核框架和制度的制定。

ii按照员工绩效查核办理制度，制定员工绩效查核方案。

iii监督总部各部分/分公司查核工作的实施，确保总部各部分/分公司的员工绩效查核符合公司总体查核原那么和政策，确保员工绩效查核制度的有效运行。

iv按照查核过程中存在的问题和公司查核政策的调整，优化员工查核办理体系和查核制度。

3）总部各部分/分公司办理职责（1）总经理/总监〔注：假设无特殊说明，本制度中的“总经理/总监〞特指“总部各部分/分公司总经理/总监〞〕按照公司员工绩效查核办理制度，结合本部分或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效查核方法。

中国联通考核评级
中国联通明确5G发展考核标准，将以5G 业务量提升、5G 终端销售量提升作为结果目标，将端业匹配、客户体验改善等过程目标作为提升公司运营能力，牵引公司整体运营水平的提升。

建立基准考核与激励惩罚相结合的考核方式。

鼓励代维单位在完成属地公司要求标准的基础上，发挥代维公司主观能动性，对于干得好的代维公司进行加分激励，相反，对公司维护工作造成重大、恶劣影响的代维则进行扣分惩罚。

建立评估考核成绩与代维费用匹配的考核方式。

通过二者的关联考核，将压力传导到代维公司及人员，引导代维单位正视联通公司日常维护工作要求。

评估考核办法共分为日常考核项、加分激励项、重大事项问责项三部分，通过月度打分实现。

考核总成绩高于100以100分记，低于0分以0分记。

日常考核（百分制）：分为基础工作管理，巡检管理，故障、投诉工单管理以及专项、重保管理四大类，依照条款对代维公司的日常工作进行考察，如代维公司及人员违反相关条款，则按条款内惩罚措施扣除相应分数。

加分激励（+10分）：依据具体条款内容对代维公司及人员每月工作完成情况进行评估，对于表现优异的代维公司进行加分激励。

重大事项问责：依据条款内容，对于违反联通公司管理规定的代维加重扣分惩罚。

（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。

1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。

1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。

3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。

4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。

直接主管有指导下属制订计划的责任。

5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。

6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。

7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述 2004年全年工作计划书书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第二季度工作计划与完成情况考核评价2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第三季度工作计划与完成情况考核评价2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第四季度工作计划与完成情况考核评价2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结填表抽查记录。

企业高层领导人员综合考核评价办法（试行）第一章总则第一条为深入贯彻落实科学发展观，全面、科学地考核评价企业高层领导人员，进一步加强领导人员管理，深化人事制度改革，完善激励约束机制，推动企业又好又快发展，制定本办法。

第二条综合考核评价要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，把股东认可、职工认可和市场认可结合起来，做到客观公正、注重实绩、简便易行。

第三条紧密结合企业实际，运用多维度测评、定量考核与定性评价相结合等办法，对企业高层领导人员的政治素质、业务能力、工作实绩、勤勉尽责和廉洁自律等情况进行综合考核评价。

第四条综合考核评价每年进行一次。

第五条本办法适用于在集团公司本部工作的公司副总经理、技术总监、财务总监、工会主席。

第六条综合考核评价结果作为高层领导人员培养、使用、奖惩的重要依据。

第二章综合考核评价内容第七条高层领导人员考核评价内容为：素质、能力和业绩3 项一级综合指标，共设7 项二级综合测评指标。

其中：素质包括政治素质、职业素养、廉洁从业；能力包括决策能力、执行能力、创新能力；业绩指个人贡献。

各项综合考核评价指标，依据所设置的考核评价要点和标准进行考评。

第八条领导人员综合考核评价，业绩占50%，素质和能力共占50%（所含6 项指标权重相同）。

第三章综合考核评价方式第九条成立考核评价领导小组具体领导实施综合考核评价工作。

领导小组成员由名誉董事长、董事长、总经理组成。

第十条准备工作。

由考核评价领导小组制订实施方案，企划部编制考核计划发放到被考核的领导人员。

被考核评价的领导人员根据要求分别撰写述职报告，并配合做好综合考核评价的各项准备工作。

述职报告内容包括履行职责情况、廉洁自律情况、取得成绩和存在不足以及改进措施等。

第十一条多维度测评。

（一）企业内部民主测评。

召开由领导班子成员、中层管理人员、部分职工代表参加的测评工作会议，被测评人员进行述职报告。

与会人员分别对领导班子和领导人员进行民主测评。

职工代表人数不少于参加测评会议总人数的15%，由部门、车间测评前民主选举产生。