OKR制定指导手册

okr工作使用手册1. 简介OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，旨在帮助组织实现战略目标和个人成长。

本手册将介绍OKR的定义、原理、制定和执行流程，以及有效利用OKR提高工作效率的方法。

2. OKR的定义OKR是一种设定目标和衡量绩效的方法，由目标（Objectives）和关键结果（Key Results）组成。

目标是明确的、具有挑战性的目标，关键结果是衡量目标实现度的关键指标。

3. OKR的原理OKR的原理是基于指导方针思想，通过明确目标和实施关键结果来推动个人和组织改进。

OKR应该是可衡量、公开、具有挑战性且与组织战略保持一致的。

4. 制定OKR的步骤（1）明确战略目标：根据组织的战略规划，确定主要目标，并将其分解为几个关键结果。

（2）设定团队/个人OKR：根据个人和团队的职责和能力，确定能够贡献战略目标的OKR。

（3）制定关键结果：为每个目标制定3-5个关键结果，这些关键结果应该是具体、可衡量的，并能够衡量目标的实现程度。

（4）设定时限：为每个OKR设定时间期限，通常是季度为单位。

（5）追踪和反馈：定期跟踪和评估OKR的进展情况，提供反馈和支持。

5. OKR的执行流程（1）周会：每周进行团队会议，汇报和分享OKR的进展情况，提供反馈和帮助解决问题。

（2）季度回顾：每个季度结束后，团队进行一次OKR的回顾和总结，评估目标的实现情况，并制定下一个季度的OKR。

（3）个人成长计划：根据OKR的反馈和总结，为每个员工制定个人成长计划，帮助其提升能力和达到更高的绩效水平。

6. 提高OKR工作效率的方法（1）明确优先级：将任务和目标根据重要性和紧急性进行排序，确保关注的重点在于对OKR贡献最大的活动。

（2）明确责任和拥有者：每个OKR都应该有一个明确的责任和拥有者，确保任务得到及时执行。

（3）持续跟踪和反馈：定期跟踪和评估OKR的进展情况，并提供及时的反馈和支持。

OKR实施手册手把手教你落地 OKR版权声明读者可将本文内容用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，并同时应遵守著作权相关法律法规的规定，不得侵犯著作权人的合法权利。

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再次感谢你的理解与支持！懂理论更懂实践目录01如何实施 OKR一个完整的 OKR 实施周期包括制定 OKR、跟进 OKR 以及总结打分三个阶段。

05推行 OKR 需要做哪些准备实施 OKR 不可急于求成，组织需要从三个方面做好准备。

07你制定的 OKR 真的合格吗在《这就是 OKR》中，约翰·杜尔向我们介绍了 OKR 的概念，以及合格的 OKR 应该满足的条件。

10你的 OKR 必须公开透明吗公开透明是成功实施 OKR 的必要条件，在闭塞的环境中推行 OKR，不过是白费力气。

12撰写 OKR 容易踏进哪些误区OKR 实施效果不好，可能是撰写的时候出了问题。

15制定 OKR 时，怎样做到「少即是多」每周期的 OKR 数量最好保持在 3-5 个，来看看如何控制数量、聚焦重点吧。

17四种方法消除员工疑虑，让 OKR 快速落地员工使用 OKR 不积极？从心态、理念、执行和环境四方面帮你消除员工疑虑。

20OKR 落地需要工具的辅助吗专业工具让 OKR 落地事半功倍，保证目标管理的每个环节都清晰、敏捷。

任何组织管理理念和方法都不是纸上谈兵，而是通过落地实践来发挥它们真正的效用。

OKR 亦是如此，掌握理论只是实施 OKR 的基础和起点。

一个完整的 OKR 实施周期包括制定 OKR、跟进 OKR 以及总结打分三个阶段。

如何实施OKR制定 OKR实施 OKR 的第一步是制定一系列合理的目标（O）与关键结果（KR）。

合理的 OKR 往往具备以下几个特征：·与组织整体战略目标一致，对组织的长期发展有价值；·是激进的、鼓舞人心的、有挑战的；·需要控制数量，设置优先级；·符合 SMART 原则（具体、可衡量、可实现、与目标关联、有时限）。

OKR操作大纲及操作指引导语：OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，帮助组织和个人实现远期愿景和短期突破。

以下是OKR的操作大纲及操作指引。

一、OKR操作大纲1.定义愿景和使命：-确定组织或个人的远期愿景和使命，为OKR设定明确的方向。

2.制定年度目标：-设定组织或个人一年内的关键目标，目标应该具有挑战性和可衡量性。

3.设定季度目标：-将年度目标分解成每个季度的目标，确保目标逐步实现。

4.制定关键结果：-确定每个目标的关键结果，关键结果应该具有可衡量性和可验证性。

5.设定OKR进度：-确定每个季度的OKR进度指标，用于衡量实现目标的进展情况。

6.确定OKR周期：-确定OKR的时间周期，一般可以选择季度为一个周期。

7.定期OKR评审：-按照确定的周期，进行OKR评审，检查进度，调整目标和关键结果。

8.持续改进和学习：-不断总结经验教训，对OKR方法进行改进和学习。

二、OKR操作指引1.设定目标：-考虑愿景和使命，确定关键目标，确保目标能够激发团队的动力和创造力。

2.确定关键结果：-与团队共同确定关键结果，确保每个结果都是具体、可衡量和可验证的。

3.制定行动计划：-将关键结果分解为具体的行动计划，确保每个行动步骤都明确可行。

4.设定OKR进度指标：-确定可以衡量OKR进展的指标，例如进展百分比、达成结果的数量等。

5.每周或每月周会议：-在团队会议上进行OKR进展报告，分享每个关键结果的进展情况。

6.定期OKR评审会议：-每个季度末或周期末，组织OKR评审会议，对目标和关键结果进行评估和调整。

7.反思与调整：-定期反思OKR的使用情况，总结经验教训，及时调整方法和流程。

8.共享OKR成果：-定期共享OKR实际成果，激励团队成员，增强合作和协作。

9.持续学习和改进：-学习其他组织和个人的OKR运用经验，不断改进OKR方法。

总结：OKR操作大纲及操作指引是实施OKR方法的重要指导，能够帮助团队和个人设定明确的目标和关键结果，并通过周期性的评估和调整来推动目标的实现。

OKR（Objectives and Key Results）工作使用手册一、什么是OKR？OKR，即目标与关键成果法，是一种实用的目标管理工具，有助于企业或团队集中精力实现可衡量的目标。

这个方法通过设定一系列明确、具有挑战性的目标（O），并围绕这些目标制定可衡量的关键成果（KR），来帮助团队聚焦重点，提高执行效率。

二、如何设定OKR？设定一个有效的OKR需要遵循以下步骤：1.确定目标（O）目标应该是明确、可衡量、可达成、与业务相关，并具有挑战性的。

例如，“提升客户满意度”或“实现收入增长”。

1.设定关键成果（KR）关键成果是衡量目标是否达成的具体标准。

每个目标下应有3-5个关键成果，并明确它们的优先级。

例如，针对“提升客户满意度”的目标，关键成果可以是“客户满意度调查得分达到90分”、“响应时间减少到1小时内”等。

1.制定行动计划为实现关键成果，需要制定具体的行动计划。

这些计划应该详细列出每一步的执行步骤，包括责任人、时间安排和所需资源等。

三、如何实施OKR？实施OKR需要遵循以下步骤：1.制定OKR计划在制定OKR计划时，要确保每个目标和关键成果都是相互关联的，形成一个完整的计划体系。

同时，要明确责任分工，确保每个关键成果都有专人负责。

1.定期跟踪与调整在实施过程中，要定期跟踪进度，对关键成果进行评估和调整。

同时，要根据实际情况调整行动计划，确保目标的实现。

1.及时反馈与激励通过定期的反馈和评估，及时调整OKR实施过程中的问题，并对优秀表现者进行激励，提高团队士气和执行力。

四、常见问题与解决方案1.问题：目标过于模糊或不够具体。

解决方案：明确、具体地描述目标，使其具有可衡量性。

例如，“将客户满意度提高到90%以上”。

2.问题：关键成果的制定不够合理或难以达成。

解决方案：重新评估实现目标的可行性，并根据实际情况调整关键成果。

例如，如果发现实现某个关键成果难度较大，可以考虑调整该关键成果或整个目标的设定。

【管理】《OKR实践指南》——落地实施OKR的使用手册《OKR实践指南》作者：任向辉/雷明灿OKR & KPI如果我们实施OKR，那么KPI怎么办？KPI本身并非落后的管理技术“有KPI”和“正确的KPI” 相差甚远，真正的管理技术在研究“最正确的KPI”。

例：网站设计人员根据队列化的留存率来作为“留住用户能力”的KPI；维修服务行业把“平均维修时长”作为交付能力的KPI；制造业还有一个极其复杂的OEE（整体设备有效率）指标来反映高质量生产效率。

是否实施KPI本身并不反映管理水平，选择和跟踪哪些indicator（指标）才有高下之分。

这种能力在实施OKR时同样重要。

低劣的管理者总是试图把KPI和薪酬直接挂钩，美其名曰：结果导向的管理。

但即使KPI本身是高水平的，其实也不应该和个人薪资挂钩。

否则它导致的利益冲突和动作变形几乎是必然的。

错误的KPI和薪酬连接，导致团队倾轧、本位主义和沟通隔阂，还会严重抑制创造性工作。

除去简单重复的工作岗位，在大多数的企业岗位中，对人员的评价和衡量应该着眼于一个人的长期绩效可能，持续评估这些指标：学习成长的速度：员工一年前能做什么，现在能做什么分享度：多大程度上给予和帮助他人协作性：以什么样的速度响应他人他人认可度：和他协作的同事是如何评价他的OKR主要解决目标聚焦问题无论目标多么宏伟，在每个短周期内，公司都要识别出需要超级聚焦才能达成的关键成果（KRs）。

因为团队达成共识，这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点。

任何行业中的企业都面临存在增长瓶颈，缺乏增?驱动力，容易错失机遇点等一样的问题，这些问题都能够对应到一个短周期内的关键和必要行动。

OKR实施要点从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果。

为什么要上OKRWhy OKR?OKR无法替代任何针对岗位的绩效KPI考核，它是为了企业核心目标的达成。

在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价，更加不可能是全部岗位。

设计团队的OKR执⾏⼿册我们的⾝边不乏令⼈拍案叫绝的设计作品，⽽优秀的作品也离不开优秀的设计师团队。

从流⽔别墅到 iPad, 精妙的设计作品不仅能带给⼈眼前⼀亮的震撼，也能跨越时间和空间，成为⼈类社会的宝贵财富。

不过在⾃我管理的过程中，很多设计师和设计团队也会⾯临“成长的烦恼”。

⽐如，不少设计团队和设计师都在吐槽⾃⼰的“⼄⽅地位”，感觉⾃⼰的创意经常受到多⽅压制，有沦为'画图机器'的危险。

从组织的层⾯看，管理设计师也⾯临“过犹不及”的问题。

设计师是典型的知识型员⼯，他们的贡献往往来⾃看不见摸不着的知识与技巧，⽽许多诞⽣于⼯业时代的管理体系偏偏⾮常追求“标准化” 和“确定性”。

那么，设计团队⾯临的这些问题，可以通过更有效的管理解决吗？设计团队为什么需要 OKR任何管理⽅法和模式都要回归到业务上，⽽⼀套适合设计师团队的管理⽅法，归根结底是在解决两个问题：怎样让设计团队的⼯作有⽬标感，⼼⾥更踏实。

以及，怎么让设计师的价值最⼤化。

作为典型的知识型员⼯，设计师创造价值的过程往往没有⼀套标准的“程式”，这样与其⽤各种⽅法管控⼤家的操作⽅法，就不如直接明确⽬标，让各位根据实际情况发挥才⼲完成⽬标。

⽽实现设计师的价值最⼤化，则少不了让设计师在透明开放的交流中获取灵感，在充分沟通和复盘的过程中达到展⽰创意与满⾜⽤户需求间的平衡。

明确关键⽬标、讲求⾼度透明、⿎励⾼效沟通。

这都和 OKR 的理念不谋⽽合。

OKR 即⽬标和关键结果法，这是⼀套先进的⽬标管理体系。

O 是⽬标，体现着每位成员对组织⼤⽬标的承接，KR 是关键结果，回答“我如何知道⾃⼰已经达成⽬标”的问题。

在实践过程中，因为需要保持承接关系并时刻跟进⽬标，OKR ⿎励团队公开透明、做常态化的对齐和沟通。

硅⾕科技公司的员⼯是 OKR 的第⼀批忠实⽤户，⽽同为创意导向的脑⼒劳动者，OKR 也可以成为设计师们敏捷⼯作的利器。

设计团队怎么⽤好 OKR那么，设计团队怎样才能⽤好 OKR 呢？“⽤好”有两层含义，第⼀，OKR 能顺利落地，不会和组织本⾝的⽂化和制度出现“排异反应”；第⼆，设计师团队能够把制定、对齐、跟进复盘这⼏个关键动作融⼊⾃⼰的⼯作。

okr实践手册OKR实践手册OKR全称为Objective and Key Results，是一种目标管理和绩效评估方法。

OKR的实践可以帮助企业有效地管理目标、加强团队合作、提高绩效。

一、制定目标与关键结果首先要明确企业的愿景和使命，确定具体的年度或季度目标，将目标通过可操作的方式转化为关键结果，同时设定关键结果的量化指标，以便进行跟踪和评估。

制定目标和关键结果的过程应当充分地参考自身的资源和竞争优势，避免过于模仿其他企业或盲目追求高难度目标。

二、分解目标将公司的总目标分解为各个部门或个人的目标，明确各自的职责和目标。

在分解目标的过程中要注意，各部门或个人的目标必须与公司的总目标相一致，并能够相互协作，以便实现公司整体目标。

三、制定计划根据分解出的每个部门或个人的目标，制定对应的行动计划，并根据计划的执行情况进行调整和改进。

在制定计划的过程中，要注意将关键结果落实到日常工作中，确保目标的完成度和效果。

四、跟踪评估应定期对目标的完成情况和关键结果的达成情况进行跟踪和评估。

评估结果可以用于总结经验和查找不足，以便在下一个周期中进行改进和提升。

五、全员参与在OKR的实践过程中，要充分调动全员参与的积极性，形成企业的共识和动力，落实目标管理和绩效评估的制度和方法体系。

六、落实效果通过OKR的实践，能够实现目标管理的精益化、高效化和共享化，促进企业的创新和卓越。

要深入分析OKR的实施效果，通过总结经验和调整改进来不断提升OKR的实践质量和效果。

总之，OKR是一种行之有效的目标管理和绩效评估方法，可以帮助企业实现目标管理的科学化和精益化，提高企业的绩效和竞争力。

关于提升组织能力的okr制定
OKR（Objective and Key Results）是一种管理方法，用于制定和实施组织的目标和关键结果。

它可以帮助团队和组织明确目标，并追踪和评估目标的进展。

以下是提升组织能力的OKR制定的步骤：
1. 确定关键目标：首先，要明确组织想要提升的能力领域。

可以根据组织的使命和愿景，以及当前的业务需求来确定关键目标。

这些目标应该是具体、可衡量的，并与组织的长期战略目标相一致。

2. 制定关键结果：关键结果是实现目标所必须达到的具体结果。

它们应该是可衡量的、具体的和具有挑战性的。

关键结果应该与目标直接相关，并直接反映出组织能力的提升。

3. 设定时间期限：每个目标和关键结果应该有明确的时间期限。

这有助于推动团队和组织在规定的时间内实现目标，并追踪目标的进展。

4. 激励和参与团队：确保团队成员理解和接受制定的OKR，并激励他们参与到实施中。

可以通过提供奖励、认可和培训等方式来激励和支持团队。

5. 监测和评估进展：定期监测和评估目标的进展是至关重要的。

可以设立定期的评估和回顾会议，讨论进展情况并进行必要的调整和改进。

6. 持续改进：根据实际情况和评估结果，对目标和关键结果进行持续改进。

这可以包括调整目标、重新评估关键结果和提供必要的支持和资源。

通过有效地使用OKR制定和实施，组织可以提升自己的能力，推动团队和个人达到更高的目标，并持续改进和发展。

OKR操作流程一、如何实施OKR二、OKR基本流程（一）设定目标O1、O值设定须是具体的，可量化，具有一定挑战性的；2、O的数量：每季度设定3-5个；3、O必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟4、通后的共识。

没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。

（二）明确每个O的KRs：所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？1、必须是能直接实现目标的；2、必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；3、必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准的；4、不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；5、必须是和时间相联系的。

6、OKR一旦制定，将进行公开，以保证透明度和公平性；备注：目标既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是一旦确定就不能改变的。

在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。

目标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。

同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。

（三）推进执行1、从关键结果到“行动计划”2、当有了关键结果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。

所以，每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。

3、执行关键：个人---团队----企业✓个人的OKRs 定义了个人目前的工作；✓团队的OKRs 定义了团队工作的优先级，不仅仅是所有人的个人OKR的简单集合；✓整个公司的OKRs是一幅巨大的蓝图，代表整个公司的战略目标。

✓每个季度和年度都有OKRs，并保持这样一个节奏的。

每个季度都打分。

年度的OKRs不是一下就敲定了的。

比如你在12月设了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在实施季度OKRs上，毕竟这是眼前的目标。

而过了一段时间，你可以验证年度OKRs是不是正确的，并不断修订它。

年度的OKRs是指导性的，并不是约束。

✓可量化的。

O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的；（四）定期回顾1、根据考核周期每周或每月都对O进行回顾，每个周期完成做总回顾和考评。

最实用的OKR操作指南，看完就能学会！•来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）•华夏基石e洞察原创，如需转载请通过向华夏基石e洞察公众号后台申请授权“一个人的目标与组织的目标越一致，工作效果就越好，对企业发展也越有利。

”我想没人会否定这句话。

但是怎么实现呢？OKR是什么？相信对管理略有涉猎的人都听过OKR这个词儿，这些年特别火。

这篇文章主要告诉大家具体怎么操作，所以我尽量用最简短的语言先把概念介绍清楚。

OKR是两个词，O是Objectives（目标），KR是Key Results （关键结果）。

OKR的意思就是先确定你的目标，看看如果要达到这个目标，需要完成哪些关键成果，把这些关键结果列出来，然后对这些关键结果进行评估跟进和调整。

这是一种确定目标并追踪完成情况的管理工具，适用于公司、团队和个人。

它最初来自Intel，后来被Oracle、LinkedIn、Twitter、Google 借鉴，传到国内后，知乎、明道、豌豆荚也开始使用。

先确定O设定目标是至关重要的一步。

你的O要符合SMART原则。

Specific指“明确具体”，尽量量化成数字。

Measurable指“可衡量”，可以按一定标准进行评价。

Aspirationanl指“有挑战性”，要鼓励设置超出自己能力范围的目标。

Relevant指“相关”，如果设置多个目标，目标之间要有关联。

不管你的企业或团队有多大，目标不能超过5个。

Timed指“时限”，要明确完成时间。

制定目标的步骤如下：第一步，理解公司的整体目标是什么。

第二步，制定符合SMART原则的目标。

第三步，检验目标是否与上司目标一致。

截至第三步，大部分中层管理者都知道，但往往以为到这一步就算完事了，殊不知，问题才刚刚开始。

第四步，确认可能碰到的问题以及完成目标所需的资源，列出实现目标所需的技能和授权，做到心里有数。

第五步，制定目标的时候，一定要和相关部门提前沟通。

第六步，不要让目标滞留在中层，要往下分解，全面沟通，认可一致。