第五章 人员使用与调配 不考

第一章总则第一条为规范公司人员使用管理，提高人力资源管理水平，保障公司合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。

第三条公司人员使用管理遵循公平、公正、公开的原则，注重人员素质与岗位需求的匹配，实现人力资源的最优配置。

第二章人员招聘第四条公司招聘工作应严格按照招聘计划进行，确保招聘流程的规范性和透明度。

第五条招聘岗位应根据公司发展战略和业务需求确定，明确岗位职责、任职资格和招聘条件。

第六条招聘过程中，公司应采用多种招聘渠道，如内部推荐、外部招聘网站、校园招聘等，确保招聘信息的广泛传播。

第七条招聘过程中，公司应确保面试、笔试等环节的公正、公平，严格按照招聘条件进行选拔。

第八条招聘结果应公示，接受员工监督。

第三章人员培训第九条公司应建立健全员工培训体系，提高员工综合素质和业务能力。

第十条培训内容应包括岗位技能、职业道德、团队协作等方面。

第十一条培训方式可采取内部培训、外部培训、在线学习等多种形式。

第十二条公司应定期对员工进行培训效果评估，确保培训质量。

第四章人员考核第十三条公司应建立健全员工考核制度，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。

第十四条考核内容应包括工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等方面。

第十五条考核方式可采取定期考核、专项考核、360度考核等多种形式。

第十六条考核结果应与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提升自身能力。

第五章人员调配第十七条公司应根据业务发展需要和员工个人发展意愿，合理进行人员调配。

第十八条人员调配应遵循公开、公平、公正的原则，确保员工利益不受侵害。

第十九条人员调配过程中，公司应充分考虑员工的意愿和岗位需求，做到人尽其才。

第二十条人员调配结果应公示，接受员工监督。

第六章人员离职第二十一条员工离职应遵循国家相关法律法规和公司规章制度。

第二十二条员工提出离职申请，公司应认真听取员工的意见，做好离职交接工作。

人事调配管理制度模版一、引言人事调配是组织管理中重要的一环，对于实现组织目标和员工个人发展都具有重要意义。

为了规范和优化人事调配管理，制定本人事调配管理制度，以便确保人员配置的公平、公正和合理性。

二、目的与适用范围1. 目的本制度的目的在于规范人事调配管理流程，提高调配效率，保障员工权益，实现组织和员工共赢。

2. 适用范围本制度适用于公司内部涉及人事调动的各类情形，包括但不限于：岗位调动、部门内部调动、跨部门调动、薪酬调整等，适用于全体员工。

三、基本原则1. 公平公正原则在人事调动过程中，必须本着公平公正的原则，不偏袒个人，不歧视任何员工，确保每一位员工在调动中都享有公平和合理的待遇。

2. 绩效导向原则人事调动应以员工的绩效为基础，充分考虑员工的工作成果、能力和岗位需求等因素，确保调动后能够充分发挥员工的潜力。

3. 合规原则人事调配必须符合国家相关法律法规的规定，不得违反任何法律法规，不得触犯道德和职业道德。

四、人事调配管理流程1. 提出调配申请员工或相关部门发起人事调配申请，向人力资源部提供所需申请材料，申请材料包括调配原因、调配地点、调配岗位等相关信息。

2. 调配需求分析人力资源部根据申请材料，进行调配需求分析，确定调配岗位的要求及具体的调配方案，同时评估员工原岗位的影响和后续补充调配。

3. 审批流程人力资源部将调配需求提交给相关部门领导进行审批，并形成审批意见。

4. 事先沟通人力资源部与员工进行面谈，告知调动的原因、目的和具体安排，并听取员工的意见和反馈。

5. 调配结果通知人力资源部根据审批结果，将调配结果通知相关部门和员工本人，并协助员工处理相关手续。

6. 适应期培训员工就新岗位进行适应期培训，以提高员工在新岗位上的工作效率和满意度。

7. 调配后续跟踪人力资源部跟踪员工的调配情况，了解调配效果，并根据需要进行后续的改进和调整。

五、工资待遇调整1. 调配岗位同职级调整员工调配后，如调配岗位职级与原岗位相同，不进行薪酬调整。

第一章总则第一条为加强总量控制单位人员管理，优化人员结构，提高工作效率，确保单位工作目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于实行总量控制管理的各类单位，包括但不限于企事业单位、社会组织等。

第三条人员管理遵循公平、公正、公开的原则，实行分类管理、动态调整、绩效优先。

第二章人员编制与总量控制第四条总量控制单位应根据国家及地方有关政策，结合单位实际情况，合理确定人员编制总量。

第五条人员编制总量应包括固定编制、临时编制和合同编制，具体编制类型及比例由单位根据业务需求和发展规划确定。

第六条人员编制的调整应经单位领导班子集体研究，并报上级主管部门审批。

第七条严格控制人员编制总量，对超出编制总量的，应采取措施进行消化，确保编制合理使用。

第三章人员招聘与选拔第八条人员招聘应坚持公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、内部选拔等方式进行。

第九条招聘程序应包括发布招聘信息、资格审查、笔试、面试、体检、考察等环节。

第十条招聘人员应具备以下条件：（一）遵守国家法律法规，具有良好的道德品行；（二）具备履行岗位职责所需的专业知识和技能；（三）身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件；（四）年龄、学历、职称等符合岗位要求。

第十一条招聘人员应根据岗位需求，通过考试、评审等方式选拔。

第四章人员培训与发展第十二条单位应制定人员培训计划，提高员工业务能力和综合素质。

第十三条人员培训应包括岗前培训、在职培训、晋升培训等。

第十四条鼓励员工参加各类职业资格证书考试，提升个人职业竞争力。

第五章绩效考核与激励第十五条建立健全绩效考核制度，对员工进行定期考核。

第十六条绩效考核应包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。

第十七条根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予表彰和奖励。

第十八条对考核不合格的员工，应进行帮助和指导，帮助其改进工作。

第六章人员流动与调配第十九条人员流动应遵循合理、有序、规范的原则。

第二十条人员调配应根据工作需要和员工个人意愿，通过内部调动、招聘等方式进行。

床位利用和调配管理制度第一章总则第一条为了更好地利用医院的床位资源，科学合理地调配患者，提高患者就医体验和医疗服务质量，订立本床位利用和调配管理制度。

第二条本制度适用于医院全部科室和病区，包含住院部、急诊科、手术室等，对床位的有效利用和患者的合理调配进行规范和管理。

第三条医院床位的调配原则应以科学公正、合理优先、患者为中心为导向，确保全院床位使用高效和患者就医顺畅。

第二章床位管理第四条医院设立床位管理中心，负责全院床位的统筹调配和监督管理，包含床位的调配、协调、调剂等工作。

第五条医院床位管理中心应依据不同科室和病区的床位使用情况，订立科学的床位配比和床位调配标准，并及时调整和优化。

第六条医院各科室和病区应依照床位配比和床位调配标准，合理使用床位，不得超编、超用或闲置床位。

第七条医院床位管理中心应定期对各科室和病区床位使用情况进行检查和评估，及时发现问题并提出整改措施。

第八条医院床位管理中心应建立床位使用统计和报表制度，及时供应床位使用情况的数据支持，为院内科室和病区决策供应参考。

第九条医院床位管理中心应与各科室和病区保持良好的沟通和协作，共同解决床位调配中的问题和困难。

第三章患者调配第十条医院严格依照疾病的严重程度和治疗的紧急程度，进行患者的优先调配，确保重症患者和急救患者能够及时得到床位布置。

第十一条医院应依据患者的病情和床位资源的情况，合理进行床位的调剂，确保每个科室和病区的床位利用率实现合理水平。

第十二条医院应建立患者床位等待登记系统，及时记录患者的床位需求，以便进行调配和布置。

第十三条医院床位管理中心应保持与急诊科、手术室等部门的紧密联系，及时了解到院患者和手术患者的床位需求，确保床位调配的及时性和准确性。

第十四条医院床位管理中心在患者床位调配过程中，应坚持公平、公正、公开的原则，遵从医疗伦理和法律法规，保护患者的合法权益。

第十五条医院床位管理中心应定期对患者的床位布置情况进行分析和评估，及时调整床位的调配方式和策略，提高床位的利用效率。

医疗救治资源调配与调度管理制度第一章总则第一条为了规范医院内医疗救治资源的调配与调度，提高救治效率，保障患者的权益和生命安全，订立本规章制度。

第二条本规章制度适用于医院全部部门和工作人员。

第二章医疗救治资源的分类与调度第三条医疗救治资源包含但不限于人员、设备、药品、床位等方面的资源。

第四条医院将医疗救治资源分为三类，分别是急救资源、普通救治资源和特需救治资源。

1. 急救资源：用于处理重症和紧急病情的资源，包含急救人员、急救设备和急救药品等。

2. 普通救治资源：用于处理一般病情的资源，包含医护人员、治疗设备和常用药品等。

3. 特需救治资源：用于处理特殊病情的资源，包含专科人员、特殊设备和特殊药品等。

第五条医疗救治资源的调度由医院的医务部门负责，确保资源平衡、高效利用。

第六条医疗救治资源的调度原则如下：1. 急诊优先：对于紧急病情和重症患者，应立刻调配急救资源进行救治。

2. 严谨评估：医务部门应依据患者病情和资源情况，进行科学评估，确保资源的合理调度和使用。

3. 公平公正：在资源调配过程中，应遵从公平、公正原则，不偏袒任何个体或群体。

4. 综合考虑：在资源调度过程中，应综合考虑患者的病情、治疗需求、空床位情况等因素，进行科学决策。

第三章医疗救治资源的调配与使用第七条医疗救治资源的调配与使用应遵从以下原则：1. 高效利用：医务部门应依据实际需要，合理配置医疗救治资源，提高资源利用效率。

2. 充分沟通：相关部门应加强沟通协作，及时共享资源信息，确保资源的准确调配和使用。

3. 信息化管理：医院应建立完善的信息化管理系统，对医疗救治资源进行全面监管和调配。

4. 防备为主：医院应乐观开展健康教育和疾病防备工作，减少不必需的资源消耗。

第八条医疗救治资源的调配与使用程序如下：1. 接诊与登记：患者到达医院后，由医务人员进行接诊，并将相关信息登记入系统。

2. 评估与分诊：医务部门对患者进行评估，依照治疗优先级和资源需求，进行合理分诊。

人力资源调配管理制度第一章总则第一条为规范**** 有限公司（以下简称“** 公司”）员工调配工作流程，促进人力资源合理化配置，实现人岗匹配，提高人力资源管理工作效率，结合实际，制定本制度。

第二条员工调配应遵守以下原则：1、岗位需求原则。

调配应根据工作需要，鼓励员工向艰苦地区流动，向基层一线岗位流动，向技术岗位流动，保证重点，支撑生产经营和发展。

2、结构优化原则。

调配要注意人力资源的优化配置，既要有利于发挥个人潜能，又要有利于提升团队绩效，以求人岗匹配。

3、定员和计划原则。

调配应遵守定员标准，纳入计划管理，控制计划外调配和超定员调配。

4、程序性原则。

调配工作要符合调配管理的各项规定，必须按规定程序履行审批手续。

5、组织性原则。

要站在组织的立场，树立大局观念，在服从的前提下做好调配的相关工作，切实处理好因调配引起的工作衔接问题。

6、统一管理、分级负责原则。

调配是一项政策性很强的工作，各单位要健全完善工作制度，进一步落实责任，认真服从公司统一管理，并按员工管理权限，切实做好人力资源调配工作。

第三条员工调配要纳入计划管理，各单位要根据战略发展需要做好人力资源预测，编制人力资源需求计划，按规定进行报批。

计划要说明调配的原因、人数、专业条件、建议调配来源渠道等内容。

各子公司（基地）要根据战略发展做好人力资源需求预测，做到未雨绸缪。

第四条公司人力资源部、各子公司（基地）人力资源管理部门是调配工作主管部门，具体办理调配有关事宜，落实公司和各级调配管理政策，同时按照下级服从上级的原则处理好调配工作关系。

第二章内部调配第五条内部调配分为公司层面的内部调配和各子公司（基地）层面的内部调配。

公司层面内部调配指在公司范围内，跨子公司（基地）、机关部室之间的调动管理；子公司（基地）层面的调配指在某一子公司（基地）内部的各部门、单位之间的调动。

第六条公司负责机关员工，所属子公司班子成员，公司外派员工、以及跨子公司（基地）之间各级员工的调配手续的办理。

深圳XXXX有限公司招聘调配管理规定第一章总则第一条宗旨为明确招聘调配政策，规范招聘调配行为，保证人员招聘与调配质量，及时满足业务发展用人需求，有效支撑公司高绩效文化和人力资源战略，特制定本规定。

第二条适用范围本规定适用于**公司（以下简称“公司”）全球范围内的外部招聘甄选与内部人员调配业务，不包括人员晋升与组织任命。

第三条基本原则公司基于对全球范围内各种技能的人才区域分布特点及人力成本的分析，根据业务发展需要，确定全球人力布局策略。

通过人员招聘与调配，致力于公司在全球的人力技能结构与人力成本结构的平衡，不断强化公司人力资源在全球综合成本竞争优势中的作用。

第四条调配原则人员调配主要以有组织的指令性计划方式进行。

公司通过有组织、有计划的人员调配，调整全球人力技能结构，盘活公司现有人力资源，提升组织效率，满足公司业务发展需求。

员工基于个人原因提出的调动申请，不属于指令性调动方向的，根据员工工作表现和岗位空缺情况，组织决定是否调配。

调配工作开展遵循以下三项原则：计划性：调配工作要在年度人力预算范围内，根据业务需要，结合部门人员结构状况制定计划。

组织性：员工在部门之间的岗位调动通过有组织的调配流程完成。

业务部门不得在未与员工现任业务部门达成共识的情况下，私下承诺员工的调动。

匹配性：人员推荐与面试遵循人岗匹配原则，关注拟调配人员任职资格、绩效、经验、能力等方面与拟调入岗位的要求的符合度。

第五条招聘原则岗位空缺是招聘的前提，招聘的目的是基于现实业务需求，将合适的人放在合适的岗位上。

面试考核应关注应聘者的知识、技能、经验、素质与岗位的匹配度，以及对公司文化的适应性。

招聘工作的开展遵循以下四项原则：合法性：招聘工作的开展需遵从所在国家或地区的相关法律、法规。

规范性：招聘工作要按照规范的程序进行，从职位发布、候选人搜寻、招聘会组织到考核录用各环节均需有规范的工作流程，保证招聘工作质量。

公平性：在招聘考核过程中，坚持岗位要求公开，考核标准和考核程序公正，对应聘者一视同仁。

第五章、人员配置我司将会安排经验丰富的项目负责人，并根据项目服务内容和要求设置技术负责人、质安部、资料管理部、施工技术管理部、设备管理部及后勤管理部等，根据各子项任务需要配备勘查班组、保障班组、清淤班组、检测班组、潜水班组和淤泥脱水班组等。

第一节工作组织构架第二节岗位分工及责任制度第三节从业人员服务经验根据本项目的实际情况我公司拟派遣的员工均是多年从事管道养护经验且能熟练操作相关设备的施工人员。

施工人员是施工过程中的实际操作人员，是施工质量、进度、安全、文明施工最直接的保障者。

我们选择劳动力的原则为：具有良好的质量、安全意识；具有较高的技术等级；具有相类似工程经验的施工人员。

一、进行劳动力的选择时应考虑以下因素:1、劳动力素质的优化性选择：为保证现场施工质量，需根据本工程的特点，选用素质较高、有类似工程施工经验的劳动力，并通过现场短期的培训不断提高劳动力的综合素质。

2、劳动力数量的优化性选择：根据工程的规模和施工技术特性及进度安排，按比例配备一定数量的劳动力，以避免窝工，又不出现缺人现象，使得现有劳动力得以充分利用。

3、劳动力组织形式的优化性选择：建立适合于本项目特点的精干、高效的劳动力组织形式，做到管理到位、人员调动灵活且能降低管理费用。

根据本工程的特点结合我单位的实际情况，调遣具有较高施工技术水平和丰富施工经验的员工组成施工队。

二、保证劳动力及时供应的措施高素质、充足的劳动力的投入是工程施工质量、安全、进度的保证，为确保实现工程总体目标要求，在劳动力投入管理上按以下措施执行:1、根据施工进度计划、施工阶段划分、各个专业工种的需要、劳动定额，编制切实可行的劳动力需用量计划，并提前在单位内部的施工队伍中进行组织安排。

施工前和每月25日前根据工程实际进展情况，由项目经理部负责对各施工队劳动力进退场时间、数量提出指导性计划并及时调整，避免劳动力资源的浪费。

2、选择长期奋战在我公司工程一线的、高素质的劳务人员。

人力资源调配制度第一章总则为了更好的巩固和加强企业核心竞争力，加速人才梯队的建设及优秀人才的培养；促进调配工作的规范化、程序化，以适应企业发展需求，确保企业人才战略的顺利实施，特制定《人和商业管理公司人员调配制度》。

其意义在于：实现组织目标、实施人资计划、激励鼓舞员工、改善组织结构。

一、人力资源调配的原则人力资源调配指因工作需要或公司组织调整需要等原因，出现岗位需求时，忽略外部招聘的方式不计，进行内部晋升和调动的人事变动行为。

即经主管部门决定而改变现有人员的工作岗位、职务或部门的人事变动。

人员调配工作必须遵循以下原则：1、统筹安排、机会均等；所有的人员调配工作由管理公司进行统筹安排并进行宏观控制，由各分公司具体实施执行。

2、保证重点、民主监督；保证重要岗位的人员需求，重视每个员工的价值，在调配工作中实行民主监督，坚持公平、公开、公正的原则。

3、一线优先、效益为重；首先保证一线人员的供应，以经济效益为中心。

4、“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则。

使得调配工作以满足工作需要为主,并兼顾解决个人实际困难。

最大程度的做到人尽其才,才尽其用。

二、调配审批原则1.人员调配工作必须严格执行逐级审批制度。

2.主管以上含主管层级，由所属单位总经理审核，经管理公司人力资源中心报管理公司总经理审批签字生效。

3.主管以下层级由所在单位总经理审核并由管理公司人资中心审批。

4.操作层级由所在单位人资部门审批三、调配筛选原则1.为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。

主要根据年龄、入职时间、业绩表现、培训成绩、潜力星级等信息进行筛选。

2.坚持把有潜力的年轻员工在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。

3.打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。

4.注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。

5.考虑彼得原理的效应，坚决防止提升“过头”。

宁国市机关事业单位工作人员交流调配管理暂行办法第一章总则第一条为进一步深化机关、事业单位人事制度改革，切实加强党政机关、事业单位干部队伍建设，规范人员交流调配和编制管理，促进人员合理流动，科学配置人才，更好地为全市经济建设和社会各项事业发展服务，根据《公务员法》、《安徽省事业单位公开招聘人员暂行办法》和机构编制管理等有关规定并结合实际，制定本暂行办法。

第二条本办法适用于市直党政群机关、乡镇（街道）公务员，参照公务员管理人员，事业单位管理人员和专业技术人员，机关事业单位工勤人员。

第二章交流调配原则第三条坚持党的干部路线、方针、政策，适应改革、发展和稳定的需要，为全市中心工作服务，坚持控制总量、优化结构、保证重点、充实基层。

第四条严格按照编制及岗位空缺的前提下，坚持编制审批先行原则进行人员交流调配，保证各类人员在部门单位之间的合理配置。

第五条党政机关、事业单位新进人员按有关规定一律实行“凡进必考”。

事业单位招聘人员实行聘用制，合同管理。

从严控制市（县）外调入人员。

第六条坚持以工作需要为主，注意发挥干部的专业特长，适当照顾干部的实际困难，鼓励和支持干部到基层单位工作。

第七条非公务员身份人员不得调入党政群机关和参照公务员管理的事业单位；财政拨款事业单位补充人员优先接收按政策规定需安置的转业军官；全额拨款事业单位需要调入人员原则上从机关、财政全额拨款事业单位中调配，不得从企业和自收自支事业单位调入。

第八条机关和财政全额拨款事业单位确需补充工勤人员的，可在同级机关、财政拨款事业单位之间调剂解决。

调剂解决不了而又急需的，可面向社会公开招聘或占编聘用。

第九条严格执行有关干部回避制度的规定。

第三章交流调配范围和条件第十条有下列情形之一的，党政机关、事业单位人员可以交流或调配：1、机关公务员、事业单位管理人员和专业技术人员队伍结构不合理需进行优化调整的；2、重点工作部门缺乏特殊人才的；3、基层单位工作力量薄弱的；4、单位因撤销、合并或缩减编制出现人员富余需要安置的；5、工作岗位与所学专业、特长不适应需调整的；6、解决夫妻两地分居和其他特殊困难的；7、接收国家指令性计划安置的。

科室人员编制管理制度第一章总则第一条为规范医院科室人员编制管理，有效配置和调配人力资源，提高医院工作效能，特订立本科室人员编制管理制度。

第二条本制度适用于医院内各科室人员编制的管理和调度，以确保科室人员数量和质量的合理配备。

第二章科室人员编制的设置第三条科室人员编制的设置应依据医院的规模、特点以及科室的具体需要进行合理规划，确保科室人员的数量与职能的相适应。

第四条各科室的人员编制设置由医院行政部门与科室主管共同商讨，并报医院领导批准。

第五条科室人员编制的设置应包含职能及职称、学历要求、岗位职责等内容，确保科室人员的工作职责明确化。

第三章人员编制的调整第六条依据医院的实际情况，科室人员编制可依据业务发展需要进行调整。

第七条科室人员编制调整由医院行政部门负责组织实施，需报医院领导批准。

第八条在科室人员编制调整过程中，应充分听取科室主管的看法，确保科室人员编制的调整符合科室发展和工作需要。

第九条科室人员编制调整时，应重视人员结构的合理性，避开人员过剩或短缺。

第四章人员编制的管理第十条科室人员编制的管理应以科室主管为核心，由医院行政部门帮助完成。

第十一条科室主管应依据科室职责和需求，订立具体的人员管理计划和工作布置。

第十二条科室主管负责科室人员的招聘、考核、奖惩等工作，并做好相关档案管理。

第十三条科室主管应依据工作需要，合理布置科室人员的培训和进修，提高科室整体素养和本领。

第十四条科室主管应定期对科室人员的工作情况进行评估和考核，及时发现和解决存在的问题。

第十五条科室主管应与医院行政部门保持良好沟通，及时反馈科室的人员需求和问题。

第五章人员编制的监督和考核第十六条医院行政部门应建立科室人员编制的监督机制，对各科室的人员编制进行定期检查。

第十七条医院行政部门应对科室人员编制的使用情况进行评估和考核，确保科室人员的合理利用和配置。

第十八条医院行政部门应依据科室的实际情况和工作需求，对科室人员的编制进行合理调整，确保人员数量的合理性和稳定性。

实验室人员管理制度1.进入实验室的一切人员，必需遵守实验室的各项规章制度，爱护公物，保持室内安静，严禁吸烟，乱抛纸屑杂物，严禁大声喧哗，打闹。

2.实验室所属的仪器是实验室人员专用，由医院统一规划、管理，任何部门和个人不得擅自占用或挪用。

实验室内仪器设备器材，应由专人保管，实行管理责任制，做到帐，物，卡相符；使用时要严格遵守验收、登记制度。

实验室的设备昂贵，未经管理人员许可，任何人不得擅自开关或使用实验室中的任何设备。

原版仪器、设备随机资料、软件一律不外借。

3.实验室管理人员要定期检查仪器设备和线路，及时保养，排出仪器故障，消除隐患，严禁带故障工作，严防损坏仪器设备，确保仪器设备处于良好工作状态，如有不安全因素应及时向实验室主任汇报，采取措施及时消除。

4.实验室管理人员必须认真执行实验室有关实验室安全、卫生的管理规定，做到文明整洁，仪器设备摆放整齐，加强技术安全工作，严格实行标准化管理和计量管理，杜绝事故的发生。

实验室应设安全员，负责检查安全工作，切实做好防盗，防火，防潮，防爆等工作，以确保实验室安全。

有毒，易燃，____物品和放射性物品的使用，要严格审批，严格保管，同时做好使用记录。

实验室的废液按有关制度处理，不准随便倒入池中。

5.实验室人员进入实验室工作必须认真学习实验室有关的生物安全、防火安全和清洁卫生的有关规定，遵守有关实验室的规章制度，服从实验室管理人员的管理；熟悉并严格遵守有关仪器及实验操作规程，严禁利用仪器专用计算机进行娱乐活动或其它与本仪器功能无关的工作，实验室严禁存放私人或与实验无关的一切物品。

6.在每次实验结束后，清扫卫生，清理桌面，整理仪器。

要做到所负责的实验室桌面、所使用的设备无污迹、积灰和杂物，始终保持良好的卫生环境。

大型贵重仪器应认真如实填写使用记录。

7.实验室人员在实验室期间因不遵守管理规定、不服从实验管理人员管理，或违章操作、玩忽职守、忽视安全等原因造成仪器设备损坏或丢失的，根据相关规定或仪器的实际价值进行赔偿和处罚。

第一章总则第一条为规范外派人员的管理，保障外派人员合法权益，提高外派工作效率，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有外派人员，包括驻外代表、项目负责人、业务员等。

第三条本制度旨在明确外派人员的职责、权利、义务，以及外派过程中的各项管理规定。

第二章外派人员管理职责第四条外派人员应严格遵守国家法律法规、公司规章制度和驻在地的相关法律法规，维护公司形象。

第五条外派人员应服从公司派遣，按时到岗，完成公司赋予的各项工作任务。

第六条外派人员应积极与驻在地的合作伙伴、客户保持良好关系，为公司争取更多业务机会。

第七条外派人员应关注市场动态，及时向公司反馈市场信息，为公司决策提供依据。

第八条外派人员应自觉遵守公司财务制度，合理使用公司资金。

第三章外派人员权利与义务第九条外派人员享有以下权利：（1）要求公司提供必要的工作条件、生活设施和安全保障；（2）享有公司规定的各项福利待遇；（3）对工作中的问题提出意见和建议；（4）依法维护自身合法权益。

第十条外派人员应履行以下义务：（1）保守公司商业秘密，不得泄露公司内部信息；（2）认真履行工作职责，确保工作质量；（3）遵守公司财务制度，合理使用公司资金；（4）积极参加公司组织的各项培训和活动。

第四章外派人员派遣与调配第十一条外派人员的派遣由公司统一安排，不得私自接受他人派遣。

第十二条外派人员的调配由公司根据工作需要和员工个人意愿进行。

第十三条外派人员的派遣期限一般为一年，特殊情况可适当延长。

第五章外派人员培训与考核第十四条公司应定期对外派人员进行业务培训，提高其业务能力和综合素质。

第十五条外派人员的考核包括工作业绩、团队合作、职业道德等方面。

第十六条考核结果作为外派人员晋升、调岗、奖惩的重要依据。

第六章外派人员福利待遇第十七条外派人员的福利待遇按照公司相关规定执行。

第十八条外派人员在驻外期间，公司负责其食宿、交通等费用。

第十九条外派人员享有公司规定的年假、病假等假期。

第七章附则第二十条本制度由公司人力资源部负责解释。

病区病床使用和调配管理制度第一章总则第一条为了统一病区病床的使用和管理，提高病人的医疗质量和服务水平，建立科学、规范、高效的病区病床使用和调配制度，特订立本规章制度。

第二条本制度适用于本医院的全部病区，包含住院病区、门诊病区等，并适用于全部医务人员和病区管理人员。

第三条病区病床的日常使用和调配工作应严格遵守法律法规、医院规章和职业道德，并充分敬重患者的合法权益，确保病人能够得到及时、准确、优质的医疗服务。

第二章病区病床调配原则第四条病区病床的调配应以病情严重程度、病人需求和治疗优先级为基础，依据医学专业知识和医疗资源合理配置的原则，确保病人得到最适合的治疗环境和资源支持。

第五条病区病床的调配应当公平、公正、公开，不得以任何非医学因素为考虑因素，如年龄、性别、社会地位等。

第六条病区病床的调配考虑到患者家庭经济情形，尽可能满足经济困难患者的需求；同时，也要充分考虑医疗资源的合理配置，以确保资源的连续利用。

病区病床的调配应当遵从及时性原则，依据患者的医疗需求和病情变动，及时调整病区病床的调配，以确保患者能够得到有效的治疗和照料。

第三章病区病床使用管理第八条病区病床的使用应依照科学规范的流程进行，包含接诊、登记、调配、使用、交接等环节，确保信息的准确传递和工作的无缝衔接。

第九条病区病床的使用应遵从病案管理的原则，确保病人的医疗信息得到妥当保管和合理使用，保护患者的隐私权和医疗信息安全。

第十条病区病床的使用和管理应加强科学性和规范性，定期对病床进行检查、维护和消毒，确保病人的安全和健康。

第十一条病区病床的使用应遵守医院的相关规章制度，如不得擅自调整病床位置、数量等，不得私自转让或借用病床，不得将病床用于其他非医疗目的。

第四章病区病床调配流程第十二条病区病床调配流程应当包含以下环节：病人接诊、病人登记、病区病床调配申请、病区病床调配审核、病区病床调配执行等。

第十三条病人接诊环节应由医疗人员负责，及时了解患者的病情情形、医疗需求和治疗计划，为病人供应适当的医疗建议和引导。

第一章人力资源开发与管理导论一、人力资源的含义是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。

人力资源管理是对人力资源的取得、培训、使用等方面所进行计划、组织、指挥和控制的活动。

二、特点1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性5、再生性6社会性三、目标1、取得最大的使用价值2、发挥最大的主观能动性3、培养全面发展的人第二章人力资源开发与管理的基本假设一、人性假设理论1、经纪人假设（X假设）①人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益②经济诱因在组织的控制之下。

因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作③人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事‘力图用最小的投入取得满意的报酬④认定情感上非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。

组织必须设法控制个人的感情2、社会人假设①人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。

人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系②工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。

因此，必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义③给正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正是组着的经济诱因对人有更大的影响力④人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要3、自我实现人假设（y理论）①人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的的需要，寻求工作上的意义②人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，一边富有弹性，适应环境③人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果④个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。

在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。

4、复杂人假设（超y理论）①人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。

每个人都有许多不同的需求。

认定冬季结果不仅因人而异，而求同一个人也因时而异，因地而异。

处方调配管理制度第一章总则第一条为了规范处方调配的管理，确保患者用药安全有效，维护医院的声誉和形象，根据相关法律和法规，制定本制度。

第二条本制度适用于本医院所有相关人员参与处方调配的工作。

第三条本制度所称处方调配，是指医院根据患者的临床需要和医师开具的处方，按照规定的程序和标准，准确配制药品，确保患者用药的安全有效。

第四条处方调配的目标是：药品的正确配制，减少药品误配、混配、重配等错误，确保患者用药的安全有效。

第五条医院建立健全处方调配管理体系，确保处方调配的质量和药品的安全。

第二章职责与义务第六条医院应当指定一名具有相应职称和专业知识的药师负责处方调配工作，确保医师开具的处方得到正确配制。

第七条药师负责处方调配工作，配合医生审核处方，按照规定的程序和标准，准确配制所需药品。

第八条医生在开具处方时必须确保处方的准确性和合法性，并提供必要的临床资料和说明。

第九条医生应当对处方的准确性和合法性负责，对患者使用药品的效果和安全性进行追踪和监测。

第十条药师在配制药品时应当仔细核对处方，确保药品的正确配制和合理使用。

第十一条医护人员在处方调配过程中应当互相配合，确保处方的准确配制和安全使用。

第十二条医院应当加强对处方调配工作的监督和检查，发现问题及时整改。

第三章质量控制第十三条医院应当建立药品的分类管理制度，对不同种类的药品进行分开存放和配制，确保药品的安全使用。

第十四条药师在配制药品之前应当检查所需药品的名称、规格、数量等信息，确保药品的准确性。

第十五条药师在配制药品时应当严格按照规定的方法和标准进行操作，确保药品的质量。

第十六条医院应当配备完善的仪器设备，确保药品的精准配制。

第十七条药师在配制药品后应当进行严格的质量控制，确保药品的纯度和效果。

第十八条医院应当定期检查药品的质量，确保处方调配的质量和安全。

第四章操作流程第十九条医生开具处方后，药师应当及时审核处方的准确性和合法性，核对患者的相关信息。

第二十条药师核对处方后，应当向医生提出疑问和建议，确保处方的准确性。

人员定编管理制度第一章总则第一条为了规范企业的人员编制管理，提高人力资源的配置效率，依据国家相关法律法规和企业实际情况，订立本制度。

第二条本制度适用于本企业全部员工的编制管理工作，包含岗位设置、编制计划、编制调整、编制使用及编制限制等方面的管理。

第二章编制计划第三条企业应依据经营发展需要，订立年度、中期和长期的编制计划。

编制计划应结合企业战略目标、市场需求、人力资源情况等因素进行综合考虑。

第四条编制计划的订立应遵从合理、科学、公平、公正的原则，确保编制数量与企业的实际需求相匹配。

第五条编制计划应由企业总部人力资源部门负责订立，并报经企业领导层审批后执行。

第六条编制计划的具体内容包含编制总量、各部门、各岗位的编制数量，以及编制使用的原则和限制等。

第三章岗位设置第七条岗位设置应依据企业各职能部门的需要，结合组织结构和工作流程进行科学合理的划分。

第八条岗位设置应明确岗位职责、工作内容、任职资格和绩效标准等，确保岗位角色的明确和工作任务的有效调配。

第九条新岗位的设置应依照企业的编制计划和组织层级进行审批，由企业领导层决策。

第四章编制调整第十条编制调整是指对现有编制进行调整、更改或撤销的管理活动。

编制调整应遵从合理、公平、公正的原则。

第十一条编制调整可以依据企业的经营需要、组织结构更改、业务调整等情况进行，但需经过合法合规的程序和决策。

第十二条编制调整应及时、准确地通知相关部门和人员，并妥当处理相关福利待遇和人事档案等事项。

第五章编制使用第十三条编制使用应以人员需求为导向，依据工作任务的需要进行配置和调配。

第十四条编制使用应考虑员工的背景、本领和发展需求，实行岗位匹配、人岗匹配和本领发展的原则。

第十五条编制使用应重视人员培养和激励，供应必需的培训和发展机会，激发员工的工作乐观性和创造力。

第六章编制限制第十六条编制限制是指对编制数量、将岗位进行合理配置的管理措施。

第十七条编制限制应依据企业经营情形、市场需求、岗位设置和编制计划等因素进行确定。