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第五章员工的使用与调配.pptx

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人力资源管理电子教案员工的使用与调配

人力资源管理电子教案员工的使用与调配

人力资源管理电子教案员工的使用与调配第一章：员工的使用与调配概述1.1 教学目标了解员工使用与调配的定义及重要性掌握员工使用与调配的基本原则和流程1.2 教学内容员工使用与调配的定义和作用员工使用与调配的基本原则员工使用与调配的流程和步骤1.3 教学方法讲授法：讲解员工使用与调配的定义、作用和原则案例分析法：分析实际案例，加深对员工使用与调配流程的理解第二章：员工的使用2.1 教学目标掌握员工使用的原则和方法了解员工使用的注意事项和技巧2.2 教学内容员工使用的原则和方法员工使用的注意事项和技巧员工使用的实际案例分析2.3 教学方法讲授法：讲解员工使用的原则和方法互动教学法：讨论员工使用的注意事项和技巧第三章：员工的调配3.1 教学目标掌握员工调配的原则和流程了解员工调配的注意事项和技巧3.2 教学内容员工调配的原则和流程员工调配的注意事项和技巧员工调配的实际案例分析3.3 教学方法讲授法：讲解员工调配的原则和流程互动教学法：讨论员工调配的注意事项和技巧第四章：员工使用与调配的评估和改进4.1 教学目标掌握员工使用与调配评估的方法和指标了解员工使用与调配改进的策略和措施4.2 教学内容员工使用与调配评估的方法和指标员工使用与调配改进的策略和措施员工使用与调配评估和改进的实际案例分析4.3 教学方法讲授法：讲解员工使用与调配评估的方法和指标互动教学法：讨论员工使用与调配改进的策略和措施第五章：员工使用与调配的实践应用5.1 教学目标掌握员工使用与调配在实际工作中的应用了解员工使用与调配的成功案例和经验分享5.2 教学内容员工使用与调配在实际工作中的应用员工使用与调配的成功案例和经验分享员工使用与调配的实践技巧和注意事项5.3 教学方法案例分析法：分析员工使用与调配的成功案例经验分享法：邀请人力资源管理专业人士分享经验实践操作法：模拟员工使用与调配的情境，进行实践操作第六章：员工使用与调配的法律和伦理考量6.1 教学目标理解员工使用与调配过程中涉及的法律问题掌握员工使用与调配的伦理原则和标准6.2 教学内容劳动法在员工使用与调配中的应用员工调配中的歧视和公平性问题保护员工隐私和商业机密的法律要求遵守职业道德，维护组织利益6.3 教学方法讲授法：讲解劳动法的基本原则和关键条款小组讨论法：探讨员工使用与调配中的伦理困境和解决方案第七章：员工使用与调配的绩效管理7.1 教学目标学习绩效管理在员工使用与调配中的作用掌握绩效管理工具和方法7.2 教学内容绩效管理的目标和原则绩效评估的流程和方法绩效改进计划的设计和实施绩效管理系统的维护和优化7.3 教学方法讲授法：介绍绩效管理的基本概念和工具角色扮演法：模拟绩效评估和反馈的环节第八章：员工使用与调配的培训与发展8.1 教学目标理解培训与发展在员工使用与调配中的重要性学习培训与发展的策略和实施方法8.2 教学内容培训与发展的目标和计划培训需求分析的方法和技术培训设计和实施的步骤发展员工职业生涯规划8.3 教学方法讲授法：讲解培训与发展理论及其重要性实操演练法：设计培训和发展计划，进行模拟实施第九章：员工使用与调配的信息技术应用9.1 教学目标认识人力资源信息系统在员工使用与调配中的作用学习信息技术在人力资源管理中的应用9.2 教学内容人力资源信息系统的类型和功能人力资源信息系统的设计和实施信息技术在员工数据管理中的应用数据分析和技术在员工使用与调配中的作用9.3 教学方法讲授法：介绍人力资源信息系统的基本概念实操演示法：演示人力资源信息系统的操作和应用第十章：员工使用与调配的未来趋势10.1 教学目标了解员工使用与调配的发展趋势学习应对未来挑战的策略和方法10.2 教学内容员工使用与调配的未来趋势分析组织灵活性和远程工作的影响多元化和工作场所的包容性和机器学习在人力资源管理中的应用10.3 教学方法讲授法：分析员工使用与调配的未来趋势小组讨论法：探讨组织应对未来挑战的策略一、员工的使用与调配概述1.1 教学目标理解员工使用与调配的定义及重要性掌握员工使用与调配的基本原则和流程1.2 教学内容员工使用与调配的定义和作用员工使用与调配的基本原则员工使用与调配的流程和步骤1.3 教学方法讲授法：讲解员工使用与调配的定义、作用和原则案例分析法：分析实际案例，加深对员工使用与调配流程的理解二、员工的使用2.1 教学目标掌握员工使用的原则和方法了解员工使用的注意事项和技巧员工使用的原则和方法员工使用的注意事项和技巧员工使用的实际案例分析2.3 教学方法讲授法：讲解员工使用的原则和方法互动教学法：讨论员工使用的注意事项和技巧三、员工的调配3.1 教学目标掌握员工调配的原则和流程了解员工调配的注意事项和技巧3.2 教学内容员工调配的原则和流程员工调配的注意事项和技巧员工调配的实际案例分析3.3 教学方法讲授法：讲解员工调配的原则和流程互动教学法：讨论员工调配的注意事项和技巧四、员工使用与调配的评估和改进4.1 教学目标掌握员工使用与调配评估的方法和指标了解员工使用与调配改进的策略和措施员工使用与调配评估的方法和指标员工使用与调配改进的策略和措施员工使用与调配评估和改进的实际案例分析4.3 教学方法讲授法：讲解员工使用与调配评估的方法和指标互动教学法：讨论员工使用与调配改进的策略和措施五、员工使用与调配的实践应用5.1 教学目标理解员工使用与调配在实际工作中的应用掌握员工使用与调配的成功案例和经验分享5.2 教学内容员工使用与调配在实际工作中的应用员工使用与调配的成功案例和经验分享员工使用与调配的实践操作和技巧5.3 教学方法讲授法：讲解员工使用与调配在实际工作中的应用案例分析法：分析员工使用与调配的成功案例和经验分享实践操作法：模拟员工使用与调配的情境，进行实践操作。

第五章员工的使用与调配共32页文档

第五章员工的使用与调配共32页文档

3 ．降职的程序与审核权限 降职程序大多是首先由用人部门提出申请，
报送人力资源管理部门；然后人力资源管理部门 根据组织政策和各部门主管提出的降职申请，进 行员工调整；最后呈请主管人事的上级核定。凡 核定降职人员，人力资源管理部门都要发布员工 变动通知，并以书面的形式告知本人。降职审核 权限包括以下方面内容： ( 1 ）总经理、副总经理的降职由董事长裁决， 人力资源管理部门备案； ( 2 ）各部门经理级人员的降职由人力资源管理 部门提出申请，报总经理核定； ( 3 ）各部门一般管理人员降职由用人部门或人 力资源管理部门提出申请，报经理审核，由总经 理核定； ( 4 ）各部门一般员工的降职由用人部门提出申 请，报人力资源管理部门核准；
5 ．晋升的方法 ( l ）主管人员评定法 ( 2 ）配对比较法 ( 3 ）升等考试法 ( 4 ）评价中心法 ( 5 ）综合法 6 ．晋升的主要制度 ( l ）岗位分类制度 ( 2 ）任期目标责任制 ( 3 ）考核制度
（三）降职管理
1 ．降职的含义及其影响
( 6 ）员工的退休、辞退管理。这是员工使用的终止，员工退出 企业的过程。
二、员工使用的意义
1 ．员工使用是人力资源管理的中心环节 2 ．员工使用的情况决定了企业人力资源
管理活动的成败 3 ．员工使用对实现组织目标起着举足轻
重的作用 4 ．合理使用员工，利于减少企业的“内
耗” 5 ．合理使用员工有利于推进人力资源开
（一）平调管理 ( l ）用人所长 ( 2 ）因事设人 ( 3 ）协商一致 ( 4 ）照顾差异 ( 5 ）应对调配有明确的管理规定。
（二）晋升管理 1 ．晋升的含义晋升是指企业员工由原来的
岗位上升到另一个较高的岗位。 2 ．晋升的功能 ( l ）可以保持人与事科学结合 ( 2 ）可以激励员工开发自我。 ( 3 ）可以使企业员工队伍保持活力。

员工的使用与调配

员工的使用与调配
❖ 为什么呼声甚高的A厂长没有顺理成章地升任副总，而决 策层看中的B厂长却有人明确反对?
晋升的办法
❖ 职位阶梯：指一个职位序列列出了职 位渐进的顺序。
❖ 职位竞聘 ❖ 职业通道：职业发展计划
降职管理
❖1 ．降职的含义 指从原来高职位降低到低职位，降职的同时意味着
体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。 ❖ 第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家
规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动， 不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动 的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排 其他劳动。 ❖ 怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其 从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间。 怀 孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动 时间。
二 、员工的调配
❖员工调配含义：
指： 企业根据生产经营情况和员工个人的职务 适应情况，对员工的职位进行适当调整。包括 职位调整、降职、辞职、免职、退休、下岗和 提前退休。
❖员工调配意义根本上讲，促进：
• 人与事的配合 • 人与人的协调
充分开发人力资源， 实现组织目标
员工调配的基本内容
▪ 职务调整 ▪ 晋升管理 ▪ 降职管理 ▪ 辞职管理 ▪ 辞退（解雇）管理 ▪ 退休管理
2、员工使用的内容
新员工 的安置
干部选拔 能力卓越、绩效
任用
推出者选拔
员工使用 的内容
劳动组合
团队
退休辞退
职务升降
员工调配
职务、单位、 隶属关系
3、员工使用的程序
1
4、员工使用的方式
委任制
集权制体现 简单、高效 由任免权的上级直接任命

员工的使用与调配课件

员工的使用与调配课件

采用招聘的方式来确定 任用对象，并与之订立 劳动合同来使用。
5、员工使用的原则
（一）人尽其才原则 （二）人事相符原则 （三）权责利一致原则 （四）德才兼备、任人唯贤原则 （五）用人所长、容人所短原则 （六）兴趣引导原则 （七）优化组合原则 （八）动态管理
案例分析
P254 《女职工劳动保护规定》 第五条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级 体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。 第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家 规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动， 不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动 的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排 其他劳动。 怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其 从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间。 怀 孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动 时间。
在人力资源管理界，特别流行一个说法，即 "骑马， 牵牛，赶猪，打狗"理论：人品很好，能力又很强 的，是千里马，我们要骑着他；人品很好但能力 普通的，是老黄牛，我们要牵着他；人品、能力 皆普通的，就是"猪"，我们要赶走他；人品很差 能力很强的，那是"狗"，我们要打击他。
主要内容
员工的使用 员工的调配 员工流动管理
请问,你有何感想?
一滴焊接剂
并非多才 多艺，但异常 冷静、精明， 富有远见，凭 借自己独有的 魄力和手段， 白手起家，一 步一步地建立 起他那庞大的 石油帝国。
天生我才必有用 ——没有没有用处的员工， 只有不会用人的管理者
约翰· 洛克菲勒
员工使用的意义
1 2 3 4 5

人员的使用与调配

人员的使用与调配

人员调配的含义


人员调配指经主管部门决定而改变人员的工作岗 位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。包括 在企业之间和企业内部的变动 本章讨论的重点是在企业内部的不同单位之间， 以及单位内部不同职位（岗位）或职务（如工种） 之间的变更。 经过劳动人事部门认定并办理相应手续； 较长时间的职位或职务改变。
建立和完善人员流动的外部环境

人员流动的外部环境就是要培育和完善社会 主义的劳动力市场，尤其是人才交流市场。


实现社会各种劳动服务的交换； 实现劳动力的流动，即劳动力使用的支配权（企 业层次）的转移。
人员调配的类型


工作需要 调整优化 照顾困难 落实政策
人员调配的程序

凡因个人原因要求组织调动的，一般按下列程序 进行： 1．本人提出申请，填写调动审批表； 2．组织审核； 3．调出调入单位双方洽商； 4．调入单位发出调动通知； 5．办理调动手续。
人员职务变动


人员调配带来的职务变动，一般指平行调动，不 涉及到升迁。而人员职务的晋升和降低，则可视 为一种特殊的人员职务变动，即人员职位的垂直 变动 正常的职务升降具有以下功能： 经常保持人事相宜 激励人员进取 使管理者队伍充满活力 突破“关系网”的重要措施
人员调配的作用

人员调配是实现组织目标的保证。 人员调配是人尽其才的手段。 人员调配是实施人力资源计划的重要途径。 人员调配是激励员工的有效手段。 人员调配是改善组织气氛的措施之一。
人员调配的原则

因事设人 用人所长 协商一致 照顾差异 性别差异 年龄差异 气质差异 能力差异 兴趣差异


库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力 发挥情况所作的统计绘出曲线的。 为激发研究人员的创造力，应该及时变换工 作部门和研究课题即进行人才流动。人的一 生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来 激发和保持自己的创造力的。即走完一个S型 曲线，再走下一个S型曲线。

第五章-员工的使用和管理课件

第五章-员工的使用和管理课件

共性管理 个性管理
管理的目标、需求与表现、价值体系、 提高工作效率、员工保护管理等
知识型员工与中层经理的管理
一、员工管理的基本内容
基本目标（阿布雷的《管理的演进》）
应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系； 定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础； 应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 使员工从工作中得到满足感。
考任制
由公开考试产 机会均等、公开竞争、择优 考试成绩的可靠性、
生
录用
有效性值得研究
6
四、员工使用的原则
在使用员工的过程中，应遵循以下基本原则（见图 5-2）。
图5-2 员工使用的原则
第二节 员工的管理
一、员工管理的基本内容 二、中层经理的管理 三、知识型员工管理 四、员工管理问卷调查
导入案例
从管理角度讲，管理者应该为员工创造一个宽松 的环境，它包括物质环境和心理环境两部分。
物质环境是指员工是否有良好的完成任务的物质 条件，如设备、资料等等.
心理环境是指员工是否具有愉快的心情和完成任 务的冲动。
二、知识型员工的管理
（一）知识型员工的特点 1、较高的个人素质（6大素质） 2、很强的自主性 ３、有很高价值的创造性劳动 ４、劳动过程难以监控 ５、劳动成果难于衡量 ６、强烈的自我价值实现愿望 ７、蔑视权威，难于管理
2. 员工使用的意义
（1）决定了企业人力资源管理活动的成败； （2）对实现组织目标起着举足轻重的作用； （3）有利于减少企业的内耗。
二、员工使用的程序
员工使用程序（见图5-1）。

现代人力资源管理第5章 员工的使用与调配65p


三、员工使用的程序

（一）任职资格确认 在员工使用前，首先应当分析员工的任职资格， 对员工的能力进行评价、确认，了解培训工作是否 达到了履行岗位职责的要求。如果员工已经具备了 上岗条件，则由人力资源管理部门安排其上岗。如 果培训不合格，则给予机会再进行培训，如仍不合 格，则应予以辞退解除劳动关系。这一工作的目的 在于确保岗位任务的完成，避免因在岗员工不能胜 任工作而因此影响组织目标的实现。
四、员工使用的方式


（一）委任制 委任制是具有任免权的上级主管直接指定其下属员工的岗 位，任命员工担任相应的职务。 委任制的优点是程序简单，权利集中、效率高、节约时间。 实行委任制的主管人员应当深入了解被委任者及其所委任的 职务，否则可能会用人不当。 委任制的缺点是主管人员的视野与精力有限，往往不能全面 了解下面情况，对被委任人的判断可能会出现失误，启用不 是下属中最优秀的员工，既降低了工作效率，又可能引起员 工不满，影响员工士气。此外，主管人员可能会因为个人的 好恶而“任人唯亲”、“结党营私”。


（六）兴趣引导原则 企业用人应当针对员工的兴趣与需要，尽量将其安置在所 感兴趣的工作岗位上。心理学的研究表明，兴趣是个性心理 倾向，与人的工作效率、事业成功有密切关系。从事一种自 己喜欢的工作，工作本身就能给人带来一种满足感，增加工 作的乐趣，提高工作效率。相反，从事自己讨厌的工作，则 工作成了人的负担，员工从心里抵触、逃避工作，给企业造 成损失。当然，企业中可能会有些比较枯燥的工作，同时做 好这些工作对企业又很重要。这时，就需要人力资源管理部 门进行协调。对于那些大家不感兴趣的苦活、脏活、累活， 给予较为优厚的待遇，或提供相应补偿，以使从事这些工作 的员工能够安心于本职工作，保证企业整个生产经营活动能 正常、顺畅进行。

《员工的使用与》课件


绩效激励措施
晋升制度：根据员工绩效 进行晋升，提高员工职业 发展机会
奖金制度：根据员工绩效 发放奖金，提高员工积极 性
培训制度：根据员工绩效 提供培训机会，提高员工
技能水平
福利制度：根据员工绩效 提供福利，提高员工满意
度和忠诚度
员工关系管理
建立良好的沟通机制，促进员工之间的交流与合作 提供员工培训和发展机会，提高员工的专业技能和综合素质 制定合理的薪酬福利制度，激励员工努力工作 关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助
培训目标：提 高员工技能和 素质，提升工
作效率
培训内容：包 括专业技能、 沟通技巧、团
队协作等
培训方式：线 上培训、线下 培训、混合式
培训等
培训效果评估： 通过问卷调查、 考试等方式进 行评估，确保
培训效果
培训效果评估
培训目标：明确培训的目的和预期效果 培训内容：评估培训内容的实用性和针对性 培训方式：评估培训方式的有效性和接受度 培训效果：通过问卷调查、考试等方式评估培训效果 培训反馈：收集员工对培训的反馈和建议，不断改进培训内容和方式 培训成果：评估培训对员工工作绩效、技能提升等方面的影响
单击添加标题 员工培训与发展 员工关系与福利
员工招聘与选拔 员工绩效管理 员工留任与离职
招聘渠道与流程
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 网络招聘、内部 推荐等
招聘流程：发布 招聘信息、筛选 简历、面试、录 用、入职等
面试环节：自我 介绍、专业能力 测试、综合素质 测试等
录用环节：签订 劳动合同、办理 入职手续、安排 培训等
面试技巧与评估
面试准备：了 解公司文化、 职位要求、面
试流程等
面试提问：设 计有针对性的 问题，了解应 聘者的 答，评估其是 否符合职位要

员工的使用与管理PPT70页


谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
员工的使用与管理
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿

第五章员工的使用与调配.pptx


3 ．晋升的种类
企业员工晋升的种类按职务和职等变化 分为以下四种：职务晋升，职等不变；职 等晋升，职务不变；职务职等同时晋升； 资格晋升。
4 ．晋升的程序
( l ）部门主管提出晋升申请
( 2 ）人力资源管理部门审核、调整各部门 提出的晋升申请。
( 3 ）提交岗位空缺报告。
( 4 ）选择合适的晋升对象
二、员工调配的墓本原则与要求
（一）员工调配的基本原则 1 ．依法调配的原则 2 ．有利于生产经营的原则 3 ．适才适用的原则 4 ．内外并重的原则
（二）员工调配的要求 1 ．建立、健全员工调配的规章制度 2 ．拥有健全的员工调配资料 3 ．员工调配后的结果评价工作
三、员工调配的基本内容
（二）员工使用的内容
( l ）新员工的安置。企业将新招聘的员工安置到预先设定的岗 位上，使新员工开始为企业工作。
( 2 ）干部选拔、任用。从员工队伍中发现能力卓著、绩效突出 的员工担任企业的各项领导职务，组织员工完成系统任务，实现 组织目标。
( 3 ）劳动组合。将员工组合成班组等小团体，形成协作关系， 好的劳动组合将减少企业内耗，提高整体效率。
四、员工流失
（一）员工流失及其特点
1 ．员工流失的内涵
所谓员工流失是指组织不愿意，而员 工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式 对企业来讲是被动的，组织不希望出现的 员工流出往往给企业带来特殊的损失，因 而又称之为员工流失。员工辞职是员工的 权利，但由于对企业有害，企业一般要设 法控制和挽留，至少要避免这种现象经常 发生。
5 ．晋升的方法 ( l ）主管人员评定法 ( 2 ）配对比较法 ( 3 ）升等考试法 ( 4 ）评价中心法 ( 5 ）综合法 6 ．晋升的主要制度 ( l ）岗位分类制度 ( 2 ）任期目标责任制 ( 3 ）考核制度
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( 4 ）员工调配。根据实际需要，改变员工的岗位职务、工作单 位或隶属关系的人事变动，以保证将员工使用在企业最需要的地 方。同时，合理的员工调配还能减轻由于专业化程度过高而产生 的工作枯燥感，防止员工工作效率降低。
( 5 ）职务升降。通过绩效评价，对工作绩效优异者晋升职务， 以更好地发挥其潜能；对能力不足，无法胜任其岗位要求则降职 使用，以免妨碍组织任务的完成。
( 6 ）员工的退休、辞退管理。这是员工使用的终止，员工退出 企业的过程。
二、员工使用的意义
1 ．员工使用是人力资源管理的中心环节 2 ．员工使用的情况决定了企业人力资源
管理活动的成败 3 ．员工使用对实现组织目标起着举足轻
重的作用 4 ．合理使用员工，利于减少企业的“内
耗” 5 ．合理使用员工有利于推进人力资源开
（一）平调管理 ( l ）用人所长 ( 2 ）因事设人 ( 3 ）协商一致 ( 4 ）照顾差异 ( 5 ）应对调配有明确的管理规定。
（二）晋管理 1 ．晋升的含义晋升是指企业员工由原来的
岗位上升到另一个较高的岗位。 2 ．晋升的功能 ( l ）可以保持人与事科学结合 ( 2 ）可以激励员工开发自我。 ( 3 ）可以使企业员工队伍保持活力。
5 ．晋升的方法 ( l ）主管人员评定法 ( 2 ）配对比较法 ( 3 ）升等考试法 ( 4 ）评价中心法 ( 5 ）综合法 6 ．晋升的主要制度 ( l ）岗位分类制度 ( 2 ）任期目标责任制 ( 3 ）考核制度
（三）降职管理
1 ．降职的含义及其影响
所谓降职是指从原来高职位降低到低职 位，降职的同时意味着削减被降职人员的 工资、地位、权利和机会。
2 ．降职的原因发生下列情形时，可对员工 进行降职处理：
( l ）由于组织机构调整而精简工作人员； ( 2 ）不能胜任本职工作，调任其他工作
又没有空缺； ( 3 ）按照惩罚条例，对员工进行降职 ( 4 ）身体健康原因。
3 ．降职的程序与审核权限 降职程序大多是首先由用人部门提出申请，
报送人力资源管理部门；然后人力资源管理部门 根据组织政策和各部门主管提出的降职申请，进 行员工调整；最后呈请主管人事的上级核定。凡 核定降职人员，人力资源管理部门都要发布员工 变动通知，并以书面的形式告知本人。降职审核 权限包括以下方面内容： ( 1 ）总经理、副总经理的降职由董事长裁决， 人力资源管理部门备案； ( 2 ）各部门经理级人员的降职由人力资源管理 部门提出申请，报总经理核定； ( 3 ）各部门一般管理人员降职由用人部门或人 力资源管理部门提出申请，报经理审核，由总经 理核定； ( 4 ）各部门一般员工的降职由用人部门提出申 请，报人力资源管理部门核准；
发工作
三、员工使用的程序
员工的使用程序如图 5 一 1 所示。
四、员工使用的方式
（一）委任制 （二）选任制 （三）聘任制 （四）考任制
五、员工使用的原则
（一）人尽其才原则 （二）人事相符原则 （三）权责利一致原则 （四）德才兼备、任人唯贤原则 （五）用人所长、容人所短原则 （六）兴趣引导原则 （七）优化组合原则
（二）员工使用的内容
( l ）新员工的安置。企业将新招聘的员工安置到预先设定的岗 位上，使新员工开始为企业工作。
( 2 ）干部选拔、任用。从员工队伍中发现能力卓著、绩效突出 的员工担任企业的各项领导职务，组织员工完成系统任务，实现 组织目标。
( 3 ）劳动组合。将员工组合成班组等小团体，形成协作关系， 好的劳动组合将减少企业内耗，提高整体效率。
( 4 ）对于确实不能胜任工作岗位，甚至 由于品德等原因对该岗位工作产生破坏作 用的员工，要坚决降职。
四、员工的管理
（一）员工需求管理 1 ．员工需求 ( l ）在工作中，我知道公司对我有什么期望； ( 2 ）我的工作职责、职权范围及与他人的工作
二、员工调配的墓本原则与要求
（一）员工调配的基本原则 1 ．依法调配的原则 2 ．有利于生产经营的原则 3 ．适才适用的原则 4 ．内外并重的原则
（二）员工调配的要求 1 ．建立、健全员工调配的规章制度 2 ．拥有健全的员工调配资料 3 ．员工调配后的结果评价工作
三、员工调配的基本内容
第五章 员工的使用与调配
第一节员工的使用
一、员工使用的内容 （一）员工使用的含义
员工使用有狭义和广义之分，狭义的员工使 用是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求， 将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予 员工不同的职位，赋予具体的职责、权利，使其 进人工作角色，开始实现组织目标，发挥作用。 广义的员工使用，还包括干部的选拔任用、岗位 配置、劳动结合、人事调整等内容。
第二节员工的调配
一、员工调配的作用和意义 员工调配的目的和作用，从根本上讲是促进人
与事的配合和人与人的协调，充分开发人力资源， 实现组织目标。具体而言，具有以下 5 个方面的 作用。 （一）员工调配是实施人力资源计划的重要途径 （二）员工调配是实现组织目标的保证 （三）员工调配是激励员工的有效手段 （四）员工调配是人尽其才的手段 （五）员工调配是融合组织内部人际关系的措施之 一
4 ．对降职工作进行管理应注意以下几点
( l ）企业在采取降职措施时应该慎重审 核，不轻易动用降职手段。
( 2 ）应该征求本人的意见，努力维护当 事人的自尊心，强调当事人对组织的价值， 使其保持一种积极的心态。
( 3 ）如果由于员工本人工作原因确实需 要降职处理时，也不能“一棍子打死被降 职的员工”，要让其感到只要努力工作， 仍然有希望恢复到原来的岗位或级别。
3 ．晋升的种类
企业员工晋升的种类按职务和职等变化 分为以下四种：职务晋升，职等不变；职 等晋升，职务不变；职务职等同时晋升； 资格晋升。
4 ．晋升的程序
( l ）部门主管提出晋升申请
( 2 ）人力资源管理部门审核、调整各部门 提出的晋升申请。
( 3 ）提交岗位空缺报告。
( 4 ）选择合适的晋升对象