公平理论在教师管理中的应用

公平理论及其内涵1公平理论及其基本观点1961年，霍曼斯创造性地提出了公平理论。

1964年，布兰对该理论进行优化。

目前我们看到的公平理论是由亚当斯提出的。

亚当斯的公平理论指出，社会交换关系中，个体会就自身付出的代价及得到的报偿开展社会性对比。

其中，和他人投入产出比值相比，如果自身投入产出比值与之类似，则会形成一种公平感和满足感；和他人投入产出比值相比，如果自身投入产出比值存在不同的情况，则会产生一种不公平感。

所以，为将这一消极的心理感受消除，个体通常会借助下列方式来进行，包括改变本身的投入、改变本身的所得、改变对投入及产出的认知、离开造成不公平的环境或改变参考对象等。

在个体考量或感受公平时，可以选取下列四种不同的参照物：第一种，自我一内部，也就是在目前组织内个体在各个职位上的经验；第二种，自我一外部，也就是在目前组织之外个体的职位及情境的经验；第三种，别人一内部，也就是个体所属组织内的其他个体；第四种，别人一外部，也就是个体所在组织外的其他个体。

公平理论强调，个体在关注自身辛勤努力下得到的报酬绝对量的同时，还关注报酬相对量。

一般来讲，个体通常会与他人对比分析自身劳动代价及报酬等内容，以此判断衡量其中的公平度，对比的结论会直接关系并影响到个体在今后工作中的热情。

一种是进行横向对比，也就是个人得到的报酬与投入的比值和他人的比值之间予以对比。

另一种是进行纵向对比，也就是个人以自己目前得到的报酬和工作投入的比值和自身之前一段时间的比值之间予以对比。

借助横向对比与纵向对比，如果个体认为自身与他人的报酬一投入比或与自身之前一段时间的报酬一投入比相同，个体此时便能够感受到一种公平感，感到自身获得公正待遇，这样个体在日常工作中便能够拥有一种愉悦的心情，能够以更加饱满的热情投入到今后工作中来，进而为企业发展做出更大的贡献。

而当报酬一投入的比值存在差异时，个体在对比中便很容易产生一种遭受不公平待遇的心理，由此会伴随出现一种消极挫败感，不利于增强个体的行为动机，对个体工作热情产生极大的冲击。

教育教学论坛EDUCATION TEACHING FORUM 2014年10月第40期Oct.2014NO.40考核的合理性和科学性，根据工作量和成果激励薪酬的满意度，使他们知道，他们的付出是有所回报的。

中年教师是学校教师架构中的中坚力量，他们的教学水平、技巧、经验都比较成熟，学校应当以物质奖励作为激励的主要方式。

所以学校可以通过设立教学突出贡献、教研成果奖励、带徒贡献等奖项进行奖励。

4.营造良好的人文氛围。

一所优秀学校的人文氛围至关重要，团体之间相互尊重、团结友爱、和谐上进的人文氛围要求学校在管理中要坚持贯穿激励、信任、关心等柔性化内容。

要把自我尊重、自我实现等高层次精神需求贯彻落实好，才能逐步使教职工同心协力、携手并进，实现“我以学校为荣，学校以我为荣”。

5.加强沟通，确保沟通渠道的畅通。

学校管理者与教职员工的有效沟通有利于激励。

在进行沟通时，管理者要把握好技巧，要以平易近人的态度，以帮助和关心的心态，让教职员工能够以坦诚的方式与之交流，在交流中要坚持理解、疏导、正面的取向，有些学校还会采取开放政策，每位教职员工都可以随时与上级交流越级反映各种问题，让他们的问题得到有效的解决。

总之，如果能够科学合理地使用激励机制，这对学校的教学管理工作有着积极的推动意义，对营造良好的工作氛围，让教职员工创造更大的业绩，产生更大的生产价值有着十分重要的意义，我们要充分发挥管理职责的智慧，让我们的激励体制更合理、更完善。

参考文献：[1]增仕强，刘君政.领导与激励[M].北京：清华大学出版社，2003.[2]欧阳洁.绩效考核[M].北京：清华大学出版社，2004.[3]骆小萍.关于人力资源激励机制的思考[J].财经界，2007，（1）.[4]程凤春.学校管理的50个典型案例[M].上海：华东师范大学出版社，2009.[5]李磊.管理心理学[M].天津：南开大学出版社，2011.[6]李永鑫.学校管理心理学[M].上海社会科学院出版社，2010.随着人事制度改革的深入和教师绩效工资的实施，教师的福利待遇也因此有了较大幅度的提高。

浅论公平理论在管理中的应用温州党校2009级经济管理陈龙飞[论文摘要]:员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬影响。

企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感，进而达到调动员工的积极性的目的。

[关键词]:公平理论相对报酬公平激励一、引言公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（１９６２，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。

公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。

它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。

随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，组织的薪酬管理在实现自己的竞争优势和战略目标的过程中，具有十分重要的作用。

探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等的得到的结果达到有效的平衡，不仅有理论意义，更有实践价值。

亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响。

Op／Ip=Ox／Ix在上式中，Op：自己对所获得报酬的感觉，Ox：自己对他人所获得报酬的比较，Ip：自己对付出的感觉，Ix：自己对他人的付出的感觉．如果这个等式成立，那么进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度；如果该等式不成立，就有两种情况发生．一是Op／Ip＞Ox／Ix，则说明此员工得到了过高的报酬或付出较少的努力。

在这种情况下，一般来说，他不会要求减少报酬，而且有可能会自觉得增加自我的付出。

班主任管理工作中的公平公正原则及标准摘要: 关注班级中的特殊群体学生，以公正公平的理念帮助学生走出阴影，利于调动学生的主观能动性,强化班级管理效果。

依据学生学习发展认知需要，突出表扬肯定、倾听交流和冷处理敏感事件，是赢得学生尊重和信任的有效途径。

探讨班主任管理中公平公正策略运用，是满足学生全面发展需要的必然前提。

关键词: 班主任管理工作公平公正美国的著名教育家贺拉斯曼曾说：“教育是实现人类平等的伟大工具.”班主任作为班级之魂，理应以满足学生的全面发展需要为己任，以尊重和信任学生为根本，多给一句表扬的话、一个肯定的眼神和一次热烈的掌声,不仅能发现学生的可爱之处,而且能够使得学生在班主任的公平公正欣赏中不断丰富思维情感，满足全面发展需求。

一、多为后进生点赞,关照特殊群体教师的公平公正对后进生尤为重要。

每个学生都是天使，都有闪光点，这就需要班主任不能戴有色眼镜看他们.渴望得到别人的认可和肯定是人们心理安全感的需要,也是体现个体发展价值的重要标志,彰显和谐性与人文化。

学生发展规律告诉我们，后进生如正确引导，定会痛改前非，不断取得进步，倘若以冷眼观之,则会自暴自弃，甚至和教师唱对台戏。

这样的马太效应要求教师对后进生多鼓励,以宽容的眼光认知他们，帮助他们不断找出问题所在，细挖根源.在表扬过程中，关注后进生的与众不同，对他们的问题，可采取适当点拨，附上一句“如果在这个方面做得再好些,定会更好”，能使得学生心花怒放，沾沾自喜。

多夸夸学生，能使得他们在受到鼓舞的过程中主动展示自己的积极一面,以最大的激情不断修正和完善自己。

让学生在受到欣赏的过程中不断发现自己的闪光点和进步，定会有效激活他们的发展进步信心.在点赞的过程中，一方面，要体现出真诚，让学生在感受到班主任的真心中充分扬长避短，不断改正问题和不足，让他们主动和班主任交朋友。

另一方面，以维护班级集体主义荣誉观培养学生的荣誉感和价值观,多鼓励后进生参与班级活动、晒看家本领等,激发他们参与的激情和信心。

公平理论在实际中的应用
公平理论是社会伦理学的基本原则之一，它的核心是每个人都应享有公平的待遇。

它不仅是一种道义准则，而且也是一种社会行为规范，在世界各地被广泛应用。

在政府财政政策中，公平原则对分配财富和资源有着重要的意义，比如有的政府就会采用累进所得税制度，这样能够使财政收入得到更公平的分配，保证穷人的基本生活。

在劳动力市场上，公平原则指向着社会保障，即为职业者提供完善的保障，降低失业和贫困率，比如有的国家对低收入雇员提供子女照料补贴，使它们更容易参与劳动力市场，更能充分发挥劳动生产力。

在商业领域，各个企业都应恪守公平原则，即实行平等竞争。

具体地讲，垄断企业不可以采取不正当的手段，如滥用市场支配地位和扰乱市场竞争等以获取垄断利润，窃取消费者的最低权益；小企业也不可以以不公平的地方和技术优势来进行竞争，以获取不正当的利益。

因此，公平理论在实际应用中发挥着重要作用，每一位人都应以“公平”为信念，尊重社会公平，提倡人人平等，共享充满宽容的和平世界。

教育公平理论以及在我国的实践教育公平理论是指每个人都应该有平等的受教育机会，无论是出身、地位、经济条件都不应该成为影响教育机会的因素。

教育公平理论的出现源于人们对教育的公正性的关注。

教育公平对一个国家的发展、社会的稳定以及人民的幸福都有着重要的影响。

教育公平理论在世界各国都得到了广泛的关注和探讨。

在欧洲和美国等发达国家中，教育公平已经逐渐成为政府教育政策的重要目标之一。

比如在芬兰，政府实施了一系列教育公平政策，如免费教育、学杂费减免、教育资源的均等分配等，这些政策的实施使得芬兰在国际上成为了教育公平最好的国家之一。

而在我国，教育公平理论也是政府教育政策的重要目标。

我国历史上曾经存在过区别于性别、阶级和地区的教育制度，这使得一些社会群体在教育方面存在严重的不平等。

改革开放以来，政府开始对教育公平进行重视，并采取了一系列措施加强教育公平实践。

近几年来，我国在教育公平方面的成绩也举世闻名，中国已经在获取更多高等教育资源和扩大中等教育规模等方面取得了重大的成就。

到目前为止，我国的教育公平总体上仍处于进步的阶段。

教育公平包括教育机会的公平与教育成果的公平。

教育机会的公平主要体现在介入和资源的分配方面，教育成果的公平主要体现在教育质量和效果方面。

在实践中，我国政府对教育公平的实践包括了以下几个方面：1. 完善基础教育体系我国基础教育的普及率已经较高，但一些地区和群体尚存在较大差距，这就需要完善基础教育体系，确保所有学生都能够享有免费基础教育，并为贫困地区和农村地区提供更多教育资源。

2. 改进选拔机制通过改进教育考试系统，优化高考评价制度，扩大高职教育规模、增加研究生名额等措施，为更多学生提供更多的升学机会，从而为学生提供更多的教育资源。

3. 加强师资培养教育公平离不开高素质的教育人才，因此，政府对培养更多优秀的教育人才进行了大力投资。

加强教师的职业培训和师德教育，提高教师教育水平，使得教师能够更好地为学生服务。

谈公平理论在人力资源管理中的应用
公平理论在人力资源管理中的应用可以追溯到20世纪60年代，当时学者们开始探索如何在组织中建立一种基于公正的工作环境。

从那以后，公平理论在人力资源管理中占据了重要的地位，它为工作场所提供了一种价值体系，使员工觉得自己受到了统一的对待和尊重，这也是决定企业未来发展的重要因素之一。

一般而言，公平理论在人力资源管理中的应用可以从三个方面来说明：人力资源开发、绩效评估和薪酬管理。

首先，公平理论可以帮助人力资源管理者实施有效的人力资源开发活动，以培养员工的行为技能和能力，并为其创造一个学习的环境。

根据公平原则，人力资源管理者可以确保各部门的员工有公平的机会发展新的技能，而不管他们的性别、年龄、职级或水平。

其次，公平理论还可以应用于绩效评估，以确保一套公平、客观的衡量指标，从而增加绩效评估的准确性。

绩效评估如果使用不当，可能会有失公平，因此根据公平原则进行对各部门员工的绩效评估，可以使管理者更好的发挥其作用，从而实现更好的工作成果。

再次，公平理论也可以应用于薪酬管理，即根据个人能力和表现，给付适当的工资、补贴、奖励等。

这样一来，劳动者有更多的动力来增加自己的工作表现，也会给企业带来更大的回报，使企业在未来蓬勃发展。

综上所述，公平理论在人力资源管理中占据着重要的地位，它有助于增加企业的竞争力，也有助于增强员工的工作动力和投入感。

因此，人力资源管理者应尽力确保员工的权利得到尊重，以实现公平原则的实现。

教师激励的几个策略 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】学校管理心理学作业教师激励的几个策略华东师范大学04级教育管理系教育硕士吴杰教师是学校的核心资源。

如何开发利用教师资源使其发挥更大的作用，关系到学校的长远发展，学校管理中，正确运用行之有效的激励机制，对于调动教师工作积极性，激发教师的主人翁意识和创造潜力，促进学校的发展，具有重要作用。

充分发挥激励机制的功效，可以采用以下教师激励的策略。

一、公平激励公平是激励的首要问题。

公平理论认为，人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。

每个人会把自己的付出和所得与他人进行社会比较，或与自己的过去进行历史比较，也即进行横向比较和纵向比较。

当发现比例相当时，就会觉得公平合理，心情舒畅，工作积极情性高。

相反，当发现比例不相等，低于别人时，就会产生不公平感，内心激愤，从而影响工作积极性。

如果学校管理者能在奖金、住房、职称、晋升等方面做到公平合理，一视同仁，即使条件有限，教师所得低于其期望值，也能谅解和容忍。

否则因分配不公会导致人际关系紧张，影响士气和团结。

如何才能做到公平合理呢？首先，领导者心中要有杆公平秤。

学校要有科学的教师评价体系，全面合理评价每一位教师，公正对待每一位教师。

要有适当的奖励标准。

处理问题要讲原则，不能人情化、关系化和庸俗化。

晋职、评优要尽可能公开，不搞“黑箱”操作，不搞论资排辈，不搞任人唯亲。

其次，要合理引入竞争机制，彻底打破平均主义。

公平不是平均，平均只能导致大家都平庸。

学校制定的激励政策要向脚踏实地、教学科研能力的创新能力强、贡献大的教师倾斜。

如果不论工作绩效，干不干、干多干少、干好坏干坏都一样，则保护的只是少数平庸者的利益，而不能充分调动大多数教师的积极性，学校引入竞争机制，实行教师聘任制，竞争上岗，有利于形成相互竞争、相互促进、相互激励的环境；有利于培养学科带头人，使优秀人才脱颖而出，调动优秀人才工作积极性。

“第十七届大学生课外学术研讨会”学术论文公平理论视角下对农村义务教育教师绩效工资改革的探讨指导老师：王斌学生姓名：张文凯年级：2009级班级：行政管理班学号：222009*********二〇一一年十一月公平理论视角下对农村义务教育教师绩效工资改革的探讨张文凯西南大学政治与公共管理学院，重庆 400715摘要：根据国务院发布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1起，在全国义务教育学校实施绩效工资制。

这种工资政策的目的是提高教师待遇、保障教师权利、激发工作积极性。

然而，由于我国地区和城乡发展差距明显，农村地区义务教育事业发展落后。

本文站在公平理论的角度，探讨现行教师绩效工资政策在农村地区执行中存在的问题，并提出相应的建议，以希望对农村地区义务教育教师工资改革实施提供帮助。

关键词：农村义务教育，公平理论，绩效工资由人力资源和社会保障部等部门经过调研论证起草的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称意见），经过国务院常务会议审议批准，决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

至2010年3月，《教育蓝皮书：中国教育发展报告》公布了由21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》，此次调查总体反映了2009年12月前该政策的实施情况。

时至今日，通过大量的调研数据显示，教师绩效工资政策已经取得了明显的成果，但是，针对农村地区与城市地区的对比来看，绩效工资政策的执行过程中则出现了有失公平的现象。

这在一定程度上违背了绩效工资政策的初衷，本文站在公平理论的视域下对农村义务教育教师绩效工资改革进行探讨。

1 绩效工资的内涵以及引入教育界的过程1.1 绩效工资的内涵绩效工资制度的前身是计件工资，是由“科学管理之父”泰勒创造的。

案例一:群体规范案例某大学青年教师宿舍的一层,门对门十间房,住了6个系的18名青年教师。

这就是一个由年龄、地位与收入大致相同者组成的松散生活群体。

用电规则上赫然规定:严禁使用电炉,违者重罚。

然而除一间例外都有电炉,而且公开推广了一种偷电方法:在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导线。

月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。

半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住,各罚款30元,大家表示同情。

此外相安无事。

每到吃饭时小炒大煮,充满欢笑。

她们这种行为显然就是与正式规范、特别就是师德相背离的,但她们的规范就是:(1)与贪污、受贿、以权谋私,大发横财相比,白用一点电微不足道,工资这么低还完成教学任务就够高尚的了。

(2)这年头人际关系第一,谁也犯不着反对别人,更不能去告状。

(3)不与大家一致,要受孤立。

人们对唯一不用电炉者说:“夫子,您真就是洁身自好啊！”被问者立感压力,连忙辩解:“不不,我就是懒,不爱做饭。

”证明她的确没有揭发,算就是对群体没有危险的人。

思考题:1。

群体规范与规章制度有何不同？群体规范就是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价与行为的标准。

而规章制度就是用人单位制定的组织劳动过程与进行劳动管理的规则与制度的总与2。

群体规范对人的约束力量的心理机制就是什么？因缺乏安全感迫于群体压力而出现的言行上盲从多数人。

这种屈从不但可以缓解压力分散责任,也可以提供人融入团体获取信息的机会,还能满足人被爱被接受的需要。

案例二:与暗示有关的实验二战时,纳粹在一个战俘身上做了个残酷的实验:将战俘四肢捆绑,蒙上双眼,搬动器械,告诉战俘:现在对您抽血！被蒙上双眼的战俘只听到血滴进器皿的嗒嗒声。

战俘哀号一阵之后气绝而终。

其实,纳粹并没有抽该战俘的血,滴血之声乃就是模拟的自来水声。

导致战俘死亡的,就是“抽血”的暗示:耳听血滴之声,想着血液行将流尽——死亡的恐惧,瞬时导致肾上腺素急剧分泌,心血管发生障碍,心功能衰竭。

英国著名网球明星吉姆·吉尔伯特小的时候跟着妈妈去瞧牙医,她以为一会儿就可以跟妈妈回家了。

公平理论及其管理意义公平理论是美国心理学家1965年提出的。

公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。

它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。

公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平．该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。

公平理论在企业管理中的体现.管理的公平理念必须贯穿到整个管理体系中去,只有从整个体系入手,才有可能实现员工所共同认同的公平,具体表现在：(一)工作分析和个人绩效考核。

工作分析在公平理论中的作用在于,它给每个员工提出了一个抽象的“参照者”，即系统参照人。

员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果,调整和控制自己的行为,达到一种满意的状态，体现公平性。

（二）把能力相近的人配置在相同的岗位上,员工在选择参照人时有就近比较的趋势,即先与同班组、同车间、同公司的相近专业人员比较，然后才进行更广泛的社会比较,而且在比较中会自动将一些诸如公司状况、地区因素考虑在内。

尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上,是维持公平的有效方法. （三)扩大“得到"的范畴、增加公平比值。

公平理论中所指的“得到"一般指的是工资报酬,在企业分配中主要是由工资、奖金、福利等实物型报酬组成，但在满足了员工的生理、安全需求的基础上，员工对职称、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励也越来越重视，将这些因素加入“得到”的整体薪酬。