最高院关于劳动争议司法解释解读

《最高人民法院劳动争议司法解释(一)的理
解与适用》
《最高人民法院劳动争议司法解释(一)》是一份重要的法律文件，对于劳动争议的解决具有重要意义。

该解释主要对于员工与用人单位
之间的劳动关系、劳动报酬、工作时间、休假假期、解除劳动合同等
方面的争议进行了规定。

对于该解释的理解和适用，需要遵循准确、公正的原则。

具体而言，应该通过深入分析和研究各项规定的文义、目的和实际效果，尽
可能精准地理解相应的法律条款，从而正确地适用于实际工作中的劳
动争议解决。

在实际适用中，应当充分考虑相关的法律法规和司法解释，遵循
法律原则和实际情况，确保解决劳动争议的公正性和合理性。

同时，
需要注意保护员工的劳动权益，以建立一个公平、公正、合理的劳动
关系，促进经济的发展和社会的稳定。

解读最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四作者:陕西恒达律师事务所吕琦--------------------------------------------------------------------------------发布时间:2013-02-01 09:10:53为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释:第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:(一经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;吕琦律师解读:人民法院收到此类案件的立案请求,不能以该案未经劳动仲裁前置拒绝接收,而是先接收后进行审查如发现该案确实不属于本辖区劳动仲裁委员会管辖,应告知劳动者向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。

(二经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理。

吕琦律师解读:人民法院审查后认为属于本辖区劳动仲裁委员会管辖,告知劳动者同时必须书面通知仲裁委员会,如果劳动仲裁委员会仍不受理,当事人向法院起诉,法院应当受理。

该条规定防止了劳动仲裁委员会和法院相互推诿造成劳动者告状无门的尴尬处境。

第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理:(一经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;(二经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。

最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用【知识】最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用导语：最高人民法院劳动争议司法解释旨在规范劳动纠纷的审判工作，为劳动者、用人单位提供司法保障。

本文将深入探讨最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用，以期帮助读者全面、深刻地理解这一重要法律工具。

1. 劳动争议司法解释的背景劳动争议司法解释是最高人民法院针对劳动争议案件制定的一系列司法指导性意见。

旨在明确劳动争议的审理标准和适用规则，解决司法实践中的疑难问题，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定发展。

2. 解读劳动争议司法解释的基本原则在理解和适用劳动争议司法解释时，我们应把握几个基本原则：（1）法律优先原则：劳动争议司法解释是依法行使审判职权的产物。

在处理劳动争议案件中，法律的规定是最高的准绳，必须始终以法律为依据进行判断和决策。

（2）公平公正原则：劳动争议司法解释的目的在于维护劳动者和用人单位的平等地位，并促进公平公正的劳动关系。

在具体适用时，应坚持公平公正原则，权衡各方利益，维护劳动者的合法权益。

3. 劳动争议司法解释的适用案例分析为更好理解劳动争议司法解释的适用情况，以下是一些典型案例分析：（1）加班费计算标准的界定：劳动争议司法解释明确规定，加班费计算标准应包括基本工资、津贴、补贴等多个部分。

在劳动者与用人单位就加班费计算标准存在争议的情况下，法官应依据劳动争议司法解释提供的指引，综合考虑各方面因素进行判断和裁决。

（2）工资支付迟延问题的处理：劳动争议司法解释明确规定，用人单位应按时足额支付劳动者工资。

但如果用人单位因经济困难等特殊情况导致工资支付迟延，法院可以根据具体情况采取适当措施，保障劳动者的合法权益。

4. 对劳动争议司法解释的个人观点和理解在我看来，劳动争议司法解释的出台是推动劳动关系和谐发展的重要举措。

这一法律工具的制定，为劳动者和用人单位提供了明确的法律依据和指引，有利于解决劳动争议案件中的疑难问题，维护劳动者的合法权益。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

最高院解读：《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。

我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。

因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。

对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。

组织解读：根据高院的解释口径，社会保险补缴争议不属于人民法院受理范围，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，劳动者可向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。

第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

最高院解读：针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。

审理劳动争议案件司法解释（三）劳动争议案件是⼀种⾮常常见的案件类型，为正确审理劳动争议案件，最⾼⼈民法院对审理劳动争议案件中适⽤法律的若⼲问题做了司法解释，下⾯是店铺整理的相关的司法解释的详细内容，欢迎阅读。

审理劳动争议案件司法解释(三)为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》、《中华⼈民共和国劳动合同法》、《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第⼀条劳动者以⽤⼈单位未为其办理社会保险⼿续，且社会保险经办机构不能补办导致其⽆法享受社会保险待遇为由，要求⽤⼈单位赔偿损失⽽发⽣争议的，⼈民法院应予受理。

第⼆条因企业⾃主进⾏改制引发的争议，⼈民法院应予受理。

第三条劳动者依据劳动合同法第⼋⼗五条规定，向⼈民法院提起诉讼，要求⽤⼈单位⽀付加付赔偿⾦的，⼈民法院应予受理。

第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的⽤⼈单位发⽣争议的，应当将⽤⼈单位或者其出资⼈列为当事⼈。

第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的⽤⼈单位，以挂靠等⽅式借⽤他⼈营业执照经营的，应当将⽤⼈单位和营业执照出借⽅列为当事⼈。

第六条当事⼈不服劳动⼈事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向⼈民法院提起诉讼，⼈民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事⼈的，应当依法追加遗漏的⼈为诉讼当事⼈。

被追加的当事⼈应当承担责任的，⼈民法院应当⼀并处理。

第七条⽤⼈单位与其招⽤的已经依法享受养⽼保险待遇或领取退休⾦的⼈员发⽣⽤⼯争议，向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院应当按劳务关系处理。

第⼋条企业停薪留职⼈员、未达到法定退休年龄的内退⼈员、下岗待岗⼈员以及企业经营性停产放长假⼈员，因与新的⽤⼈单位发⽣⽤⼯争议，依法向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院应当按劳动关系处理。

第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

最高人民法院劳动争议司法解释劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

本文主要是介绍最高人民法院劳动争议司法解释的主要问题以及与之有关的一系列法律问题。

在我国，随着社会主义市场经济的日益发展以及法律制度的不断完善，人民群众的法律意识也不断增强，故很多人都想要了解关于最高人民法院劳动争议司法解释这一切实的法律问题。

以下网站小编为您作出了简要介绍。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过)为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理;(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。

劳动争议司法解释二征求意见稿解读一、背景介绍1. 劳动争议是指劳动关系中工人与用人单位或者劳务派遣单位发生的劳动权益纠纷。

而劳动争议的解决，既可以通过协商和调解，也可以通过仲裁和诉讼。

2. 针对劳动争议的司法解释，是指最高法院依法制定的，对法律实施过程中出现的具体问题进行解释的文件。

这些司法解释对于法律适用、案件审理程序、案件裁量标准等方面具有重要指导意义。

3. 最高法院发布了《劳动争议案件司法解释（二）》，并在2022年7月1日至8月1日进行了征求意见。

这部司法解释将对劳动争议案件的审理产生深远影响，因此有必要对其内容进行详细解读。

二、司法解释二的主要内容4. 司法解释二主要包括以下几个方面的内容：劳动争议案件的受理条件、举证责任、证据审查、判决范围、执行和变更等。

5. 受理条件方面，司法解释二规定了劳动争议案件的受理条件，包括受理的范围、管辖权的确定等。

这些规定对于律师、法官以及涉及劳动争议的当事人都具有重要指导作用。

6. 举证责任方面，司法解释二对劳动争议案件中的举证责任作出了明确规定，明确了用人单位或者劳务派遣单位举证责任的范围和要求，为案件的审理提供了明确的指导。

7. 证据审查方面，司法解释二规定了对劳动争议案件中的证据的审查标准和程序，规范了法院对证据的审查和运用方式，保障了当事人的证据权利。

8. 判决范围方面，司法解释二明确了劳动争议案件中的判决范围，对各种不同类型的劳动争议案件作出了详细的判决范围，提高了判决的规范性和准确性。

9. 执行和变更方面，司法解释二还规定了劳动争议案件判决的执行和变更程序及要求，为案件的执行提供了具体的规定和指导。

三、司法解释二的意义和影响10. 司法解释二的发布，标志着我国劳动争议案件审理标准和程序的进一步规范化和专业化。

这将有利于提高劳动争议案件的审理效率和质量，保障当事人的合法权益。

11. 司法解释二的内容具有很强的指导性和权威性，对法官、律师、当事人和社会公众都具有重要的参考价值。

关于劳动法司法解释一（劳动法司法解释一至四）民法典关于劳动争议司法解释1、劳动合同法的司法解释，是《最高人民法院关于审袜蔽理劳指好羡动争议案件适用法律若干问题的解释》。

2、劳动争议的诉讼时效劳动纠纷诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分，普通时效为两年。

特殊时效方面，符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的，诉讼时效为1年。

因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。

3、为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

4、法律主观：根据最高人民法院关于劳动争议的相关规定，处理劳动争议可以采取以下方式：协商解决。

劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。

5、法律主观：关于民法典的司法解释主要涉及适用民法典时间效力、民法典担保制度、物权、婚姻家庭、继承、建筑工程合同、劳动争议等方面。

劳动合同法司法解释1、该解释制定目的是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

2、劳动合同法司法解释劳动者与用人单位之间因签订、履行合同等事项而发生纠纷时，可以依法申请仲裁；当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理当事人因上述事项而提起的诉讼。

3、劳动合同法的司法解释，是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。

劳动合同法司法解释有哪些?对劳动关系的法律规定和司法解释主要有： 1，《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

法律分析：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

原最高院劳动争议案件四个司法解释废止，发布新司法解释今日，最高人民法院发布《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》（法释〔2020 〕16号），依据该决定，原最高人民法院关于审理劳动争议案件的四个司法解释自2021 年1月1日起废止。

同时，最高人民法院发布新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，自2021 年1月1日起施行。

新司法解释全文如下：中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。

最高人民法院2020年12月29日法释〔2020〕26号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；(九)企业自主改制发生的争议。

最高人民法院新劳动争议司法解释(一)理解
与适用
《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》是最高人民法院于2017年11月30日提出的，旨在为劳动争议案件提供有效司法解释的文书，旨在改善人民法院劳动争议审判程序，推进劳动关系依法解决，保护劳动者合法权益。

此解释不仅强调了劳动争议案件应当依法审理，防止法院在劳动争议案件中出现模糊审理，更强调了法院在审理劳动争议案件时应当权衡、互补相关利益，根据劳动合同及其他文书之间的关系，使用正当考虑原则，把握相关事实，依据法律，以明确义务为主线，适用助处理规则原则，理性裁量，公正审理劳动争议案件，保护当事人的合法权利。

此外，解释还明确了法院在审理劳动争议案件时，应认真考虑能够证明当事人劳动关系以及劳动价值、改善劳动关系和维护劳动者权利的举证责任，并依法厘清当事人的重要权利义务。

HR必读：劳动争议案件司法解释四HR必读：劳动争议案件司法解释四最高人民法院于年6月曾经对《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（下称《司解4》）向社会公开征求意见，竟然历经7个月才发布正式稿，可见背后的利益之争惊心动魄。

据内部人士透露，这一解释触及多方的神经，几近难产，在删除争议条款后方才面世。

年1月31日最高人民法院正式对外发布了《司解4》，HR们在日常工作中要注意哪几个条款呢？笔者对《司解4》中对公司人事业务的影响作以下初步解读：1、最高院认可工资30%作为竞业限制补偿标准第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

在征求意见稿中，很多HR看到最高院要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付竞业限制经济补偿，不免大吃一惊。

此前多地的裁审口径往往将补偿金标准定在30%～50%的范围上下。

不少人纷纷指责最高院在制订标准时不考虑员工可以找到工作的实际情况。

最高院也为此饱受争议。

这次的正式稿中：（1）认可用工双方可以自由约定的金额；（2）没有约定经济补偿标准的，以劳动合同结束前12个月的平均工资之30%为标准支付。

虽然不具有强制性，但是可以预见，未来30%的经济补偿标准将成为中国用人单位的普遍标准。

以往不少员工会质疑公司为什么只给30%那么低，今后HR 们可以理直气壮地解释，国家确定的指导意见就是30%。

2、最高院认可单位具有竞业限制单方解除权第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

在征求意见稿中，解除竞业限制竟然要得到员工同意，这着实吓了大家一跳。

劳动争议司法解释二最高院关于审理劳动争议司法解释(二)最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。

二○○六年八月十四日法释〔2006〕6号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的劳动争议发生之日：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。

用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。

劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。

但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

1第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

重磅！劳动争议新司法解释（一）几个重点问题解读（最高法院民一庭庭长等）劳动法行天下《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用最高人民法院郑学林刘敏于蒙危浪平来源 | 《人民司法》2021年第7期《人民司法》2021年第7期刊登了最高人民法院郑学林（民一庭庭长）、刘敏、于蒙、危浪平撰写的《<关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>几个重点问题的理解与适用》一文，劳动法行天下编者认为关于达到法定退休年龄人员的用工认定、关于劳动合同期满后权利义务的确定、关于劳动合同无效的处理、关于口头变更劳动合同的效力规则、关于加付赔偿金的理解等5个问题尤为重要，且争议很大，现节选之，并将条文附文中以方便阅读。

关于达到法定退休年龄人员的用工认定【劳动争议司法解释一第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

】关于达到法定退休年龄人员的用工认定问题，司法实践中仍有争议，劳动争议司法解释一第32条对此作了规定。

准确理解这一条，应当注意以下两个方面：第一，关于与依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员建立的用工关系的性质认定。

依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员再就业情况非常普遍，对于这类人员的用工关系如何定性，目前司法实践争议不大。

依照劳动合同法第四十四条第（二）项规定，劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定原因。

劳动者只要享受基本养老保险待遇，劳动合同即终止，不宜再建立劳动关系。

所以用人单位与这类人员建立的用工关系，不应当认定为劳动关系，否则违背劳动合同法规定，也违背基本养老保险待遇制度初衷。

因此劳动争议司法解释一第32条第1款规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生用工争议提起诉讼的，应当按劳务关系处理。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2006.08.14•【文号】法释[2006]6号•【施行日期】2006.10.01•【效力等级】司法解释•【时效性】失效•【主题分类】民事诉讼综合规定正文最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。

二00六年八月十四日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。

用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。

劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。

但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作出解释，该解释自2001年4月30日起施行。

10最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）法释〔2001〕14号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于2001年3月22日由最高人民法院审判委员会第1165次会议通过。

现予公布，自2001年4月30日起施行。

二○○一年四月十六日解释一为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》[1]（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)【发文字号】法释〔2006〕6号【发布部门】最高人民法院【公布日期】2006.08.14【实施日期】2006.10.01【时效性】失效【效力级别】司法解释最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。

二00六年八月十四日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释〔2006〕6号）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。

用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。

劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。

但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2008法信汇编版)文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2001.04.16•【文号】•【施行日期】2008.12.31•【效力等级】司法解释•【时效性】失效•【主题分类】劳动人事争议正文最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过2001年4月16日以法释〔2001〕14号公布自2001年4月30日起施行*“法信”平台根据2008年12月16日发布的《最高人民法院关于调整司法解释等文件中引用＜中华人民共和国民事诉讼法＞条文序号的决定》汇编整理）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。