人力资源管理定义(精)

1.人力资源概念的内涵P8第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。

第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。

第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。

第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。

2.中国的人力资源管理发展历史P15①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理3.人力资源管理的定义：P21人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。

4.学习型组织的关键特征P67一是持续学习二是知识共享三是普遍采用批判性和系统性的思维方式四是具有一种学习文化五是重视员工5.组织的概念P79所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体6.组织设计主要内容P81①工作专门化②部门化③指挥连④管理跨度⑤集权与分权⑥正规化6.职位的概念P94职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位.7.什么是胜任素质P121在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。

8.胜任素质的两种基本模型P122第一种，冰山模型提出人物：斯潘塞夫妇1993年包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。

社会角色、个性特征、自我概念，动机是比较深层的内容，不容易观察到，同时改善的难度更大，其中，社会角色和自我概念经过长时间的培训或成长性经历可以有所改变，个性特征和动机的改变的难度则非常大，因此称为区分性胜任素质，即能够区分绩效优秀者和绩效一般者的胜任素质。

《人力资源管理》教案第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。

这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。

人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。

第一章人力资源管理导论教学目的和要求第一节人力资源的基本概念一、人力资源规划的定义经济学把为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。

为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念，如人口资源、劳动力资源和人才资源。

人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人；劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和；人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。

人口资源主要表明的是数量概念，它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。

人口中除了少数不具有劳动能力的人以外，绝大多数都是具有或将具有劳动能力的人口，这部分构成了人力资源。

人力资源按就业情况可以分为在业人员、失业人员、就学人员、服兵役人员、家庭闲居人员和其他人员。

按劳动年龄划分，可以分为未达到劳动年龄的16岁以下的青少年、处于劳动年龄的青壮年和超过劳动年龄的老年人。

按人力资源的实现程度，可以分为潜在人力资源、现实人力资源和闲置人力资源。

潜在人力资源是指就学人员和服兵役人员；现实人力资源是指未达到劳动年龄、处于劳动年龄和超过劳动年龄的在业人员；闲置人力资源是指失业人员和未到社会求职的家庭闲居人员。

人力资源中处于劳动年龄的那一部分人口构成劳动力资源。

人才资源是指人力资源中杰出的、优秀的人员，着重强调人力资源的质量。

一个国家、地区或组织综合实力的高低，往往取决于这部分人员的多寡和能力的发挥程度。

人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的数量关系，如图1-1所示。

人才资源劳动力资源人力资源人口资源图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的数量关系二、人力资源的特征人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比有以下特征：（一）自有性人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。

第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。

这里选择几种代表性的观点来加以说明。

第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。

第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。

第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。

我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。

企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。

它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。

1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。

二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。

人力资源的量主要是指人力资源的数量。

具体来说。

就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。

在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。

就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。

就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。

人力资源的质主要是指人力资源的质量。

管理的任务和意义各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢人力资源管理的定义、任务和意义人力资源管理的定义、任务和意义一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。

它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。

具体说来，存在以下一些区别：1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。

难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。

目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。

本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。

目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。

第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。

有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。

我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。

同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。

人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。

对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。

对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。

2。

人力资源与其他相关概念（１）■人口。

人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。

(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。

劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。

二、课程分类人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。

宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展.微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源的二次开发人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。

学校教育,只是在知识上做了准备。

而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发,二次培训。

而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。

而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。

中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”.企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”,实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。

从而实现企业的战略目标。

3战略类型一：低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用.通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业,其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等.另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业.中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。

不同规模的企业降低成本都可能是适度的。

在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。

但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权,所以要注意避免造成额外的违法费用。

人力资源管理名词解释答案
1. 人力资源管理概述
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织利用人力资源以达到企业目标的过程和活动。

它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，旨在充分调动和管理员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。

2. 招聘
招聘是指组织为了满足工作岗位需求而向外部寻找合适人才的过程。

招聘通常包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。

3. 培训与发展
培训与发展是指组织为提高员工的工作能力、知识技能和个人素质而制定和实施的一系列活动。

培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等方式进行。

4. 薪酬管理
薪酬管理是指组织制定和管理员工薪酬体系的过程。

薪酬管理包括确定员工薪资、绩效考核、奖励与激励机制等方面。

5. 绩效管理
绩效管理是指通过制定明确的目标、评估员工表现和提供反馈，来促进员工个人和组织整体业绩的提升。

绩效管理可以包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。

6. 员工关系管理
员工关系管理是指组织与员工之间的互动和沟通，旨在促进员工满意度、积极参与和建立良好的劳动关系。

员工关系管理可以包括员工参与、员工福利、员工沟通等方面。

以上是人力资源管理的几个重要名词解释，它们在组织的人力资源管理过程中起着重要作用。

一个优秀的人力资源管理实践需要综合运用这些名词所代表的理念和方法，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。

以上内容仅供参考，具体解释和实践可能因组织和业务情况而有所不同。

人力资源管理通俗
人力资源管理，简称HRM，是指企业或组织对人力资源进行有效管理和利用的一门学科和实践。

通俗地讲，人力资源管理就是组织对员工进行招聘、培训、激励、评估和福利等方面的管理工作，以达到企业目标的最佳配置和利用人力资源的目的。

在人力资源管理中，主要包括以下几个方面的工作：
1. 招聘与选拔：根据企业的需求，通过各种渠道招聘合适的人才，并进行面试和选拔，确保企业能够雇佣到适合岗位的员工。

2. 培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提升他们的专业知识和技能，增强其工作能力和竞争力。

3. 绩效管理：制定评估员工工作表现的标准和方法，并进行定期的绩效评估，以激励和奖励优秀员工，并对表现不佳的员工进行改进或调整。

4. 薪酬与福利：制定公平合理的薪酬体系，给予员工合适的薪资和福利，提高员工的满意度和工作动力。

5. 劳动关系管理：与员工建立良好的沟通和合作关系，处理员工的问题和纠纷，维护良好的劳动关系，确保企业的稳定运行。

通过人力资源管理，企业能够更好地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度，从而提升企业
的竞争力和发展潜力。

人力资源管理——名词解释（五篇范例）第一篇：人力资源管理——名词解释人力资源管理管理名词解释1、人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

3、战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

4、组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。

一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。

5、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

6、人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

7、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

8、招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

9、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。

10、职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。

11、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。

人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。

是反映经济实力的重要指标。

（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。

体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。

二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。

第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。

实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。

提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。

提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。

并根据才能的变化,对人才实行动态管理。

2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。

什么是人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类:第一类。

主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。

第二类.主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程.第三类。

主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。

第四类.从目的、过程等方面出发综合进行解释。

二、人力资源管理的内容1、具体内容通常包括以下具体内容:（1）人力资源规划。

（2)岗位分析与设计。

(3）员工招聘与选拔。

（4)绩效考评（5）薪酬管理.(6)员工激励。

(7）培训与开发。

（8）职业生涯规划.(9)人力资源会计。

（10)劳动关系管理。

这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：①人力资源工作规划②招聘与配置③培训与开发④绩效管理⑤薪酬与福利⑥劳动关系2、核心内容人力资源管理的核心:价值链管理.人力资源价值链管理包括三个方面的内容:一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。

过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动.对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。

采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

三是如何进行价值分配,包括分配的方式、分配的标准等。

三、人力资源管理的目的在讨论人力资源管理的目的之前，先说一下人力资源管理的功能。

为什么要进行人力资源管理，必然是“有病找药”,那么这个“药"，有什么功能，主治什么，适用什么,如何适用，都是必须了解的.人力资源管理是有五大功能：获取，整合,保持，评价，发展（1）获取根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

1人力资源管理概念及特点概念:人力资源是指一个国家或地区具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，它应包括数量和质量两个指标。

特点：（1）惰性；（2）主动性；（3）动态性；（4）约束性2人力资源管理的主要内容1）.选人（1）选人者本身要具备较高的素质和相应的专业知识。

避免武大郎开店——高的一概不要；瞎子摸象——盲目地选人。

（2）备选者多多益善；（3）备选者的层次结构要合理。

“最适原则”和最优原则”2.）育人如何培育人才？（1）因材施教；（2）实用；（3）避免育人不当。

3）.用人（1）量才录用；（尺有所短，寸有所长）（2）工作丰富化；（3）多劳多得，优质优价。

4）.留人（1）薪资报酬；（2）心理环境；（3）感情留人。

3.人力资源管理理论发展的四个阶段1）科学管理阶段的劳工管理（Taylor泰勒）：资本雇佣劳动；人是劳动的工具；人是被动的，没有主动性；压榨、监督、控制和剥削；“胡萝卜家加大棒”；效率低下，士气低落2）行为科学的人事管理：心理学、社会学角度研究管理问题；重视员工之间的关系和情感；满足人的需要，关心人；提倡集体奖励制度；3）人力资源管理：提出开发的思想；管理和开发的视野更为宽阔；管理和开发的内容更为丰富；人是一种资源、资本而不是成本。

4）人力资本理论：创始人：舒尔茨、贝克尔（计量分析的丹尼森）单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度不能解释生产力提高的全部原因。

（二战后崛起的日本、德国）；发现教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献比例达到33%。

前沿问题：人力资源会计学4、人力资源规划的内涵：是指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所做的预测和相关事项。

5影响人力资源需求预测的主要因素影响人力资源需求预测的因素有许多。

宏观因素、中观和微观因素。

但主要影响因素有以下几个：（1）组织的财务资源状况（2）未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求（3）组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况（4）预期的员工流动率（5）提高产品或服务的质量或进入新的行业的决策对人力资源需求的影响6人力资源需求预测的主要方法自下而上法（Bottom-up Approach）、德尔菲（Delphi）法、零基预测法（Zero-base Forecasting）、总体需求结构分析预测法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷预测法、回归分析预测法、转换比率预测法7德尔菲法：美国兰德公司在40年代末提出。

公共部门人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义人力资源管理是指在组织中对人力资源进行规划、招聘、培训、评估和激励等方面的综合管理活动的过程。

在公共部门中，人力资源管理旨在确保公共部门拥有优秀的员工队伍，以促进公共部门的运作和发展。

二、人力资源管理的目标1. 提供良好的工作环境通过提供良好的工作环境，公共部门能够吸引和留住人才。

良好的工作环境包括安全的工作条件、合理的工作时间安排以及良好的工作氛围等。

2. 招聘和选拔合适的人才为了确保公共部门的高效运转，人力资源管理需要进行招聘和选拔合适的人才。

这包括制定招聘标准、招聘流程以及评估招聘申请者的能力和适应性。

3. 培训和发展员工通过培训和发展的机会，公共部门能够提高员工的技能和知识水平，以适应不断变化的工作要求。

培训和发展计划应根据员工的需求和组织的战略目标来制定。

4. 管理绩效和激励人力资源管理负责制定和管理绩效评估体系，以评估员工的工作表现。

同时，激励措施如奖励计划、晋升机会、福利待遇等也是激发员工工作动力的重要因素。

5. 管理员工关系良好的员工关系对于公共部门来说至关重要。

人力资源管理的职责之一是解决员工之间的冲突，并建立和谐的工作环境。

三、人力资源管理的重要性1. 提高组织绩效人力资源管理有助于选拔和培训合适的员工，提高员工的绩效，从而增加组织的产出和效益。

2. 促进组织发展通过合理的人力资源管理，公共部门能够优化员工的配置，提高员工的整体素质，从而推动组织的发展。

3. 提高员工满意度有良好的人力资源管理机制，可以满足员工的需求，增加员工的工作满意度和忠诚度，从而减少员工的流失。

4. 保障组织的稳定性人力资源管理确保组织拥有合适的人才，并且能够适应外部环境的变化，从而增强组织的稳定性和竞争力。

四、人力资源管理的实施步骤1. 人力资源计划根据组织的战略目标和未来需求，制定人力资源需求计划，确定需要招聘和培养的员工数量和类型。

2. 招聘和选拔根据人力资源计划，制定招聘标准和流程，并通过面试、测试等方法选拔合适的人才。