劳动关系总论

简述劳动关系三要素
劳动关系三要素是指主体、内容和客体。

1. 主体：劳动关系的主体是指劳动关系中劳动力的所有者和使用者，即劳动者和用人单位。

其中，劳动者是指具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活来源的自然人；用人单位是指依法使用和管理劳动力并付给其劳动报酬的单位。

2. 内容：劳动关系的内容是指劳动关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。

劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利；劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

3. 客体：劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，即劳动行为。

劳动关系建立的目的就是要使劳动者与生产资料结合，从而完成劳动过程，因此，劳动行为是劳动关系的客体。

劳动关系三要素是构成劳动关系的基本要素，它们相互联系、相互制约，共同构成了劳动关系的基本框架。

第十章劳动关系主要理论框架【本节知识点】【知识点】劳动关系的概念【知识点】劳动关系的主体构成和环境因素【知识点】劳动关系的运行【知识点】劳动关系的概念一、劳动关系的定义劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。

以劳动者和劳动力使用者为基本主体。

●员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；●广义的劳动关系主体还包括政府。

以劳动与劳动报酬相交换的利益分配关系；也是一种组织与个体、群体之间重要的社会关系。

二、劳动关系的特征★1.雇佣关系2.冲突与合作3.劳动者和雇主的权利义务:三、劳动关系的层级结构（3个）★1.（狭义）—具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系。

涉及劳动行为的实现和劳动标准的保障。

2.—由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。

集体劳动关系的主要特征：主体独立、权利对等、工会代表。

集体劳动关系的主要功能：交涉、谈判和协商确定劳动条件和劳动标准。

3.—又称产业关系，包括劳方、资方、政府的三方关系。

●最重要的特征：政府作为一个直接主体介入。

●是一种宏观层面的劳动关系。

（1）个别劳动关系：是基础构成 （2）集体劳动关系：是核心构成 （3）社会劳动关系：是总体构成【2016真题：单选】关于社会劳动关系的说法，正确的是（） A ． 社会劳动关系是一种微观层面的劳动关系 B ． 社会劳动关系的主要功能是保护雇主 C ． 社会劳动关系的主要特征是公会代表各方利益 D ． 社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成 【答案】D【解析】社会劳动关系通常是指一个大的产业或一个地区或一个国家范围的劳动关系。

政府作为一个直接主体介入其中，是社会劳动关系最重要的特征。

社会劳动关系是一种宏观层面的劳动关系。

劳动关系的层级结构的特点：个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成，这三者相互关联，逐级包容。

第一章劳动关系概论劳动关系是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称.雇员劳动力的提供者,也称劳工、工人、劳动者受雇者.我国劳动关系指劳动者在运用劳动能力,实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系.劳动是人们改变劳动对象,使之适合自己需要的有意识,有目的的活动,具有自然性质、社会性质.我国劳动关系意义上的劳动指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动.主要包括 1.从主体上看,他是以职工(雇员)身份所从事的劳动2从目的上看,他是作为一种谋生手段的职业劳动3.从性质上看,他是履行劳动法律义务的劳动4.从形式上看,他是用人单位内部有组织的集体劳动. 合作指在组织中,管理方与雇员要共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为. 冲突:由于双方的利益、目标和期望出现的分歧.力量分为劳动力市场的力量(由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的)和双方对比关系的力量(劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度).权力管理方对劳动者进行指挥和安排,以及影响劳动者行为和表现的各种方式.劳动关系的本质:是劳资双方合作、冲突、力量和权力的互相交织.劳动关系同时又是社会关系,特点是,平等性兼奴隶性,人身性兼财产性.调整的对象是以加强和巩固伙伴关系为原则,以双赢为目标,使劳动关系良性发展.劳动关系主体:指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主(用人单位).劳动者称劳动主体,用人单位称用人主体.个别劳动关系:是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同,来确定和规范双方的权力义务.特点是1人格上的从属性(a.劳动者要服从用人单位的工作规则 b.劳动者要服从用人单位的指示和命令c.接受监督/检查的义务)2经济上的从属性(劳动者的劳动并不是为自己,而是从属他人,为实现他人目的而劳动).集体劳动关系:是劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护,并进而平衡和协调劳动关系.特点是:1独立自主性(工会与雇主或雇主组织之间不存在着相互隶属或附属的关系)；2明确的团体利益意识.劳动关系的特点:1个别性与集体性；2平等性与隶属性；3对等性与非对等性；4经济性、法律性与社会性.合作的根源:1"被迫":指雇员迫于压力而不得不合作.2"获得满足"(a员工对雇主的信任b大多工作有积极的一面c管理方努力使雇员获得满足)冲突的根源:1根本根源(a.异化的合法化,b.客观的利益差异,c.雇用关系的性质)2背景根源(a.广泛的社会不平等,b.劳动力市场状况,c.工作场所的不公平,d.工作本身的属性).冲突的表现方式:明显的冲突(罢工)和潜在的冲突(各种不服从、权利义务的协商).冲突和合作的影响因素:1、文化因素的解释；2、非文化因素的解释(a.客观的工作环境,b.管理政策和实践,c.宏观经济环境和政府政策).外部环境对劳动关系的影响:1、经济环境(改变劳动关系主体双方的力量),2、技术环境(a.易受新技术影响或资本密集型的,员工会给管理方带来更多成本,因而雇员岗位力量强,b.改变劳动力市场不同技术种类工人的供求状况),3、政策环境(货币政策、财政政策、就业政策、教育和培训政策、其他政策),4、法律和制度环境(规范雇用关系双方行为的法律和其他力量的机制),5、社会文化环境(各国家、地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成).第二章劳动关系理论正统多元论学派:由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成,主要关注经济体系中对效率的需求与雇用关系中对公平的需求之间的平衡,主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度.正统多元论学派主要观点和典型模式:1、观点:雇员对公平和公正待遇的关心,同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的,同时也认为,这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等具体问题,而这些利益上的冲突,可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决.工会和集约谈判有积极作用.2、典型模式:德国:特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策等制度.管理主义学派:多由组织行为学者和人力资源管理专家组成.关注就业关系中员工的动机,以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题,主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践.管理主义学派主要观点和典型模式:1、观点:雇员与企业的利益基本一致,劳资冲突在于雇员认为自己处于被管理的从属地位,管理与服从的关系是雇员产生不满的根源.对工会态度模糊,一方面避免建立工会,另一方面强调那些愿意与管理方合作的工会才有可能未来生存.对集体谈判制度的态度灵活.2、典型模式:日本,比较接近的还有英国.特点是终身雇用、年功序列、企业工会.新保守派:由保守主义经济学家组成.关注经济效率最大化,主要研究、分析市场力量的作用.新保守派主要观点和典型模式:1、观点:劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系,双方具有不同的目标和利益.认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理的待遇.工会的作用不大,集约谈判对经济和社会起到负面作用.2、典型模式:美国,加拿大,新爱尔兰.特点:法律体系完整,但功能较弱,雇员相信、遵从"意思自治,选择自由"理念,雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法,可以任何时候、以任何理由合法地解雇工人,而无需提前通知、支付解雇补偿费.自由改革派:更具有批判精神,积极主张变革,关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不工作待遇.自由改革派主要观点和典型模式:1、观点:认为劳动关系是一用不均衡的关系,管理方凭借其特殊权利处于主导地位.认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护.为保工人等到工平待遇,需加大政府对经济的干预.特点是提出了"结构不公平".认为工会的存在和集体谈判的开展是必要的.2、典型模式:瑞典.特点:遵循"积极的劳动力市场"临时解雇工人享有不错的失业福利,用于再培训计划及培训后寻找新工作补贴.工会在国家政策和管理方面影响力大,集体谈判在产业层面上进行,允许更大的变更,谈判在个部门之间显示高度的协调性,另工人可以自由组成工会,其协议自动覆盖该工会所在行业.激进派:由马克思思想主义者组成.关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制.激进派主要观点和典型模式:1、观点:认为在经济中代表工人的"劳动"的利益,与代表企业所有者和管理者的"资本"的利益,是完全对立的.认为"和谐的劳动关系"是假象.认为只要资本主义经济体系不发生变化,工会的作用非常有限.2、典型模式:前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系.特点:面临的问题是用何种社会制度代替资本主义制度,以及如何完善这种新制度的问题,顷向是建立雇员集体所有制.劳动关系的价值取向一元论h多元论.一元论:强调资方的管理权威,要求雇员忠诚于企业的价值观.一元论观点:认为每个工作场所是完整、和谐的整体,不同的员工为共同目的作为一个团队工作,以实现管理方制定的组织目标,劳动者与管理者之间没有利益冲突.认为工会存在分散雇员对企业的忠诚度,应尽量消除或避免成立工会.多元论:承认冲突,甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的.多元论观点:将工业组织视为一个多元社会,包含了许多相互关联又独立的利益和目标,而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态 .认为工会不仅是劳资冲突的发起者,也被看作是争议的调整者,对于调整雇员与雇主工资争议、就业合同的谈判发挥重要作用.认为集体谈判是规范和调整劳资利益关系最好形式.价值观的使用范围:1传统型企业(将劳动者视为影响生产力的直接因素,认为雇用和解雇完全根据生产需要,把劳动力看成一种成本,并降低至最小程度,主张劳动者服从资方的管理和指挥,剥削不可避免,禁止雇员参加和组织工会)；2精明的家长型企业(给雇员提供优惠的就业条件和待遇,赢取忠诚度,主张建立企业内代表工会的组织,投入大量资源招有"正确态度"的员工)；3精明的现代型企业(接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇,属多元论者,鼓励工人加入工会,使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员)；4标准现代型企业(承认工会,接受集体谈判,但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础上,表现更实用:当劳动力或产品市场显示雇员群体力量大时,管理方勉强与工会谈判,否则管理方试图恢复管理控制特权).劳动关系调整的几种模式:1、斗争模式(以激进派理论为基础,认为劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾,主张以斗争方式解决劳动问题.工业革命以来,劳资关系体制由合作逐渐替代斗争)；2、多元放任模式(美国.秉承新古典学派劳动关系理论,认为市场是决定就业状况的至关重要因素,工会和工会组织对市场机制的运作和发展具有副作用或负面影响,主张减少政府对劳动关系的干预)；3、协约自治模式(法国、德国、意大利等西欧国家为主.以正统多元论学派理论为基础,主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐,以协约自治原则处理劳资事务.分两种形式:劳资抗衡(法、意等西欧)和劳资制衡(德、奥))；4、统合模式:⑴国家统合；⑵社会统合(秉承自由改革主义学派理论主张劳资双方要突破协约自治范围,以整个社会为背景处理劳资关系.瑞典)；⑶经营者统合(秉承管理主义学派理论,主张由经营者在企业层面统合各方力量,再通过政府将其决策表达再劳动基准法之中.日本).第三章劳动关系的历史和制度背景早期工业化时代的时代背景:18世纪中叶到19世纪中叶,产业革命:机器工业代替手工作坊,市场经济取代小农经济.资本主义处于原始积累阶段,对内表现对本国劳动者剥削,对外表现为殖民地掠夺.大批劳动者离开土地,靠出卖劳动力卫生,形成现实意义上的雇用关系.工业革命成果是工厂制度建立,管理严密,残酷,使雇主和工人形成对垒态势."看不见的手"的原理:是英国古典经济学家亚当.斯密提出.主张以市场"看不见的手"来自动调整市场的供求,政府仅仅作为看门人,不干涉市场的供求和经济的发展.在政府不干预政策的影响下,雇主具有相当大的雇用、使用和解雇员工的权力.早期工业化时代的劳动关系及其特点:1、关系:雇主对劳动者残酷的剥削.政府信奉"自由竞争"理论,认为市场最有效率,不干预劳资关系.完全由劳动力市场自动调节.2、特点:劳动关系表现形式是激烈的对抗,处于不稳定和直接对立之中.工会很不完善,资方占绝对优势地位,政府表面上采取自由放任态度,对劳资纠纷不干预,但实际政府的立法和政策倾向于雇主一方.管理时代的时代背景:19世纪中期到20世纪初期,第二次技术革命.资本主义经济从自由竞争向垄断过渡.新技术革命带来了生产组织变革,贫富扩大,社会矛盾日趋尖锐,导致经济危机.政府认识到为巩固政权、统治,不得不要求雇主方让步,同时对劳动者的工作保障加以管理."泰勒制"的含义:随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展,产生了新的劳动组织和现代管理体系.科学管理思想:以提高生产率为目标,以科学管理方法代替传统的经验管理,提出通过建立各种明确的规定、条例、标准,使一切科学化、制度化,是提高管理效能的关键.内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等管理时代的劳动关系及其特点:1、关系:⑴美国1886年12月美国劳动工人联合会(简称劳联,AFL)成立,是以熟练工人为主的不同职业的基础组织起来的全国性的总工会,目的是为工人谋取更多的利益.⑵政府采取"建设性"的干预政策,开始对改善工人状况进行国家干预,力图建立稳定的劳资关系.2、特点:⑴工会广泛建立,队伍壮大并形成层次,工人力量不断增强；⑵雇主通过改进管理,增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化；⑶劳资矛盾的目标未变,但激励程度弱化；⑷政府政策变化,从不干预到出台大量法律、建立机构干预劳资关系,劳动关系向稳定、有序发展.时代背景:20世纪上半叶,两次世界大战和经济危机.资本主义国家经济与政治陷入动荡,生产、贸易严重破坏,民族矛盾突出,劳资矛盾居次.20世纪2、3十年代资本主义国家空前经济危机,使劳资关系紧张,政府开始对劳动力市场宏观干预.以美国"罗斯福新政"为代表.工业心理学:⑴寻求如何使人们的智能同从事的工作相匹配；⑵在何种心理条件下,才能从个人的工作中获取最多并令人满意的产出；⑶企业如果去影响工人,以便从他们那获得好的结果.霍桑试验:指在1927-1932年间由美国人埃尔顿.梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验.社会系统理论:代表人物是切斯特.巴纳德,他将管理工作纳入一个社会系统之中,并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统.冲突的制度化时期劳动关系的制度化:⑴从国家干预向制度化、法制化过渡；⑵产业合理化(以工人参与企业管理为主要内容)⑶三方性原则(管理方与劳动者集体按事先约定程序共同决定工资和其他工作条件,政府在谈判中作为第三方,帮助制定程序和规则,负责调解和仲裁,及提供服务).冲突的制度化时期劳动关系的特点:⑴促进了劳动关系的加速发展；⑵政府加强了劳动保障立法,对产业发展和劳动力市场进行了宏观调控；⑶企业的管理关注员工的社会性特征,缓和了劳动关系紧张状态；⑷冲突逐渐制度化,集体谈判范围扩大,使调整劳动关系渠道宽,选择余地更大.经验主义学派及其观点:代表人物彼得.得克鲁.认为管理科学阶段侧重以工作为中心,忽视人的一面,而行为科学相反.目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法,实现工作与人的完美结合.经理角色学派及其观点:产生20世纪70年代,代表人物加拿大的亨利.明茨伯格、乔兰、科斯庭.认为经理提高工作效率的方法是:与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系.权变理论学派及其特点:也称超Y理论,代表人物约翰.莫尔斯和杰伊.洛西.认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变,没有一成不变的、普遍适用的"最好"的管理理论和方法.成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点:⑴立法体系完善、社会保障制度健全；⑵管理方与员工愿意通过相对缓和的形式解决冲突,冲突激励程度下降,合作成为劳动关系主流；⑶"三方格局"形成,员工参与管理的产业民主制度,集体谈判制度完善,解决劳资矛盾、纠纷的途径趋于制度化和法律化.经济和组织发展的背景:新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了更本性的变化.劳动关系的新变化:⑴全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；⑷发展中国家面临新问题；⑸发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战.结合劳动关系发展的历史,总结出劳动关系发展的规律:⑴劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系.劳动关系的变化受历史背景因素变化的影响,这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想,来影响劳动关系的发展.⑵劳动关系的发展从主体上讲,是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的.我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征:1、表现:⑴不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；⑵在劳动关系建立的形式上,劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；⑶劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；⑷劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；⑸劳动争议大幅上升,劳动关系不稳定因素增多.系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展的过程:建国时期,我国实行的计划经济,劳动者与用人单位建立的劳动关系的方式表现为统包统配式.计划经济体制的劳动关系表现和特征为:劳动关系类型的单一性、内容的国家计划性、运行规则的行政性、主体利益的一体性.由计划经济向市场经济过渡期.表现和特征统上.发展同下.论述我国劳动关系的发展趋势:⑴劳动关系主体利益明晰化；⑵劳动关系形成的合同化；⑶劳动关系运行的市场化；⑷劳动关系规范的法制化.第四章雇主雇主:也称用人单位,指一个组织中,使用雇员进行有组织,有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或自然人.我国的雇主涵义:⑴雇主是经营者；⑵雇主所属单位为企业；⑶雇主范围包括多种所有制企业.雇主组织的含义:指由雇主依法组成的,旨在代表、维护雇主利益,并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织.雇主组织的角色和作用:1、作用:是在集体谈判中支持会员组织,维护雇主利益,并积极游说政府和议会.2、角色:主要从事四种活动:⑴参与谈判；⑵解决纠纷；⑶提供帮助和建议；⑷代表和维护.雇主的角色理论,以下6种:新古典经济理论的主要内容及其评价:1、内容:主要强调企业效率以及生产率在管理决策种的重要性.2、评价:⑴没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；⑵降生产率等同于盈利,从而忽视劳动关系中的"政治"方面；⑶建立在吧管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想上；⑷没有意识到管理者理性的局限性；⑸没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用.权变管理理论的主要内容及其评价:1、内容:强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变,针对不同的具体条件寻求最合适的管理模式、方案或方法.2、评价:⑴为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持；⑵该理论主要关注管理过程的技术方面,强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性；⑶没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化.劳动过程理论的主要内容及其评价:1、内容:关注组织的政治运行.该理论假设企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得,工人的反抗引发管理控制问题.2、评价:布雷弗曼认为,科学管理旨在降低生产所需技能,增强对工人的控制.评价⑴降低生产技能收到普遍质疑；⑵只考虑管理方对工人的直接控制,而忽视对工人的间接控制.利益相关者理论的主要内容及其评价:1、内容:管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品,提供更合理的报酬和更好的工作条件,保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源,维持企业的生存与发展.2、评价:管理方保持中立不符合现实,管理方受投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加的压力,他们对不同压力作出的反应程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标.决策过程理论的主要内容及其评价:1、内容:⑴管理方所谓的理性行为具有很大的局限性；⑵企业内普遍存在管理权术,对"管理方是理性人"命题构成挑战；⑶管理方易受当前流行管理模式的影响.2、评价:决策过程理论有助于认清管理实践的复杂性,但管理方的行为并非完全非理性的:⑴从管理者自身素质看,管理者通过教育培训,积累了经验,形成了决策程序；⑵从组织内部权力关系看,高层通过规则制度控制中下管理人员,并建立考评体系监督管理人员行为；⑶从决策的重要性看:重大决策由高层管理人员经过理性规划与审核后作出的.战略选择理论的主要内容及其评价:1、内容:用战略选择模型分析管理方的决策行为.科可恩指出,管理者的决策受以下限制:⑴企业过去作出的决策,企业现有的权力分配,以及企业、工会与政府之间的力量对比；⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观,以及企业理念和企业文化.2、评价:科可恩提出目的解释20世纪80年代普遍采用的高绩效范式.选择高绩效范式不仅受管理者价值观、信仰与世界观的影响,而且还受企业规模、技术水平与市场条件等环境变量的制约.管理模式的含义及分类:1、含义:作为指导原则,是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则,是管理方的行动指南.2、分类:⑴按职权结构分:独裁型、权威型、自主型.⑵按管理理念分:剥削型、宽容型、合作型.独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性.2、对工会的措施:具有强烈的反工会思想,排除、组织工会建立,一旦建立工会则设法削弱或暗中破坏工会组织,措施有:⑴技术变革；⑵灵活的就业安排；⑶在集体谈判中才去强硬立场和破坏罢工；⑷停工或迁厂.权变/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:专业化、职位阶梯、忠诚感.2、对工会的措施:承认工人参加工会组织的合法性.⑴工会的存在使企业成本增加；⑵工会要求建立绩效考核的程序与规则.自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施:1、特征:⑴自主性组织设计；⑵雇员参与计划；⑶人事与就业政策.2、对工会的措施:通过雇员广泛参与管理实践,融洽了劳资双方的关系,劳资双方更加积极的态度看待集体谈判.为共同订立集体协议而互相合作.雇员参与和参加的含义:指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策,即由员工或期代表与资方代表在某一共同之厉害关系领域内,来共同决定企业策略和制度的行为,其目的是促进劳资和谐与企业发展.雇主参与的主要目的:⑴增进员工的独立创造性和思考能力,使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心；⑵提供员工自我训练的机会；⑶协助管理者集思广益,作出明智决策,帮助企业提高绩效和生产力；⑷促进劳资关系的沟通；⑸提高员工忠诚度,提高雇员对工作的满意度.雇员参与管理的主要形式:员工持股计划、质量圈、共同磋商、工人董事、工作理事会、建议方案、职工代表大会制度.劳资合作的含义:指任何为提升劳资双方的期望,所采取的协商或参与决策的模式.劳资合作的特征:⑴企业组织经营的主体责任属于资方与劳方共同承担；⑵劳资合作须借助员工参与才能实现；⑶劳资双方将对抗的相对力量,转化为组织的总力量；⑷劳资合作所带来的成果应公平分享.劳资合作的条件:⑴建立互助互信,具有荣辱与共的观念,重视企业长期营运目标；⑵人性的相互尊重；⑶建立良好的沟通管道；⑷利润分享符合国家劳动法律.试借鉴国外劳资关系管理策略方式,说明在我国劳资合作应采取的主要方式:第五章工会工会的内涵:是由雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益.工会的结构分类:职业工会(分同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会)、行业工会(分垄断性行业工会、单一性行业工会)、总工会.工会的产生和发展:工会运动从18世纪90年代至今,有200多年历史,他是工业化的产物.工会的产生和发展经历了三个时期:职业工会时期(19世纪90年代至20世纪30年代)、行业工会时期(20世纪30至50年代,劳联、产联)和总工会时期(20世纪50年代至今).工会化的原因:⑴对资方的不满；⑵工会的有效性；⑶雇员对待工会的态度；⑷雇员的集体凝聚力；⑸一种社会化的途径；⑹提供获取领导权的机会；⑺强迫加入工会或来自同事的压力.工会的职能分类:⑴工联工会(唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益)、⑵福利工会(不仅关心经济利益与劳动权益,而且关注广泛的社会、经济与政治问题)、⑶政治工会(主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益).工会的组织职能可以从它扮演的角色、执行的任务以及完成这些角色与任务采用的方式来概括.从新古典主义、正统多元主义、管理主义、自由改革主义与激进主义,对应工会的经济职能、民主职能、整合职能、社会明主职能与阶级革命职能.工会性的概念:指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度.。

劳动关系学第一章劳动关系的概述1劳动关系是指劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称2根据我国《劳动法》的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系3劳动关系意义上的劳动，专指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。

主要包括：①从主体上看，它是以职工身份所从事的劳动②从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动③从本质上看，它是履行劳动法律义务的劳动④从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动4劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

5劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比6劳动关系主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。

其中劳动者也称劳动主体，用人单位也称用人主体。

从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

7雇员是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。

雇员也可以称之为员工、劳动者，包括所有从事体力或智力劳动而获取工资或报酬的工作者8劳动关系中的雇员，指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。

劳动关系中的雇员，一般包括以下含义：①雇员是被雇佣的人员②雇员是在雇主管理下从事劳动的人员③雇员是以工资为劳动收入的人员④法定某种或某几种人员不属于雇员。

如公务员、军事人员、农业人员、家庭佣人、企业高层管理者9雇员团体是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会10雇主，也成为“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人11雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中12政府在劳动关系中的角色：一是劳动关系立法的制定者、二是公共利益的维护者、三是公共部门的雇主、四是提供有效的服务13个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系等。

《劳动关系学》课程知识点第一章劳动关系导论第一节劳动关系概述1劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。

我国劳动关系的概念：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

2 劳动关系的本质：劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

3 劳动关系的主体——雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府4 个别劳动关系和集体劳动关系的特点个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。

特点：第一，人格上的从属性。

主要表现为：①劳动者要服从用人单位的工作规则；②劳动者要服从用人单位的指示和命令；③接受监督、检查的义务；④劳动者有接受制裁的义务。

第二，经济上的从属性。

劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。

集体劳动关系——现代劳动法研究的重点集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。

其特点是：独立自主性。

明确的团体意识5 劳动关系的特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性；法律性与社会性第二节劳动关系的实质：冲突与合作1 合作的根源：“被迫”和“获得满足”2 冲突的根源：根本根源和背景根源根本根源：异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质背景根源：广泛的社会不平等；劳动力市场状况；工作场所的不公平；工作本身的属性3 冲突的表现形式(1) 明显的冲突：罢工(2) 不太明显的冲突：各种“不服从”行为；怠工；辞职；权利义务的协商。

4 冲突与合作的影响因素文化因素非文化因素：“客观”的工环境；管理政策和实践；宏观经济环境和政府政策冲突和合作的根源与影响因素之间的关系。

第三节劳动关系的外部环境经济环境，技术环境，政策环境，法律和制度环境，社会文化环境第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论五大理论学派及其观点与典型模式：新保守派也称新自由派或新古典学派,基本由保守主义经济学家组成。

《劳动关系与劳动法》第一章劳动关系导论考点1 劳动关系的定义（★三级普通考点，一般为单选、多选）一、劳动关系的词源1.词源劳资关系：是资本与劳动之间的关系，含有对立意味，包含了一致性与冲突性。

劳工关系：强调以劳动者为中心展开，着重于劳动者。

劳使关系：源自日本。

强调劳动者与劳动力使用者之间的关系。

中性、温和。

产业关系：又称工业关系。

广义的产业关系主体包括劳资双方、而且包括政府。

2.定义：1704劳动关系指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律和社会文化背景的影响。

3.【1704简】劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。

考点2 劳动关系的主体（★★二级考点，一般为单选、多选）1.狭义：雇员、雇主；广义：雇员、雇主、政府2.雇员的含义：（1）雇员是被雇用的人员；（2）雇员是在雇主管理下从事劳动的人员；（3）雇员是以工资为劳动收入的人员；（4）有些国家劳动法规定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业人员、家庭佣人、企业的高层管理者。

3.雇员的范围包括蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，以及其他在西方被认为是中产阶级的从业者和低层管理者。

从产业部门来看，雇员的范围包括第二和第三产业。

4.雇员的范畴不包括：自由职业者、自雇佣者和第一产业中的农业劳动力。

5.雇员团体。

在我国和世界上许多国家，工会是雇员团体的最主要形式。

6.雇主。

雇主可以包括雇佣劳工的业主、经营负责人或代表业主处理有关劳动事务的人。

7.雇主组织。

雇主组织的主要形式是雇主协会。

8.政府。

政府在劳动关系中的角色有以下四种：（一）劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系，为劳动关系的调整提供法律保障和依据，切实保障劳动者的“劳动三权”，即结社权、集体交涉权和争议权；（二）公共利益的维护者；（三）公共部门的雇主；（四）有效服务的提供者。

劳动关系与劳动法期末复习重点劳动关系概念：指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

劳动关系的本质：劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。

力量，是影响劳动关系结果的能力。

分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。

劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。

（劳动者技能越高，市场力量越强。

）双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。

劳动关系的特点：①法律的平等性②经济的依赖性（一般实务上，劳动者对企业的依存度较高。

）③管理的从属性（a.劳动者要服从用人单位的工作规则、指示和命令b.接受监督、检查的义务；c.劳动者有接受制裁的义务。

）④权益的冲突性（企业常常是劳资冲突中占据优势的一方）⑤实力的差异性（企业的经济实力是其在劳资冲突中最重要的筹码。

在许多冲突中，拥有较多经济资源的企业实力仍强于集体劳动者的力量。

）⑥冲突的影响性⑦互动的复杂性劳动关系的影响因素：劳动关系的外部环境：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以与社会文化环境。

（相互影响，技术环境会影响经济环境甚至社会文化环境，社会文化环境影响法律和制度环境以与政策环境。

）劳动关系的三大主体:管理方、劳动者（工会）、政府。

工会的作用（职能）:1.经济职能（1）工资与就业人数的最优组合。

【产生伴随失业效应的原因有两个：①高工资意味着高人力成本，裁员维持企业经营；②劳动力价格上涨后，为使生产成本最小化，管理方将采用资本密集型技术，使用更多的机器设备替代劳动。

】（2）确保就业公平。

2.民主职能（1）（正统多元主义）①当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。

②工会代表雇员与雇主进行集体谈判。

③工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。

关于劳动政治知识点总结劳动政治是一个广泛的领域，涵盖了劳动关系、工会组织、劳动法律、劳动权益等各个方面。

在这篇文章中，我们将对劳动政治的一些重要知识点进行总结和讨论。

一、劳动关系劳动关系是指雇主和雇员之间的关系，即劳动的买卖关系。

在这种关系中，雇主通过雇佣员工来完成企业的生产和经营活动，而员工则通过劳动来获取报酬。

劳动关系的核心是劳动市场，即雇主和员工在劳动市场上进行双向选择，最终形成雇佣关系。

劳动关系的形成和发展受到多种因素的影响，包括经济、政治、社会等方面的因素。

在市场经济条件下，劳动关系受到市场供需关系的影响，雇主和员工之间的协商和交易受到市场规律的制约。

政治因素也会对劳动关系产生影响，政府的劳动政策和法律对劳动关系的发展起到重要作用。

二、工会组织工会是劳动者自发组织起来，维护自身利益和权益的团体。

工会组织的目的是通过团结一致，争取更好的工资、福利和工作条件，保障劳动者的权益。

工会组织通常由员工自行组建，包括工会会员大会、工会委员会等组织结构，通过代表会员向雇主和政府提出要求，维护劳动者合法权益。

工会组织在劳动关系中扮演着重要的角色，它们通过集体谈判、罢工等形式，向雇主争取更好的待遇和权益。

同时，工会组织也参与劳动立法和政策制定，为劳动者争取更好的工作环境和社会福利。

在一些国家，工会组织还参与政治活动，通过影响政府政策来维护劳动者利益。

三、劳动法律劳动法律是规范劳动关系的法律法规，包括雇佣合同、工资福利、工作时间和安全卫生等方面的规定。

劳动法律的制定和执行对维护劳动者的权益和促进劳动关系的和谐发展起到了重要作用。

在许多国家，劳动法律通过立法的方式制定，包括劳动法、劳动合同法、工会法等。

这些法律规定了雇主和员工之间的权利和义务，保障了员工的基本权益，规范了劳动关系的发展。

同时，劳动法律也规定了雇主对员工的安全和健康保护措施，保障了员工的工作环境和健康。

在实际操作中，劳动法律的执行需要政府、工会和雇主共同努力。

劳动关系学第一章：劳动关系导论名词劳动关系：劳动关系是劳动者与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。

名词劳动关系的具体含义：劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系.名词劳动：劳动是人们改变劳动对象,使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。

名词劳动关系的本质:是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量、权利关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响. 名词劳动关系中的力量:劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。

简答劳动关系的主体答：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主名词劳动关系中的雇员：指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。

名词雇员团体：指因为共同的利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。

名词雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中.简答劳动关系的特点一、个别性与集体性二、平等性与隶属性三、对等性与非对等性四、经济性、法律性和社会性名词合作：指在组织中，管理方与雇员要共同生产成品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

简答合作的根源答: 主要有两方面，被迫和获得满足一、被迫是指雇员迫于压力不得不合作，雇员要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。

二、获得满足1、要建立在员工的信任的基础上.2、大多数工作有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因.3、管理方也努力使雇员获得满足.简答冲突的根源一、根本根源1、异化的合法化2、客观的利益差异3、雇佣关系的性质二、背景根源1、广泛的社会不平等2、劳动力市场状况工作场所的不公平3、工作本身的属性第四章雇主名词雇主：也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织有目的的活动,并向雇员支付工资报酬的法人或自然人。

劳动关系普法知识点总结一、劳动合同的签订1. 劳动合同的主体劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。

用人单位是指依法成立，具有用人资格的企业、机关、事业单位、社会团体等组织。

劳动者是指依法与用人单位订立劳动合同，以提供劳动力为主要职责的自然人。

2. 劳动合同的签订劳动合同可以是口头协议、书面协议或者有形式协议。

但是，用人单位应当为劳动者签订书面劳动合同，未签订书面劳动合同的，视为未订立劳动合同。

3. 劳动合同除非规定劳动服务期限，否则，应当自约定工作期限之日起15日内，书面订立劳动合同，但用人单位不得以此为由拒绝与劳动者订立劳动合同。

劳动合同未订立的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍以上的工资。

二、劳动合同的解除1. 经济裁员实施经济裁员的企业要符合规定，经济裁员在解除劳动合同是合法的。

经济裁员是指用人单位因生产经营情况发生严重困难，其持续经营可能受到严重威胁，必须裁减人员，减少支出的情况。

用人单位可以依据工作需要解除劳动合同，但必须提前30天通知劳动者，并支付劳动者一个月的工资作为经济补偿金。

2. 个人原因劳动合同法规定，劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位应当与劳动者协商解决；用人单位有本用人单位个人的重大原因的，经用人单位劳动者双方协商一致，可以解除劳动合同。

3. 在劳动合同期满之前，提前通知对方三十日。

三、劳动报酬1. 用人单位支付劳动者工资是法定的义务。

用人单位应当按照国家规定的最低工资标准支付劳动者的工资。

2. 用人单位应当按照劳动合同约定的时间和支付工资的方式向劳动者支付工资。

劳动者应当按照用人单位安排的工作岗位和工作时间提供劳动成果。

3. 用人单位应当将劳动者的工资支付到劳动者个人指定的银行账户，不得延迟支付工资，也不得拖欠工资。

四、社会保障1. 社会保险种类社会保险是由国家为了解决普通劳动者可能动的生活困难问题，提供的一种保障。

社会保险主要包括养老社会保险、医疗社会保险、失业社会保险、工伤社会保险和生育社会保险。

简答1、劳动关系定义、特点、实质、层级、相关概念分析、研究内容定义：劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。

特点：①基本特点：雇佣制②资本主义劳动关系：私人雇佣制、市场化调节③社会主义劳动关系：国家雇佣制、行政化调节实质：劳动与资本的关系，是劳动者与资本相结合的社会形式，是通过人与人的关系来解决人与物的关系。

层级：①个别劳动关系：在具体的企业或者劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系（基础；人身性）②集体劳动关系：指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系（核心构成；主体独立、权利对等、工会代表）③社会劳动关系：指一个大的产业或一个地区或一个国家范围内的劳动关系（总体构成；政府介入）相关概念：集体层面①劳资关系：一般指私有制企业中的劳动关系，所体现的是雇佣工人和雇主的关系。

特点：突出劳资的区别，主体明确，关系清晰，但对抗性较强。

②劳工关系：突出劳动关系是劳工为重点的核心的关系，强调劳工地位特别是劳工团体，更注重集体的劳动关系，也比较强调工会与雇主之间的互动。

③劳使关系：日本创造，意味劳动者和劳动力使用者的关系个体层面④劳雇关系：雇员与雇主的关系，主要指个别的劳动关系，一般不赞成工会的学者用此概念⑤员工关系：强调是以企业为中心，劳动者是企业的雇员，其出发点是企业内部的惯例关系，排斥工会。

是从人力资源学的角度提出的一个取代劳资关系的概念，和谐与合作是这一概念所蕴含的精神。

宏观、社会层面⑥产业关系：狭义同于劳资关系，广义则指产业及社区中管理者与受雇者之间的所有关系。

更多研究组织之间的关系、宏观的劳动关系。

⑦劳动关系：最宽泛和适应性最强，概括性和客观性，避免了不同所有制以及政治立场而导致的差异。

研究内容：①环境：政治、经济、社会②主体：政府、劳动者与劳动者组织、雇主与雇主组织③运行协调④矛盾处理：劳动争议处理制度、产业行为制度、不当劳动行为救济制度2、核心劳工标准的概念、特点概念：指已经被国际劳工组织理事会确认的，不论成员国经济发展水平如何，为保护工作中的人权而应遵守的八个最基本的国际劳工公约。

劳动法和社会保障法（根据林嘉《劳动法和社会保障法》2009版整理）绪论劳动法和社会保障法的社会法属性。

2003年吴邦国将中国法律体系划分为宪法和宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法7个法律部门。

劳动法和社会保障法的功能与价值。

上编劳动法一、劳动法的基础理论1.劳动法概述劳动法的产生：1802年英国《学徒健康和道德法》。

劳动法中的劳动具有从属性（人格）、契约性、职业性、有偿性。

劳动法调整对象：劳动关系，形式上的财产性、实质上的人身属性，形式上的平等性、实质上的从属性。

与劳动关系密切相关的其他社会关系，劳动行政部门、社保机构、劳动市场服务机构、劳动团体如工会、劳动争议处理机构等。

劳动法基本原则。

劳动权平等原则，平等就业、待遇均等、劳动条件平等。

劳动自由原则，契约自由、结社自由与团体自治、禁止强迫劳动。

倾斜保护原则，解雇保护、基准法定、救济保障。

2.劳动权宪法中的劳动权。

个体劳动权（自主择业权、平等就业权、劳动保护权）、集体劳动权（团结权、团体协商权、争议权）。

劳动法中的劳动权。

平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利。

3.劳动法的体系与地位劳动就业法。

就业促进法、职业培训法、就业服务法、就业管理法。

劳动关系协调法。

个体自治法（劳动合同法、劳动规则法）、团体自治法（工会法、用人单位团体法、集体合同法、职工民主管理法）、国家干预法（工作时间与休息休假法、工资法、劳动保护法）。

劳动保障法。

劳动监察法、劳动争议处理法、社会保险法。

劳动法公私兼容、以社会利益为本位。

4.劳动法律渊源正式渊源：制定法（宪法、法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方政府规章、国际劳工组织公约）、司法解释、其他规范性法律文件。

非正式渊源：劳动政策、指导案例、用人单位的规章制度、集体合同。

劳动关系 0301j3 学位一、概述劳动关系是指劳动者与用人单位之间的相互权利和义务关系。

在现代社会中，劳动关系的形成和发展对于维护劳动者的合法权益，促进经济社会稳定发展具有重要意义。

深入研究劳动关系的相关理论和实践问题，对于完善劳动关系制度、促进社会和谐稳定具有重要意义。

二、劳动关系的基本特征1. 劳动关系的双方主体劳动关系的双方主体包括劳动者和用人单位。

劳动者是劳动关系中的从属方，用人单位是劳动关系中的主导方。

2. 劳动关系的基本内容劳动关系的基本内容包括劳动者对用人单位提供的劳动力和用人单位对劳动者提供的报酬。

劳动力是劳动者的劳动能力，报酬则是用人单位对劳动者劳动力的价值认同。

3. 劳动关系的法律基础劳动关系是以劳动法律法规为依据的，对于劳动关系的形成、变更和解决都受到法律的约束和规范。

三、劳动关系的管理与调整1. 劳动关系的管理用人单位应当依法建立健全劳动关系管理制度，包括招聘、用工、劳动合同签订、劳动报酬支付、劳动保护、劳动争议解决等环节，对劳动者的合法权益进行保障和维护。

2. 劳动关系的调整当劳动关系出现异议、冲突或者纠纷时，双方可以通过协商、调解、仲裁或者诉讼等程序进行解决。

在此过程中，需要遵循法律法规的规定，维护公正和公平。

四、劳动关系的发展现状与趋势1. 劳动关系的发展现状随着经济社会的不断发展，劳动关系体系面临着新的挑战和机遇。

全球化、信息化、科技化等因素日益影响着劳动关系的形成和发展；另劳动者的素质和权利意识不断提高，对劳动关系的要求也在不断提升。

2. 劳动关系的发展趋势未来劳动关系的发展趋势将在以下几个方面进行深化和拓展：一是推动劳动者参与劳动关系的决策和管理，增强劳动者的主体地位和议价能力；二是完善劳动法律法规制度，规范和保障劳动者的权益；三是建立劳动关系纠纷解决机制，促进劳资双方的和谐共赢。

五、劳动关系的理论与政策研究1. 劳动关系的理论研究劳动关系的理论研究主要包括传统的劳动力理论、劳资关系理论、劳动合同理论等方面，但是也需要结合当代经济社会的发展变化，不断进行理论创新，提出符合时代要求的理论框架和观点。

名解1.劳动关系：管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

2.雇员：在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。

3.工业社会理论：1、传统的“工人”与“资本家”的阶级分类已经过时；2、企业的所有者与管理者相分离，所有者越来越分散；3、工会与集体谈判制度更加成熟。

4.三方性原则：工人、雇主和政府通过自愿的互动和对话，致力于劳动标准的发展完善和劳动权益的保护。

5.管理方：组织中通过行使职权，实施管理职能，率领下属人员完成既定工作的各级管理人员。

6.雇主：一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。

7.雇主组织：由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

8.工会：有工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。

9.最低工资：劳动者在规定的工作时间内提供了正常的劳动的前提下，他所在的用人单位必须按法定最低标准支付的劳动报酬。

10.标准工作日：由法律规定的，在正常情况下，一般职工所实行的工作日。

目前我国实行的标准工作日是每日不超过８小时，每周不超过４４小时，平均每周工作５天半。

标准工作日是我国工时制度立法的基础。

11.不定时工作日：没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制，不能实行标准工作日的劳动者。

12.克扣工资：在正常情况下，劳动者以法律或者合同规定完成了生产工作任务，用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，或借故不全部支付劳动者工资。

13.劳动合同：劳动契约、劳动协议，是劳动者和用人单位之间明确劳动权利义务，规范劳动合同订立、履行、变更、解除和终止行为的协议。

14.劳务派遣：人才派遣、人才租赁，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动的一种用工形式。