2013绩效考核及奖金分配方案V3.2-20130311

绩效考核奖金分配方案绩效考核奖金分配方案为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是店铺整理的绩效考核奖金分配方案，希望对大家有所帮助。

绩效考核奖金分配方案1一、绩效工资构成和分配：学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。

二、绩效工资考核监督小组以及考核形式1、领导小组组长：成员：2、监督小组：组长：3、考核形式考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。

三、绩效工资计算和发放办法1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x 10元为本人月课时津贴。

①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。

学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。

班额系数：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。

②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。

③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。

④毕业班主科教师每月加20元。

此项由教务主任制表。

本学期平均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半平均课时。

2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数，毕业班每月加10元，护送每次1元（雨天取消），低年级就餐维护每次中餐1元。

在此基础上进行责任追究。

57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加10元。

此项由政教主任制表。

学前班班主任暂纳入学校计发。

3、月校务津贴计算：校长、书记120元，副校长100元，副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元，办公室等50元。

校务兼职适当加10—30元，但不得超过校长津贴。

校务值日按每天30元发放加班补助（午休期间40元）。

此项由校长制表。

4、加班计算：（1）兼职岗位（速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等）、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。

绩效考核和奖金分配方案协议书甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）鉴于甲乙双方的共同意愿和需求，为了明确双方在绩效考核和奖金分配方面的权利和义务，特订立本协议。

双方一致同意按照以下条款履行合作事宜：第一条绩效考核标准1.1 甲方将根据乙方的工作职责和岗位要求，制订明确的绩效考核标准。

1.2 绩效考核标准将以公平、公正和客观的原则为基础，包括但不限于工作完成质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等方面的评估。

1.3 绩效考核标准的具体内容由甲方和乙方共同商定，并在考核周期开始前明确告知乙方。

第二条绩效考核流程2.1 甲方将于每个考核周期开始前，向乙方提供绩效考核表格和考核流程的相关信息。

2.2 乙方应按时完成绩效自评，并提交给甲方人力资源部门进行审核。

2.3 甲方将组织考核人员进行绩效评估，并将结果及时反馈给乙方。

2.4 如乙方对绩效评估结果不满意，可以向甲方提出复议申请，并提供相关的事实依据。

2.5 绩效考核结果将作为奖金分配的依据，乙方在绩效奖金发放前需对结果表示认可。

第三条奖金分配方案3.1 甲方将根据乙方的绩效考核结果制定奖金分配方案。

3.2 奖金分配方案将根据乙方的绩效表现和对公司发展的贡献进行综合评估。

3.3 乙方有权了解奖金分配方案的具体细则，并在发放前签署相关的确认文件。

3.4 奖金分配一般以月度或季度为周期，具体发放时间由甲方决定。

3.5 如乙方在奖金分配中有异议，可以向甲方提出申诉，甲方将尽快处理并及时通知乙方处理结果。

第四条保密责任4.1 双方承诺将协议中的商业机密和个人隐私予以保密，并不得向第三方披露。

4.2 乙方对于其知悉的相关公司信息和商业机密有义务予以保密，包括但不限于其他员工的绩效考核结果和奖金分配情况。

4.3 双方保密责任不因协议的终止或解除而终止，应持续有效。

第五条协议的生效和终止5.1 本协议生效日期自双方签署后开始执行，有效期为载明日期的一年。

5.2 协议期满前任何一方如不再执行本协议，应提前通过书面通知方式告知对方。

1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。

安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤，本月的班组安全考评分数全部扣除；同时劳动纪律管理延续原有的罚款规定,按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。

厂部及各科室下发的考核中,厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。

车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。

安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。

各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。

每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布.考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进个人的依据.每月闪光人物在先进班组中产生考核评比单位:四个班组。

车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。

如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。

2、奖金分配计算:1、《制胶车间各班组考核分数表》2。

绩效奖金的计算班组产量奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后）10％的33%；第二名拿总奖金10％的27％；第三名拿总奖金10%的23%；第四名拿总奖金10％的17％。

班组收率奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后)10%的33%;第二名拿总奖金10％的27%；第三名拿总奖金10%的23%;第四名拿总奖金10％的17％。

各班组总奖金=（本班班组考核得分/各班组考核得分总和）＊班组应发奖金总额(厂部分配到车间的总奖金扣除、工段长、车间管理人员奖金后的80％)+班组产量奖+班组收率奖个人绩效奖金=（个人KPI考核得分/本班所有人员KPI考核得分之和）*应发到本班的奖金总和—个人罚款项+个人奖励项《车间和班组绩效考核标准》（一）安全管理绩效考核方案一、每月安全生产考核1 、月安全生产无任何未遂以上安全事故2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核（特指车间内部处理）：1 )一般未遂事故（指由于个人责任原因造成的事故，但没有或险些造成人身伤害的事故)，不影响生产的扣5分,影响生产的扣10分（或由上级部门处理）;2）未遂事故（指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害,但实际上未产生后果的事件，但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故），扣20分；3）隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者,不影响生产的扣10分,影响生产的扣20分（或由上级部门处理）；3 、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。

煤质处2013年五型企业绩效考核奖分配办法根据公司人力资源部年终预兑现年度五型企业绩效考核奖的通知，结合煤质处2013年“五型企业”绩效考核、日常工作、劳动管理等实际情况，制定如下奖金分配办法。

一、分配原则（一）承包集体经营承包集体和助理级干部年终绩效年薪按年初签订经营责任书规定标准进行预兑现，由公司人力资源部进行单独发放。

（二）一般人员为了体现公平、公正原则，充分体现多劳多得，拉开一般岗位与重要岗位、关键岗位和高技术岗位的差距，员工分三部分进行考核。

1、工作性质考核（1）根据各科室、化验室、煤质管理站管理职能、地理环境、工作难易等方面的不同，对机关6个科室，基层15个化验室、2个煤质管理站进行区分，核定科室系数，进行第一次分配。

具体系数如下：煤质现场管理员1.3系数；黄玉川化验室1.2系数保德化验室、补连塔化验室、布尔台化验室1.15系数；榆家梁化验室、大柳塔煤质管理站、中心化验室、上湾化验室、石圪台化验室、巴图塔煤质管理站、韩家村化验室1.1系数；锦界化验室、哈拉沟化验室、乌兰木伦化验室、沙沙圪台化验室、何家塔化验室、敖包沟化验室1.0系数；机关各科室执行各化验室系数的平均数1.1。

（2）根据各科室、化验室人员职别、岗位不同进行划分，在分配奖金总额时按照以下岗位系数进行分配，正科级1.8系数，正科级不主持、分管安全副主任1.7系数，副科级1.6系数，科员、移动采样机司机、煤质管理员1.5系数，技术员1.4系数，采制样班组长1.3系数，化验员班组长、采制样人员、统计员1.2系数，备样员、化验员1.1系数。

2、绩效考核年度五型企业绩效考核奖按煤质处2013年对所有的科室、化验室、煤质管理站五型企业绩效考核年度得分进行计算：年度五型企业绩效考核，根据煤质处煤年初制定的“五型企业”考核管理办法，由考核组对所有科室、化验室、煤质管理站按月度进行考核，本次分配按照本单位年度五型企业绩效考核得分为1-11个月考核得分的平均分。

2013年绩效考核方案为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。

一、适用范围本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。

二、考核组织机构及职责（一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。

（二）运营管理中心职责1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准；2. 对各中心工作计划完成情况进行考核；3. 汇总、统计考核评分结果；4. 最终考核结果的审批；5. 考核结果申诉的最终处理；6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚；7. 负责考核方案的持续改进。

三、绩效来源1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。

2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。

四、绩效分配方案1、各中心绩效各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3]2、个人绩效个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。

五、考核内容（一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。

其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。

如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。

2013年非业务部门绩效管理方案一、目的为了提高员工绩效和企业总体绩效，提高员工工作效率及公司内部管理水平；更好地引导员工行为,加强员工的自我管理，挖掘员工潜能,激发员工的工作热情,充分调动全体员工的积极性和创造性，增强企业核心竞争力，特制定本方案。

二、适用范围非业务部门经理及以下员工(含业务部门文职岗位）；三、考核原则(一)目标为主、行为为辅；(二)公开、公平、公正；(三)定性考核与定量考核相结合；四、绩效管理分级非业务部门建立两级考核体系，公司目标分解至部门,部门目标分解至员工，具体为：(四)第一级: 公司对部门指标完成情况的考核(五)第二级：部门对员工指标完成请款的考核五、绩效管理组织机构及职责(六)绩效管理领导小组由公司管理层组成。

总经理任组长，各主管高层负责绩效管理体系宏观政策的把控、体系的维护、完善和监督执行。

组长：组员：职责:1.确定公司非业务部门绩效管理原则和思路;2.审核和确定年度绩效管理方案；3.负责公司级指标至部门的分解，确定各部门年度和月度绩效管理指标。

4.对绩效管理方案在执行过程中出现的问题进行决策和调整。

(七)公司绩效管理工作小组工作小组组长:人力资源总监工作小组副组长：人力资源经理工作小组组员：各部门经理职责1.人力资源部为公司绩效管理的统管部门；2.负责公司绩效管理方案的制定；3.负责月度绩效会议的召开,形成月度绩效会议纪录；4.负责绩效管理工作的推动，对绩效管理中存在的问题进行分析与改善；5.提出绩效管理改进建议至领导小组.6.人力资源中心负责组织绩效考核的实施监督。

建立公司各部门中基层员工绩效考核档案；跟踪绩效管理效果。

六、绩效管理方案指标设定(八)绩效管理方案组成：1.各部门业绩合同(含指标考核细则）；2.经理关键事件管理办法；3.员工行为贴身考核管理办法；4.一票否决权管理办法。

(九)公司各部门绩效考核主要从质量、效率、成本、安全、员工行为管理等方面进行考核，根据公司2012年经营指标，分别确定2012年各部门考核KPI指标（不超过5个，权重占比70％）和非KPI指标（不超过5个,权重占比30%）,详见2012年各部门业绩责任书（附件一），考核细则详见（附件二)。

2013年教师绩效工资考核及分配方案（试行）清徐县实验小学按照《清徐县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》（清教人字【2009】109号）和《清徐县教育系统绩效考核及绩效工资分配方案》（试行）精神，为落实我校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，明确内部分配政策，特制定本方案（试行）。

一、指导思想紧紧围绕“效能政府、绩效考评、城市文化”三位一体管理体系的总要求，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象全校2013年7月1日起在编在岗的教职工。

三、考核分配原则1.尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、讲求实效的原则；2.多劳多得、责重多得、绩优多得、兼顾公平的原则；3.向一线骨干教师、作出突出贡献人员倾斜的原则。

三、领导机构1.学校成立绩效工资分配工作领导小组，负责对教师师德、出勤、工作量、工作过程、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

2.学校绩效工资分配工作领导小组组长：牛惠芬副组长：潘毓勤邵雨林李爱萍成员：李红郭峰康艳红郭英梁润仙牛秀珍贺志芬梁艳萍李艳红武文捷王永夏牧王冬梅四、绩效考核内容及量化计分办法绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成。

（一）基础性绩效工资占绩效工资的70%。

根据国务院颁发的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的相关规定，凡是有编制的在岗的教职员工均可获得基础性绩效工资。

基础性绩效按月发放。

（二）奖励性绩效工资占绩效工资的30%。

根据《教师法》《九年义务教育法》和《清徐县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》的相关规定，按教师职业道德、工作量、德育工作、教学工作、教育教学业绩、专业发展、班主任工作、教师获奖八部分考核成果发放。

1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。

安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤，本月的班组安全考评分数全部扣除；同时劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。

厂部及各科室下发的考核中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。

车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。

安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。

各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。

每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。

考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。

每月闪光人物在先进班组中产生考核评比单位：四个班组。

车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。

如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。

2、奖金分配计算：1、《制胶车间各班组考核分数表》绩效奖金的计算班组产量奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后）10%的33%；第二名拿总奖金10%的27%；第三名拿总奖金10%的23%；第四名拿总奖金10%的17%。

班组收率奖：第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后）10%的33%；第二名拿总奖金10%的27%；第三名拿总奖金10%的23%；第四名拿总奖金10%的17%。

各班组总奖金=（本班班组考核得分/各班组考核得分总和）*班组应发奖金总额（厂部分配到车间的总奖金扣除、工段长、车间管理人员奖金后的80%）+班组产量奖+班组收率奖个人绩效奖金=（个人KPI考核得分/本班所有人员KPI考核得分之和）*应发到本班的奖金总和—个人罚款项+个人奖励项《车间和班组绩效考核标准》(一)安全管理绩效考核方案一、每月安全生产考核1 、月安全生产无任何未遂以上安全事故2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核（特指车间内部处理）：1 )一般未遂事故（指由于个人责任原因造成的事故，但没有或险些造成人身伤害的事故），不影响生产的扣5分，影响生产的扣10分（或由上级部门处理）；2) 未遂事故（指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害，但实际上未产生后果的事件，但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故），扣20分；3) 隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者，不影响生产的扣10分，影响生产的扣20分（或由上级部门处理）；3 、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。

年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与机构共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。

三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。

四、考核组织和责任1、院办1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向院长汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。

2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。

2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。

二、考核程序三、考核结果处理（适用于员工和主管及以上考核）123四、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。

可向院办主管书面提出绩效复议的要求。

院办主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。

如员工对考核结果仍持异议，可向院长提交书面申诉。

院长将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。

第三章中层管理者的考核1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。

2第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对院办主管、院长公开。

2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管上级。

3、考核结果及所有考核文档全部由院办转交档案办公室存档。

4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。

绩效考核及奖金分配方案[详细讲解]1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。

安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤，本月的班组安全考评分数全部扣除;同时劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。

厂部及各科室下发的考核中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。

车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。

安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。

各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。

每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。

考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。

每月闪光人物在先进班组中产生考核评比单位:四个班组。

车间具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。

如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。

2、奖金分配计算:1、《制胶车间各班组考核分数表》项目分值安全管理 35设备管理 20纪律及其他 25工艺指标 20总分 100 2.绩效奖金的计算班组产量奖:第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后)10%的33%;第二名拿总奖金10%的27%;第三名拿总奖金10%的23%;第四名拿总奖金10%的17%。

班组收率奖:第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后)10%的33%;第二名拿总奖金10%的27%;第三名拿总奖金10%的23%;第四名拿总奖金10%的17%。

各班组总奖金=(本班班组考核得分/各班组考核得分总和)*班组应发奖金总额(厂部分配到车间的总奖金扣除、工段长、车间管理人员奖金后的80%)+班组产量奖+班组收率奖个人绩效奖金=(个人KPI考核得分/本班所有人员KPI考核得分之和)*应发到本班的奖金总和—个人罚款项+个人奖励项《车间和班组绩效考核标准》(一)安全管理绩效考核方案一、每月安全生产考核1 、月安全生产无任何未遂以上安全事故2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核(特指车间内部处理): 1 )一般未遂事故(指由于个人责任原因造成的事故，但没有或险些造成人身伤害的事故)，不影响生产的扣5分，影响生产的扣10分(或由上级部门处理);2) 未遂事故(指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害，但实际上未产生后果的事件，但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故)，扣20分;3) 隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者，不影响生产的扣10分，影响生产的扣20分(或由上级部门处理);3 、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。

考核绩效奖金分配方案考核绩效奖金分配方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案具有可操作性和可行性的特点。

那么应当如何制定方案呢？下面是小编帮大家整理的考核绩效奖金分配方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

考核绩效奖金分配方案1一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI 考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。

3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x 个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。