人员规划-人员招聘计划编制流程

员工招聘及入职流程一、员工招聘流程1.确定岗位需求：根据组织发展规划和业务需求，确定招聘岗位及数量。

2.编制招聘计划：招聘部门负责编制招聘计划，明确招聘岗位的具体要求、薪资待遇和招聘方式等。

3.发布招聘广告：根据招聘计划，发布招聘广告，包括招聘岗位、具体要求、薪资待遇等信息。

4.筛选简历：招聘部门收集到求职者的简历后，按照要求进行筛选，初步筛选出符合岗位要求的简历。

6.进行笔试或技能测试：对通过面试的求职者进行笔试或技能测试，测试其相关知识和能力。

7.进行背景调查：对通过笔试或技能测试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历和职业背景等。

8.确定录用人选：根据面试、测试和背景调查的结果，确定最终录用人选。

9.发放录用通知书：向最终录用人选发放录用通知书，并告知入职日期、上岗要求及薪资待遇等。

10.完成入职手续：录用人员接受入职通知后，按照要求完成相关入职手续，包括办理入职手续、签订劳动合同等。

二、员工入职流程1.发放入职材料：新员工入职前，人力资源部门向其发放入职材料，包括劳动合同、入职手册和相关表格等。

2.员工培训：新员工入职后，组织进行入职培训，包括组织文化、岗位职责和工作流程等方面的培训。

3.办理入职手续：新员工入职后，按照组织规定的流程完成入职手续，如办理员工档案、员工证件和薪资账户等。

4.分配工作岗位：根据招聘时确定的岗位需求和员工的专业背景，人力资源部门将新员工分配到相应的工作岗位。

5.配备工作资源：根据新员工的工作需要，为其配备必要的工作设备、工作工具和岗位资料等。

6.熟悉工作环境：新员工入职后，有关部门负责介绍工作环境、介绍部门同事和领导，并指导其熟悉工作流程和工作规范。

7.完成入职评估：新员工入职一段时间后，由人力资源部门进行入职评估，了解其工作情况和适应情况，以便针对问题及时做出调整。

8.解决新员工问题：新员工在入职初期可能会遇到各种问题，相关部门要及时协助解决，并提供必要的培训和指导。

年度招聘计划方案一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以202X年度企业经营计划为根据，结合公司的实际情形，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。

二、招聘的原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为主旨；甄选进程以公平、公平、公布为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、体会、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。

三、招聘计划需求根据公司202X年度经营计划为根据，参照公司202X年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。

招聘需求数据汇总流程图：需求统计需求分析需求审核需求上报需求汇总四、202X年度招聘需求根据公司各部门上报数据，编制公司202X年招聘计划，详见下表：五、招聘策略拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜伏价值培养与发掘，实行人才推荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。

不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜伏价值）与企业需求的匹配度与合适度，到达人人皆尽其才。

六、招聘方式（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。

（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。

（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐渐提高应届生引进与培养比重。

（4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。

（5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。

七、招聘经费预算八、招聘成效分析（1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。

通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。

（2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。

九、人才库储备A、人才库的趋势（1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。

为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备势必成为HR的重要任务。

人员编制管理流程一、概述人员编制管理是组织机构中重要的一环，它涉及着招聘、录用、考核、晋升等方面，对于企业的发展和运营至关重要。

本文将介绍人员编制管理流程的一般步骤和注意事项，以帮助读者更好地理解和应用。

二、需求分析1. 部门需求确认：各部门根据业务发展情况和人员需求，向人力资源部门提出人员编制申请。

2. 编制计划制定：人力资源部门根据部门需求和组织战略，制定年度的编制计划，明确各部门的编制数量和流程。

三、编制申请与审核1. 部门编制申请：各部门根据实际需要，向人力资源部门提出详细的人员编制申请，包括岗位职责、需求背景、工作内容等。

2. 人力资源部门审核：人力资源部门对各部门的编制申请进行审核，包括职位是否合理、编制是否符合制定的计划等，提出修改意见或者批准。

四、岗位职责规划与发布1. 岗位职责规划：根据编制需求和组织架构，人力资源部门对各岗位的职责进行规划和设计，确保职责明确、岗位分工合理。

2. 岗位职责发布：人力资源部门将已规划好的岗位职责进行内部公示，让员工了解岗位要求和职责，鼓励员工内部调动和晋升。

五、招聘与录用1. 招聘计划制定：根据编制需求和职位要求，人力资源部门制定招聘计划，明确招聘渠道和时间节点。

2. 招聘执行：根据招聘计划，进行人才的招聘、筛选、面试和评估等环节，确保招聘的人员符合职位要求和绩效期望。

3. 录用审批：人力资源部门负责对招聘人员进行综合评估和背景调查，最终确定录用人员，完成录用手续。

六、考核与晋升1. 员工绩效评估：根据公司设定的绩效评估指标和方法，对员工进行定期的绩效考核和评估，及时发现问题并采取相应措施。

2. 晋升决策：根据员工的绩效表现、岗位需求和组织发展需要，进行晋升决策，并制定晋升计划和方案。

3. 晋升执行：根据晋升计划，对符合条件的员工进行晋升，并完成相关手续和档案变动。

七、流程优化与反馈1. 流程优化：根据实际运营情况和反馈意见，不断完善和优化人员编制管理流程，提高效率和透明度。

人员编制计划及人员编制表精编版
1. 介绍
该文档旨在提供公司人员编制计划及人员编制表的精编版，以
便对公司的人力资源进行有效管理和规划。

2. 人员编制计划
公司人员编制计划的目标是根据业务需求和组织结构，确保合
理的人员数量和分配，以满足公司的运营和发展需求。

以下是人员
编制计划的主要内容：
- 详细说明各部门的职能和职责，以确定各部门的人员需求；
- 根据公司业务规模和发展计划，确定每个部门的人员编制数量；
- 考虑员工离职率、培训计划等因素，合理安排人员编制计划
的时间表；
- 提供管理层审批流程，确保人员编制计划的合法性和合规性。

3. 人员编制表精编版
人员编制表是将人员编制计划转化为实际人员编制情况的具体记录。

以下是人员编制表的精编版内容：
注：以上人员编制表仅为示例，实际的人员编制表应根据公司的具体情况进行编制。

4. 总结
通过制定人员编制计划和人员编制表，公司能够合理安排人力资源，确保各部门的运营顺利进行。

这不仅有助于提高公司的整体效率，也为员工提供了良好的工作环境和发展机会。

因此，公司应定期审查和更新人员编制计划和人员编制表，以适应业务的变化和发展。

招聘的基本流程如下：一、人才需求申请：一般情况下，提出人才需求的都是用人部门年度规划编制内未设定的岗位或者人员，属于增编性质，用人部门经理向人力资源部门提出自己部门所需人数、岗位、要求、并说明理由; （如果编制内的用人，人力资源部直接根据人资规划中设定的岗位、编制、职责等用合适的渠道招到人员即可，用人部门不再进行人员需求申请提交），此处最好有一表格《人员需求申请表》，这样能让用人部门，根据表格所涉及招聘必要的几个条件进行填写，用人部门填写的环节应包含：名称、人数、任职资格、行业经验、具体工作职责、到岗日期、并附带增编理由；二、高层领导审批：一般此申请，有公司最高管理层审核，然后确定招聘计划是否可行（有的公司也有先交人资部审核后提报高层）后，反馈给人力资源部，;三、人员细节确定：人力资源部根据部门递交的《人员需求申请表》及领导的批复情况，确定招聘的职位名称和所需的名额;明确对人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等;在这，要穿插一下，对于超编人员招聘，在招聘之前（结合高层）要做分析：1、必要性:对所缺编岗位进行工作分析，看能否让其他岗位兼职，或者工作分解到其余人身上，如能则不用再进行招聘；否则，则进行下一步；2、内部竞聘：如果工作分析后，不能进行岗位兼职或者分担，必须进行增编，首先要考虑公司内部人员提升或者竞聘，增加员工个人发展机会，先进行内部发布，如员工有兴趣则提交《内部竞聘申请表》，进行内部竞聘，竞聘成功者则上岗，如内部竞聘效果失败，或者未能进行，则进行常规招聘渠道发布及确认到岗时间。

四、其他相关准备：所招聘的职位的基本工资和预算工资的核定;制定及发布资料，准备公司宣传资料等;一般公司都会制作简单的招聘简章，宣传彩页等，尤其是其中的任职资格、条件限制、薪酬福利展示等都会对招聘效果的达成起关键的作用，所以，各位HR在进行招聘前都要把这些看似简单的准备工作尽量做好，以提高招聘效率。

人事招聘流程说明作为企业重要的人力资源管理环节之一，人事招聘流程对于企业的发展至关重要。

一个严密、科学的招聘流程不仅可以帮助企业筛选出最适合岗位的人才，还可以提高员工的工作满意度和绩效表现。

下面我们就来详细介绍一下人事招聘流程的具体步骤。

首先，人事招聘流程的第一步是确定招聘需求。

企业需要根据业务发展和人员流动情况，确定需要新增哪些职位以及需要招聘多少人。

在确定招聘需求的基础上，企业还需要明确职位的具体要求，包括工作经验、技能水平、学历要求等。

第二步是编制招聘计划。

招聘计划主要包括确定招聘渠道、制定招聘时间表和预算等内容。

根据不同的职位特点和候选人群体，企业可以选择适合的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘会、社会招聘等。

制定合理的招聘时间表可以帮助企业高效地完成招聘任务，而合理的预算安排则可以确保招聘活动的顺利进行。

第三步是发布招聘信息。

在确定好招聘渠道和时间表后，企业需要制作招聘广告或发布招聘信息，吸引更多优质的候选人投递简历。

招聘信息应当清晰明了地展示招聘职位的职责、要求、福利待遇等内容，同时具有吸引力和说服力，能够吸引目标人群的关注。

第四步是简历筛选。

一般情况下，招聘启动后企业会收到大量的简历，人力资源部门需要对简历进行筛选，挑选出符合职位要求的候选人进行初步筛选。

简历筛选的标准可以根据职位要求和招聘计划来设定，主要是匹配度、学历背景、工作经验等方面。

第五步是面试环节。

通过简历筛选后，符合条件的候选人将进入面试环节。

面试是招聘流程中最重要的环节之一，通过面试可以更好地了解候选人的能力、性格、沟通能力等方面。

企业可以根据不同职位类型和要求，设计不同形式的面试环节，如个人面试、群面试、技能测试等。

第六步是背景调查。

在确定候选人通过面试后，企业需要进行背景调查，确保候选人提供的信息真实可靠。

背景调查主要包括核实候选人的工作经历、教育背景、个人信用等方面，以确保最终录用的候选人真实符合职位要求。

最后一步是录用和入职。

医院招聘管理制度一、总则为规范医院人员招聘录用工作，特制定本制度。

二、人员聘用程序员工招聘、录用程序用人部门提出用人申请--由业务院长(代兵伟)和行政院长(唐忠平)审核，其中业务院长负责临床各科室(放射科，检验科，超声科，药剂科，门诊部，中医康复，妇科门诊和住院部，手术室，外一科，外二科，中医科，输液室，内科)，行政院长负责后勤部(保安，保洁，司机，食堂所有人员)，收费室，市场部，导医组，审核后，由总经理或者副总经理签字确认，再交由院办统一开始招聘工作，七楼所有成员包括院办，医务科，医保科，财务部，企划部，护理部，后勤部，均由总经理或副总经理直接管理招聘。

三、人员需求计划1、每年____月根据医院发展战略及职位体系的设定由办公室编制该年度人员需求计划报总经理或副总经理批准后实施。

2、各部门、科室根据工作和发展的需要以及人员流动产生空缺岗位需增补人员的应及时向办公室提交人员增补申请附表。

办公室汇总经医院领导批准后报总公司行政人事部组织实施具体的招聘工作。

3、办公室应根据医院发展动态及时并有针对性的做好人力储备工作。

四、面试与评价1、办公室会同用人部门组织面试面试小组必须由____名人员组成。

2、面试时必须查验相关有效证件原件并留存复印件。

3、面试小组应将面试情况记录在“面试评价表”中。

4、应聘临床或医技岗位的人员若不能在我院进行执业注册的一律不得录用。

五、录用程序1、根据面试评价结果确定录用的由办公室填写《录用审批表》中的有关内容。

2、用人部门会签意见。

3、提交院领导、公司领导审批。

4、在七个工作日内由办公室对录用人员进行信息反馈。

六、人员报到1、新员工一律到办公室报到。

填写《人事报到表》并按《人员上岗通知单》规定的内容到各科室办理有关手续。

2、由办公室人事主管带领新员工到用人部门报到分配工作。

3、新员工试用期1到____个月试用期满考核合格后转正按院《劳动人事管理制度》的有关规定办理各类社会保险。

人力资源需求计划1、编制企业人员配置计划根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行摸底调查，明确人力资源需求的真实情况。

结合企业现有职务的人员数量、职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的人员配置规划。

2、编制职务计划随着企业的发展，除原有的职务外，还会不断有新的职务诞生，因此，在编制人力资源规划时，不能忽视职务计划。

3、合理预测各部门人员需求4、确定人员供给计划人员供给主要有两种方式，一是企业内部提升，二是从外部招聘。

5、编制培训计划6、制定人力资源管理政策调整计划7、编制人力资源费用预算8、上下沟通，取得认同人力资源规划编制完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后提交公司决策层审议通过。

人力资源储备计划人才储备是指根据公司发展计划，通过有预见性人才招聘、培训和工作岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。

人才储备是为公司的长远发展计划服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。

人才储备以企业计划目标为指导。

人才储备的数量、专业结构和类型需要根据公司经营发展的计划和实际发展速度确定，也要考虑公司赢利和人工成本情况、竞争对手的人才政策、劳动力市场供应情况等。

在具体操作时，还要兼顾阶段特点。

人员招聘一、人力需求诊断人员招聘的原因一般包括：新公司成立、现有职位因种种原因空缺、公司业务不断扩大、调整下不合理的职工队伍等，由此而提出人员增补需求。

这一阶段的主要工作是准确地把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。

具体步骤为：1、由企业统一制定人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。

2、由人员需求部门填写“人员需求表”。

公司可因具体情况不同制定不同的人员需求表，但应依据职务说明书制定。

人员需求表可包括如下内容：1）所需人员的部门、职位；2）工作内容、责任、权限；3）所需人数以及何种录用方式；4）人员基本情况（年龄、性别等）；5）要求的学历、经验；6）希望的技能、专长；7）其它需要说明的内容。

招聘管理办法(试行)根据公司发展对人力资源管理的要求，为进一步优化人力资源配置，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，保持公司人力资源供给稳定，特制定本办法。

第一条适用范围本办法适用于公司劳动合同制员工的招聘。

第二条实施原则（一）坚持公开、公平、公正、择优的选人原则。

（二）坚持内部选拔与外部引进相结合的原则。

（三）以岗位分析为指导，以标准化操作为主，科学测评为辅，实现人岗匹配。

第三条职责划分（一）公司综合部1.负责每年十月前核定下一年度公司内各部门岗位编制。

2.根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

3.确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

4.招聘活动的组织与实施、规范与控制。

5.对各类招聘活动的效果进行评估，并提供各类招聘数据的统计与分析。

6.公司组建时期或因人员调整急需补充时，按照公司组织架构设计，制定相应的人员选配方案。

（二）用人部门职责1.根据本公司人力资源需求状况向公司综合部提供人员需求计划。

2.提供详细的职位和任职资格说明书，明确特殊需求。

3.协助综合部对候选人员进行综合测评，决定是否录用。

4.负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决定是否转正。

第四条招聘要求（一）招聘条件公司聘用人员，要求本科以上学历（含本科）；符合公司农作物育种研发、农化事业发展、财务软件等要求技能。

特别优秀或者工作特殊需要的人才可适当放宽。

（二）有下列情形之一者，不得聘用1.年龄未满十八周岁者。

2.不具备招聘岗位要求的学历、职业资格、工作经验及其他资质条件者。

3.与原工作单位未解除劳动关系、个人办企业、在入股企业中任职者。

4.虽与原单位解除劳动关系但仍处于竞业限制期内者。

5.有社会不良行为者，即在学校、原单位或社会有劣迹者；参加被政府取缔的社会组织或团体者；有赌博、吸毒等违背社会道德规范等不良嗜好或违法者；具有公司认为应禁止的其它行为或经历者。

6.患有慢性疾病、传染病或其它疾病不适合从事拟聘岗位者。

人员招聘计划方案人员招聘计划方案人力资源是企业发展中不可或缺的重要因素，拥有合适的人才可以为企业创造更高的运营效率和盈利。

因此，针对企业的发展需求，建立相适应的人员招聘计划方案显得尤为重要。

一、招聘需求分析招聘计划应该是建立在合理的需求分析基础之上的。

企业应该通过对其组织结构、业务规模、财务状况以及市场表现等进行全面分析，结合预测未来发展的趋势，制定合适的人员招聘计划。

具体而言，可以考虑以下因素：1.业务规模和增长情况根据企业的业务规模和增长情况，可以确定需要哪些职位，以及对应的职位数量。

例如，公司销售额增长了20%，那么招聘销售人员就是一个很明显的需求。

2.组织结构和职能企业的组织结构和职能设置需要适应当前的业务需求，并在未来预测的发展中具备灵活性。

因此，在拟定招聘计划时，需要明确当前的组织结构和职能缺口，以及未来可能需要的职位。

3.人员流动情况针对企业的人员流动情况，特别是员工的离职情况，需要定期统计和分析，以确定招聘的人员数量和职位。

离职员工的职位分析、原因分析对于后期职位补充和员工福利优化有一定的指导意义。

4.技能、经验和教育背景企业需要针对不同职位提出不同的技能、经验和教育背景要求，从而确定招聘人员的条件和标准。

需要注意的是，提高对应聘者的教育背景、技能、工作经验等要求至上，不适合公司将其作为招聘标准。

二、招聘计划的建立针对不同的招聘需求，企业可以制定不同的招聘计划。

一般而言，招聘计划应该包含以下元素：1.招聘职位根据需求分析的结果，列出拟招聘的职位和对应数量。

2.招聘时间确定招聘计划的时间节点，包括开始招聘、结束招聘、确定面试、入职时间等。

3.招聘费用列出招聘所需的费用、招聘渠道以及招聘流程等。

4.招聘标准和要求针对不同职位列出需求的技能、经验和教育背景标准，以及入职前和入职后的培训计划。

5.招聘进度控制制定招聘进度控制方案，以便在招聘过程中及时跟进，避免招聘周期过长以及人才的流失。

人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤人力资源规划是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据。

要做好公司人力资源规划，应当遵循以下五个步骤：一、公司人力资源规划的前提要做好人力资源工作，首先要分析公司的战略、组织结构和经营环境。

可以利用战略SWOT工具对电力公司分析。

S(Strength)：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。

W(Weakness)：人才结构不合理(老龄化或者断层)，管理模式的尚未确定(比如运行和检修的关系)，进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。

O(Opportunity)：仍有时间调整。

T(Threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。

基于长远发展考虑，电力公司必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。

根据电力公司的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好公司人力资源规划thpxb的关键人才。

二、公司人力资源规划---存量盘点实现公司战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对公司上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

可以用描述统计、数量统计和质量统计三种方法进行。

描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析(离职率、调动率等)，这种方法是对公司人力资源整体状态的盘点。

通过这种统计，公司可以知道总的人力资源结构水平。

数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得。

质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。

在盘点的基础上，公司可以得到自身人力资源状态描述表。

应详细地描述现状与预期的差异。

三、公司人力资源规划---预测公司人力资源需求与供给这是公司人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。

人员招聘流程
1目的及适用范围
1.1为更系统地、更清晰地进行人员招聘，特制定本流程。

1.2本流程适用于人力资源部。

1.3本人员招聘流程文件由人力资源部制定，解释及修改权由人力资源部
负责。

1.4本程序文件由20 年月开始执行。

2职责
2.1招聘组负责招聘。

2.2评测组会同相关部门进行评测。

3人员招聘流程
3.1招聘组确定招聘要求。

3.2招聘组选择招聘渠道并发布招聘信息。

3.3相关部门对符合条件的员工进行内部推荐。

3.4评测组汇总内外部简历。

内部人员进入内部晋升流程；对外部人员，
进行笔试。

3.5人力资源部会同相关部门对通过笔试的人员进行多轮面试。

3.6评测组对通过多轮面试的人员进行综合评测。

3.7招聘组对通过综合评测的人员发出聘用通知，并做好新员工入职准备。

3.8评测组与入职的新员工签定劳动合同，更新公司人才库，进入员工安
置流程。

4相关文件
4.1无
5记录
5.1《人员招聘要求》
5.2《聘用通知》
5.3《劳动合同》。

人力资源部流程清单人力资源部是一个组织机构中非常重要的一部分，负责管理和发展组织的人力资源。

为了提高人力资源的管理效率，人力资源部通常会制定一套完整的流程清单，用于指导和规范各项人力资源工作的实施。

下面是一个典型的人力资源部流程清单，供参考。

一、招聘流程1.预招聘准备-根据岗位需求，确定人员招聘计划和预算。

-编制招聘广告和宣传材料。

-确定招聘渠道和方式，如网站发布、校园宣讲、推荐等。

2.招聘申请与审批-岗位空缺时，部门经理向人力资源部提交招聘申请。

-人力资源部对申请进行审核，确定是否进行招聘，并计划招聘资源。

3.招聘执行-根据招聘计划发布招聘广告和宣传材料。

-对收到的简历进行筛选和初步面试。

-确定候选人名单并安排面试。

-进行面试和考核，确定最终录用人选。

-发送录用通知，并与候选人商讨入职事宜。

4.入职流程-确定入职日期和培训计划。

-进行新员工培训和介绍。

-办理入职手续，如签订劳动合同、办理社保等手续。

-安排新员工上岗并分配工作任务。

二、员工离职流程1.员工辞职申请-员工向直接上司提出辞职申请，并提交书面辞职报告。

-上司将辞职报告转交给人力资源部。

2.离职手续办理-人力资源部与离职员工约谈，了解离职原因并劝诫。

-离职员工填写离职手续表格。

-办理离职手续，如劳动合同解除、社保转移等。

-整理离职员工档案和相关文件。

3.离职调查与反馈-进行离职调查，了解员工对组织的评价和建议。

-将调查结果与相关部门进行共享和分析。

-统计和分析离职原因，并提出改善措施。

三、绩效考核流程1.设定绩效目标-与各部门沟通并确定绩效考核指标和权重。

-向员工明确绩效目标和要求。

2.定期评估-设定评估周期和评估人员。

-对员工进行定期评估和考核。

-提供评估反馈和建议，指导员工提高。

3.绩效总结和奖惩-统计和总结各员工的绩效评估结果。

-根据绩效结果，进行奖励和激励。

-根据绩效结果，进行惩罚和纠正。

四、培训与发展流程1.培训需求调查-通过员工反馈和绩效评估，了解培训需求。

人力资源管理策划方案一、人员规划：了解公司各部门岗位人员现状与目前人事管理流程，结合公司领导对人事工作的规划从而确定目前人力资源管理的目标，系统编写公司适用的《人力资源管理制度》。

二、人员招聘录用：1、依据公司组织框架结构与现状工作内容，编制各部门岗位配置与各岗位职务说明书。

（由人事部提供模版标准，用人部门依据标准进行编写，人事部再进行修订）。

2、依据岗位配置进行人员招聘录用工作，建立系统的人员招聘录用流程而选择更适合岗位的人员，并进行正式的入职培训与岗前考核。

（由人事部进行初试，用人部门复试，重要岗位人员需总经理面试；并填写录用审批表，汇总意见决定录用与否）三、人员培训1、制定年度培训计划：1）各部门提出培训需求计划表2）人事部在员工中进行培训需求调查。

2、安排培训（制定系统的培训计划）3、进行培训反馈考核与总结追踪。

四、人员考核1、入职考核：入职培训后，根据培训教材与岗位要求进行岗前考核。

2、异动考核：1）试用期人员进行转正考核（由用人部门提供试题，人事部建立试题库）。

2)对优秀员工进行晋升考核（制定晋升考核表，设置8－10项考核内容，由各部门主管进行考核）。

公司需制定员工晋升方案。

3、调动与换岗制（有无必要性需结合公司现状考虑）4、离职：离职面谈表，离职交接单。

五、薪酬1、制定各部门人员职级划分图表；2、依据不同职级确定薪酬构架，设定级差，明确工资组成，实现同岗同酬；3、确定绩效工资的额度与比例；4、对所有员工进行绩效考核（依据岗位说明书编制考核标准与考核评定）依据绩效考核确定年终奖额度与比例，具体是年度考核还是季度考核根据公司现状确定。

六、劳动关系为明确劳动关系双方的权利和义务，并使劳动合同的管理有章可循，应制定劳动合同管理制度。

七、其他：1、完善公司考勤管理制度，规范员工考勤事项，加强企业制度化。