绩效方法的选择(含20种方法的优缺点)及例题

绩效考核方法绩效考核是组织管理中一项重要的工作，通过对员工工作表现进行评估，旨在激励和提高员工的工作效率和绩效水平。

本文将介绍几种常见的绩效考核方法，并对其优缺点进行分析，以帮助企业选择适合自己的绩效考核方法。

一、360度评估法360度评估法是一种多方位评估员工绩效的方法，通常包括员工自我评估、上级评估、同事评估和下属评估。

该方法通过多个角度和多个人的观察和评价，获得全面的员工绩效数据。

优点：1. 多维度评估，能够全面了解员工的工作表现，提供更准确的绩效数据。

2. 促进员工之间的沟通和合作，增强团队凝聚力。

3. 能够鼓励员工自我反思，帮助其发现自身的不足之处。

缺点：1. 绩效评估结果可能会受到个人关系的影响，存在评价偏见的问题。

2. 对于组织而言，360度评估的实施成本较高，需要进行大量的数据收集和处理工作。

3. 由于涉及多个评估者的意见，沟通成本较高，需要耗费时间和精力。

二、关键绩效指标（KPI）法关键绩效指标法是一种通过制定关键绩效指标，对员工的工作目标和绩效进行量化评估的方法。

企业根据具体的岗位和业务需求，设定合适的关键绩效指标，并通过定期评估员工的绩效指标达成情况，来反映员工的工作绩效。

优点：1. 简单明了，容易理解和执行。

2. 通过量化评估，使得绩效评估更加客观和公正。

3. 所设置的指标能够直接对接组织的目标和战略。

缺点：1. 过于依赖指标导致对员工其他素质和潜力的评估不足。

2. 若指标制定不合理，可能会造成员工过度追求指标，忽视其他重要工作。

三、弹性绩效评估法弹性绩效评估法是一种基于灵活性和自由度的绩效评估方法，允许员工根据自身的特点和实际情况，制定和调整自己的工作目标和绩效指标。

该方法注重员工的自主性和创造力，鼓励员工灵活运用策略和方法，达成绩效目标。

优点：1. 重视员工的主观能动性，激发员工的积极性和创造力。

2. 能够根据员工个体差异，制定相对灵活的绩效评估标准。

3. 促进员工的职业发展和成长，提高员工的工作满意度。

绩效评价20种方法绩效评价是一种对个体或组织工作绩效进行全面评估的方法。

有多种不同的绩效评价方法，可以根据具体的情况和目标选择适合的方法。

下面介绍20种常见的绩效评价方法。

1.简单排名法：将个体根据绩效从高到低进行排名，简单明了，但忽略了具体的绩效差异。

2.交叉排名法：将个体根据多个评价指标进行排名，可以更全面地评估绩效。

3.百分比排名法：将个体的绩效按百分比进行排名。

4.加权得分法：给各个评价指标分配不同的权重，并根据加权得分进行排名和评价。

5.成对比较法：将个体两两进行比较，评估各个个体之间的绩效差异。

6.直接观察法：直接观察个体在工作中的表现，包括行为举止、工作态度等。

7.反馈法：通过与员工进行定期的反馈讨论，评估员工的绩效表现。

8.360度评价法：从员工、同事、上级和客户等多个角度收集关于个体的绩效评价。

9.目标管理法：设定明确的工作目标和绩效指标，通过完成情况来评估绩效。

10.成果导向法：根据实际工作成果对个体的绩效进行评价。

11.行为导向法：根据个体在工作中展示出的行为方式和技能水平来评估绩效。

12.量表评分法：使用量表对各个评价指标进行评分，根据总分来评估绩效。

13.效能评估法：根据个体在完成工作时所用的时间、资源等进行评估。

14.任务分解法：将工作任务分解为几个子任务，评估个体在完成各个子任务时的绩效。

15.故事梳理法：通过让员工讲述实际工作中的故事来评估绩效，了解员工在工作中的表现。

16.关键事件回顾法：回顾过去一段时间内发生的关键事件，评估员工在这些事件中的表现。

17.调查问卷法：设计调查问卷，收集员工对自己和他人绩效的评价。

18.绩效合同法：与员工协商和制定绩效合同，根据绩效合同来评估绩效。

19.自评法：员工对自己的绩效进行自我评估。

20.组合方法：综合运用以上多种方法对绩效进行评估，以获得更全面的评价。

不同的绩效评价方法有不同的适用场景和优缺点，组织可以根据具体情况和目标选择合适的方法或结合多种方法来评估绩效。

绩效考核计分方法及其举例绩效考核是组织对员工工作绩效的评估过程，它可以帮助组织了解员工的工作表现、发现问题并提供改进建议。

绩效考核计分方法是评估和评分员工绩效的一种手段，可根据不同的绩效要求和工作环境选择适用的计分方法。

本文将介绍几种常见的绩效考核计分方法，并提供具体的举例。

一、排名法排名法是将员工按照绩效从高到低进行排名，根据排名结果给予不同的评分。

具体的计分方法包括：1.百分位法：将员工按照绩效进行百分位排名，比如前20%的员工得到A评分，中间60%的员工得到B评分，后20%的员工得到C评分。

2.直接排名法：直接依据绩效高低给予不同的评分，比如第一名得到A评分，第二名得到B评分，依此类推。

举例：公司有5名销售代表，根据他们的销售业绩进行排名，最终的排名结果如下：1.销售代表A：总销售额150,000元2.销售代表B：总销售额120,000元3.销售代表C：总销售额100,000元4.销售代表D：总销售额80,000元5.销售代表E：总销售额60,000元根据百分位法评分，前20%的销售代表得到A评分，中间60%的销售代表得到B评分，后20%的销售代表得到C评分。

所以，A和B得到A评分，C得到B评分，D和E得到C评分。

二、加权平均法加权平均法是将各项绩效指标进行加权求和，根据加权总分给予不同的评分。

具体的计分方法包括：1.指标加权法：将各绩效指标按照重要程度进行加权处理，通过对每个指标的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。

2.结果加权法：将绩效结果按照重要程度进行加权处理，通过对各项结果的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。

举例：公司的绩效考核指标包括销售额、客户满意度和销售进度，权重分别为40%、30%和30%。

员工A在销售额、客户满意度和销售进度上得分分别为80、90和85根据指标加权法计算：(80*0.4)+(90*0.3)+(85*0.3)=82.5所以，员工A的最终评分为82.5三、行为评分法行为评分法是根据员工在工作过程中表现出的行为和能力进行评分。

绩效考核方法的选择导语：绩效考核方法有很多种，根据企业、部门自身的特点来选择合适的考核方法，绩效考核才能落到实处，才能发挥预期的效力。

1．简单排序法简单排序法是所有考核方法当中成本最小、最简便易行的方法，适合员工比较少的企业或部门。

考核者对员工的工作情况由好到差依次进行排序，得出绩效考核结果。

但是这种方法比较粗糙，很难得到一个比较合理的考核结果，而且不适合员工较多的企业。

2．交替排序法交替排序法是简单排序法的一个变形，考核者首先在所有需要评价的员工中挑选出最好和最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名。

然后在余下的员工中再选择出最好和最差的员工，分别列为第二名和倒数第二名。

以此类推，直到将所有的员工排列完毕，就可以得到所有员工的绩效结果。

交替排序法也比较容易操作，适用于考核同一工作职责的员工，但是在实际操作过程中，也需要注意，尤其是当两个或几个员工的绩效结果比较接近时，如操作不当，则容易造成不公平的现象。

3．配对比较法配对比较法也叫作成对比较法、两两比较法，是指当评价某一指标时，将每一名员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，最后，根据每一名员工的优胜次数多少进行排序。

这一方法的比较标准往往比较笼统，不是比较员工具体的工作行为和工作成果，而是考核者对员工的整体印象。

如表所示，从工作态度维度来对张明、李青、王灿、赵雪、孙悦5个人进行两两比较，具体操作方法如下。

表配对比较法的评价过程表配对比较法的评价结果配对比较法适用于工作内容相同的员工之间的比较，可以区分不同员工的工作绩效，得到较为准确的评价等级。

但是，当考核对象数量较多时，实际工作量就会比较大，操作费时，会过多地消耗管理成本。

4．强制分布法强制分布法又称为硬性分配法，是依据数理统计中的正态分布概念，将所有员工分为杰出、优秀、良好、合格与不合格5种情况，其中，杰出和不合格的员工占少数，而多数员工都集中分布在优秀与合格之间。

其典型的分布形式如图所示。

各绩效考核⽅法及优缺点绩效考核⽅法及优缺点分析⼀、绩效考核⽅法分类1、⾏为导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯如何执⾏上级指令，如何⼯作”。

这类效标对⼈际接触和交往频繁的⼯作岗位尤其重要。

）主观考评⽅法：排列法、选择排列法、成对⽐较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评⽅法：关键事件法、强迫选择法、⾏为定位法、⾏为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯完成哪些⼯作任务或⽣产了哪些产品，其⼯作成效如何？”）⽬标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评⽅法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中⼼法⼆、绩效考核⽅法解析1、排列法⼜称排序法、简单排列法，是⼀种简单易⾏的⽐较⽅法，由上级主管根据员⼯⼯作的整体表现，按照优劣顺序依次进⾏排列。

有时为了提⾼其精度，也可以将⼯作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。

2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进⼀步推⼴。

在所有员⼯中⾸先挑出最好的员⼯和最差的员⼯，将他们作为第⼀名和最后⼀名，接着在剩下的员⼯中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第⼆名和倒数第⼆名，以此类推，最后将所有员⼯按照优劣的先后顺序全部排列完毕。

3、成对⽐较法⼜叫相对⽐较法，是对员⼯进⾏两两⽐较，任何两位员⼯都要进⾏⼀次⽐较。

两名员⼯⽐较之后，相对较好的员⼯记“1”，相对较差的员⼯记“0”。

所有的员⼯相互⽐较完毕后，将每个⼈的得分相加，总分越⾼，绩效考核的成绩越好。

4、强制分配法⼜可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制⽐例法，指根据被考核者的业绩，将被考核者按⼀定的⽐例分为⼏类（最好、较好、中等、较差、最差）进⾏考核的⽅法。

这种⽅法根据统计学正态分布原理进⾏，其特点是两边的最⾼分、最低分者很少，处于中间者居多。

5、结构式叙述法是采⽤⼀种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项⽬的要求，以⽂字对员⼯的⾏为作出描述的考评⽅法。

绩效考评的方法绩效评价方法及优缺点(1)关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。

当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,管理者都把它记录下来,这样的事件便称为关键事件。

在考绩后期,评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。

优点:用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段,而不仅仅集中在最后几周或几个月里。

缺点:如果一名基层主管要对许多员工进行评价,则记录这些行为所需要的时间可能会过多。

(2)叙述法只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。

这种方法集中倾向员工工作中突出行为,而不是日常每天的业绩。

这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。

一些主管由于其优秀的写作技巧,甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。

因为没有统一的标准,所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。

优点:叙述评价法不仅是最简单的,而且是对员工进行评价的最好方法。

缺点:在一定的绩效评估系统中,用于评估的具体方法有许多,分别可以达到不同的目的。

具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理,下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。

①民意测验法该法把评估的内容分为若干项,制成评估表,每项后面空出五格:优、良、中、及格、差,然后将评估表发至相当范围,也可先请被评估者汇报工作,作出自我评价,尔后,由参加评议的人填好评估表,最后算出每个被评估者得分平均数,借以确定被评估者工作的档次。

民意测验的参加范围,一般是被评估者的同事和直属下级,以及与其发生工作联系的其他人员。

此法的优点是群众性和民主性较好,缺点是主要从下而上地考察管理人员,缺乏由上而下地考察,由于群众素质的局限,会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素,一般将此法作辅助、参考的手段。

②依表评估法绩效评估采取评定方式,须先设计等级评定量表,然后由评估者依表评估。

此项评定量表列举若干项绩效因素,如工作经验,适应性成果、质量等等,并将若干因素分为若干等级,从不满意的到杰出的。

常用绩效考核方法及其优缺点精品绩效考核是管理者对员工绩效进行评估的一种手段。

常用的绩效考核方法包括个人评分法、360度评估法、强制排名法、目标管理法等。

以下是对这些常用绩效考核方法的优缺点的详细分析。

1.个人评分法：个人评分法是最常见的绩效考核方法之一，以主管评估员工的绩效情况为基础，主要优点如下：优点：a.简单易行：个人评分法操作简单，评估过程比较快捷。

b.主管了解情况：主管在日常工作中和员工接触较多，对员工的绩效表现较为了解，能够客观评估。

c.建立良好沟通：个人评分法可以促进主管和员工之间的沟通，通过评估结果，主管和员工可以连续改进和优化工作，提高绩效水平。

缺点：a.主观性较高：个人评分法容易受主管主观因素的影响，评估结果可能存在误差，缺乏客观性。

b.亲疏因素影响：评估结果容易受到主管和员工之间关系的影响，存在亲疏不一的问题。

c.缺乏全面性：个人评分法只能从主管自身的角度来评估员工绩效，可能无法全面了解员工在团队中的表现。

2.360度评估法：360度评估法是一种多维度的绩效考核方法，包括同事、下属和上级对员工进行综合评估，优点如下：优点：a.多维度评估：360度评估法可以全面了解员工在团队中的表现，避免了个人评分法的主管主观因素的影响。

b.促进团队合作：360度评估法能促进团队成员之间的互动和合作，提高团队整体绩效。

c.建立更全面的员工档案：360度评估法可以形成更全面的员工评估档案，便于管理者对员工进行长期绩效管理。

缺点：a.实施成本高：360度评估法需要收集多方意见和信息，增加了工作量和实施成本。

b.评估态度不一：不同评估者对员工的评估可能存在偏差，评估结果可能不一致。

c.信息过载：收集大量的反馈意见和信息可能导致信息过载，难以准确评估员工的绩效。

3.强制排名法：强制排名法是一种将员工按一定比例分为不同等级或百分比的方法，主要优点如下：优点：a.强调激励和竞争：强制排名法能够激励员工竞争，提高工作表现。

（绩效考核)各种考核方法的优缺点壹、直接排序法直接排序法是壹种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。

是壹种定性评价方法。

1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某壹个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排于第壹的位置，再找出于该因素上表现差的员工，将他排于最后壹个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。

评估要素能够是整体绩效，也能够是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

2、优点⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；⑵如果按照要素细分进行评估，能够清晰的见到某个员工于某方面的不足，利于绩效面谈和改进；⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。

3、缺点⑴如果需要评估的人数较多，超过20人之上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进壹步细分要素展开的话。

⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。

二、对偶比较法针对某壹绩效评估要素，把每壹个员工均和其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每壹个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。

和直接排序法类似，也是壹种相对的定性评价方法。

1、优点：因为是通过俩俩比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。

2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。

三、强制分配法该法是按事物“俩头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级于总数中所占的比例。

例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30、40和30；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10、20、40、20和10。

然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的壹定等级。

四、书面描述法壹种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。

——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。

常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和业绩水平。

常用的四大绩效考核方法包括管理者评价法、自我评价法、360度评价法和目标管理法。

每种方法都有其独特的优点和局限性。

一、管理者评价法管理者评价法是最常用的绩效考核方法之一。

它基于上级对下级员工的观察和评估，通过评价员工在工作中所展现的能力和表现，来确定员工的绩效水平。

该方法的优点是简单易行，能够及时对员工的表现进行评估和反馈。

然而，由于评价主要依赖于管理者的主观意见，可能存在评价不准确和个人偏见的问题。

二、自我评价法自我评价法是一种由员工对自己的工作表现进行评价的方法。

员工可以根据工作目标和职责，自主评估自己在工作中的成绩和能力。

这种方法的优点是能够更好地了解员工对自己工作的认知和自我评价，有助于增强员工的主动性和责任心。

然而，由于个人主观因素的影响，自我评价的客观性可能存在一定的局限性。

三、360度评价法360度评价法是一种综合性的绩效考核方法，它通过向员工的上级、同事、下级和客户等多个评价对象征求反馈，从不同角度全面评估员工的工作表现。

这种方法的优点是能够收集到来自多个角度的评价信息，具有较高的准确性和客观性。

然而，该方法的实施比较复杂，需要花费较多的时间和精力，且需要建立良好的评价机制和沟通渠道。

四、目标管理法目标管理法是一种通过制定和实施目标来评估员工绩效的方法。

管理者和员工在一起制定具体、可量化的工作目标，并定期进行目标达成情况的评估和反馈。

这种方法的优点是能够明确工作目标，促使员工主动参与工作，并能够追踪和评估目标的完成情况。

然而，目标管理法对目标的设定和量化要求较高，可能存在目标不合理或难以量化的问题。

综上所述，常用的四大绩效考核方法各有其优缺点。

在实际应用中，可以根据组织的特点和需求，综合运用这些方法，以提高绩效考核的准确性和有效性，并促进员工的持续发展和提升。

最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总第一篇：最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总（收藏）1相对评价法相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。

采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。

例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。

优点：适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置；用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；有利于激发评价对象的竞争意识。

缺点：评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准；评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；易忽视教育目标的完成情况；易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。

具体方式：➤序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。

总数越小，绩效考核成绩越好。

➤相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

➤强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

绩效审计是世界审计的主流，是我国政府审计的发展方向。

大力推进绩效审计，需要研究绩效审计的方法。

绩效审计的原理与传统财务审计的原理是相同的，都是收集某一经济活动及其相关事项的数据，与既定标准相比较，将结论传递给有关各方的一个系统的过程。

与传统财务审计不同的是，绩效审计没有严格的审计准则可供遵循。

绩效审计吸收了管理咨询中专业分析的合理成分，同时严格保证审计人员的独立性、客观性。

绩效审计沿用了一部分传统财务审计的方法，比如审阅法、核对法、函询法、观察法、盘点法、抽样法等，但也有自身独特的方法。

一、绩效审计分析方法(一)成本效益分析法成本效益分析法，是将一定时期内项目的总成本与总效益进行对比分析的一种方法。

即通过分析成本和效益(效果)之间的关系，以每单位效益(效果)所消耗的成本来评价项目效益(效果)。

针对支出确定的目标，在目标效益额相同的情况下，比较支出所产生的效益及所付出的成本，通过比较分析，以最小成本取得最大效益为优。

(二)数量分析法数量分析法，即对经营管理活动相关数据进行计算分析，并运用抽样技术对抽样结果进行评价的方法。

(三)因素分析法因素分析法，是将影响投入(支出)和产出(效益)的各项因素罗列出来，分析所有影响收益及成本的内外因素，计算投入产出比，进行综合分析的一种方法。

即查找产生影响的因素，并分析各个因素的影响方向和影响程度。

(四)层次分析(AHP)法层次分析(AHP)法，基本原理是根据具有递阶结构的目标、子目标(准则)、约束条件及部门等来分析方案，用两两比较的方法确定矩阵，然后把判断矩阵的最大特征根相对应的特征向量的分量作为相应的系数，最后综合出各方案各自的权重(优先程度)，是一种定性和定量相结合的方法。

(五)统计分析法统计分析的方法有很多，但最主要的是回归分析法。

回归分析法是对两类或多类经济数据之间的因果关系进行分析，推导出相应回归方程，然后以此回归方程来推算自变量与因变量的变化规律。

回归分析法的实质是从观察数据中找出自变量与因变量之间的相关关系。

人力资源管理人员要想设计出切实可行的绩效考核方案，必须掌握以下内容：●企业总体战略及各部门的战略目标；●企业文化、组织架构及员工构成；●各岗位职务说明书；●各岗位工作流程●绩效考核专业知识；●企业的激励机制●员工需求绩效考核方法的应用,以某家电连锁企业为例：国内某家电连锁企业目前是中国大陆最大的家电零售连锁商，成立于1987年1月1日。

发展至今已经在北京、天津、上海等国内160多个城市以及香港、澳门地区建立了分公司，10多万名员工，成为国内外众多知名家电厂家在中国最大的经销商。

分别在国家商务部公布的2003、2004、2005年中国家电连锁经营企业中蝉联家电连锁第一名三连冠。

该企业在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业500强排名中名列第53，2007年度中国企业500强排名中名列第37。

今年初制定了2008年实现销售额1200亿元的目标，目前统计数字表明这一目标有望完成。

在21年的发展过程中，该企业不断总结经验，树立了“商者无域，相融共生”的经营理念；塑造了“消费行家和服务专家”、“供应链管理专家”等品牌形象；形成了“选、用、育、留并重”的人才战略。

2005年开始在企业高速发展阶段建立起了绩效管理体系，选用了360度反馈考核和BSC平衡计分卡相结合的考核方法。

由于绩效考核对象的多样性，在考核的过程中出现各种各样的问题在所难免，该家电连锁企业在绩效考核的过程中也出现过这样或那样的偏误，主要有以下几方面：1.分布误差2.晕轮误差3.个人偏见4.优先和近期效应5.自我中心效应6.后继效应7.考核标准对考评的影响在逐步完善绩效考核体系过程中，该电器连锁企业为了有效避免和解决以上各种可能出现的误差和偏颇，以及其他方面的问题的出现，该公司在绩效考核的过程中采取了以下措施：1、以岗位分析和工作描述及实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的意义和作用，制定出科学合理、明确具体、切实可行的考核要素指标和标准体系。

绩效考评20种基本方法第一类、5种行为导向型主观考评方法方法1、排列法亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。

它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。

有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。

优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽或趋中的误差。

在确定范围内可以将排列的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。

缺点：由于排序法是相对对比的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准进行比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或者缺点的反馈。

方法2、选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。

选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。

选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

方法3、成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。

其基本程序是：首先，根据考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好的到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一下考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。

优点：能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用方法。

几种常用的绩效评估方法及其优缺点绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法、行为导向性的绩效评估方法、特质性的绩效评估方法和其他绩效评估方法。

一．结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。

1.业绩评定表法业绩评定表法也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。

---优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。

---缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。

2.目标管理法目标管理法是最典型的结果导向型绩效评估法。

40多年前,“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。

20 世纪60 年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。

---优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。