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浅谈高校工资制度改革面临的问题与对策夏 妍 塔里木大学人事处摘 要：高校工资制度的改革不仅直接关系到教职工的利益，而且关系到我国高校日常管理和高等教育事业的发展。
本文在概述我国高校工资制度演化的基础上，分析我国高校教师绩效工资制度改革的现状及问题，并有针对性地提出了对策。
关键词：高校 工资制度 问题及对策一、引言根据马克思经典理论，分配在社会生产和再生产的过程中发挥着重要作用。
当今社会，作为分配制度的核心组成，工资制度的改革成为收入分配改革的重要内容。
高校教职工具有较高的知识水平、文化素养，同时承担着培育人才的重担，是我国高校不断发展的中坚力量，也是我国高等教育发展的动力。
随着我国经济社会和高等教育事业的不断发展，为了满足发展的要求，高校工资制度也逐步实施改革。
高校工资制度的改革不仅直接关系到教职工的利益，更重要的是体现了国家对高等教育发展和对高校管理水平的政策导向，有利于促进我国高校日常管理和高等教育事业的发展。
二、我国高校工资制度的演进历程1.改革开放前的工资制度。
建国后，我国面临着百废待兴的局势，财政上入不敷出，工资满足不了物价比例，基于此，我国在国家机关和事业单位实行了“供给制”和“工资制”。
随着我国经济建设的不断恢复和发展，高校之间以及内部的教师工资存在不合理，1954年将“供给制”改为“包干制”，教职工工资分为33级，并在全国实行统一的等级工资制度。
2.改革开放后的工资制度。
2.11985年的改革。
随着改革开放的逐步推进，我国市场经济得到了发展，国家机关和企事业单位的职能出现了变化，等级工资制度也产生了改变。
1985年2月，工资制度进行了改革，企业单位的工资体系进行分离，根据自身特点建立了各自的工资制度。
同时，高校内部也根据职务内容，构建了结构工资制度，并且制定了相关政策来提高知识分子的工资待遇。
2.21993年的改革。
在前两次工资改革的基础上，1993年的改革针对平均主义、工资低下等问题进行改革完善工资制度。
高校现行岗位津贴制度效果分析及其改进探讨【摘要】国内目前实行的高校岗位津贴制度按岗位任务和业绩定酬，将津贴分配与岗位职责、贡献直接挂钩，在一定程度上促进了教师竞争机制的形成，但这一制度也存在一定的缺陷，即激励不足。
本文以国内某重点高校为例分析了现行高校岗位津贴的激励效果，指出未考虑外部不确定因素的岗位津贴制度会导致激励弱化。
随后本文引入相对业绩比较模型，考察了该模型下岗位津贴的激励效果，并对运用该模型应该注意的问题作了说明。
【关键词】高校岗位津贴制度岗位任务业绩激励1 引言如何对组织中的成员进行有效的激励以达到组织利益最大化，一直是人力资源管理的一项重要课题。
高校教师薪酬制度设计也不例外。
随着1999年北大、清华率先实施校内岗位津贴制度以来，国内越来越多的高校开始设计旨在激励教师进行教学科研的岗位津贴制度。
这些制度的实施在一定程度上调动了教师的工作积极性，促进了高校教学、科研水平的提高。
但现行高校岗位津贴制度仍存在着某些不足，其中最突出的是激励效果问题。
本文以国内某重点高校为例分析了现行高校岗位津贴制度的激励效果，由此引入相对业绩比较理论以期对现行高校岗位津贴设计进行一些改进。
2 现行高校岗位津贴制度激励效果分析——以国内某重点高校为例目前多数高校都在全员岗位聘任的基础上，实行岗位津贴制度。
按岗位任务和业绩定酬，将津贴分配与岗位职责、贡献直接挂钩。
对于教学科研人员岗位津贴，教学岗位数直接与本科生、研究生的教学任务挂钩,科研岗位数与科研经费的数量、科研成果及发表的论文数量挂钩，由此将教学科研人员的岗位分成若干等级，每一等级对应相应的岗位津贴，等级要求越高的岗位，对应的岗位津贴越高。
教师个人按照各岗位等级的要求和标准结合自身条件来应聘相应的岗位。
国内某重点高校实施的岗位津贴制度也基于这一基本原理。
该校以学科为主线设立教学科研团队，并根据学科的基础、发展目标和岗位重要程度在团队内设置1-9级岗位。
进入团队的教师人员根据各级岗位的上岗条件聘任相应的岗位，享受相应的津贴待遇。
深入推进高校工资制度改革努力构建科学收入分配体系摘要:从2006年国家推行新一轮高校工资制度改革的背景入手,探讨高校工资制度改革的目标、导向和主要内容,从目前的实践中总结了改革中还存在一些亟待解决问题,提出了进一步推进和深化高校工资制度改革的对策和建议,旨在推动高校工资制度改革的进一步完善和创新。
关键词:高校工资制度改革高校工资制度作为我国工资制度中的重要组成部分,随着社会进步和经济发展不断改革。
高校工资制度对于调动高校教职工的工作积极性、推动高等教育平稳快速发展具有举足轻重的作用。
建国以来,我国高校收入分配制度先后经历了1956、1985、1993年工资制度改革、1999年教育部实施的高校岗位津贴制度改革、以及2006年工资制度改革这五次大的改革。
高校工资制度改革逐步建立起了符合我国国情的高校工资收入分配体系。
1 新一轮工资制度改革的背景1993年我国进行了全国性的事业单位工资制度改革,实行“职务工资+津贴工资”制度,依据各类事业单位的特点,对其中专业技术人员实行五种类型的工资制度,其中教育、科研和卫生等单位实行专业技术等级工资制。
这种工资制度只与职务和任职年限有关,存在着缺乏竞争机制、贡献与报酬失衡、对岗位和绩效因素体现不够等问题。
1999年在教育部的指导下,各高校实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革,建立了以国家工资为主、校内津贴为辅,双轨运行、统筹管理的高校工资制度,主要体现为岗位津贴制、绩效津贴制、岗位与绩效相结合制三种类型。
岗位津贴制把岗位分为一般岗位、重点岗位和关键岗位3个岗位类别,每个岗位类别中又包含3～4个等级,不同类别岗位中的等级相互交叉,即一般岗位中也有比重点岗位更高的等级,重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。
[1]绩效津贴制度是以绩效津贴作为调节杠杆,使不同岗位的教师在力所能及的情况下,最短时间内完成尽量多的教学、科研任务,极大提高了学校资源的利用效率和教师工作积极性。
大学校内岗位津贴实施方案一、前言为了激励和奖励在大学校内工作中表现优秀的员工，提高他们的工作积极性和创造性，促进校内各项工作的顺利进行，大学决定推行校内岗位津贴制度，旨在为员工提供一个公平、公正的工作环境，使员工真正感受到自己的付出得到了尊重和回报。
二、实施方案1. 指导准则（1）岗位设置根据大学内部各项工作分工和具体情况，设立不同的岗位，并规定每个岗位的工作职责和工作要求。
（2）津贴标准根据各个岗位的工作性质、工作强度、风险系数等因素，制定相应的岗位津贴标准。
津贴标准由相关部门经过调研和比较分析后确定，具有相对的科学性和公平性。
（3）津贴发放津贴发放以月为周期，由人力资源管理部门统一发放。
员工通过工作签到记录、绩效评定等方式确定其当月应得的岗位津贴数额，并由上级主管审批后发放。
2. 实施步骤（1）岗位纳入制度大学各部门和单位应按照本次制度，对现有的岗位进行重新梳理和核实，确保每个岗位的性质和职责明确，并与相关的薪酬核算人员进行沟通，以确保制度的合理性和适用性。
（2）津贴标准设定相关部门根据各个岗位的工作特点和强度，制定相应的岗位津贴标准，并提交给领导审核。
在设定标准过程中应注意公平和合理，并对标准进行充分的解释和宣传，以便员工能够理解并接受该标准。
（3）激励机制建立建立一套完善的激励机制，对那些表现突出、工作态度认真负责并且工作业绩突出的员工给予相应的奖励，此举不仅能够激励员工工作积极性，也对提升整体工作效益有积极的促进作用。
（4）监督与检查建立一套完善的制度，包括上报、审核、审批等措施，并对发放的津贴进行监督和检查，确保其发放的合理性和公正性。
三、变革与预期通过校内岗位津贴实施方案的制定与实施，预期将会带来以下几个变化和预期：1. 激励员工: 通过岗位津贴的发放，可以明显的激励员工的积极性，提高其工作热情和创造性。
2. 提高工作效率: 通过奖励那些表现突出的员工，将会带动整个团队成员的工作热情，提高整体工作效率。
学校薪酬制度改革的实践与思考一、引言学校作为教育机构的核心，教职工的薪酬制度是保证教学质量、吸引人才的重要手段。
然而，长期以来，我国学校的薪酬制度存在着一些问题，比如晋升制度不清晰、薪酬分配不公等，这不仅影响了教职工的工作积极性，还制约了学校教育事业的发展。
因此，对学校薪酬制度进行改革是十分必要的。
二、薪酬制度改革的意义与目标1.提高教职工的积极性和创造性学校薪酬制度改革的首要目标是提高教职工的积极性和创造性。
通过合理规划的薪酬制度，激励教职工充分发挥自身的专业能力和创新精神，提升教学质量和学术水平。
2.完善晋升机制，促进人才培养薪酬制度改革还应重点完善晋升机制，建立公平、公正、透明的评价体系。
只有通过公正的晋升机制，才能激发教职工的竞争动力，提高人才培养质量。
3.实现薪酬分配公平、合理学校薪酬制度改革还需要关注薪酬分配的公平性和合理性。
要注重工作质量和贡献的综合考量，确保薪酬与教职工的工作表现紧密相关。
三、改革的具体做法与成果1.完善薪酬制度设计首先，要明确教职工的岗位职责，并将其细化为具体的工作任务和绩效指标。
然后，根据岗位的要求和特点，设计出合理的薪酬结构。
在薪酬设计中，要将职务层级、职称、工作年限等因素考虑进去。
在设计职务层级时，可以参考企业的职业晋升制度，将教职工的岗位划分为初级、中级、高级等不同层级。
同时，还可以结合教职工所在学科的特点和发展需求，设置职称评定的条件和标准。
2.建立科学的绩效评价体系绩效评价是薪酬制度改革的重要环节。
为了确保评价公平公正，可以采用360度评价或者目标管理的方法，使评价结果更加客观、科学。
在教学岗位的绩效评价中，可以通过学生的学业成绩、毕业生的就业情况等客观数据来进行评估；在科研岗位的绩效评价中，则可以通过论文数量、论文被引频次、科研项目获得资助情况等指标来进行评估。
3.加强薪酬与绩效挂钩改革薪酬制度的关键是将薪酬与绩效挂钩，使薪酬与教职工的工作贡献密切相关。
《商场现代化》2012年6月（下旬刊）总第687期高校薪酬分配制度现状及思考■詹宏锋广东科学技术职业学院■吴金梅珠海市统计局[摘要]本文介绍高校目前薪酬分配制度方面的现状，对现有分配制度存在的重身份管理，缺少激励机制等问题进行分析阐述，提出应淡化身份管理，增强激励机制，实现以岗定薪、以能定薪、以绩定薪、多劳多得、同工同酬的公正分配机制。
建立以职位工资为基础，与实际工作挂钩，向优秀人才和重要岗位倾斜，突出能力工资和绩效工资的合理薪酬分配模式，为最好的促进高校人才建设，实现学校与教职员工双向的可持续发展，营造欣欣向荣的美好景象。
[关键词]高校薪酬分配制度绩效不实，应急预案的功效就会大打折扣，甚至会影响突发事件的及时正确的处理，应急预案必须体现较强可操作性。
首先，体系要合理。
应急预案的要素是法定下来的形式，而且有具体要求。
具体内容必须与学校实际相符，预案的启动要体现快、准、有效的特点，能起到防范事故，应急救援的功能。
综合预案要发挥应急综合管理作用，专项预案和现场处置方案要发挥应急现场实操作用。
其次，内容要真实。
应急预案体系的制定要深入基层，对学校的公共设施、场所、布局、风险情况、应急条件、人员能力水平等要进行研究分析；制定好防范措施、应急程序要符合管理和现场实际情况，让大家“做的到、做的了、做的好”。
最后，表达要简练。
预案文字要通俗、易懂、易记忆，预案的效果就会较好。
3.加强应急预案管理，强化应急预案演练制定的应急预案体系不进行演练，就无法检验预案的有效性，预案就无法让所有的师生员工理解和熟悉，就可能成为一纸空文，发挥不出预案的作用。
为规范应急预案、提高应急救援的效果，各高校需要进一步落实、规范应急演练工作，定期组织开展桌面推演、实战模拟演练等多种形式的应急预案演练，按照“突出重点、注重实效”的原则，加强对应急救援演练工作的监督、检查和指导。
要通过预案演练，一方面使有关人员了解应急救援体系，熟悉应急救援方法，掌握应急救援工具、器材、设备的使用方法，进一步提高处理突发事件和防范重特大事故的能力。
高校薪酬制度改革现存问题分析及对策建议引言高校作为一个重要的教育模块在社会发展中扮演着重要的角色，而高校教师则是高校不可或缺的资源。
为了更好地提高高校教师的工作积极性和生活保障，高校薪酬制度改革是必须的。
现存问题薪酬差距过大高校薪酬制度变革前，在不同学科领域里，教师之间的薪资存在很大差异，导致了薪酬不公问题；很多高校存在着“先生不足”的问题，这就使得部分领域的优秀教育人才被“困”在了中低档的学校中。
改革后的薪酬水平虽然有提高，但在很多高校薪酬还是存在差距和不平衡。
薪酬制度单一过去，高校教师的薪酬制度基本都采取了国家的标准薪酬计算方法，忽视了教师的个体差异，因而使得教师个人的发展任务成为次要任务。
加强对高校教师的绩效评估在今天成为建立起新的体系的关键所在。
薪酬评估标准不统一由于高校教学环境多样，很多高校缺少权威的薪酬评估标准，导致薪酬评估不统一、标准不一，难以实现公平正义，让优秀教师的潜力得不到良好的发挥和体现。
对策建议优化高校薪酬制度针对薪酬不公的问题，高校应该重新规划薪酬制度。
建议中小学要配备双师型教师，而高校则推崇具有卓越学术能力与创新精神的教师，这样可以使得有丰富教学经验的老师得到更好的重视。
为了让教师的发展任务成为首要任务，高校应该实行职务与专业技能相结合的双轨制。
强化高校教师绩效评估为了提高教师的个人化任务，可建立一套完善的教师评估制度，根据不同学科和年级要求，对各类教师进行分类评估并针对不同特点提供不同的任务和考核标准。
建立标准化的薪酬评估体系薪酬评估标准的不统一须通过建立标准化的薪酬评估体系来解决，这种体系可以更好地评估教师的工作成果和个人贡献，提升了教师的积极性和动力。
体系的建立可以结合中国社会科学研究院对全国教育发展的战略规划，建立各个学科的标准化评估方法，公正合理地做出对教师的薪酬评估。
结论高校薪酬制度改革必然要针对现存问题进行调整，而越是顺应带来了改善，越呈现出更好的效能。
从中山大学岗位津贴制度的实践与效果谈高校工资收入制度的改革蔡禾李巧兰李建超等为改革高校内部分配制度，建立体现高校特点的分配原则，中山大学实施了校内津贴分配制度改革，经过实践，取得了良好的效果。
但是由于高校现行工资分配制度在一定程度上还制约着高校内部改革和发展，要建立与现代大学相适应的分配制度，关键是要转变高校与政府的关系，进一步深化高校人事制度改革。
一、中山大学校内津贴制度改革的目的与津贴制度的基本内容（一）校内津贴制度制定与改革的目的根据中共中央组织部、人事部、教育部颁发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》精神，为建立较为合理、体现高校特点的校内分配制度，中山大学在原有校内分配方案的基础上，通过改革探索，重新制定了校内津贴制度，出台了新的《中山大学教职员考核与校内津贴发放试行办法》。
希望通过新的校内津贴发放试行办法的实施，改革不合理的校内分配制度，体现现代大校办学理念和多劳多得的社会主义分配原则，达到调动广大教职工积极性、促进学科建设、提高整体办学水平的目的。
（二）校内津贴制度的基本内容“校内津贴”是指由学校制定政策并自筹资金发放的津贴，《中山大学教职员考核与校内津贴发放试行办法》主要包含：一、院系教师和教辅、行政管理职员津贴( 二、校本部行政管理职员津贴( 三、公共服务部门职员津贴( 四、考核与津贴发放工作的组织( 五、附则等五个部分。
1 院系教师和教辅、行政管理职员津贴：包含院系教师津贴、院系教辅职员津贴、院系行政管理职员津贴、院系工人津贴。
（1）院系教师津贴。
它分为职位津贴和业绩津贴两部分，职位津贴占60% 、业绩津贴占40% 。
教师职位津贴共分10级，它根据教师实际受聘职位、连续任职年限和考核结果发放。
教师业绩津贴主要包括教学、科研、学科建设与研究生培养等三方面，其中教学占40%、科研占30%、学科建设与研究生培养占30% 。
学校对在教学科研领域有突出贡献，在所从事的学科领域有重大影响和重要学术地位，在学科建设方面负有主要责任或对学校事业发展作出重要贡献的教师发放特别津贴。
特别津贴按照一定的程序进行评审。
（2）院系教辅职员津贴。
它分为职位津贴和业绩津贴两部分，职位津贴占60%、业绩津贴占40%。
教辅职员职位津贴分14 级，教辅职员按受聘职位发放职位津贴。
业绩津贴水平与本院系教师业绩津贴水平挂钩，按本院系的考核和津贴发放办法发放。
（3）院系行政管理职员津贴。
它分为职位津贴和业绩津贴两部分，职位津贴占60%、业绩津贴占40%。
行政管理职员职位津贴参照本校“行政管理职员津贴”发放的原则发放，业绩津贴水平与本院系教师业绩津贴水平挂钩。
（4）学校对院系教职员的业绩津贴实行二级考核发放制度，即学校对院系进行业绩总量考核，并根据业绩考核结果向院系划拨津贴。
院系根据实际情况，制定本单位教职员工的考核与津贴发放办法。
（5）机动津贴。
学校向院系划拨机动津贴，由院长、系主任掌握，用于奖励在学科建设和公共服务中作出贡献的教职员工。
2 校本部行政管理职员津贴。
校本部职员津贴分“行政管理责任人津贴”和“行政管理职员津贴”两类。
（1）行政管理责任人津贴。
行政管理责任人津贴分为4个等级。
行政管理责任人必须是学校正处级部门实职正职及以上人员、院系党政正职人员。
（2）行政管理职员津贴。
它分为职位津贴和年资津贴两部分，职位津贴80% 年资津贴占20% 。
行政管理职员职位津贴分15级，按照实际竞聘上岗职位和职龄发放。
年资津贴分20级，按照参加工作的年限发放。
3 公共服务部门职员津贴。
学校按校本部行政管理职员人均校内津贴额. 公共服务部门编制数的标准计算，向公共服务部门划拨其职员的津贴总额。
由本部门制定津贴发放办法。
4 考核与津贴发放工作。
学校、院系分别成立考核与津贴发放工作领导小组，领导全校或本院系教职工的考核与津贴发放工作，审批考核与津贴分配方案，审批对教职员工停发职位津贴的处理决定，受理对考核结果的投诉。
二、中山大学校内津贴制度的实践与效果(一)制度实践的过程中山大学从1999年开始组织专家进行校内津贴制度的设计，2000年开始实施，至今已经4年。
从一开始，学校就把建立一个与现代大学人事制度相一致的分配制度作为此项改革的最终目标，但考虑到国家人事制度改革的现状和学校财力的状况，同时为了稳妥地推进这一改革，中山大学校内津贴制度的改革实践采取渐进的过程，大致可以分为三个阶段。
1 第一阶段（2000 年-2001年）：以体现“按劳分配”和“激励原则”为目标的校内业绩津贴制度。
在这一阶段，校内津贴制度的实施要达到的目标有两个：一是对教师“教多教少一个样”，“科研干好干坏一个样”的旧体制产生冲击力，通过一定的激励机制，在教师中建立起“按劳分配”的观念和竞争意识，为人事聘任改革奠定观念基础；二是要促进学科的整体发展和建设，增强学院依据本学院的具体特点进行管理的自主权。
2000 年，中山大学颁布了“中山大学在岗教职工业绩考核和津贴发放暂行办法”，该办法是一个以学院为考核单位的量化考核办法。
主要特点是(1) 将全校用于校内业绩津贴分配的资金分为教学津贴、科研津贴、学科建设与研究生培养津贴三大块，其比例为4:3:3 将教师和学院在教学、科研、学科建设方面的工作量化，按量化结果将业绩津贴核算到学院。
(2)学院成立教师业绩考核小组，制定本学院的业绩津贴分配办法。
2 第二阶段（2002年-2003年）：以人事聘任制度改革为目标的校内津贴制度。
第一阶段的改革效果是明显的，但校领导和专家组从开始就清醒地意识到这种制度的局限。
业绩津贴制度是一种“工分制”，与现代大学制度不相一致，不符合知识创新生产的特点和规律，只有量的考核是不能真正反映学术贡献价值的，还有可能导致急功近利的行为。
2002 年，中山大学对原津贴发放办法进行修订，颁布了“中山大学教职工考核与校内津贴发放试行办法”，其目标是使津贴制度与即将开展的人事聘任制度改革兼容，使之更符合大学的职业特征和知识创新的特点和规律。
其主要点是：(1) 强调聘任制应该注重的是职务聘任标准的严格和科学，而一旦受聘就要给受聘者相应的待遇，因此，新的津贴制度增加职务津贴部分，职务津贴在全校可分配的津贴总量中占60% (2) 职务津贴分为11级，教师受聘什么职务及可相应获得什么等级的职务津贴，职务津贴等级的晋升与该职务的连续受聘挂钩。
(3) 仍然保留业绩津贴，目的是使那些处在学术活跃阶段的教师得到相应的激励。
业绩津贴在全校可分配的津贴总量中占40%，业绩津贴中教学与科研业绩津贴的发放仍然执行原有业绩津贴制度。
(4) 设立“特别津贴”，目的是给学术带头人、学科建设主要责任人、学术上取得重要学术影响的教师一个不受“工分制”“职务津贴等级制”束缚的、完全宽松的环境，使之能全身心投入重大研究和学科建设。
特别津贴在全校范围内评审。
3 第三阶段（2004 年- ）：人事聘任制度实施后的校内津贴制度设想。
第二阶段的校内津贴制度产生的积极效果是，在教师中建立了职位聘任与报酬联系的观念，为人事聘任制度即将带来的职务聘任竞争作好了思想准备。
实际上是强化了职务“水平”这一质的要求的竞争，相对弱化了量的竞争。
2003年7 月，中山大学正式实施教师职务聘任制，虽然现在还没有正式出台新的津贴制度，但基本设想如下：(1) 职务津贴按实际受聘职务发放，而非按职称发放。
(2) 学校把初级、中级、高级职级的职位数按院系的学科水平和学生数核算全部拨给院系，院系拥有自主聘任权（教授的聘任学校仍然要讨论）。
(3) 业绩津贴分“教学”“科研”两个部分，原来的“学科建设与研究生培养”部分取消。
业绩津贴直接核算到个人。
(4) 由于每个教师在聘任书中都有明确的教学工作量规定，因此教学业绩津贴只对超过聘任所规定的学时数发放。
(5) 职务津贴与业绩津贴的比例适当扩大。
(二) 制度实施的效果1 收入分配。
由于津贴制度一定程度上体现了“职务与津贴对等”和“多劳多得”的原则，所以，制度实施后，既稳定了职位级别相对较高的教师，也给职位级别相对较低的年轻教师和成果数量较多的教师提供了增加收入的可能。
总体上讲，教师的收入得到普遍提高。
2 教学。
由于教师聘任制严格规定了各个职位级别的教学工作量，连续受聘将与是否完成教学工作量挂钩，而且超工作量才可能有教学业绩津贴，因此，教师开课的积极性大大提高。
3 科研。
由于科研成果和科研经费均列入科研工作量计算，所以教师争取项目和开展研究的积极性得到提高，科研立项数、科研经费、科研成果这几年迅速增长。
4 院系管理。
首先，院系管理可以用来支配的资源增加了，例如，各个院系都有相当5%教师数的教学工作量减免，学院可以将这部分工作量用在补贴教师兼职从事管理和社会工作上。
其次，院系管理的权威增加了。
三、高校校内津贴制度的局限和现行收入制度的问题(一) 校内津贴制度的局限目前高校进行的津贴制度是在不触动既有工资体制的前提下进行的，虽然在激励教师教学科研和强化学校管理方面起了不可否认的作用，但并没有触动高校工资制度的核心，其局限也是明显的。
以中山大学为例，教师的工资构成实际上分三个部分。
一部分是根据国家制度拟订的档案工资；第二部分是根据地方政策发放的各种津贴补贴；第三部分是校内津贴。
第一部分的来源是国家财政拨款；第二部分的来源是地方财政拨款与学校投入结合；第三部分的来源基本上是学校投入。
在整个工资结构中，按国家和地方政策发放的部分占大多数，真正可以按学校津贴制度发放的部分只占少数。
但在现行工资制度下，校内津贴制度至多不过是个“地方粮票”，其改革效果受到制约。
高校校内津贴制度的局限性是明显的。
1 激励作用有限。
“有限”首先是指校内津贴只占教师工资收入的一部分，以中山大学为例，按档案工资标准发放的工资收入约占80%，校内津贴只占20%。
因此，这种校内津贴制度对教师的激励作用是有限的。
2 追求量化管理。
由于档案工资收入发放不能纳入学校新的分配体制，学校自有资源成为实行工资收入改革，形成激励机制的唯一资源。
为了使有限的资源产生更大的改革效果，定量考核往往成为许多学校津贴分配的主要依据，结果导致高校管理中普遍追求量化管理的局面。
这种状况对高校严谨学风的形成和学术精品的生产是非常不利的。
3 教师收入预期的不确定性。
一个人对收入的预期是他对行为做出选择的依据，稳定的收入预期是导致稳定行为的前提，但现有津贴制度是一种不稳定的工资性收入制度。
首先，学校能用于工资性收入分配的财力不稳定；其次，即使在学校每年投入总量一样的情况下，由于每年学校教学总量和科研总量是有差异的，所以，教师即使保持每年同样的教学或科研工作量，实际收入仍然可能不同。
学校在工资性收入中的投入越大，定量考核越普遍，教师收入预期的不稳定性更明显。
这种收入制度必然导致教师对自己收入预期的不确定性，从而影响教师持续稳定的教学科研行为，甚至导致教师行为的短期化。
