差异化薪酬设计教材

岗位分析：对各个岗位 进行职责、技能、工作
难度等方面的分析
薪酬调查：了解同行业、 同地区、同岗位的薪酬
水平
薪酬结构设计：确定薪 酬的构成，如基本工资、
绩效工资、福利等
薪酬水平设计：根据岗 位分析、薪酬调查和薪 酬结构设计，确定各个
岗位的薪酬水平
薪酬调整机制设计：建 立薪酬调整的规则和流 程，如定期调整、绩效
公平性原则： 确保员工薪酬 的公平性，避 免不公平现象
激励性原则： 通过薪酬激励 员工提高工作 积极性和效率
经济性原则： 在保证员工薪 酬水平的同时， 也要考虑企业
的经济效益
合法性原则： 遵守国家法律 法规，确保薪 酬管理的合法
性
薪酬制度：包括基 本工资、绩效工资、 奖金、福利等
薪酬流程：包括职 位评估、薪酬调查、 薪酬设计、薪酬调 整等
设计方法：岗位评 价、市场薪酬调查 、薪酬结构设计、 薪酬水平确定
公平性原则：确保员工薪酬的公平性，避免出现不公平现象 激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和效率 经济性原则：考虑企业的经济承受能力，合理控制薪酬成本 合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬体系的合法性
确定薪酬目标：明确薪 酬体系的目的和作用
薪酬问题
挑战：员工期望值高，薪酬 水平难以满足
应对：制定合理的薪酬策略， 提高员工满意度和忠诚度
挑战：市场竞争激烈，人才 流失严重
应对：加强沟通，了解员工 需求，制定个性化薪酬方案
挑战：薪酬结构不合理，激 励效果不佳
应对：优化薪酬结构，提高 激励效果，激发员工积极性
Part Six
绩效薪酬：根据员 工的工作绩效来支 付薪酬的一种方式
Part Seven
薪酬沟通是员工关系管理的重要环节，直接影响员工的满意度和忠诚度

二、薪酬管理
薪酬管理的内容
– 薪酬水平管理 – 薪酬结果管理 – 薪酬体系管理 – 薪酬关系管理 – 薪酬形式管理 – 薪酬政策和薪酬制度管理
二、薪酬管理
薪酬管理的目标
– 吸引和留住组织需要的优秀员工 – 鼓励员工提高工作所需的技能和能力 – 鼓励员工高效地工作 – 创造组织所希望的文化氛围 – 控制运营成本
相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许 仍感到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值 （违反了内部公平）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部公 平，但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体 公平），他也会感到不满意。
【观点】你可以使所有员工在某些时候满意，或者在任何时 候使某些员工满意，但你绝不能令所有员工在任何时候都满意。 行之有效的办法是使不满降到最低程度。
二、薪酬管理体系设计的模式
2、薪酬模式设计
（3）折中模式
特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要根据经营目 标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例；
组合：既关注工资、福利，也关注奖金； 优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性，
给员工一种安全感，使他们关注长远目标； 缺点：科学合理设计的难度很大。
4、股票所有权计划
1. 现股计划
公司通过奖励的方式向员工直接赠送公司的股票或者参照股票当前的市场价格向员工出售公 司的股票，使员工立即获得现实的股权。
2. 期股计划
公司和员工约定在未来某一时期内，员工以一定的价格购买一定数量的公司股票，购买价格 一般参照股票的当前价格。
3. 期权计划
公司给予员工在未来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。股票价格参照当 前的市场价格。

激励措施的有效性 评估
定期评估激励措施对员工绩效的影响
员工参与与沟通
01 员工薪资期望调查
了解员工对薪资设计的期望和需求
02 薪资设计方案的沟通与解释
通过员工会议、邮件等方式清晰传达薪资设计方案
03
薪资设计的监督与调整
监督薪资执行情况
建立薪资执行的监督机制 及时发现和解决薪资执行中的问题
01
根据绩效评估调整 薪资设计
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全球经济环境
2024年薪资设计面临全球经济不确定性增 加的挑战。人才市场竞争激烈，技术革新 影响薪资设计趋势。
中国经济形势
经济结构调加快 劳动力成本上升
影响薪资设计方向 对企业薪资预算的影响
人才需求多样化
挑战薪资设计的创新性
企业内部环境
组织战略与薪资设 计
员工福利重要性
战略与薪资的协同性 福利与薪资激励关系
根据员工绩效评估结果调整薪资水平 保持薪酬体系的灵活性和激励效果
02
04 03
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工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业 工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整， 它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更 长时间的为企业服务。
技能工资部分由员工的工作能力而确定。 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来 确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下” 问题，则取消了岗位工资。
一个薪酬管理制度实例
五、奖金
1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、 “优秀建议奖”等
2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。 年终奖根据员工个人工作业绩发放
六、试用期薪酬
试用期的固定工资为转正后固定工资的70%
一个薪酬管理制度实例
七、薪酬调整时间
1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元， 连续五年停止
三、津贴
1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此 津贴）
2、满勤津贴：50元/月 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定
一个薪酬管理制度实例
四、福利
1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失 业保险及社会医疗保险； 2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的 各项福利开支。
特别是防止高级人才的流动 • 吸引高级人才：
短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才
为什么要进行薪酬设计
• 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工 的不满和不公平感。。。
2、从员工角度： • 短期激励：满足自己生存的需要 • 长期激励：满足员工的发展需要
为什么要进行薪酬设计
如何进行简单的薪酬设计
特点： （1）、根据公司员工的构成特点不同，可将相 类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类 设计出10到20个工资等级。 （2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行 范围划分。但每个大类的等级数较多。 缺点：员工本身的工作能力不好测量。