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如何和下属沟通提出批评五步法批评是领导工作中重要的一部分，但是如何正确地与下属沟通提出批评是一门需要掌握的技巧。
以下是五个步骤，可以帮助领导与下属进行有效的沟通批评。
第一步：明确目标和目的在与下属沟通之前，需要明确批评的目标和目的。
要确保自己的目标是合理和公正的，与组织的目标相一致。
同时，确保批评的目的是为了帮助下属成长和改进，而不是为了打击或责备下属。
第二步：选择合适的时间和地点选择合适的时间和地点是确保批评能够顺利进行的关键。
要选择在私下进行批评，避免在公共场合或者其他员工面前进行。
确保在一个安静和舒适的环境中进行，以便能够专注和集中注意力。
第三步：准备清晰和具体的事实在批评之前，要确保自己有足够的准备。
收集清晰和具体的事实，以支持自己的批评。
这些事实应该是客观的，可以量化和衡量的，避免使用主观的和含糊的描述。
准备好这些事实可以帮助你更有信心地提出批评。
第四步：采用正面的语言和态度在与下属沟通时，要使用积极和尊重的语言和态度。
避免使用攻击性的语言或者过度强调错误和缺点。
相反，要重点强调下属的潜力和机会，激励他们改进。
提供具体的建议和解决方案，帮助下属明白如何改进和克服问题。
第五步：建立清晰的行动计划和跟进最后一步是确保批评的效果能够持久。
与下属一起建立一个清晰的行动计划，明确目标和时间表。
确定具体的行动步骤和如何评估进展。
建立一个跟进机制，持续跟进下属的进展和改进，并提供必要的支持和反馈。
批评是一项挑战性的任务，但是通过遵循以上的五个步骤，领导者可以更有效地进行沟通批评。
在批评时要保持公正和尊重，注意语言和态度的使用，帮助下属明白问题所在，并建立一个持久的改进计划。
这样的沟通批评不仅可以帮助下属成长和改进，也有助于建立积极的工作关系和团队氛围。
管理者掌握批评的9个要诀当下属工作中犯错时，作为其领导，需要适时地进行批评指正，这是管理者的责任。
不愿唱黑脸儿，寄希望于员工主动改进的领导是天真的，也是不称职的；批评时不注意方式方法的领导，同样也是不合格的。
批评应该怎么做才恰到好处？广州猎头分享9个要诀不可不知，不可不用。
1.注意场合人都是要面子的，尤其是中国人。
批评终归不是什么好事情，如果当着大伙儿的面儿批评某个下属，会让他感觉很难堪，甚至会因为面子上挂不住，强词夺理地反驳，出现不好收场的尴尬局面。
下属出现过失，只要他认识到错了，就没必要当众批评或要求其公开检讨了。
2.放下架子批评也是一种沟通，沟通一定要建立在平等和尊重的基础上，这样才易于让下属接受。
所以，要灵活运用批评和自我批评，放下架子，适当地矮化自己，做一做自我批评，会大大增强批评的效果。
比如说：“这件事，我有一定的管理责任，说说看，我们应该如何改进呢？”这样一来，气氛会自然很多，员工也更容易认识错误和接受批评。
3.切忌大声很多领导者，批评下属的时候，总是厉声呵斥，在他们看来，声色俱厉才会让下属感到害怕。
实际上，下属虽然害怕，但不会心服，反而心里埋下了怨恨的种子。
有理从来不在声高，大声训斥只会让事情越来越糟。
4.就事论事批评的目的是识别短板、避免重犯，而不是为了拿人出气。
因此，批评不要搞成批判，应该对事不对人，不做任何延伸，不上纲上线，更不可演变成人身攻击。
这样不仅无益于解决问题，更会激发矛盾，带来更大的问题。
5.三段式批评中国人说话一向喜欢迂回，这恰恰是为人处事的智慧。
批评下属的时候，与其直来直去产生抵触，不如采用三段式批评：先赞扬，再批评，后忠告。
这种批评方式，从赞扬优点开始，然后提出批评，最后给予忠告，就像外科医生手术前用麻醉药一样，能把病人的痛苦程度降到最低。
6.不翻旧账有的领导似乎“记性”特别好，曾经批评过某个下属，之后总是能时常挂在嘴边，要么是敲打当事人，要么以此作为“典型”让别人引以为戒。
经理人批评员工的技巧经理人批评员工的技巧人非完人孰能无过，在工作中我们每一个人都难免会出错。
当你的下属员工出错的时候你是怎样去批评的呢?下面整理了一些经理人批评员工的技巧，一起来学习学习!第一步：“你错了!”要一针见血，单刀直入，毫不客气。
糊里糊涂，不该错的员工做错了，更应该要大声训斥。
甚至于还可以再加一句：“你怎么会这样子!”但时间不要太长，最多一分钟、两分钟。
万万不可用骂人的语言、伤人情感的语言。
那样的话，就因为几句话，会破坏你与员工之间所建立起来的情感关系，你原来对员工的照顾、关怀可能会全化为乌有。
此时，你一定要冷静，要控制住自己，不要暴跳如雷，更不可火冒三丈，若那样的话，你后面自己想说的话会说不出来了，思维全中断了，可能只有那么几句骂人的话最容易出口了，更有可能让你血压上升、心跳加快，搞不好还有可能双唇发紫、四肢发凉，你本来挺光辉的形象全被自我的愤怒破坏了。
第二步：“你知道吗?”指出员工错在哪里。
这个时候，你就要冷静下来了。
若没冷静下来，你就无法正确地指出员工错在哪里，而员工也会有自己的理由反驳你：“我错了?错在哪里?”员工的错误常见的不外乎此两种：1、违章违纪操作。
章纪包括工作流程、工作法。
这些章纪，事先组织应该是对员工进行了培训的。
若没有培训，员工出现错误，那是组织的责任，不能全怪员工。
可以在此时对员工进行补课。
若组织已经对员工进行过培训，就要在此时对员工强化教育：“你知道吗?某某工作流程第几条是怎么说的吗?”让员工回忆工作章程要求，可以在此时拿出章程原本让员工重新学习一次。
2、责任失误。
员工因素质低下，对工作意义与价值没有正确的认识，工作时常常会心不在焉。
此时，若只是一般性的小差错，应该要现场引导员工：“你看看别人是怎样工作的?”若是错误情节比较严重，应该要将员工带离工作现场到不影响其他人工作的场所进行思想教育：“你知道吗?因你的错误会造成整个团队的绩效下降?你知道吗?你如此错误，对你自己的人身安全、组织的安全、顾客的安全、同事的安全会有多大的威胁?”在使用反复句式：“你知道吗?”要注意中间需要几秒时间的停顿，不要滔滔不绝。
1、用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”我们都知道，好孩子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。
因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得：积极引导比消极否定更能让员工做出改变。
要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式、示范的方式来感染员工，促进员工的改变。
每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。
2、不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为作为管理者，特别是高级管理者，要学会把你倡导的东西，那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。
这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。
3、批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放什么是“大”？原则是大、价值观是大、绩效目标是大。
这些违背了和做不到，那要坚决追求。
但同时也一定要懂得放小。
不要把什么小节(特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节)看得太重！更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。
试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢？4、做一个温和而严厉的经理作为管理者，衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效。
而没有规矩不成方圆。
必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免，甚至是必须的。
但是，严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾。
关键看你怎么做。
我们知道，行为从目标开始，结果靠行为来实现。
如果你一开始在目标上严格要求，行为上密切关注，并及时为员工的工作行为提供支持、帮助和反馈，帮助他们完成目标，取得业绩和成就。
那么他们就会在你的严格要求和必要的批评背后看到你的很多的关心和尊重之情。
而有效批评的威力恰恰来自于你发自内心的对他们的关心和帮助，有效的管理者是一个严格而受人尊敬的领导。
批评下属技巧
一、公正评价
在批评下属时，首先要公正评价其工作表现。
要明确指出下属的不足之处，但同时也要肯定其优点和成绩。
避免过于主观或情绪化的评价，而应该以客观事实为基础，进行公正的评价。
二、私下交流
批评下属时，应该选择适当的时机和场合，最好是在私下进行交流。
这样可以避免在公共场合伤害下属的自尊心，同时也可以让下属感受到上级的关心和重视。
在交流过程中，要保持冷静和耐心，不要过于激动或情绪化。
三、明确表达
批评下属时，要明确表达自己的意见和看法。
避免使用模糊或含糊的语言，而应该用具体、明确的措辞表达自己的观点。
同时，要注意语气和措辞的合理性，避免过于严厉或苛刻的表达方式。
四、以理服人
批评下属时，要以理服人，避免过于强调自己的观点。
应该听取下属的解释和意见，寻找双方共同点，从而达成共识。
同时，要注意不要用权力和地位来压制下属，而应该通过合理的方式来说服下属。
五、鼓励成长
批评下属时，要注重鼓励下属的成长和发展。
指出下属的不足之处的同时，也要给予其建设性的意见和建议。
同时，要鼓励下属积极面对工作中的挑战和问题，激发其积极性和主动性，促进其职业成长
和发展。
领导批评下属的技巧领导批评下属的技巧领导批评下属的技巧1领导批评下属的技巧一、让下属收到重视并形成使命感在批评中让下属感受到重视，让他养成严格管理自我的习惯，并逐渐形成使命感。
在批评他的时候，用类似于“你不应该用一般员工的标准来要求自己，应注意在各方面不断完善自己”来激励那些有培养潜质的下属，相信效果会不错。
领导批评下属的技巧二、以关心爱护的角度进行批评如果面对一位经常迟到的老员工，应该会有一些你平时没有想到的原因。
是不是他有以为长期需要照料的病人，或是他上班的路上交通状况比较复杂，还是对自己的待遇不满，等等。
相信跟他沟通之后，你批评起来就有针对性，处理起来自然也游刃有余了。
领导批评下属的技巧三、要准确恰当，言之有理思想认识问题的解决，不能压服，只能说服;不能搞专制，只能讲道理。
领导批评部属，引导他们解决思想问题，帮助他们认识和改正缺点错误，尤其要注重言之有理，以理服人，虽不求字字珠玑，句句锦绣，但要力求语言中肯，措词恰当，深入浅出，说理透彻，使其口服心服。
领导批评下属的技巧四、要幽默诙谐，言之有趣批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度，不过在有些时候、有些场合，这些都不是最好的批评，确切地说，是收不到批评的最佳效果的。
在这种情况下，如果用一些幽默诙谐的语言，下属反而能接受善意的批评，从幽默中产生趣味，从趣味中陷入沉思，从沉思中品味哲理，受到深刻的教育。
领导批评下属的技巧五、要以诚相待，言之有情批评的效果在一定程度上受人的感情制约，只有情深才能意切，出言才能为人接受，批评才能让人心服口服。
过去说“有理走遍天下”，但是批评仅仅有理，未必能“走遍天下”，有时需要先通情，然后才能达理，正如白居易所说“感人心者，莫先乎情”。
这就要求领导者在批评时，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，酿成批评艺术的甘露，这样才能收到事半功倍的效果。
领导批评下属的技巧六、要刚柔相济，言之有威批评是一件严肃的事情，既不能轻描淡写，也不能草率从事，要认真对待，触及灵魂深处。
领导在批评下属时要掌握的批评技巧作为领导者，批评下属是管理者必须面对的一项重要工作。
批评时要掌握一定的技巧，以便更好地表达意见，达到目标，同时保持员工的积极性和工作热情。
下面将根据我的个人经验和学术观点，详细阐述领导在批评下属时要掌握的批评技巧。
一、批评必须及时有效的管理者在及时批评下属时能够避免问题的累积和升级，这有助于更好地管理工作流程和员工关系。
如果领导只在年度评估或绩效评估期间让员工知道他们正在犯错误，则已经耽误了问题的发现和解决。
因此，领导应及时批评下属的行为或态度，这样可以更快地让员工纠正错误并改善他们的表现。
二、批评要公正公正是批评下属时绝对必要的。
首先，领导在进行批评时应确保其所做的评估是基于事实和表现，而不是基于某种主观态度或个人情感。
其次，对于违反公司规定和方针的员工，领导应在批评过程中保持公正，并采取适当的措施。
在批评过程中，领导应向员工解释其表现不仅可能违反了公司的规则和方针，还可能对工作流程和客户服务产生负面影响。
三、批评要长远考虑在批评下属时，领导应该采取长远的视角。
领导在批评时的目的是要改善员工表现，因此，领导应该引导员工向改善和增长的道路前进。
长远考虑是一种延时风险管理方法，可以预测并解决未来的问题，同时也可以增强员工的专业知识和技能，促进其职业发展。
领导应该尽力挑选正确的时间和场合，在必要的时候提供提高员工能力水平所需的培训和发展计划，以帮助员工提高表现。
四、批评要诚恳批评的过程中，领导应该诚恳地和员工进行沟通，以引导员工改善表现。
诚恳的批评方式可以让员工更易接受，并更愿意在日后纠正错误和发展潜力。
同时，领导也应该安排时间与员工讨论工作上的问题，解决员工的困惑和挫败，并指导员工向个人和团队目标前进。
领导在批评期间要注意语气措辞，以防止员工感到被攻击和伤害。
五、批评要重视员工的感受有效的批评应始终重视员工的情感，并关注员工在处理接受批评时的感受。
作为领导，需要让员工知道批评是为了改善表现，并帮助员工成长。
批评下属该注意什么批评下属是管理者在工作中的一项重要职责，然而，如何批评下属是一门艺术。
正确的批评可以帮助下属改正错误和提高工作表现，而错误的批评可能会产生负面效果，导致员工情绪低落并抵触反抗。
因此，在批评下属时，管理者应该注意以下几点：1. 选择适当的时间和地点：批评下属时，选择一个合适的时间和地点非常重要。
应该避免在公开场合批评下属，以免伤害到员工的自尊心。
选择一个安静、私密的地方，确保没有其他人在场，以便能够更好地沟通和理解。
2. 保持冷静和客观：在批评下属时，管理者应该保持冷静和客观，不要让情绪左右自己的判断。
批评应该基于客观的事实和数据，而不是主观的偏见或情绪。
管理者应该理性地分析问题，并提供具体的例子和证据来支持自己的观点。
3. 遵循反馈原则：批评下属时，管理者应该遵循反馈原则，即先称赞后批评。
首先肯定下属的优点和成绩，让员工感受到自己的价值和肯定，然后再提出改进的建议和批评意见。
这种方式可以更好地激发员工的积极性和改进的动力。
4. 表达清晰和具体的期望：批评下属时，管理者应该明确和具体地表达自己的期望。
告诉员工你对他们的期望是什么，以及他们需要做些什么来达到这些期望。
避免使用模糊和笼统的语言，这样员工更容易理解和采取行动。
5. 提供支持和帮助：批评下属不仅仅是指出问题，还应该提供支持和帮助。
告诉员工你愿意帮助他们改进和解决问题，提供必要的培训和资源。
这样员工感到管理者的关心和支持，更有动力改进自己的工作表现。
6. 留出改正错误的时间：批评下属后，给予员工改正错误的时间。
不要立即要求他们立即改进，而应该给予一定的时间和空间来消化和反思。
过早地要求改进可能会给员工带来压力和焦虑，影响到他们的工作表现。
7. 鼓励开放和诚实的沟通：批评下属是为了帮助他们改进和提高，而不是为了惩罚和责备。
因此，管理者应该鼓励下属进行开放和诚实的沟通，在批评中保持双向的对话和交流。
问员工是否有什么问题或困难，听取他们的意见和建议，共同找到解决问题的方法。
领导批评下属话术
批评下属是一项非常敏感的任务，因为不当的批评可能会造成负面的影响，降低员工士气和工作表现。
以下是一些可以用来批评下属的有效话术：
1. 事实为依据：使用具体的事实和数据来说明问题，而不是凭个人感受或主观判断。
例如，“上周你提交的报告没有按时完成，并且有些错误。
”
2. 描述行为：描述下属的实际行为，而不是指责或攻击个人品质。
例如，“我注意到你在会议上打断了其他同事的发言。
”
3. 表达感受：分享你对下属行为所引起的感受，侧重于自己的情绪而不是指责对方。
例如，“当你迟到并且没有提前通知我，我感到很不舒服。
”
4. 具体建议：提供具体的解决方案或建议，帮助下属改善自己的工作表现。
例如，“为了确保及时提交报告，你可以在今后
制定更详细的计划，并且提前预留时间用来修正错误。
”
5. 保持职业：尽可能保持冷静和专业，避免情绪化的批评或使用不适当的语言。
保持开放的对话，让下属有机会发表意见和解释自己的行为。
无论何时批评下属，都应该保持尊重和关怀，尽量在私下进行，以免给下属带来公开的尴尬感。
批评下属分寸
批评下属时，需要掌握一定的分寸，以确保批评的效果和下属的接受度。
以下是一些建议，帮助你掌握批评下属的尺度：
1、明确批评的目的：在批评下属之前，要明确你的批评目的。
是为了纠正错误、提高工作效率，还是为了激励下属成长。
确保你的批评与你的目的相符。
2、保持冷静和客观：在批评下属时，要保持冷静和客观。
不要因为情绪激动而失去理智，也不要因为个人偏见而做出不公正的批评。
3、具体指出问题：批评下属时，要具体指出问题所在。
不要使用模糊或含糊的语言，而是明确指出问题的具体表现和影响。
4、避免人身攻击：在批评下属时，要避免使用人身攻击的语言。
不要攻击下属的人格、尊严或能力，而是针对具体问题提出建设性的建议。
5、给予建设性的反馈：在批评下属时，要给予建设性的反馈。
不仅要指出问题，还要提供解决方案和建议，帮助下属改进和提高。
6、尊重下属：在批评下属时，要尊重下属的意见和感受。
不要强行推行自己的观点，而是与下属进行平等的交流和沟通。
7、私下进行：在批评下属时，最好私下进行。
避免在公开场合批评下属，以免影响其自尊心和工作积极性。
总之，批评下属需要掌握一定的分寸，既要指出问题，又要尊重下属，给予建设性的反馈。
通过合理的批评方式，可以帮助下属改进和提高，促进团队的和谐与发展。
领导力须知批评下属的诀窍--明阳天下拓展培训我们伟大的中华民族是一个特讲面子的民族，荣誉重于生命，面子胜过一切。
我们常常会听到“给我一个面子”、“看在我的面子上”等以面子为最后王牌的交际语言。
所以，在某种程度上，我们艰苦的努力和辛酸的付出可以说都是为了一个面子，一种荣誉。
去调查一些真正的成功人士，就会发现，他们对生活的物质享受其实是不注重不在乎的，但他们非常看重精神的体验和荣誉的获取。
下属都是普通人，但同样也有荣誉的渴望，同样也看重面子，都希望领导多给自己面子，不要损害自己的面子，你少给点钱可以，但不能不给面子，这就是大众心态。
你可以骂我，批评我，但得给我保住面子。
如果你在大庭广众之中，在众目睽睽之下，骂我批评我，这是很失我面子的事情，一般情况下都不能接受。
个别皮特厚的不在此列。
做领导的，也知道面子的重要性，但往往激动时刻，怒形于色，控制不住自己的性情和脾气，任由情绪的放纵，不管场合和对象，想怎么骂就怎么骂，想怎么批评就怎么批评。
你的气出了，你骂了，批评了，痛快淋漓了，但你同时也失去了下属对你的尊重，你建立的是淫威，而不是荣威，表面上大家听你的，但背着你可能会是另外的做法，阳奉阴违。
这样一来，你这个领导其实是失败的。
所以，领导的批评教育要讲究策略，一般应私下进行，就是给下属面子，其实就是给自己面子。
一、切忌当众批评美国玛琳•凯化妆品公司董事长玛琳•凯在批评人时，绝不坐在老板台后面与对方谈话。
她认为办公桌是一个有形的障碍，办公桌代表权威，给人以居高临下之感，不利于交流和沟通。
她总是邀对方坐在沙发上，在比较轻松的环境中进行讨论。
玛琳•凯要批评一个人时，总是单独与被批评者面谈，而绝不在第三者面前指责。
她认为，在第三者面前责备某个人，不仅打击士气，同时也显示批评者的极端冷酷。
她说：“一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为，是绝对不可原谅的。
”在其他同事在场的情况下，一个下属被领导批评和责骂，对下属来说，是蛮伤心的事情。
道理很简单，当着那么多人的面骂我，心里怎么受得了，我在同事面前的形象已经被你折损了，面子大失。
就像我们读书时老师提问，常常有一种心理——不喜欢回答或者被点名回答。
因为我们担心如果回答错了，怕同学们笑话，怕不好意思，怕老师骂。
尽管这不是一种积极的心理，但事实上它不可避免。
我请一个朋友吃饭，在办公室楼下等了很久才见她出来，脸色十分难看，看样子是被领导批评了，或者和同事闹别扭了，或者别人欠了她很多钱一直不还。
我说，怎么啦？她开始不出声，最后和盘而出：今天下午工作中出了一个错误，可我们主任就在办公室骂我。
我知道我错了，你要骂我就骂呗，但不要当着那么多人的面骂我嘛，我就是这一点很不服气。
她抽搐着鼻子，很受伤的样子。
我附和着，安慰着，说这个主任太不像话，真是欠揍，云云。
如果你去问别人，相信没有人会愿意在众人的眼睛下挨骂。
即使要骂，都希望单独挨骂，在领导的办公室挨骂，只要别人不知道，你想骂的话怎么骂都行。
尽管对下属来说挨骂都是不高兴很伤心的事情，但总比在很多人面前挨骂要好得多，更能接受。
笔者层供职的公司的一个老总经常在大会上点名道姓骂人，不讲情面，但大家也无可奈何，谁叫人家是老总呢。
这样骂人下属是很反感的，尤其是你骂的对象的下属也在场的情况下，被骂的人真想找个地洞钻进去。
老总经常骂人，下属不会直接对你发牢骚，不会顶撞你，毕竟下岗是更不好的事情，但可能通过某些途径去发泄自己的怨气，或者通过网络发帖子宣泄自己的不满。
有一次，我还真找到了一个员工在网络贴吧上写给老总的一封信，摘录部分如下：尊敬的老总，这封信有很大的可能不被您看到，但我还是要向您道出一名普通员工的心声……我想请问您，下属对您意味着什么？是否意味着挑刺、责骂？对下属，除了怀疑和否定请问您还剩什么？是否我们在您眼中就如此不堪？我不相信。
就说一件事吧，在全国市场会议中，您为何要当着全国分公司的面批评总部的部门领导？您认为这样做应该吗？起码我非常不认同，总部部门领导是什么人？他好歹也是一个部门的头，当着全国那么多下属的面来批评他们的直接上级，您认为这样合适吗？这是领导/h/l的大忌！您认为呢？当然，我还知道您有一个特点，就是决不允许下级对您有挑衅的行为，我这个看法估计已经让您火冒三丈了。
但是，我尊敬的老总，您认为您的想法就一定对吗？我想您一定很少听到反对的声音，不过，您可别太自信了，那可不一定是赞同，只不过不敢表示反对而已！所以，也请您多反省反省自己的行为吧。
俗话说，有什么样的将军就有什么样的士兵，我们希望自己的大将是一个让我们从心里敬佩的将军……领导一旦升迁到某个位置，就可能露出真面目，有些领导职位升得愈高，对自己的修养要求反而越低，于是，该砍的砍，该揍的揍，该整的整，想骂就骂，想批就批。
一个领导，一个管理者，如果只想随便做做，不想获得别人由衷的尊敬，不在乎别人的目光，不希望获得有口皆碑的积极评价，不愿意为公司的文化积淀一点自己的力量和痕迹，那你想怎么管理就怎么管理了，当下属的也没有办法。
但是，自古以来，受人景仰、广受推崇的管理者和领导都是礼贤下士，谦恭有礼、尊重部下的智者。
二、避免比较批评领导不能进行当众批评，也不要做比较批评。
领导交待我和一个同事完成一项统计工作，工作内容、性质和任务量基本一致。
我完成得比较慢，个中有很多原因，一方面是我的杂事较多，中间有耽误；另一方面，在数据统计分析方面，我没有那位同事擅长。
在三人会议上，我的领导对我说：同样是两小时，他做得很好，为什么就你做得不好？我听到这话显然不高兴。
领导往往容易犯一个小小的错误，就是在两个或者多个下属面前进行比较批评。
也就是说，通过表扬一个下属，来强化对另一个的批评。
这也是我们常有的一个心理习惯，喜欢比较。
我们常说，有比较，才有鉴别。
领导把这个观点也拿到了对待下属的批评上面，这其实不是一个正确的方法，这种情况，比当众批评人还要严重，还要令下属不高兴。
当众挨骂只是说明我错了，在同事面前挨骂失点面子。
但是比较批评，是明确告诉我，在这个方面，我明显不如我的同事。
我们都是很自尊的，都不希望比别人差，你这样说我不如他，我如何心安理得，如何敬佩你的领导水平？所以，这种方式是要避讳的，这会对下属造成较大的心理冲击，甚至让下属产生较大的逆反心理，后果也可能很严重。
一天晚上，由于领导安排紧急任务，我把一个下属留下来，加班到深夜。
第二天，我对两个下属安排工作时，不知道为什么，我说，某某昨天晚上加班到很晚，今天这个工作你去完成吧。
没想到，我这句话说错了。
这个下属说，我上次不也是一个人加班到很晚吗？下属语气中流露出不满与怨气，显然是不高兴的，在下属听来，是说他的工作没有某某那么多，不愿意接受我的这种评价。
我们可以在下属之间进行比较，但要让下属平分秋色，各领风骚，不可一边重一边轻。
我们可以批评下属，但要私下沟通，不要比较批评，给下属一个面子，给自己一份尊重，给团队一点和谐。
三、运用三明治批评法当一个人发脾气、心情不愉快地时候，你去找他谈事情，往往很难谈；当一个人高兴的时候，你去找他，他往往容易接受。
人在高兴、愉快的时候，心理抵抗力是比较弱的，容易接受让步，容易接受批评；先批评，心情一下子落下来，情绪低回，对你的表扬也可能没有什么兴趣了。
所以，批评人时，最好是先表扬再批评，而不是先批评再表扬。
先批评再表扬，你的批评可能什么都听不进去，表扬的效果要大打折扣，而先表扬再批评则可弥补这一缺陷。
选择先表扬后批评不仅符合人性心理，也符合我们的行为特征。
比如，我们吃一粒很苦的药丸，如果在外面包一层糖衣，显然更容易吃下去；我们在总结我们的报告时，常常是先总结成绩，再提出问题和改进措施。
因此，先表扬再批评，对于领导者，尤为重要。
卡尔文·柯立芝于1923年登上美国总统宝座。
这位总统以少言寡语出名，常被人们称作“沉默的卡尔”，但他也有出人意料的时候。
柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽长得不错，但工作中却常粗心出错。
一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐。
”这几句话出自柯立芝口中，简直让秘书受宠若惊。
柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你的公文处理也能和你一样漂亮的。
”果然从那天起，女秘书在公文上很少出错了。
一位朋友知道了这件事，就问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出来的？”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不痛。
”柯之芝语言委婉含蓄，很懂得说话的艺术，既达到了自己的目的却又不伤害秘书，收到了很好的效果。
试想柯立芝硬梆梆的命令女秘书认真书写文件，女秘书可能会闹情绪，结果可能适得其反；如果柯立芝先批评女秘书在公文处理中的错误，再表扬她的衣服漂亮，显得不伦不类，女秘书可能有点哭笑不得。
关于这种极具艺术的批评方式，还不是最好的批评方式，有人对这一批评方式进行了改进，那就是在批评后再鼓励，把批评夹在中间，让被批评者更能接受。
这种批评方式，就象三明治，在面包的中间夹着其他东西，故称为“三明治批评法”，现在已被管理人员广泛应用。
据说，最初使用这一方式的是玛琳•凯女士。
一个公司，一个集体，绝不会只有赞美而无批评。
对待批评，玛琳•凯公司董事长玛琳•凯十分讲究技巧。
她主张，批评要用“三明治式”，将批评放在两个大的赞美之间，力避单刀直入地训诫或指责，以免使人难堪。
所以，玛琳•凯在批评下属时总是先赞扬被批评者的优点，从赞美中隐喻或捎带批评，最后再给以鼓励。
如此，她送对方一个解饥又好吃的三明治，而不是递过去一把吓人又冰冷的刀子。
许多经理人认为，批评是上级的一种权力，员工如果犯错误了，应该批评，至于采用什么样的方式，关系不大；而对于赞扬，公司已经付给了足够的薪资，赞不赞扬都无所谓。
如果真是这样认为，那只能说明这样的经理人还根本不具备成为经理人的素质，因为连基本的人性需要都不了解。
心理学家认为，我们极希望获得别人的赞扬，同样的，我们也极害怕别人的指责。
批评所引起的愤恨，常使家人以及朋友的情感得不到改善。
如果你必须纠正别人的错误，你要先赞扬他的优点之后再批评他。
人人渴望被称赞，尽量迎合别人的兴趣，想要钓到鱼就要问问鱼想吃什么。
一位家长带着自己的孩子来到心理诊所。
家长对医生介绍自己的孩子：孩子很不听话，不管是父母还是别人的话都不听；一不顺眼就大发脾气；上课不注意听讲，课后作业也不做，整天只是玩。
医生把孩子与母亲分开咨询，让双方反映真实情况，然后单独对孩子进行咨询。
医生诚恳地对孩子说，听你妈妈说，你对邻居与客人很有礼貌，思维很活跃，会想办法，真没想到你还是一个好孩子，但好孩子要好好学习，多多体贴父母的苦心。
他听了表现出很高兴的样子，说他还会画画，会制作飞机模型。
这种表扬后的批评使孩子易于接受，先入为主的赞扬使他感到自豪与自信，产生了自我价值感。
