企业如何有效控制成本

工具资料免费下载： 上海交通大学人力资源培训中心（人力资源实务考试）

国家人力资源上岗证

企业如何有效控制人力成本？在保证完成企业的目标前提下，我们如何有效控制人力成本，达到人力产出永远大于人力成本，达到“降本增效”？

1、树立正确的人才观

1）人才要合理使用

许多企业抱怨缺乏人才，总是不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。

故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位规范（岗位描述）的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。

在此我们企业在使用人才时应注意：

其一、学历并不是最重要的选才标准。企业在选拔人才上要重能力而不是重学历，学历在一定程度上反映了一个专业知识上的能力，但不能代表整体素质。而在人才市场上，高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力成本就会相对增加。

其二、加强培养人才观念。外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。

2）避免人才消费误区

一是要防止人才超高使用。

企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。 工具资料免费下载： 上海交通大学人力资源培训中心（人力资源实务考试）

国家人力资源上岗证 其二要防人才凑合使用。

人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人力资源培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。

如何有效的控制人力成本

学习导航

通过学习本课程，你将能够：

● 学会有效控制人力成本；

● 掌握人力成本预算的方法；

● 通过人员离职率控制人力成本；

● 了解“无缝管理”的理念。

如何有效控制人力成本

企业进行人力成本分析和预算，目的是控制和降低人力成本。

一、做好人力成本预算

控制的前提是预算，没有预算的控制是挤压，是错误的控制。控制可分为两部分：做好预算和控制方法。

预算的方法，主要包括：

1.历史数据推算法 人力成本控制有两个重要数据——工资率和人力成本率。工资率就是工资占销售额的比例，人力成本率是人力成本占销售额的比例，这两个都是相对数，不是绝对数。

在一个企业、行业中，如果人力成本的发展没有出现很大波动或变化，获取数据的时间跨度越长，越接近常数。比如：工资占整个人力成本的比例约为70%～80%，这个相对不变的常数还可以进一步细分。

人力成本控制是有控有放，要根据实际情况进行周密分析。

在得到人力成本常数之后，就可以预测某年度整个人力成本的预算，即：

人力成本预算总额＝人力成本率（常数）×销售额

【案例】

某企业人力成本的预算

从2003年到2007年，某企业的销售额逐步增长，每年的人力成本也在增长，但增长不是平缓的，而是波动性的。

该公司的人力成本率，总是在8点多来回波动，在电器行业，是比较低的。因为它的品牌形象较好，否则，可能达到9点多甚至10点。

该公司这4年的平均人力成本是8.49%，平均人力成本率的计算，既可以用加权平均数，也可以用线性回归法。如果加进权重系数，比较准确，就是8.53%，可以用这个数来做第二年的人力成本总额预测。如果数据足够多，时间足够长，一般都是通过线性回归的数学方法，求得这个常数。

由案例可知，企业可以根据前几年的数据，大概算出2008年的人力成本，这种方法操作比较简单，就是用若干年前的历史数据，得出一个比率常数，然后用第二年的销售额乘以这个常数预算薪酬总额。其不足之处在于：只是参考历史数据得出的常数，没有考虑未来可能发生的变化，因此对未来的敏感度较差。如果若干年数据没有变化，可能会比较准确。

Ｓｗｅｅｐｉｎｇ　ＯＶＰＦ　ｔｈｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｉ管理纵横　

如何有效控制企业质量成本　

王光成　武汉电力职业技术学院４３００７９　

摘要：随着高科技产业的兴起，市场竞争的日益激烈，企业为了提升自身的竞争力，除了发展个性产品外，更着重于　质量的提升。由此，增加了质量成本的投入，形成了为数可观的质量费用。本文结合对青岛船配公司的调查，分析　如何有效控制企业质量成本。　关键词：产品质量；产品成本；经济效益　

随着高科技产业的兴起，市场竞争的日益激烈，企业为了提升　

自身的竞争力，除了发展个性产品外，更着重于质量的提升。如果　

说产品成本是企业降低成本的金矿，那么质量成本就是企业降低　成本的银矿，企业应注重质量成本的管理。　“提高产品质量、降　

低产品质量成本”是作为一个企业的生存只本，是关系到一个企　

业是否能够在现在的社会竞争之中得到发展的根本，也是衡量一　

个企业的管理层的管理水平。　

因此，综合青岛船配公司的情况来说对于如何在生产中出现　

产品质量问题，针对出现的质量问题进行及时更改，加强重视售后　反馈信息，对反映出来的产品问题进行改进加工工艺流程。从而　

对青岛船配公司的技术部为提高产品质量、降低质量成本而提出　

的具体工作措施。技术部门必须改掉以前的习惯，不能够只在自　

己的岗位上进行设计。必须上至领导、下至技术员，改变以往的　

工作方式，经常主动地深入生产现场，了解产品质量状况，及时修　

改设计方案，同时认真仔细的听取生产一线的意见，把所暴露出来　的质量问题和产品的设计缺陷问题及时的进行更改。尽量的把质　

量问题卡在家里解决，从而降低了出厂产品质量故障损失成本。　

而技术部门派人每天到生产现场，把收集到的技术问题一个个排　除，特别是对于新产品的试制前必须做好市场的调查。把开发产　

品和产品的长期收益以及对青岛船配公司的后续发展的可持续性　

都必须考虑进去。因此，我认为青岛船配公司必须用以下几点来　加强质量的提高和降低质量成本的方法。　１、市场竞争的需要。特别是象青岛船配公司这种船用配件　

如何有效地控制企业招聘成本

一个优秀的HR往往会洞察到老板所想，解决业务所需，能站在老板的立场去看问题，那么今天给大家以招聘成本为案例进行解说，希望帮助广大招聘同学，去分析，去总结自己的工作，也能帮助老板解决招聘成本与招聘效率问题，让老板看到你更多的思考与牺牲，更多的专业性解决企业用人问题。

下面我们分类别去分析招聘成本该如何控制：

一、直接成本：直接成本包含下载简历费用、发布职位费用、推广职位费用、海报费用、差旅费用、内部推荐奖励以及猎头费用等，这些都是在公司财务上直接列支并清晰区分或分摊出来的。此部分费用HR同学们可以通过对比供应商报价、以及效果，来决定供应商的选择，做好渠道分析，综合评估选择更经济、更有效的招聘渠道，从而降低企业招聘成本。一般基础岗位招聘直接成本控制在200-400比较合理，这个根据城市特色会有些差距。一线城市控制在400左右、二线、三线在300左右比较合理。

二、间接成本：企业招聘间接成本主要是指投入的人力、物力（例如面试官面试占用的时间折算的间接成本），这些往往投入非常之大，对于间接成本，HR同学们需要清晰定义各种岗位招聘流程与方案，哪些岗位需要岗位由哪些级别的人员面试和复试，以最快的速度，最有效的方式推进。从而降低间接成本，确保人力、物力等都在有效的运作，而不是过度的浪费。

三、重置成本：这是指由于招聘不当导致重新招聘所花费的费用。很多企业会存在招聘人不合适，在试用期开掉，反复招聘，以及在没有HC的前提下业务部门私自进行招聘等等情况，都会给公司带来招聘重置成本。此时HR同学们需要注意规范招聘流程、宣导招聘制度，加强招聘质量与环节的监控，确保企业招聘在标准化流程下推进，而不是随意性很大。

四、机会成本：机会成本是指因人员离职和新聘人员能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费。新聘人员不能胜任工作，在试用期内需要加大考核与辅导力度，发现不能胜任要及早处理，防止留下劳务风险隐患。对于关键岗位，建议增加面试环节、以及试岗等来决定此人是否胜任工作，从而能降低机会成本。