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人力资源人才管理的新视角人力资源行业的创新与发展人力资源人才管理的新视角人力资源行业的创新与发展人力资源（HR）管理在企业中起着至关重要的作用。
随着时代的变迁和企业环境的复杂化，传统的人力资源管理方式已经不再适应现代企业的需求。
为了适应新的发展形势，人力资源行业不断探索与创新，引入新的管理视角。
本文将探讨人力资源人才管理的新视角，同时介绍人力资源行业的创新与发展。
一、发展背景人力资源管理的新视角是受到经济全球化、数字化和人工智能技术等因素的影响而逐渐形成的。
随着全球化的加速发展，企业面临更大的竞争压力和市场需求的快速变化。
数字化和人工智能技术的广泛应用，使得企业对于人才的需求发生了巨大的变化。
传统的人力资源管理方式已经无法满足企业的需求，因此需要引入新的管理视角。
二、新视角的特点人力资源人才管理的新视角体现了以下几个特点：1. 人才战略化：企业需要将人才管理与企业战略相结合，根据企业的战略目标，科学合理地进行人才规划、招聘、培养和留用。
通过人才的战略配置，提高企业竞争力和创新能力。
2. 数据驱动：新视角下的人力资源管理注重数据分析和决策支持。
通过收集、整理和分析数据，解读人才的绩效、潜力和需求，为企业制定有效的人力资源策略提供依据。
3. 弹性管理：新视角下的人才管理强调灵活性和个性化。
企业需要根据不同岗位和员工的特点，灵活调整工作方式和激励机制，为员工提供良好的工作体验和发展空间。
4. 跨界协作：新视角下的人才管理强调不同部门之间的协作与合作。
人力资源部门需要与业务部门紧密配合，共同制定人才发展的策略，实现人力资源管理与企业运营的无缝衔接。
三、创新与发展为了适应新时代的需求，人力资源行业正不断创新和发展。
1. 人才评估与选拔创新：传统的人才选拔主要依靠面试和简历，容易存在主观偏见和误判。
现代人力资源行业引入了科学的人才评估方法，如能力测试、智力测评等，提高了招聘效率和准确性。
2. 培训与发展创新：传统的培训方式往往是集中式的知识传授，而现代人力资源行业倡导员工自主学习和全员培训。
论人力资源管理对企业战略的支撑自从企业诞生的那一刻起，人力资源管理就存在了。
随着企业的逐步发展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈发明显，那么在实现企业战略的过程中，人力资源管理到底应该扮演什么样的角色呢?也就是说，人力资源管理对企业战略的支撑究竟体现在哪些方面?本文将以笔者2005年时的咨询客户华北地区某大型制造企业T为实例，对这一问题给出回答。
(一)何为企业战略若要论述人力资源管理对企业战略的支撑，首先必须界定“企业战略”是什么，“企业战略”包括哪些内容。
一般来说，企业战略指企业的战略定位，即回答“成为什么”的问题。
从广义角度来看，企业战略还包括路径选择和资源筹配。
路径选择指“走什么路”，资源筹配指的是“需要什么”。
企业战略就是要解决战略定位(成为什么)、路径选择(走什么路)和资源筹配(需要什么)这三大问题。
只有这三者皆备，才是一个完整的企业战略。
参见图1。
图1：企业战略示意图首先来看三国的例子。
在隆中对策中，诸葛亮指点江山：“……若跨有荆、益，保其岩阻，西和诸戎，南抚彝、越，外结孙权，内修政理;……先取荆州为家，后即取西川建基业，以成鼎足之势，然后可图中原也……”如果说此前刘备宣称的“匡复汉室”只是蜀汉集团的战略定位，那么诸葛亮这番言语正是解决了企业战略之路径选择问题，并在一定程度上回答了资源筹配的问题。
与得到诸葛亮襄助之前的刘备类似，目前国内企业常有战略缺失的问题，仅明确了企业的战略定位，而未考虑另外两个环节，特别是资源配置。
以T企业为例，其战略定位是“三年翻一番，建设一个国际化的T企业”，选择的路径是：“一体两翼”的产品组合以A产品为主体，B产品和C产品为两翼; “集中差异化”的竞争战略以严格的成本控制和领先的技术研发获取竞争优势。
但遗憾的是，T企业也没有对应如何配置人、财、物等资源进行深入的研究。
(二)人力资源战略对企业战略的支撑近来人们常讲的“人力资源战略”实际上正是解决企业战略第三环节“资源配置”中“人”这一资源的配置问题。
《基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理》摘要：基于此，本文对战略人力资源管理进行简要概述，分析了基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理的意义，在企业的创立、成长和成熟三个时期，研究了企业战略人力资源管理的措施，在社会主义市场经济发展的过程中，企业占据着至关重要的地位，而基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理，是指在企业创立、成长和成熟三个阶段，对企业进行战略性的人力资源管理，人力资源管理在现代企业的生存发展中具有重要作用，应该将战略人力资源管理工作的开展贯穿于企业生命周期的每个阶段，为企业的长远发展提供更多优质的人才摘要：当今社会是知识型社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，无论是在企业生存发展的哪个阶段，人才都起着非常关键的作用。
基于此，本文对战略人力资源管理进行简要概述，分析了基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理的意义，在企业的创立、成长和成熟三个时期，研究了企业战略人力资源管理的措施。
关键词：生命周期；企业；战略人力资源管理；措施分析在现代企业中，人力资源管理工作受到人们的广泛关注，人力资源管理工作的开展情况，关系着企业的生存和发展。
人才在企业发展的过程中具有至关重要的地位，这是因为，在企业中无论执行何种政策和措施，都是由人来进行操作的。
因此，企业必须根据自身发展各个阶段的实际情况，制定符合自身需求的人力资源管理措施。
一、战略人力资源管理概述战略人力资源管理是指企业为了确保自身长期发展的目标得以实现，在将战略作为导向的基础上，充分的开发人力资源，实现对人力资源的充分而合理的利用以及配置，其中包括实现过程中运用的各种制度和程序等。
战略人力资源管理包含多个方面，例如，人力资源规划、人力资源招聘和培训、人力资源配置以及员工绩效和薪酬的管理等等。
战略人力资源管理的概念最早在20世纪80年代初期被提出，经过多年的发展和完善，在逐渐的趋于成熟和先进。
战略人力资源管理主要具有以下特征：（1）人力和管理的战略性。
人力资源管理的新趋势与挑战人力资源管理是企业管理中的关键部门之一，在现代化的商业环境下，人力资源管理的新趋势和挑战不断出现。
这些趋势和挑战不仅涉及到人力资源管理的技术、组织和管理问题，还涉及到企业的战略定位、经营模式和文化氛围等多个方面。
本文将从人力资源管理的视角出发，探讨当前人力资源管理领域中的新趋势和挑战。
1. 员工素质的提高对于传统企业来说，员工的技能和经验是企业发展的核心。
近年来，随着科技的不断进步，业务的复杂性和变化性也在逐渐增加。
因此，员工的素质成为了企业成功的关键。
为了保持竞争优势，企业需要提高员工的综合素质和职业技能。
这需要人力资源管理部门提供多种途径和机会，如培训、教育、学习和发展机会等，以帮助员工提高他们在工作中所需要的技能。
2. 人才招聘的变革随着互联网和社交网络技术的普及，企业的人才招聘方式正在变革。
传统的人才招聘方式往往需要行政人员花费大量的时间和精力来筛选简历和面试候选人。
现在，企业可以利用互联网和社交网络来寻找和招揽潜在的员工。
企业可以通过在招聘网站、社交网络、大学招聘会和展会上发布招聘信息，同时利用大数据技术分析和评估招聘效果，从而推动优秀人才的增长。
3. 绩效管理的创新传统的绩效管理往往被认为是令人沮丧和不公正的，因为他们往往是由上级领导来评价员工。
然而，这种形式的绩效管理已经成为历史。
现在，企业采取更具体和公正的方法来确定员工的绩效。
这些方法包括：360度反馈、自我评估和团队评估等。
同时，企业还细化了绩效指标和量表，以便员工和管理层之间的互动更为透明和公正。
4. 多元化和包容性文化的重视多元化和包容性文化是现代企业的核心价值观之一，这种文化促进了企业内各种职业和人口的平等，包容性和多元化文化鼓励员工彼此尊重和更好的合作。
企业可以采取多项措施推动多元化文化的发展，如多样性培训、教育和群体讨论活动等。
5. 科技和自动化的应用人力资源管理部门可以利用科技和自动化技术来改善其内部流程。
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
人力资源管理与企业战略的契合陈海军发布时间：2021-10-19T03:39:30.686Z 来源：《中国经济评论》2021年第6期作者：陈海军[导读] 企业战略管理视角下的人力资源管理有着重要的意义，从当前的情况来看，企业人力资源管理存在的问题主要表现在员工培训、激励机制建设、绩效考核等方面，为此，企业要能够在认识问题的基础上从以上几方面予以完善。
特变电工国际工程有限公司新疆昌吉市 831100摘要：战略性人力资源是企业战略管理的重要组成部分，可帮企业更好的实现战略管理的目的，使得在企业战略管理过程中保持着持续竞争优势的战略地位。
本文通过分析人力资源管理的含义，进一步阐述企业人力资源管理中存在的问题，并说明了企业战略管理视角下的人力资源管理策略，为企业战略管理的发展提供更多的思考和帮助。
关键词：企业人力资源管理；企业战略；重点问题引言企业战略管理视角下的人力资源管理有着重要的意义，从当前的情况来看，企业人力资源管理存在的问题主要表现在员工培训、激励机制建设、绩效考核等方面，为此，企业要能够在认识问题的基础上从以上几方面予以完善。
1人力资源管理的含义人力资源管理与用于培训、组织和分配人力资源的特定物理手段相结合，以便人力资源始终保持最佳比例。
指使用最新的科学方法，以正确的方式激励、控制和协调人们，最大化他们的主观能动性，最大化他们的能力，并实现组织目标。
心理上，人们的行为需求达到了，从定义上可以理解人力资源管理：管理人力资源总量中的外部因素。
量化人力资源管理是根据人力资源及其变化对人力资源进行适当的培训、管理和协调。
这样可以确保两者始终保持最佳比例和有机组合，并确保人员和物料都达到最佳状态。
2企业人力资源管理中存在的问题2.1人力资源管理理念陈旧落后就现在而言，业务经理已经充分意识到人才在业务发展中的作用，特别是在"一带一路"的发展中，强调了人才的重要性。
但是，大多数公司尚未开发出科学的人力资源管理概念，使用简单的机械系统管理人力资源。
战略人力资源管理与组织变革随着经济和社会环境的不断变化，组织面临着日益激烈的竞争和不断增长的挑战。
在这种情况下，战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）成为了组织变革的重要手段。
本文将从战略人力资源管理的概念、重要性以及实施战略人力资源管理对组织变革的影响等方面进行探讨。
1. 战略人力资源管理的概念及特点战略人力资源管理是指将人力资源管理与组织的长期战略目标紧密结合，通过人力资源的规划、激励、培训等手段来实现组织战略和业务目标的管理理念和方法。
与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理更加关注人力资源与组织战略的一致性和互动性，强调人力资源管理的战略性、全局性和长远性。
2. 战略人力资源管理的重要性及价值战略人力资源管理对于组织变革具有重要的意义和价值。
首先，战略人力资源管理可以帮助组织实现人力资源的最优配置，提高组织的运营效率和效益。
其次，战略人力资源管理能够促进员工的职业发展和个人成长，提高员工的工作动力和满意度，从而增强员工对组织的凝聚力和归属感。
再者，战略人力资源管理有助于组织培养和留住高素质的人才，提高组织的竞争力和核心竞争力。
3. 实施战略人力资源管理对组织变革的影响实施战略人力资源管理对组织变革具有深远的影响。
首先，战略人力资源管理能够推动组织的结构变革。
通过对组织的人员配置和工作流程的优化调整，实施战略人力资源管理能够为组织打破旧有的管理模式和流程，推动组织向更高效、协同的方向发展。
其次，战略人力资源管理还可以促进组织的文化变革。
通过塑造关注员工发展和价值观的组织文化，实施战略人力资源管理能够在组织中营造积极向上、开放包容的工作环境，推动组织的创新和变革。
另外，战略人力资源管理还能够推动组织的技术创新和数字化转型。
通过引入先进的信息技术和数字化工具，实施战略人力资源管理能够提高组织的信息化和智能化水平，推动组织向数字化转型和智能化发展。
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究【摘要】现代企业面临着日益激烈的市场竞争，如何有效地管理和规划人力资源成为了关键问题。
本文从战略管理的视角出发，探讨了企业人力资源规划的重要性和影响。
首先介绍了战略管理视角下的企业人力资源规划的概念和意义，分析了战略管理与人力资源规划之间的关系。
随后讨论了在战略管理视角下制定企业人力资源规划的策略和实施方法，并着重强调了评估的重要性。
结论部分对全文内容进行总结，展望未来研究方向，提出了一些建议。
通过本文的研究，可以使企业更好地应对市场挑战，提高人力资源利用效率，实现持续发展。
【关键词】关键词：战略管理、企业、人力资源规划、策略、实施、评估、结论、展望、建议、应用。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业发展的关键性工作之一，它涉及到组织的整体战略规划、人才需求预测、人才供给与发展等诸多方面。
随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业人力资源规划工作的重要性愈发凸显。
在当前全球化、数字化、网络化的时代，如何从战略管理的角度来看待企业人力资源规划，对于企业有效地利用人力资源、提高竞争力具有重要意义。
在当今经济环境下，企业面临着各种各样的挑战，如技术创新的快速发展、市场需求的多样化、人才竞争的加剧等。
这些挑战给企业的人力资源管理带来了新的考验，需要不断调整和优化人力资源规划策略，以适应市场的变化。
从战略管理的视角来研究企业人力资源规划，可以更好地把握企业的发展方向，有效规划和配置人力资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，通过对战略管理与人力资源规划的关系分析，揭示战略管理视角下的企业人力资源规划策略、实施与评估，为企业人力资源规划工作提供理论支持和实践指导。
1.2 研究目的企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，其目的在于合理配置和利用人力资源，以支持企业战略的实施和达成组织目标。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，重点分析战略管理与人力资源规划之间的关系，探讨如何通过战略管理视角来制定和实施有效的人力资源规划策略，以及评估这些策略的有效性和实施情况。
浅谈基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究摘要:企业的发展和人的发展，都需要经过从出生到成长，再到成熟以及死亡的过程。
所以对于企业管理人员而言，尤其应该考虑到企业整个生命周期，努力延长企业的生命周期。
而企业的发展也是无法离开人、财、物的，在这其中，人的决定因素最大。
文章主要从生命周期视角来分析企业在不同的发展阶段所具有的特点以及存在管理方面的问题，从人力资源管理这一角度来寻求更好的企业发展解决办法。
关键词：生命周期；人力资源管理；企业发展一、战略人力资源管理和企业发展战略关系企业的发展战略应该建立在企业现实发展现状这一基础之上的，以企业的发展愿景作为目标，并且以时间作为连接基础以及目标之间的纽带，应该根据企业不同的发展阶段以及任务进行不同的资源配置。
要想达成企业战略也是需要在不同的发展阶段当中实现企业资源的增值以及获取，还有管理方面得到提升，同时也是企业能力方面的增加，但是人力资源作为企业所有能力的载体，对于企业而言，其所有任务的完成都是需要建立在企业具体承担和完成任务的具体的人的能力之上。
所以，人力资源管理在企业发展过程当中起到了十分重要的作用，对于保障企业实现发展战略有着十分重要的作用，所以企业应该配备专业的人员完成特殊任务，加强企业人力资源管理。
随着市场竞争越来越激烈，信息科技快速发展，尤其是进入到21世纪的今天，企业的竞争归根结底也是人才的竞争，因此，这给企业人力资源管理人员提出了更大的挑战。
当企业在研发新产品，提升企业产品质量的时候，为了能够有效降低生产成本，并且争取更大的市场份额，企业的人力资源管理人员在首先应该想到的是怎样才能够吸引到优秀的研发人员，以及怎样才能够留住优秀人才，还有怎样组织人才能够为企业的产品研发做出贡献，最大限度的实战人才的能力以及智慧，给优秀人才更大的舞台以及发展空间，有效建立健全企业人才发展机制，有效促进企业组织能够持续、健康发展。
不同的企业，人力资源管理方式也是不一样的，对于不同性质的企业，发展于不同时代环境下的企业，其人力资源管理模式也是不一样的。
摘要：企业战略视角下的人力资源管理核心使命就是解决三大效率：结构效率、作业效率、创新效率。
我们以H房地产公司的人力资源管理为例，来分析和探讨这个问题。
关键词：企业战略人力资源管理核心三大效率现在很多企业在经营管理中发现，从战略视角来看待人力资源管理，会使企业不仅仅对于人力资源管理本身会起到事半功倍的效果，更能够将企业战略通过人力资源贯彻到整个企业的管理当中。
从战略视角来谈人力资源管理，更能揭示公司的运行本质，更能把握体系建设的关键命脉、解决组织发展过程中困扰企业家的核心问题，相对从技术层面和专业层面来说，更有深度、视野更宽。
柯林斯和拍斯认为，一个好的公司远景应包括两个部分:核心信仰(core Ideology)与未来景象(Envisioned Future)。
前者包括核心价值(Core Value)和核心使命(Core Purpose),用以规定企业的基本价值观念和存在的原因，是企业长久不变的东西；后者包括要10 到30年努力来实现的宏大远景目标(Big, Hairy Audacious Goals,记作BHAG)和对它的鲜活描述(Vivid Descriptions),它们是企业期望去变成、创造、并需要重大改变和进步才能获取的东西，其作用是激发变革与进步，在战略指导下的人力资源管理可以保证企业这一远景的实现。
在企业战略视角下的人力资源管理主要是解决三大效率：结构效率、作业效率、创新效率。
我们以H房地产公司的人力资源管理为例，来分析和探讨这个问题。
一、人力资源管理结构效率人力资源管理结构效率，就是从人与岗位的适配性出发，即如何找到合适的人并安排到合适的岗位。
要根据企业发展战略的要求分析岗位特点，再看准备任职者的素质和技能是否满足岗位的要求。
汉高祖刘邦在阐述白己的成功之道时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
三人皆人杰，吾皆用之，此吾所以取天下者也。
”也就是说，无论是治理国家还是管理企业，我们要讲究人与岗的匹配性。
但我们在H公司调研过程中，发现该公司适岗率非常低，“以次充好”的现象严重，能力强的人很难找，即使招到了也因为公司的原因很快流失，一般外聘的高级管理人员没有超过1年的。
企业管理人员流失后，短期内找不到合适的人，就只能找一些在职位上匹配能力较低的人担当。
“没驴拉车，用狗拉”是导致人员适岗率低的主要原因。
还有一些当初和老板一起创业过来的人员，曾为公司做出重大历史贡献，由于公司的高速发展，却难以承担企业现阶段管理上的重任，成为公司经营管理的一大软肋。
该公司总经理班子成员和各项目部负责人中，长期保持着80%以上的这些人员。
同时，公司也没有一套完整的招聘体系，招聘随意性很强，老板一直相信自己的亲信和内部员工推荐的人员，认为这样进来的人不会出什么大问题，不管能不能胜任工作，只要以前做过类似的工作，又是介绍的，都能录用。
最后，导致岗位的任职要求与个人能力基本脱节，岗位的匹配性更值得怀疑。
所以，在人员招聘、选拔和培训时需要对个体和岗位要求进行合理科学的分析，从企业战略角度来考虑岗位结构的合理性，考虑岗位配置效率，寻找到合适人员，进行合理匹配，以提升组织的效能。
二、人力资源管理作业效率是指如何让任职者充分发挥价值。
组织有效率一方面是表现在人力资源管理政策执行上的有效率，另一方面，表现为对于组织目标的实现和组织战略成功完成等方面的有效率。
也可以说，组织效率是一种在既定投人水平之下的最大化产出，代表了组织各方面的满意水平。
一个有效率的组织就是在企业战略指导下的组织，人力资源管理作业效率就是组织实现这一目标的基本方法。
要想使任职者充分发挥价值，完成组织效率，从具体的人力资源管理上看，就是要建立高效的作业管理机制，包括导向机制、动力机制、提升机制、管控机制，从而提高组织效率。
1、导向机制。
主要是指要站在战略管理的高度上确立组织对员工的期望，牵引员工的行为，包括企业的价值主张，工作、行为标准，经营目标等。
在H 房地产公司，每季度都召开经营分析会，每月底召开项目销控会，分析每季度、每月目标的完成情况，让每个员工都感知到公司项目开发情况、经营情况的变化，以及下一阶段公司对每位员工的要求。
这一点做得非常好。
但公司就企业战略发展方向、价值主张、工作行为标准等方面的问题，一直以来就没有体系化，致使员工无法正确理解企业目标和管理要求，这些管理要求就很难有效地被执行，甚至执行走样。
2、动力机制。
通过考核和报酬策略激发任职者的工作热情，使其发挥最大价值，同时识别出不符合职位要求的人，进行淘汰或调岗。
报酬是员工为组织工作而获得的各种他认为有价值的统称，包括经济报酬（薪酬）和非经济报酬(组织中内部的地位和层次，甚至员工个人价值实现的程度）。
对干H公司来说，薪酬与考核一直是困扰企业人力资源管理多年的问题，给薪要素的模糊以及薪酬调整的随意性等，都给员工的价值发挥带来重要的影响。
公司成立10余年来，一直沿用当初的薪酬与考核体系。
薪酬都是老板说了算，没有一个固定的、公开的、公平的工资计算方法；考核也是只有形式，没有内容，更没有明确的考核指标，类似360度考核方法，中层以上由公司所有高层打分，一般员工由全体公司人员打分，最后取平均分。
在我们的调查过程中，就有人明确地说，“有些员工都没有见过面，让我怎么打分？打与不打都是不负责的表现。
”人缘好但不做实事的人往往得高分，平时不说话但圆满完成工作任务反而分数不高。
这样的绩效考核结果在一定程度上严重伤害了员工的积极性。
在考核和经济报酬上做不到公正，就更不要说在非经济报酬上的公正了。
呼唤一种科学合理的报酬制度并与之进行的企业战略相配套，建立人力资源管理的动力机制，对于H公司的人力资源发展来说，是取之不尽用之不竭的财富。
3、提升机制。
企业战略包括企业基本经营战略和企业的发展战略。
企业在经营过程中，要根据企业和外部环境变化调整自己的企业战略，同时也要有针对性、分阶段地提升员工素质，使员工素质能够满足企业各阶段持续发展的要求。
但在H公司，往往根据实际要求情况来培养和提升员工，没有将员工的职业规划融入企业战略发展当中。
培训和提升也是业绩导向性的，对于一线工程管理人员、销售人员，倒是非常重视，经常有可操作性的培训等等来促进他们的提升，甚至形成一定的职业发展通道。
但对后勤和各职能部门人员却什么都不管，培训也是一片空白，更别谈职业发展通道了。
长久以来，后勤和办公室等职能部门人员怎么能胜任工作，跟上公司的发展呢？制定一个长远的、有效结合企业战略目标的人才培养规划，是H公司迫在眉睫需要解决的问题。
4、管控机制。
在企业战略目标的指导下它解决两个方面的问题：一是在人力资源体系中根据不同管理层级设置内部管控要点，二是人力资源管控与业务管控的协调，它随着组织规模的成长而日益凸显其重要性。
但在H公司，老板的集权是管理层永远埋怨的话题，大事、小事老板一人负责，谁也不信任，谁也不授权。
该公司在进行的人力资源管理咨询的过程中，每次要开高层交流会总要约三、四次，不是临时来了客户，就是在外面还没有回来等等原因，让我们感觉到H公司老板总是疲于奔命。
其实，集权的管理不好说是否有利弊之分，但基于该公司目前的情况，最大的问题就是没有根据其企业战略和企业状况，在人力资源体系中设置不同的管理层级有效地内部管控要点，导致管理效率低下，同时管理层自身能力也得不到提高，永远是处在被服从层面，说什么你去做就行了，根本没有独立决策和思考的机会。
对各级管理层来说，造成自主决策意识的弱化，也增加对老板的过分依赖，最后形成敢于主动决策和承担责任者越来越少，管理效率也就更加低下了。
该公司目前已经是一个有着几个在开发项目、年销售额几个亿的地方性大型房地产公司，下面也成立了许多事业部，但总部、事业部在项目开发、项目工程管理、成本控制、人力资源管理、企业异动等方面的管理界面一直处于模糊地带，没有明确的分工，大家互相推诿，最后导致有些项目由T手续不齐被政府罚款，甚至于部分项目上新来的一线员工半年也没有办理劳动合同事宜，被相关部门查处。
三、人力资源管理创新效率人力资源管理创新效率就是解决人力资源体系与企业战略调整、行业竞争、组织发展阶段等相适应的问题。
人力资源管理的创新是一个动态过程，体现了人力资源体系本身对环境变化的响应能力。
但在H公司看来，公司的战略调整、事业部的成立和新项目开发导致组织结构越来越复杂，对相关岗位人员素质技能的要求也发生了改变，人力资源与相关部门协调事务增多，但是如何通过人力资源管理体系和管理职能的创新来培育公司的核心竞争力，如何通过更新调整组织架构使之更加适应企业发展需求等，却没有同步思考，这些都形成了现阶段影响该公司快速发展的瓶颈。
现在，随着我国房地产行业成为关系国计民生的重要问题，国家对房地产行业调控越来越频繁，各级政府出台的政策对企业的影响也更加突出，分析把握好房地产行业组织演化的规律，把握好每个演化阶段的特点，从而进行相关的人力资源策略的选择等等，都是人力资源管理创新的重要课题。
总体上来说，人力资源结构效率是优r作业效率的，因为与企业同行的人比你更知道哪里更重要，而创新效率则是贯穿于人力资源管理的整个过程。
只有在企业战略视角下分析人力资源管理，把握好、解决好人力资源管理的这三大效率问题，这样的人力资源管理体系对于完善企业战略发展目标，建立企业核心竞争力会起到决定性的作用。
参考文献：[1] Collins JC, Porras J I. Building your Company, s vision. Harvard Business Review, 1996(5):P65-77[2] 赵曙明.《人力资源战略与规划》，中国人民大学出版社，2002年版[3] 罗明忠•人力资源管理效率的影响因素及其作用机理，社会科学家，Social Scientist, 2003 年 07 期（总第 102 期）[4] 李玉刚•《企业战略管理行为研究》，中国农业大学，2000年。
