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培训与开发课程编码：0BL05608课程名称（英文）：Training and Development适用专业：人力资源管理课程性质：专业课，必修学时：32学时，其中讲课：32学时先修课程：人力资源管理导论一、本课程的地位、作用与任务培训与开发主要为组织解决育人问题，是现代企业人力资源管理的重要组成部分。
事实证明，凡是注重员工培训与开发的组织，会比它们的竞争对手表现出更好的业绩，也更有信心迎接环境的变化与挑战。
现在，越来越多的组织对培训与开发的重要性给予了充分的重视。
通过本课程的学习，使学生了解培训与开发在企业人力资源管理系统中的作用及其与其他HRM职能模块的关系，理解培训与开发的基本含义，掌握培训的基本流程以及培训需求分析、培训计划制定与实施、培训效果评估等培训活动关键环节的含义、主要内容和实施方法，理解新员工导向培训的含义、作用及主要内容，掌握主要培训方法的优缺点及适用范围，并能够根据需要选择适当的培训方法。
二、内容、学时及基本要求序号内容基本要求学时1第一章组织中的人力资源培训与开发1.1培训与开发在人力资源管理中的地位1.2培训与开发对人力资源部门的要求掌握培训与开发在人力资源管理中的地位；了解培训开发与组织核心竞争力的关系；了解培训与开发对人力资源部门以及培训与开发专业人员角色和能力素质的要求。
22第二章战略性培训与开发2.1培训与开发的起源和发展2.2培训与开发的含义2.3培训与开发的新趋势了解培训与开发的起源和发展；理解培训与开发内涵的异同；了解培训与开发的新趋势。
43第三章培训中的基本学习原理3.1基本学习原理3.2培训中学习效果的提高和迁移掌握主要的学习原理；了解学习策略和类型；理解学习效果迁移过程及迁移类型。
64第四章培训需求分析4.1培训需求分析系统4.2培训需求方法理解、掌握三个层面的培训与开发需求分析的含义；理解、掌握需求分析的方法和基本过程64.3培训计划；理解、掌握培训计划的主要内容及其制定和实施。
《培训与开发》内容第一章培训与开发导论企业为什么要实施培训（基业常青、投入产出比）培训是企业人力资源工作的核心。
培训可以形成具有学习氛围的企业文化；培训可以促进员工技能成长，节省人力资源成本；培训可以形成员工对企业的归属感，满足员工精神需求，提高忠诚度。
培训是企业构建员工职业生涯平台的基础；培训也是开展员工技能考评、素质考评的重要环节。
培训的十项好处：（一）快出人才、多出人才、出好人才。
国内教育资源的限制和教育体制的缺陷，令企业只有依靠内部培训来获得优秀员工。
（二）获得更高昂的士气和战斗力。
通过培训，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，充分释放潜能，有效调动积极性、创造性。
（三）减少员工的流动率和流失率。
当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣，减少人员流动和流失，也有助于降低劳动力和管理成本。
（四）更有效、容易地督导员工。
当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效实施时，就会将"要我做"转化为"我要做"，减少经理对他们的管理和监督工作。
（五）最大程度地降低成本。
通过培训，改进员工工作表现，既可获得因人员素质的提高带来的实际效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的面向未来的巨大效益。
（六）塑造更完美的企业文化。
通过培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。
（七）强化员工敬业精神。
拥有正确心态和娴熟技巧的员工，自然也就具备了良好的敬业精神，而培训的一个主要目的和效果也正是对心态的改进和技巧的强化。
（八）保证顾客的最大满意。
几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的职工，也能辨别出没受过训练的职工，他们会通过职工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策，影响他们的口碑宣传。
培训教材开发初级部分第一模块培训教材开发的基础知识第一，企业班组长培训教程案例分析一，企业班组长培训教材分为理论篇部分和实训篇部分理论篇以通用性基本知识，基本常识介绍为主，总共6章（企业班组长概况、班组长管理基础、现场管理、实务管理、创新管理和班组培训工作).一）在第六章第二节的内容是班组培训的内容、形式和方法1，班组培训的内容有：生产技能、规则制度、安全培、应急问题和创新能力培训。
2,班组培训的形式有：经验传授式、经验交流式、问题针对式和“送出去，请进来”形式。
3.班组培训的方法有:讲授法、技能示范法、边干边教法、实战模拟法、技能比赛和岗位练兵、专题培训法.二）,对新员工进行技能指导的步骤:1，消除新员工紧张心理; 2，解说和示范3，带新员工进行演练4,让新员工单独操作一遍，自己在一边观察和指导5，给他实战锻炼的机会三），新员工的培训内容：1)让他们了解车间班组的基本情况；2）了解安全操作规程3,了解与工作相关的各种规范化管理要求《ISO9000质量管理标准》《TPM设备管理》等。
4，完成本岗位工作所需要的基础知识和基本技能5，掌握常用工具和设备的维护和使用。
6，俩接工作场合接人待物的基本礼仪。
7学习与同事及相关部门之间的相互协调配合，培养团队精神.8完成从学生到员工的角色转变，用积极心态迎开始新的工作。
二,实施岗位培训能力训练指南一），实施岗位培训的着眼点：1）发现员工在适应岗位方面存在的问题和具备的潜力。
2)帮助员工提高岗位工作能力3）让下属体验到完成工作的喜悦感和成就感二），找出员工岗位培训要点常用的基本方法：1，现状分析法, 2，目标取向法三）,找出班组岗位培训的常用方法：1，员工一对一指导法2，送员工参加相应培训班3,外请专家进行讲座4，技术问答、考问讲解5，反事故演戏6，技术比武7，技能示范演练法。
第二部分关于培训教材开发的相关能力点：一,正确把握职业培训教材开发工作的基本方法：1，通过分析培训项目、才、课程及其培训对象的特点，分析并把握教材应具备的特点：实操性和个性化的特点.2通过职业培训教材的成功案例，借鉴职业培训教材的有效方法。
目录案例1：《某板岩加工厂的岗前培训课程》（初级P60） (2)案例1分析 (2)案例2：《首钢总公司为培训课程开发做点什么准备》（初级P67） (3)案例2分析 (3)案例3：《2002年班组长培训课程方案》（中级P277） (4)案例3分析 (5)案例4：《西门子的培训课程体系》（中级P291） (6)案例4分析 (8)案例5：《出入境检验检疫报检员培训教学大纲》（中级P302） (9)案例5分析 (12)案例6：《某供电公司班组创新课程方案》（高级P137） (12)案例6分析 (15)案例7：《首钢热连轧薄板人员培训课程计划》（高级P146） (16)案例7分析 (19)案例1：《某板岩加工厂的岗前培训课程》（初级P60）某板岩加工厂，是一所有50年建厂历史的老企业。
50年来，不论环境如何变化，他们总是坚持一个信念加强职工的思想、文化教育。
随着改革开放，特别是知识经济时代的到来，工厂管理者进一步认识到，全面提升员工素质对于企业发展具有重要意义。
他们一方面继续强化职工思想、文化教育，另一方面更加注重职工的业务培训。
厂人力资源、教育培训主管部门与生产管理部门密切合作，结合企业生产实际，开发出许多形式灵活、切合实际的业务培训课程。
通过思想、文化教育和业务培训，极大地提高了职工的综合素质，促进了企业的健康发展。
以下是这个企业开发的新员工培训项目中一门岗前培训课程的基本内容。
一、课程名称：板岩加工基础二、培训对象：板岩加工岗位的全体新员工三、课程所需学时：60学时四、课程实施地点：教室、生产现场五、课程总体安排表案例1分析本案例课程属于业务技术岗前培训课程，其内容是围绕新员工上岗所需要达到的最基本要求安排的，包括了本岗位的基本生产工艺、生产流程和安全生产三方面内容。
该课程方案由三个具体教学内容构成，并且根据不同的教学内容确定了培训课时和相应的实施地点。
该方案是依据狭义的课程设计思想安排的。
若按我国旧的课程评判标准进行评价，其内容比较规范、常见。
第六章培训与开发第一节培训概述1.1 培训的含义员工培训是人力资源管理的重要内容。
关于培训的含义，美国学者L.S.克雷曼认为，培训是“教会工人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历”，“培训的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。
有些学者则将培训和开发作为一个概念来理解，认为这两者的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同，一个更关注现在，而另一个更关注将来。
这里我们将这两个作为不同的概念来理解，培训(Training)更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能，例如教会一名新工人如何操作机器就是一种典型的培训；而开发(Development)则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。
为了能够准确理解培训的含义，需要把握以下几个要点：(1)培训的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工，当然这并不意味着每次培训的对象都必须是全体员工，而是说应当将全体员工都纳入到培训体系中来，不能将有些员工排斥在体系之外。
(2)培训的内容应当与员工的工作有关，与工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内；此外，培训的内容还应当全面，与工作有关的各种内容都要包括进来，如知识、技能、态度、企业的战略规划以及企业的规章制度等。
过去，有些企业在进行培训时往往不注意这个问题，只重视“硬内容”的培训，比如业务知识、工作技术等，而忽视了“软内容”，比如工作态度、企业文化等。
这里所指的工作既包括员工现在从事职位的工作，也包括将来可能从事职位的工作。
需要强调的是，有些内容虽然不属于培训的范畴，却要利用培训这一手段。
例如，企业聘请外部人员给女性员工进行家政服务的培训，这是企业为员工提供的一项福利，是薪酬福利的范畴，内容本身并不属于培训开发，但是它却要借助培训这种形式来实现。
(3)培训的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，应当说这是企业进行培训的初衷和根本原因，也是衡量培训开发工作成败的根本性标准，如果不能实现这一目的，培训工作就是不成功的。
《培训与开发》教学教案一、教学目标1. 理解培训与开发的概念及其在组织中的重要性。
2. 掌握培训与开发的流程和步骤。
3. 学会设计培训与开发计划，包括目标设定、内容设计、方法选择和评估。
4. 了解培训与开发的现状和趋势，以及在我国的发展。
二、教学内容1. 培训与开发的基本概念定义类型作用2. 培训与开发的重要性对组织的价值对员工的提升对绩效的影响3. 培训与开发的流程与步骤需求分析计划制定实施与执行效果评估4. 培训与开发计划的设计目标设定内容设计方法选择评估与反馈5. 培训与开发的现状与趋势国内外发展概况发展趋势我国的政策与法规三、教学方法1. 讲授法：讲解培训与开发的基本概念、重要性、流程与步骤等。
2. 案例分析法：分析典型培训与开发案例，提高学生运用理论知识解决实际问题的能力。
3. 小组讨论法：分组讨论培训与开发计划的设计，培养学生的团队协作能力。
4. 情景模拟法：模拟培训与开发场景，让学生参与其中，提高实际操作能力。
四、教学资源1. 教材：《培训与开发教程》2. 课件：PowerPoint 课件3. 案例资料：培训与开发成功案例及分析4. 视频资料：培训与开发相关视频5. 网络资源：相关政策法规、发展趋势等五、教学评价1. 平时成绩：课堂参与度、小组讨论表现等（30%）2. 期中作业：设计一份培训与开发计划（30%）3. 期末考试：理论知识测试（40%）六、教学安排1. 课时：共计32课时，每课时45分钟。
2. 授课方式：课堂教学为主，结合案例分析、小组讨论、情景模拟等教学方法。
3. 授课进度：第四章至第六章：第1-8课时第七章至第九章：第9-16课时第十章：第17-18课时七、教学重点与难点1. 教学重点：培训与开发的基本概念和重要性。
培训与开发的流程与步骤。
培训与开发计划的设计。
培训与开发的现状与趋势。
2. 教学难点：培训与开发计划的设计与实施。
培训与开发效果的评估与反馈。
八、教学步骤1. 导入新课：通过引入相关案例，引发学生对培训与开发的兴趣。
精心整理企业培训与开发方法按照时间划分，培训与开发可分为新员工培训、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。
这种划分方式强调如何利用时间进行，仅从时间段划分。
还可以根据具体的实施手段，将培训与开发的方法进一步细分，这种划分方式更有利于组围，引导受训者主动思考。
但是，讲授法常常被指责为冗长而无实践的讲授，认为仅是系统地讲授知识，而没有提供实践的机会，导致知识只停留在理论层面。
这种批评是值得深思的，过于依赖讲授法，确实会让知识流于形式，而难转化到实际工作中。
同时，培训的效果在很大程度上受到培训师的影响，如果培训人的讲授索然无味，或是毫无重点的胡侃一通，必将收效甚微。
无论如何，讲授法是一种重要的培训方法，并且其它方法不可取代。
但由于它的局限性，应与其它方法配合，方能进一步强化培训成果。
承担风险。
因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培养分析问题和解决问题的能力，而在现实工作中，不可能有这样丰富的场景。
并且通过相互交流，可以激发灵感、打开思路，从而完善思维模式。
由于案例不存在唯一的正确答案，也没有评价方案优劣的标准，并且也看不到方案真实的效果，所以很大程度上依赖于培训人和受训人自身的素质。
在emba班里开展一次案例分析，和在焊工班组里开展一次案例分析，那结果肯定完全不同。
培训人能否有效引导，受训人间能否相互激发，都影响着培训效果。
（三）在职培训设计然ojt但是，由于熟练员工本身不是专业的培训师，没有什么培训技巧，也不容易抓住关键点讲授。
因而很大程度上靠受训人自己观察和提问。
对于陌生的工作，受训人的观察很难发现一些重要的操作行为，往往只看到了表面现象，而不知其中奥妙。
还有一些受训人由于心理因素或性格原因，不喜欢提问，即使喜欢提问的员工也不一定问到“点”上。
所以受训人的观察和提问可能收效较慢，而且难于深入。
在职培训最重要的一个缺陷是，很多工作细节无法通过观察和提问来学习。
（四）角色扮演角色扮演（roleplaying）是在设计的一个接近真实情况的场景中或情景下，指认训公关人员、销售人员时常常采用这种方法。
