增员管理与有效增员(李福胜2)

增员管理制度一、制度目的为规范企业增员管理行为，保障企业及员工的合法权益，提高企业管理效率，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于本企业的增员管理，包括录用、培训、薪酬等各方面。

三、增员标准1. 岗位需求企业增员应当遵循企业发展战略和业务需求，根据各部门的工作量和工作内容确定增员计划，并进行严格审核。

2. 人员素质增员时应当根据岗位要求和工作职责确定候选人的专业技能、学历、工作经验等条件，确保候选人符合岗位要求。

3. 原则性增员时应当遵循公平、公正、透明的原则，对于符合条件的候选人进行公开招聘，不得因个人原因或其他任何不合理的因素增加或减少招聘要求。

四、增员流程1. 岗位确定各部门根据业务情况和工作需求确定岗位空缺并提出增员申请。

2. 增员计划人力资源部门按照各部门的需求制定增员计划，并提交给企业领导层进行审批。

3. 公开招聘人力资源部门根据增员计划进行岗位发布、招聘宣传及招聘渠道的选择，并接受应聘者的简历。

4. 面试选拔人力资源部门组织面试，根据招聘流程和招聘程序选拔合格的员工。

人力资源部门及时向录用人员发出录用通知，并签订劳动合同，确定入职时间和入职手续。

6. 培训考核劳动合同签订后，根据员工岗位需求，安排相关培训并进行业绩考核。

7. 入职报到新员工到岗后，由人力资源部门安排新员工进行入职培训和填写相关入职手续。

五、增员业绩考核1. 考核标准新员工的业绩考核应当根据岗位职责和工作目标制定考核标准。

2. 考核周期新员工的业绩考核周期一般为入职后的6个月，根据实际工作情况可进行调整。

3. 薪酬调整新员工的薪酬调整应当根据业绩考核结果进行相应调整，以激励员工的工作积极性。

六、增员管理的风险预防1. 信息真实性人力资源部门在招聘过程中要加强信息审核，确保候选人提供的信息真实有效。

2. 用工合规企业在增员之前要对公司用工政策、劳动合同、薪酬发放等方面进行全面了解。

3. 招聘程序企业要严格按照招聘程序进行招聘，不得私自发布招聘信息或向候选人收取费用。

11
保费成长关键在“人”
纵向成长——依靠员工素质的提高
在人力规模扩张的同时，市场情况往往也发生很 大的变化，客户对业务员的要求越来越高。客户的选 择和团队的管理造成了队伍中出现两极分化。此时追 求业绩的成长，在注重增员（才）的同时，更为关键 的是竭尽所能地提高人均产能（人均保费）。而人
均产能的提高要靠每个员工个人综合素质的全 面提升。
两个成长的高度统一。
4
正视现在，着眼未来。
现在：钱包鼓起来，脸上笑起来。
未来：富而思源，富而思进。
5
基础 途径
有保费，持续有保费。
服务，服务，再服务！
6
不是对过去的否定，而是肯定、补充和延伸
例：
宏观方面——以达成率为途径使得很多团队不敢增员，而如果
以价值为导向则可充分调动一线团队乃至各机构的积极性 微观方面——基本法设十个版本，不以地域确定，而以各机构 自行决定并申报，在坚持原则的基础上体现高度灵活性， 坚决打破“大锅饭”，最大程度保证业务队伍晋升考核渠道 的畅通，以市场为导向。
13
保险公司经营的是
人
•内勤
•外勤——营销员是 保险公司的首要财富
•客户
14
因 此 ……
进 取 ， 后 者 居 上 。
战 略 转 折 点 （ 危 机 点 ） ， 开 拓
应 变 意 识 十 分 重 要 。 抓 住
有 春 夏 秋 冬 ， 如 何 永 葆 青 春 ？
团 队 是 有 寿 命 的 ， 团 队 也
主管在日常的工作中，必须讲求“智、信、仁、 勇、严”，时时注意树立自己的威信。公正、公开、 公平地待人和处事，赢得集体的支持。 任何决定都要征得大多数的同意，形成合力。表 扬多一些，批评少一些。多些沟通，少些隔阂。

营销手段创新
• 拓展线上招聘渠道
• 提高员工培训质量
行业竞争加剧
• 保险公司数量增加
• 业务范围相似
优秀人才争夺
• 提高薪酬待遇
• 优化公司环境
保险公司增员管理面临的
• 职业发展空间有限
员工招聘困难
• 招聘渠道单一
• 竞争对手挖角
培训资源不足
• 培训费用有限
• 培训师资匮乏

• 根据市场变化调整目标
• 优化招聘和培训流程
提高员工对增员管理策略的满意度
01
了解员工需求
• 定期收集员工意见
• 关注员工诉求
02
优化管理措施
• 根据员工需求调整策略
• 提高管理效果
03
增强员工归属感
• 加强企业文化建设
• 提高员工忠诚度
04
保险公司增员管理的评估与优化
评估增员管理策略的实施效果
持续改进和优化增员管理策略
01
学习行业经验
• 关注行业动态
• 学习先进管理方法
02
改进管理策略
• 根据评估结果调整策略
• 优化招聘和培训流程
03
提高管理水平
• 加强团队建设
• 提高员工满意度
05
保险公司增员管理的案例与实践分享
成功的保险公司增员管理案例
01
案例背景
• 公司业务快速发展
• 人才市场竞争激烈
• 提高选拔效率
提高员工入职满意度
• 提供良好的工作环境
• 制定完善的福利待遇
建立完善的培训和激励机制
01
加强员工培训
• 提供丰富的培训内容
• 提高培训质量
02
设计激励机制

为员工提供清楚的职业发展通道和晋升机会，让 员工明确自己的职业目标和努力方向。
4. 员工关系管理
加强员工关系管理，建立良好的沟通机制和员工 关系网络，及时了解员工需求和问题，并采取有 效措施加以解决。
5. 企业文化建设
积极培养企业文化，营造良好的企业氛围和文化 环境，增强员工的认同感和归属感，提高员工稳 定性。
3. 薪酬福利：制定具有竞争力的薪酬福利政策，包括工 资、奖金、保险、假期等，以满足员工物质需求和心理 期望。
•·
2. 培训机会：提供完善的培训计划，包括新员工入职 培训、技能提升培训和领导力培训等，以满足员工个人 成长和职业发展的需求。
4. 招聘流程：建立科学的招聘流程，包括简历挑选、 面试、背景调查等环节，以确保招聘到合适的人才。
3. 招聘标准：制定明确 的招聘标准，包括岗位 职责、任职要求、工作 条件等，以确保招聘到 符合企业需求的员工。
问题三：如何保持增员后员工稳定？
• 保持员工稳定的关键在于提供良好的工作环境和福利待遇、建 立完善的激励机制和职业发展通道，以及加强员工关系管理和 企业文化建设。
问题三：如何保持增员后员工稳定？
招聘渠道选择
分析各种招聘渠道的特点和适用 范围，如网络招聘、社交媒体招 聘、内部推举等，选择最合适的
渠道进行招聘。
招聘信息发布
根据招聘岗位的需求和要求，制定 具有吸引力的招聘信息，包括职位 名称、职责描述、薪资待遇等。
招聘流程设计
设计公道的招聘流程，包括简历挑 选、初试、复试等环节，确保选人 用人的公正性和科学性。
增员的对象
有潜力和能力的人才
增员对象应该是有潜力和能力的人才，他们能够为组织带来新的思路和方法， 推动组织的创新和发展。

保险公司增员培训增员的方法与技巧在保险行业中，增员是每个保险公司都面临的重要问题。

增员不仅仅是为了增加人力资源，更是为了扩大销售队伍，提升公司的市场份额和盈利能力。

然而，增员并非易事，需要采取一些方法和技巧来提高效果。

以下是一些可以帮助保险公司增员的方法与技巧。

首先，保持积极的招聘心态。

招聘是一个长期而复杂的过程，需要耐心和恒心。

保险公司招聘人员时，应保持积极的心态，相信会找到适合的人员。

同时，对于遇到的候选人要给予关注和尊重，将求职者放在一个舒适的环境下，让他们感到受到重视。

这样不仅可以提高招聘效果，还可以提高公司品牌形象。

其次，制定明确的招聘计划和目标。

保险公司在招聘增员时，应预先制定招聘计划和目标。

招聘计划应明确招聘的人数、岗位、条件等，招聘目标应根据公司的发展需求和市场状况来制定。

制定明确的招聘计划和目标可以帮助保险公司更好地进行招聘活动，提高招聘效率和准确性。

第三，建立专业的招聘团队。

保险公司在招聘增员时，应建立专业的招聘团队来负责招聘活动。

招聘团队应包括人力资源专员、市场营销专员、业务主管等，他们可以根据公司的需求和目标来制定招聘方案、招聘渠道和招聘流程。

同时，招聘团队还应定期进行培训和学习，不断提升招聘能力和专业素养。

第五，重视面试和选拔。

保险公司在面试和选拔过程中要注重综合素质的评估和技能的考察。

面试时可以采用多种面试技巧和方法，如开放式问题、行为面试等，以了解求职者的能力和潜力。

在选拔过程中，可以设置多个环节和任务，对求职者进行综合评估，以选出最适合的人才。

最后，为新员工提供良好的培训和发展机会。

保险公司在增员后，还应为新员工提供良好的培训和发展机会。

培训可以包括产品知识、销售技巧、客户管理等方面的内容，以提高员工的综合能力和专业素养。

同时，还要为员工提供发展通道和机会，激励他们在公司内部发展，提升职业成长空间。

在保险公司增员过程中，以上方法与技巧都是非常重要的。

通过保持积极的招聘心态，制定明确的招聘计划和目标，建立专业的招聘团队，利用多种招聘渠道和方法，重视面试和选拔，以及为新员工提供良好的培训和发展机会，保险公司可以提高增员的效果，推动公司的发展。

保险公司—有效的增员管理引言保险公司作为金融服务行业的重要组成部分，在市场竞争日益激烈的背景下，有效的增员管理对于保险公司的发展至关重要。

增员管理涉及到招聘、培训、绩效评估等多个环节，如何有效地进行增员管理，将直接影响到保险公司的销售业绩和客户满意度等关键指标。

本文将以Markdown文本格式介绍保险公司的有效增员管理方法。

招聘招聘是增员管理的首要环节，保险公司应通过合适的渠道寻找具备潜力和能力的销售人才。

以下是保险公司招聘的一些注意事项：1.设定明确的岗位要求：根据保险公司的业务需求，确定岗位要求，包括学历、经验和技能等。

通过明确要求，可以筛选出更适合的候选人。

2.多渠道招聘：保险公司可以通过多种渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体和人力资源机构等。

通过多渠道招聘，可以扩大招聘范围，增加候选人数量。

3.优化招聘流程：保险公司应优化招聘流程，提高效率。

例如，可以使用在线申请和面试工具，节省时间和人力成本。

培训招聘到合适的销售人才后，保险公司需要进行培训，确保销售人员具备必要的知识和技能，能够胜任工作。

以下是保险公司培训的一些注意事项：1.设计培训计划：保险公司应制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式和培训时间等。

培训计划应根据销售人员的不同需要进行个性化设计。

2.提供多样化的培训方式：保险公司可以采用多种培训方式，包括面对面培训、在线培训和实操练习等。

通过提供多样化的培训方式，可以满足销售人员的不同学习需求。

3.持续跟进和评估：培训不应只是一次性的活动，保险公司应持续跟进销售人员的培训效果，并进行评估。

通过持续跟进和评估，可以及时发现问题并进行调整，提高培训效果。

绩效评估绩效评估是增员管理的关键环节，通过对销售人员的绩效进行评估，可以激励他们的积极性和提升销售业绩。

以下是保险公司绩效评估的一些注意事项：1.设定明确的绩效指标：保险公司应根据业务需求设定明确的绩效指标，如销售额、客户满意度和业务增长率等。

有效增员的19条准则增员，是主管经营阶段重要的工作之一，也是从事保险业最具吸引人的地方。

但是，增员能否达到预期目标、发生效果，除了强调增员先前规划和评选标准之外，主管还要掌握好一些大准则，增员才会变得容易。

其准则归纳不外乎以下19个方面：1、首先开始清障工作。

先清除你组织中那些心态不好、表现极差的销售人员，为下一步增员铺平道路，以免增进优秀的人才，被他们给搅成“一团糟”。

对这些不佳的销售人员，决不能手软，该炒就毫不可惜地剔除出去。

在清除的同时，并决定增员行动的目标和方向，规划好，心中才会有数。

2、打一场很明确的战役。

最好绘制出一张增员目标进度表，将目标和细节都视觉化，并在图上清楚的标明时间坐标，让所有人一见图表就知道在什么时间会到什么阶段、什么时间要多大的收获，以及怎样进行等细节都需要考虑进去，让团队的每个成员都明确自己的奋斗目标。

3、切莫滥凑人头。

增员的态度一定要端正，你的态度决定增员的成效。

千万不要期待“百发百中”，你必须排除那些平庸的人选，哪怕每次只增到一个，甚至一个合适的都没有，也不能放弃“宁缺毋滥”的原则。

我们也看到许多主管碰几次壁后，最终就降低筛选标准，只要来的通通“照收不误”，日后出现大面积人员流失现象。

推销并不是每人都能做好的，但是一定要是人才才能从事的事业。

显然，滥凑人头、来者不拒式的增员方式，最终只能造成“增员不成，反而减员”的现象发生。

4、设定目标是增员成功的前提。

你可以针对某些特定的领域或行业，有的放矢地进行市场进攻，例如向文化界、企业界、教育界等等，都是你征募新进销售人员的好目标，有了目标，就会有方向感，才会事半功倍，不至于漫无目的，如同大海捞针。

5、不要草率地早早决定录用。

在决定录用前，要控制品质，你要务必对这些征用人选多加沟通。

尽可能地从各个层面去认识和了解他们。

之前，对他们越是了解，日后的共事就会越开心。

6、对每一个人都要一视同仁。

无论你见到任何人，都要一视同仁的去对待，切不可以貌取人，说不定你看不中的或看不起眼的那一个，很有可能就是最优秀的。

有效果的增员管理增员管理是指在组织中招募新员工并进行有效管理的过程。

它是组织发展和壮大的重要一环，也是组织实现长期目标和战略的关键手段。

有效的增员管理可以带来诸多好处，如提高组织的竞争力、提升员工素质、促进组织文化建设等。

以下将从招募、培训和激励三个方面探讨如何进行有效的增员管理。

首先，招募是增员管理的第一步，也是至关重要的一环。

招募的目标是找到适合组织的人才，因此，在制定招募计划时需要明确招募的岗位需求和员工素质要求。

这样可以确保招募的员工具备组织所需的能力和潜力。

在招募过程中，组织可以采用多种招募渠道，如线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

这样可以拓宽招聘范围，增加找到合适人才的机会。

此外，招募过程中还需要制定合理的选拔流程和标准，包括面试、考核、背景调查等。

这样可以更加客观地评估候选人的综合素质和适应能力。

其次，培训是增员管理的核心环节之一。

新员工加入组织后，需要接受一系列培训，以帮助他们更快地适应组织的文化、岗位要求和工作流程。

培训的目标是提高员工的技能水平和工作效率，以更好地为组织创造价值。

在培训过程中，组织可以根据新员工的不同需求和岗位要求，制定个性化的培训计划。

这样可以提高培训的针对性和有效性。

培训形式可以多样化，包括内部培训、外部培训、师徒传帮等。

此外，组织还可以引入一些培训工具和技术，如在线培训平台、虚拟仿真等，以提高培训效果。

最后，激励是增员管理的重要手段之一。

通过激励，可以激发员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和团队合作意识。

激励的形式多种多样，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、奖励机制等。

组织可以根据员工的表现和贡献，制定合理的激励制度和政策，使员工感受到公平和公正。

此外，组织还可以为员工提供发展机会和挑战，如跨部门协作、项目经历等。

这样可以激发员工的工作热情和动力，促进员工的成长和进步。

综上所述，招募、培训和激励是增员管理的三个重要环节。

通过明确的招募计划、个性化的培训计划和公正的激励机制，可以有效实现组织的增员管理目标。

的增员管理案例
通过全国招聘、多渠道挖掘等聚 集人才，通过严格标准筛选，不 断提高文化和环境来吸引优秀人 才。
公司B的增员管理案例
通过关注人才需求、定制专项服 务、开设电商网站等手段来实现 人才招聘，成功提高公司形象和 人才吸引力。
公司C的增员管理案例
通过员工匿名反馈、360度评估、 多元奖惩来实现员工绩效管理， 取得超常规的成效。
3 增员管理的意义和价值
通过增员管理，企业可以最大限度地挖掘人力资源的潜力，不断提高企业的核心竞争力， 在企业发展的过程中，跑得更快，跑得更远。
增员
增员是指通过招聘新员工，为企业增加劳动力和人才资源。
管理
管理是指对员工进行全方位的管理，包括培训、激励、考核等方面。
有效
有效是指增员管理需要对每个环节进行科学的设计和实施，以确保增员管理的效果最大化。
增员管理的三大步骤
要进行有效的增员管理，需要按照以下三个步骤展开工作。
1
人才招聘
制定目标招聘计划，选择合适的招聘渠道，设计合理的招聘流程，实施科学的招聘评 估，以确保招聘效果的最大化。
为新员工提供全面的培训，包括 公司文化、业务技能、职业素养 等方面的内容，以帮助他们尽快 融入企业文化，达到工作的标准 化。
绩效考核
制定合理的考核指标，建立科学 的考核体系，及时给予员工反馈 并加以激励，以提高员工的工作 积极性和工作效率。
增员管理的三个关键念
什么是增员管理？它可以分解成三个关键念：增员、管理、有效。
总结与展望
对于有效的增员管理而言，广泛的视野和长远的眼光都是重要的要素。
1 增员管理的关键要素和技巧
制定科学的招聘流程、注重新员工的入职培训，同时精细化的绩效考核，将会大大提高 成功率。

男朋友
女朋友
有效的增员管理——17
以下题目将对于增员流程的相关名词加以厘清 题目念完后, 题目念完后, 请先就个人意见在答案卷上作答. 请先就个人意见在答案卷上作答. 随后小组讨论,提出小组答案, 随后小组讨论,提出小组答案, 认为" 请举右手; 认为"是"者,请举右手; 免抬贵手. 认为" 认为"否"者,免抬贵手. 思考时间共30秒 思考时间共30秒. 30
有效的增员管理——34
你的表弟蔡汉德刚从部队退役,正在找 工作,你觉得机不可失,便与他相约,前往 拜访,你告诉他你工作如意,收入颇丰,劝 他进入寿险行销行列,他颇为犹豫,最后你 希望他先参加性向测验,再慢慢考虑,他终 于答应.
有效的增员管理——35
你单位所属的业务主任叶慧君推荐她的朋 友许月芳到办公室来跟你作增员面谈,你已经 向她做过初次甄选面谈与性向测验的增员面谈 ,并请她留下基本资料,面谈完毕后,你觉得 她是不错的人才,便邀请她参加职前训练,她 却以与家人商量为由,希望多加考虑.
有效的增员管理——29
你在一次喜宴中,认识了一位从事办 公室器材业务工作的吴金星.你觉得吴先 生说服力佳,很适合从事寿险业务.您最 近换了新的职场,恰巧需要复印机,便跟 他联络,请他到办公室谈复印机的事宜, 其实想趁机增员他,但他并不知道.
有效的增员管理——30
你的好友谢丽卿介绍她的妹妹谢文卿 给你,谢文卿最近正碰上工作瓶颈,升 迁不顺,考虑转换工作.你跟她连络, 说明你的工作状况,并约定于二天后到 办公室跟你的主管进行增员面谈.
RP取得增员名单 取得增员名单 – 可以连络到 – 有增员的可能 RA增员接近 增员接近 – 已连络上 – 进行约访 – 说明约访的目的是谈论从事寿险业务工作相关事宜 RI增员面谈 增员面谈 – 与增员对象进行初次面谈 – 与增员对象进行性向测验 – 与增员对象进行发现事实面谈 RT报考代理人考试 报考代理人考试 – 完成代理人资格测验报名手续 RC报聘 报聘 – 通过公司资格审查 – 完成报聘申请

23
反思及误区
按流程式走（一份调查）
计划与活动 主顾开拓 接触 说明 促成 售后服务
销售活动 有 大量 有大量 有大量 有大量 有
增员活动 无 少量 少量 极少量 有 极少
我们的增员动作少，怎么能把增员搞好呢？
主任培训 24
几点反思
每天早会上讲增员的时间比例占多少？ 每天训练中增员的训练占比例多少？
客户 推荐
增员计划与活动 增员对象开拓 接触前准备 增员接触 说明和甑选 促成 说明会 参加培训 主任培训 上岗
34
增员者应具备的能力
•沟通能力 •时间管理 •控制场面能力 <能控制被增员者的心态> •学习能力 •人际关系与技巧 •仪容整洁 •自我管理能力 应 •有良好语言表达,沟通能力 具 •有正确的心态 的 •了解清楚公司的制度 •有良好习惯 资 •熟练推销技巧 格 •良好品行和操行
1、不断建立增员来源中心 2、选择符合标准的人，不是每个人都适合从事寿险业 3、增员结束、只是岗前培训的开始
4、不要自我设限，要选择增员能力比自己强的伙伴
5、不是增不到人，而是方法错误 6、持之以恒的追踪，等待机会的来临，持续反复增员 7、每一次增员演出力求完美，每一次面谈结束留有希望
主任培训
31
“企业成功,并没有什么不传之秘,没有一个理论、计 划或政策可以使企业成功，唯一关键因素：人”。 ————盛田昭夫 •“推销收入能挣到多少？增才就能收入多少” •增员是经营保险的两大永恒主题。
主任培训 25
增员的误区
•增员不如做单见效快（收入） •我就这样维持也可以 •不愿 •不愿 •不会 •不会
•我增了，但没增上来，增员太难了
•我增的人留不住，增了半天白费劲 •好的不愿意来,差的我还不想要 •我不知到哪去增 •大纲没要求我非增员不可，但考核我的业绩 •我总说让他们增，但他们就是不增 •在增员面试前才增员

培训效果评估
对培训效果进行评估和跟踪，确保培 训投资的有效性，避免无效的培训投 入。
05
未来增员的趋势与展望
人工智能在增员中的应用
自动化招聘流程
01
人工智能技术可以自动化筛选简历、面试等招聘流程，提高招
聘效率。
个性化匹配
02
人工智能可以通过分析应聘者的技能、兴趣和价值观，实现与
岗位的个性化匹配，提高招聘成功率。

03
增员的成功案例分享
成功增员案例一：招聘策略的运用
总结词
有效的招聘策略是成功增员的关键，它能够吸引和选拔出最合适的人才。
详细描述
在招聘过程中，企业需要制定明确的招聘计划，明确所需岗位的职责和要求， 并选择合适的招聘渠道发布招聘信息。同时，企业还需要对应聘者进行全面的 评估和筛选，以确保选拔出最符合企业需求的人才。
提高招聘流程效率
优化招聘流程，减少繁琐的环 节，提高处理速度，以便更快
地吸引和录用优秀人才。
新员工流失的问题与解决方案
新员工流失总结
新员工流失是一个常见的问题，给公司带来 损失和不便。
培训与支持
提供全面的入职培训和持续的支持，帮助新 员工快速适应公司文化和业务。
提供良好的工作环境
创造一个积极、支持性的工作环境，让新员 工感到舒适和欢迎。
福利设计
提供多样化的福利项目，如五险一金、带薪年假 、员工培训等，提高员工满意度和忠诚度。
员工培训与发展
培训计划
根据员工的岗位和职业发展需求，制定个性化的培训计划。
培训内容
提供专业知识和技能培训、领导力培训、沟通技巧培训等多元化的 培训内容。
培训方式
采用线上和线下相结合的培训方式，提高培训效果和员工参与度。

一、前言为了进一步提升公司团队规模，提高团队整体素质，实现业务增长，现制定以下增员管理下阶段工作计划。

二、工作目标1. 扩大团队规模，实现团队人数的稳步增长。

2. 提升团队整体素质，培养一批业务能力强、综合素质高的优秀人才。

3. 提高团队凝聚力，增强团队协作能力。

三、工作措施1. 加强招聘渠道拓展（1）加强与各大高校、职业院校的合作，举办校园招聘活动，吸引优秀毕业生加入公司。

（2）利用社交媒体、招聘网站等线上渠道，发布招聘信息，扩大招聘范围。

（3）与行业内其他企业建立合作关系，共享人才资源。

2. 优化招聘流程（1）简化招聘流程，提高招聘效率。

（2）完善面试环节，确保选拔到合适的人才。

（3）加强新员工入职培训，帮助新员工快速融入团队。

3. 提升团队素质（1）定期举办培训课程，提高员工业务能力和综合素质。

（2）选拔优秀员工进行内部晋升，激发员工积极性。

（3）开展团队建设活动，增强团队凝聚力。

4. 加强团队管理（1）建立健全团队管理制度，规范团队行为。

（2）关注员工成长，及时解决员工工作中遇到的问题。

（3）定期召开团队会议，加强团队沟通与协作。

5. 激发员工潜能（1）设立激励机制，鼓励员工积极进取。

（2）关注员工个人发展，提供晋升空间。

（3）开展团队竞赛，激发员工潜能。

四、时间安排1. 第一季度：完成招聘渠道拓展，优化招聘流程，选拔优秀人才。

2. 第二季度：开展新员工培训，提升团队素质，加强团队管理。

3. 第三季度：激发员工潜能，举办团队建设活动，提高团队凝聚力。

4. 第四季度：总结经验，优化工作计划，为下一阶段工作做好准备。

五、总结通过以上措施，我们相信在下阶段的工作中，公司团队能够实现规模和素质的双提升，为公司的发展提供有力的人才支持。

同时，我们将不断优化工作计划，以适应市场变化，实现公司业务的持续增长。

RP取得增员名单
可以连络到 有增员的可能
RA增员接近 已连络上 进行约访 说明约访的目的是谈论从事寿险业务工作相关事宜
RI增员面谈 与增员对象进行初次面谈 与增员对象进行性向测验 与增员对象进行发现事实面谈
RT报考代理人考试 完成代理人资格测验报名手续
RC报聘 通过公司资格审查 完成报聘申请
有效的增员管理——18
报聘
取得增员名单
增员接近
有效的增员管理——19
报聘
取得增员名单
增员接近
有效的增员管理——20
以下题目叙述的状况 是否符合 增员过程的「取得增员名单」程序？
有效的增员管理——21
最近增员工作不太顺利，来源似有困 难。一天，在整理旧物时，发现自己的小 学毕业纪念册，不禁大喜过望，因为里面 有三百多个人名，都可列入增员名单中。
有效的增员管理——7
诊断（Diagnosis）： 评估以往的增员经验，目前的情况如何？
目标（Objectives）： 建立各项增员目标，拟定理想增员对象的
条件。制定自己想达成什么目标？ 方法（Methods）：
准备运用的增员来源，要如何去达成？ 评估（Evaluation）：
实际成果与目标之比较，安排定期追踪的 流程及进度。
有效的增员管理——49
1. 处事成熟---能够有成人般的举止，承担苦与乐、面对失败不 推卸责任、了解自己，订立合适的目标以及自我约束
2. 雄心壮志---在社交场合中有出众的表现，能影响别人的性格 3. 坚毅心智---愿意为某人和某个团体的利益做出困难的决定 4. 社交灵敏度---觉察他人反映的能力 5. 责任心---愿意在某项工作上，多付时间和精力，以达致个人
“每周一新人会”成果

2、主管在甄选中，应尽量去 除下列人员：
（1）无成功经历；（2）过去的生活水平 太高/低；（3）心理承受力差；（4）有 健康问题；（5）有坏习惯（酗酒、赌 博）；（6）太年轻；（7）无自然市场； （8）有家庭问题；（9）债务沉重； （10）精力不济。
3、主管在甄选中要考察人选过去是
否有过成功经历，有较大自然市场潜 力，不满现状，这对人选快速进步和 成功很重要。
三、新人辅导
♦ （一）辅导要点
1、传授基本知识与技巧，注重实务经验； 2、正确及良好的工作习惯、出勤及活动管理； 3、正确及良好的工作态度； 4、经常保持旺盛工作意愿与企图心； 5、加强人际关系，沟通协调能力； 6、让新人有归属感，增强其信心； 7、避免新人讲负面话而影响到其他新人。
（二）辅导实务
除后顾之忧； ♦ 6、新人是一张白纸，怎么调教，就会出 现怎样结果。
（四）新人定位分析
♦ 1、脱落原因
（1）不被重视、关心、缺少鼓励； （2）与同事相处不睦或与主管产生摩擦； （3）无法建立顾问群及协力者； （4）出勤不正常，活动不正常； （5）业绩滑落，士气不振。
（四）新人定位分析
♦ 2、如何对待新人
此外还应对人选以下几方面了解和评估： （1）沟通的能力；（2）控制局面的能力； （3）人际关系技巧；（4）管理时间和 处理行政事务的能力；（5）道德观和 行为；（6）学习、实务操作能力；（7） 独立性和自信心；（8）对职业看法和 期望。
4、面谈：
♦ （1）甄选面谈：
A、初次面谈；B、事业介绍面谈 ♦ （2）侧面调查： A A、向熟人调查；B、配偶面谈 B ♦ （3）确保面谈顺利进行要做好的基础工作： A、私下面谈不应受干扰；B、打破僵局使候选 人放松；C、使人选有信任感；D、具有沟通 技巧；E、倾心聆听；F、避免不信任或过份热 情；G、放松和开诚布公；H、分析他目前状 况，以此作为改变他目前职业的动力。

《增员管理与有效增员》课程说明——李福胜（石家庄分公司）授课方式：讲授、研讨授课时间：135分钟授课对象：主任轮训、主任研修授课目的：帮助主任重新审视自己的角色，理清增员思路，加强增员管理并有效的进行组织经营。

主要内容：一、理念引导：营业部及营业组的经营必须靠展业和人力两方面同时推动，不增员营业单位就无法生存与发展。

（5分钟）二、作一名合格的业务主任：（15分钟）1.主任的定位；2.主任的心态；3.成功业务主任的特质；4.主任应具备的知识；“只有学习狂才能生存”5.业务主任的成功法则：追求发展而增员，追求成功三、增员是生存的保障，增员是发展的基石（20分钟）1.万事莫若增员急：要成为杰出的业务主任，就必须积极的增员并帮助他们成功，这是权力、也是使命。

2.对增员的理解：增员是建立业务组织的第一步，是寿险事业生命延续的基础；对一个有志经营寿险事业的人来说，正确的增员概念最重要。

3.增员的重要性：主任的首要工作就是招聘优秀的业务员。

4.增员的理由：脱落是必然的，不增员必然失败。

5.增员的好处：（对公司对组织对个人）三个方面加以讲述。

6.增员的利益：长期稳定的收入；通过《基本法》组织利益的比较：A、B两位业务员，A走组织路线、B走行销路线，全年度A比B多收入2万余元，且全部来自组织收入；三年组织发展的架构，人力的稳健扩张；结论：增员是“生存与发展”的基础，业务队伍是寿险事业经营的核心。

四、主任的困惑：小组的人力不见增长；增员带来的困惑（15分钟）1.学员行动：写下自己的困惑并发表，要求真实2.业务员为什么不愿增员3.为什么业务员会被解职4.为什么业务员会离开公司5.增员究竟靠什么：用自己的成功吸引别人6.增员容易还是困难：有足够的环境，你的制胜机会和任何人都一样。

五、增员管理：主任是营销队伍的管理者，管理到位，团队士气必然增强。

（30分）1.寿险业务的命脉：开发客户、组织发展。

2.增员流程：计划宣导组织辅助工具活动管理选择训练3．增员目标：富有激励性、可达成、可衡量；根据业绩制定增员目标4．宣导：重在炒作气氛、选拔准主任、量化增员数量。

（3）没调整好心态，不客观的评量标准 是增员选才中的致命缺失。
增员管理
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二、增员的方法与技巧
（一）增员目标四大诉求。 （二）理想工作五大要素。 （三）寿险从业人员七项特征。 （四）增员对象来源。 （五）增员流程。
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理想增员对象的雏形
四年之后，业务人员持续率只有18%。
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订做一个他
（1）信用不被怀疑，付出成本较低。 （2）当务之急——业务人员的信任。 （3）让他也加入评估增员对象过程。 （4）使其对日后的增员工作有信心。
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双赢的增员策略
首先要求每个业务人员定期交出六位他 们认为自己为其提供的产品及服务感到 满意的客户名单，其次寄信给这些人， 赞扬为他们服务的业务人员是多么地表 现优秀，并表示公司正在寻找一些能像 优秀业务人员一样的新人，其三信寄出 几天后，继续打电话追踪。客户有被重 视感，业务员获得名单与赢得更多尊重。
（1）个性：企图心强、愿虚心求教、诚 实、热心、有担当、能接受拒绝。 （2）对产品的依赖度：完全相信保险的 好处。 （3）人际关系处理方面：沟通能力强、 有自信、喜欢与人接触、具说服力。
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不要一味强调行业报酬多高，竞争力如 何的强。
将工作中会遇到的挫折一一列举出来。
从他们的反应中，可窥见什么人能承受 较多的压力，对他们未来的表现也才会 有谱。
教学重点
增员管理是营销主管的必修课程，教学 重点是使主管明确增员管理对寿险行业 永续 经营的重要性和必要性。
增员管理
1
万事莫若增员急！
想要成为杰出的寿险行销人员，就不应 该一个人一辈子独立自由从事保险，而 是要和伙伴一齐去打拼，因为这是权利！ 更是使命！