保险营销团队存在问题及对策绩效管理速查图40页
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保险销售团队管理整改报告尊敬的领导:根据近期内部调查结果,我们对保险销售团队的管理进行了全面的审查。
在审查过程中,我们发现了一些问题和不足之处,并立即采取了行动进行整改。
通过此次整改报告,我们将详细介绍我们的发现、采取的措施以及取得的成果。
一、问题发现在对保险销售团队的管理进行调查时,我们发现存在以下问题:1. 销售目标设定不合理:过去的销售目标过于高额,导致销售团队面临巨大压力,难以达成目标,进而降低了士气和工作效率。
2. 市场定位不明确:销售团队对于目标客户群体的定位不够清晰,缺乏明确的销售策略和市场推广计划,导致销售工作的方向性不明确,效果不佳。
3. 缺乏培训和指导:销售团队缺乏系统化的培训课程和个别指导,无法提升销售技能和专业知识水平,影响了销售的质量和效率。
4. 绩效考核不完善:现行的绩效考核机制存在一定缺陷,无法全面准确地评估每个销售人员的工作表现,导致绩效激励措施的有效性受到质疑。
二、整改措施针对上述问题,我们采取了以下措施进行整改:1. 销售目标的科学设定:基于市场状况和团队实际情况,我们制定了更合理和可行的销售目标,既能激发销售团队的积极性,又能保持一定的挑战性。
2. 清晰市场定位和销售策略:我们重新评估了目标客户群体,制定了明确的市场推广计划,并加强了团队内部沟通,确保每个销售人员理解并执行销售策略。
3. 培训和指导的强化:我们引入了专业的培训机构,为销售团队提供系统化的培训课程,并安排了经验丰富的销售经理进行个别指导,以提升销售人员的专业素养和能力。
4. 完善绩效考核机制:我们对现行的绩效考核机制进行了修订和优化,引入了更全面、客观的指标和评估方法,确保公平、公正地对销售人员的工作进行评价和奖惩。
三、整改成果在整改措施的实施过程中,我们取得了以下的成果:1. 销售目标的达成率明显提高:销售团队的销售目标设定更合理,士气得到提升,销售表现和业绩都有了明显的改善。
2. 市场推广效果显著提升:通过重新制定市场定位和销售策略,销售团队的市场推广效果得到了显著的提升,客户数量和销售额都有了明显的增长。
中国平安保险股份绩效管理存在的问题及对策的研究一、中国平安保险股份绩效管理存在的问题(一)对绩效管理的认识存在偏差对于中国平安保险股份而言,大部分管理者对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上,他们期望将考核作为控制和约束员工的工具,或是对员工工作成绩的一种奖励手段,并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。
在实施绩效考核之前,公司的管理人员很少进行绩效政策宣导,考核人与被考核人不了解绩效考核的真正用意,绩效管理的理念也只是被少数高层管理人员掌握。
这样便形成为了考核而考核的现象,公司认为绩效考核是人力资源部的事情,与企业部的其他部门无关。
突出表现为绩效考核的目标不明确,不清楚绩效考核只是一种管理手段;同时,在绩效考核体系的设计上,表现为考核原则、考核容、指标设定以及权重分配等方面与企业整体发展目标不协调,有较强的主观随意性;考核容与考核标准常随领导个人意志转移,且绩效考核体系在操作过程中缺乏严肃性,难以保证政策上的连续一致性。
由于公司高层领导没有意识到绩效管理是一个系统,没有认识到绩效目标的实现是公司目标实现的基础,公司中每一个管理者绩效目标的实现是由员工绩效目标的实现来支持的。
绩效管理是每一个管理者日常工作中最重要、最基本的组成部分。
他们把绩效管理简单的看成填一些表格,因此把绩效管理看成仅仅是人力资源管理部门的事情。
由于公司采取总经理负责制,高层领导通过别人的努力得到结果同时达到公司期望目标,并没有以员工为主,导致员工被动工作。
(二)各级管理者的绩效管理职责不清晰各级领导者在绩效管理模式实施中,整体而言,其履行职责情况,如对下属绩效表现的合理评价与有效指导,对下属关键业绩指标设置提出合理建议等不甚理想,这在调查问卷的汇总中均有所体现。
表示所在部门建立了日常的绩效管理和沟通反馈机制,在绩效改进方面,能够经常得到直接上级的指导帮助的员工比例有待提高。
绩效管理过程中,对各级领导者的相关职责约定不明确,缺少相应的约束机制。
销售团队业绩管理存在问题分析与调整销售团队的业绩管理是一个重要的管理环节,直接影响到企业的销售业绩和利润。
然而,在实际操作过程中,我们发现销售团队业绩管理存在一些问题,如目标设置不合理、激励机制不完善、绩效评估不科学等。
本文将通过具体案例分析这些问题,并提出相应的调整方法,最终得出实践导向的结论。
首先,目标设置不合理是销售团队业绩管理的一个常见问题。
在某公司,销售团队的目标设置过于理想化,导致大部分销售人员无法完成任务,进而影响了整体的业绩。
为了解决这一问题,公司对销售团队进行了调整,采用分级目标管理的方式,根据不同的业务能力和实际情况,设置不同层次的目标。
例如,对于业务能力较强的销售人员,可以设置更高的销售目标,以激发他们的积极性和主动性;而对于业务能力较弱的销售人员,则可以设置相对容易实现的目标,以鼓励他们逐步提升。
其次,激励机制不完善也是销售团队业绩管理的一个重要问题。
在另一家公司,销售人员的激励机制主要依靠提成比例,即销售额越高,提成越多。
然而,这种激励方式容易导致销售人员过度追求销售量,而忽视了客户的长期价值和市场份额的增长。
为了解决这一问题,公司对激励机制进行了调整,引入了综合考核指标,包括客户满意度、客户复购率、市场份额等。
通过综合考核指标,激励销售人员提高客户的长期价值,而不仅仅是追求短期销售量的增长。
最后,绩效评估不科学也是销售团队业绩管理中的一个痛点。
在某电商企业,销售人员的绩效评估主要依靠销售额和销售量。
然而,这种评估方式忽视了销售过程中的其他关键要素,如销售技巧、客户管理和团队协作等。
为了解决这一问题,公司引入了360度评估的方法,即除了销售额和销售量外,还考核销售人员在销售过程中的各项能力和素质。
例如,销售人员的销售技巧、对客户需求的理解能力、与团队的合作能力等。
通过综合评估,更加全面地了解销售人员的绩效,推动其在各方面的进步。
综上所述,销售团队业绩管理存在目标设置不合理、激励机制不完善和绩效评估不科学等问题。
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例引言随着市场竞争日益激烈,企业绩效考核在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过科学合理的绩效考核,企业可以评估员工的工作表现,激励员工的积极性,提高组织的整体绩效。
然而,企业绩效考核也存在一系列的问题,需要我们进行深入的分析和解决。
本文将以中国平安保险公司为例,探讨企业绩效考核存在的问题,并提出相应的解决方案。
一、问题分析1.1 目标不明确企业绩效考核首先要设定明确的目标,但是在实际操作中,有些企业存在目标设定不明确的情况。
以平安保险公司为例,其绩效考核目标可能过于宏大或者过于模糊,缺乏可衡量性,使得绩效考核变得不确定和主观。
1.2 指标过多或过少企业绩效考核指标的数量要适中,不能过多也不能过少。
有些企业在绩效考核中过多地设定指标,导致员工难以理解和管理,过于繁琐。
而有些企业则过于简单化,只设定了一两个指标,难以全面评估员工的绩效。
1.3 缺乏科学性和公平性企业绩效考核应该是一个科学公正的系统,但实际操作中,有些企业存在评委主观性和不公正性的问题。
可能是由于评委个人喜好、偏见或者某些特殊因素的影响,使得绩效考核结果失去公平性和科学性,降低了考核的真实性和可信度。
1.4 与薪酬挂钩过重薪酬作为员工的重要激励手段,与绩效考核紧密相关。
然而,在某些企业中,薪酬与绩效考核挂钩过重,结果员工过于注重达成指标,忽视了绩效的质量和可持续性。
这不仅会导致员工压力过大,还可能影响员工的创造力和团队合作。
1.5 管理者缺乏能力和经验企业绩效考核是一个复杂的系统工程,需要管理者具备一定的能力和经验。
然而,在一些企业中,管理者对于绩效考核缺乏相关培训和指导,无法有效地理解和应用绩效考核制度,影响了绩效考核的效果。
二、解决方案2.1 确定明确的目标企业在制定绩效考核目标时,应该确保目标明晰、可衡量和可行。
保险营销人员管理现状及改革建议中国目前拥有300多万保险营销员,保险营销渠道无疑已经成为保险业的第一生产力,也是各寿险公司首选的营销模式和核心竞争力。
但是,随着营销员队伍的不断壮大和自身发展的特点,旧有的保险营销员管理体制也暴露出很多弊端,已开始危及保险业的持续健康发展。
一、我国现行保险营销员管理体制存在的问题(一)用人制度不健全首先,表现在招聘标准上。
2006年7月1日起实施的《保险营销员管理规定》规定:“从事保险营销活动的人员,应当通过中国保监会组织的保险代理从业人员资格考试”,“参加资格考试的人员,应当具有初中以上文化程度”。
这个管理规定被部分业内人士解读为:“操的起刀就是屠户”,保险代理人只要能拿到保费就行,其他一切素质都可不计较。
其次,表现在招聘方式上,现行保险营销模式下,保险公司依赖大量的“廉价的劳动力资源”进行低成本经营,以寻找潜在客户的态度增员,以“感情展业”方式挖掘每个营销员的家庭和社会关系,以此维持源源不断的保源。
并且由于营销员身份的特殊性, 所以增员一般都不是由公司来统一来做,而是由各个营销员自己来做,这样难免出现混乱。
如很多营销员在招聘时,用各种职位名称代替代理人称呼,如金融理财人员、客户经理等,给人一种“精英”的感觉,吸引年轻人应聘。
据了解,不少营销员利用内勤岗位招聘,先以虚设职位引应聘者入局,再以职位人数已满,需要先从事营销员工作等为由,让应聘者从事保险营销。
这种低标准甚至是欺骗的方式,使得保险营销员的规模增长迅速,2002 年以来的七年,保险营销队伍年均增长速度达12%。
但保险是一种特殊的商品,它要求营销员不仅具有大量的专业知识,而且对心理素质有很高的要求。
结果就造成了大批营销员经过短期从业后就离开该行业。
据了解,目前我国保险营销员13个月留存率平均约为30%,两年的留存率不到15%,远低于其他国家和地区的水平。
(二)保险营销员法律地位模糊目前,在我国当前的保险营销制度下,一方面,保险营销员与保险公司签订代理合同,双方存在委托—代理关系,然而,个人营销员不具备依法成为个人代理人的业务许可证、工商登记、营业场所和独立核算等法律要件,不算是严格法律意义上的个人代理人;另一方面,营销员和保险公司之间由于没有签订劳动合同,不存在劳动雇佣关系,代理人完全依赖营销业绩抽取佣金,没有固定的底薪、福利以及社会保障,作为劳动者,保险代理人的合法权益无法得到有效维护。
保险行业的销售团队管理与绩效考核在保险行业,销售团队的管理与绩效考核是一个至关重要的环节。
一个高效的销售团队可以为保险公司带来更多的业务,而绩效考核则可以激励销售人员积极努力,实现个人和团队的销售目标。
本文将探讨保险行业销售团队的管理与绩效考核,旨在提供一些建议和方法。
1. 组建销售团队在组建销售团队时,保险公司应该注重人员的专业素质和销售经验。
销售人员需要对保险产品有深入的了解,并具备良好的沟通和谈判能力。
同时,团队成员之间的协作和配合也是非常重要的,因此团队管理者需要注重团队的整体氛围和合作精神。
2. 设立明确的销售目标为了衡量销售团队的绩效,保险公司需要设立明确的销售目标。
这些目标可以是销售额、客户数量等方面的指标。
目标需要具体可衡量,并且与公司整体业务发展计划相一致。
销售团队成员应该清楚地了解目标以及个人的销售任务,这样能更好地调整工作重心和开展销售活动。
3. 提供培训和指导销售技巧和知识的更新是保险销售人员的必修课。
保险公司应该定期提供培训和指导,帮助销售团队提升专业素养和销售技能。
这些培训可以是集中培训、在线学习或者导师指导等形式,根据不同的销售团队和员工需求进行灵活安排。
培训的内容可以包括产品知识、销售技巧、市场趋势等方面,以满足销售人员日常工作的需要。
4. 激励机制的建立为了激励销售团队成员积极投入工作,保险公司需要建立合理的激励机制。
激励可以是经济奖励,如销售提成、奖金等;也可以是非经济奖励,如荣誉称号、晋升机会等。
不同的销售人员可以设置不同的激励目标,根据实际贡献和业绩给予相应的奖励。
激励机制需要公平公正,并且能够激发销售人员的工作热情和积极性。
5. 绩效考核与反馈绩效考核是保险销售团队管理的核心环节。
通过定期对销售人员的绩效进行评估,可以及时发现问题和不足,并对团队成员进行个别辅导和指导。
绩效考核需要建立科学客观的评估指标和考核体系,同时要及时给予反馈和表扬,以增加员工的工作动力和满意度。
当前寿险营销队伍建设中存在的问题和改善建议作者:王金玲来源:《时代经贸》2011年第01期在寿险业十多年迅猛发展的过程中,营销队伍起到了巨大的推动作用,人身保险业务规模连创新高,人身保险业得到空前壮大。
但随着时间的推移,这支队伍也出现了很多问题。
一、当前寿险营销队伍建设中的主要问题下面以某寿险市分公司为例(该公司2009年业务规模超过10亿元),分析如下。
(一)队伍结构不合理。
结构的不合理主要表现在三个方面:一是平均年龄偏大。
该分公司在司营销员3515人,平均年龄41.3岁,其中45岁以上的1068人。
二是队伍架构扁平化严重。
中高级主管的绝对数量和相对占比都处于较低水平,该公司中高级营销主管只有40人。
三是男女比例严重失调,女性占比85.78%,可称之为“娘子军”,加之年龄偏大,就出现了所谓的“大妈团队”。
(二)队伍素质整体偏低。
一是文化程度偏低。
只要有初中文化程度即可参加保险代理人资格考试,使得多数寿险营销员的文化基础较差。
该市公司大专及以上学历人员占比仅8.9%。
二是专业素质欠缺。
营销队伍专业知识的来源主要依赖代理人资格考试、公司培训和个人自学,缺乏系统的专业知识培训,拥有保险行业理财规划师资格的更是寥寥无几。
三是职业道德素养低下。
业务员侵占保费、不实告知、销售误导和不及时提供后续服务引发的投诉占比近年呈上升趋势,从一个侧面反映出营销队伍职业道德的缺失。
该司所在的省分公司2009年此类客户投诉占到总投诉量的三分之一。
(三)增員难度大,流失比率高。
增员的目的是使队伍规模保持在相对稳定的状态,以此保证业务的稳定发展,同时起到优化队伍结构的作用。
当前增员难已是业内不争的事实,而在各公司不断提高增员力度,加大增员投入的同时,流失多也成为一个不争的事实。
2009年该市公司年初在册人力3479人,全年增员1062人,年末在册人力3627人,净增员只有148人。
一边是增员门槛不断降低,一边是老员流失严重,高脱落率折射了增员与脱落的恶性循环,降低了队伍素质,加剧了队伍疲软。
我国保险营销存在的问题及建议一、当前我国保险营销的现状和问题保险营销, 是保险企业在充分了解消费者保险需求的基础上, 利用险种、费率、保险促销等组合手段去满足顾客需要, 从而实现企业经营战略目标的一种保险经营活动。
我国的保险市场不论从市场结构还是专业的经营水平甚至是保险监管方面都需要进一步的完善。
可是,在我国保险市场急需完善的情况下, 保险营销是必不可少的一个环节。
当前我国保险营销主要存在以下问题:(一) 销售渠道单一, 中介不发达。
个人代理与团险业务员和行业代理占据主导, 而经纪、直销等渠道所占份额不足, 不能满足不同客户的需求。
中介不发达较严重的影响了保险业的营销市场的开发。
(二) 适应新形势的营销手段不足。
传统的“上门拜访”和“转介绍”等营销模式已不适应时代发展的要求, 需要立体式、多层次的营销方式来填补空白, 使市场营销取得新的突破。
在开发新市场, 创新需求方面没有注意地区、险种和服务的差异, 保险营销没有因地、因人、因险种实施差异化营销策略。
保险企业实行人海战术,通过大比例提成的方法来刺激营销员的工作积极性, 短期内似乎见效很快, 能迅速带来保费的增长, 但却是以付出客户和企业自身利益为代价, 长期执行将恶化保险企业经营业绩, 导致客户对保险业失去信心, 逐渐陷入越重视推销, 推销的难度越大的恶性循环之中。
( 三) 近年来, 保险公司在了解客户的保险需求方面所做的市场调研、市场分析不足, 所设计开发的险种不能满足市场需要,为在业务竞争中取得优势, 保险公司不断开发新险种, 以求吸引更多的客户。
但从市场需求来看,这些保险产品的创新思路狭窄, 形式单一, 同构现象十分严重。
这样不仅不能在功能上满足市场的需要, 反而会加大民众对保险实质的歪曲理解, 不利于保险业的长足发展。
(四) 保险营销人员整体素质不高。
许多保险企业在招收没有任何风险及其保险知识营销人员后, 经过短期的培训, 即上岗推销保险。