第五章模块2组织设计

第五章组织设计组织设计就是对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计1、组织设计的目的是什么？组织设计的目的就是要通过创构柔性灵活的组织，动态地反映外在环境变化的要求，并且能够在组织演化成长的过程中，有效积聚新的组织资源，同时协调好组织中部门与部门之间、人员与任务之间的关系，使员工明确自己在组织中应有的权力和应担负的责任，有效地保证组织活动的开展，最终保证组织目标的实现。

组织设计的任务是设计清晰的组织结构，规划和设计组织中各部门的职能和职权，确定组织中职能职权、参谋职权、直线职权的活动范围并编制职务说明书。

所谓组织结构是指组织的基本架构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度性安排。

组织的活动可以分解为横向和纵向两种结构形式。

组织纵向结构设计的结果是决策的层级化，即确定了由上到下的指挥链以及链上每一级的权责关系，显然，这种关系具有明确的方向性和连续性；组织横向结构设计的结果是组织的部门化，即确定了每一部门的基本职能，每一位主管的控制幅度，部门划分的标准以及各部门之间的工作关系。

2用哪些指标可以描述组织结构？组织结构可以用复杂性、规范性和集权性三种特性来描述。

复杂性是指每一个组织内部在专业化分工程度、组织层级、管理幅度以及人员之间、部门之间关系上存在着的巨大差别性。

分工越细、组织层级越多、管理幅度越大，组织的复杂性就越高；组织的部门越多、分布越散，人员与事物之间的协调也就越难。

规范性是指组织需要靠规章制度以及程序化、标准化的工作，规范地引导员工的行为。

规范的内容既包括了以文字形式表述的规章制度、工作程序、各项指令，也包括了以非文字形式表达的组织文化、管理伦理以及行为准则等。

组织中的规章条例越多，组织结构也就越正式化。

集权性是指组织在决策时正式权力在管理层级中分布与集中的程度。

当组织的权力高度集中在上层，问题要由下至上反映，并最终要由最高层决策时，组织的集权化程度就较高；反之，一些组织授予下层人员更多决策权力时，组织的集权化程度较低，这种授权方式被称为分权。

5.1.1 软件架构设计与生命周期1、需求分析阶段需求和 SA设计面临的是不同的对象：一个是问题空间;另一个是解空间。

保持二者的可跟踪性和转换。

2、设计阶段1.传统的设计概念只包括构件，随着研究的深入，构件间的互联机制逐渐独立出来，成为与构件同等级别的实体，称为连接子。

2.体系结构描述语言(Architecture Description Language ADL)对连接子的重视成为区分 ADL和其他建模语言的重要特征之一。

3.不同的视角得到多个视图，组织起来以描述整体的SA模型;不同侧面的视图反映所关注的系统的特定方面，体现了关注点分离的思想。

3、实现阶段团队的结构应该和体系结构模型有一定的对应关系，提高软件开发效率和质量。

分析和记录不同版本构件和连接子之间的演化。

填补高层 SA模型和底层实现之间的鸿沟，典型的方法如下：1.引入实现阶段的概念。

2.SA模型逐步精化。

3.封装底层称为较大粒度构件。

4、构件组装阶段可复用构件组装可以在较高层次上实现系统，研究内容包括：1.如何互联。

2.如何检测并消除体系结构失配问题。

中间件跨平台交互。

产品化的中间件更好地保证最终系统的质量，中间件导向的体系结构风格。

失配是指复用过程中，待复用构件对最终系统的体系结构和环境的架设(Assumption)与实际状况下不同而导致的冲突。

5、部署阶段软件构件的互联性、硬件的拓扑结构、硬件资源占用。

6、后开发阶段实现中的软件往往具有动态性，一类是软件内部执行所导致的体系结构改变，另一类变化是软件系统外部的请求对软件进行的重配置。

升级或进行其他修改时不能停机。

SA重建是指从已实现的系统中获取体系结构的过程。

5.2 基于架构的软件开发方法5.2.1 体系结构的设计方法概述基于体系结构的软件设计(Architecture-Based Software Design ABSD)方法。

体系结构驱动，指构成体系结构的商业、质量、功能需求的组合驱动。

人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章：项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章：人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章：需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章：系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章：系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章：系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章：系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章：用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章：项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章：项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。

目录MODULE 1组织管理模块第一章组织管理概述第一节组织的基础建设第二节组织的结构模式第三节组织的变革管理第四节公司治理结构第二章组织规划第一节组织设计与组织职能第二节工作分析与职务说明第三节组织编制与岗位配置第四节管理幅度与管理层次第五节组织定编定岗管理第六节职级划分与任职资格第七节人力规划与盘点MODULE 2人力规划模块第三章人力需求与招聘第一节人力需求分析第二节人力需求申请第三节高校人才需求计划第四节招聘渠道建设第五节高校大学生招聘管理第六节社会招聘管理第七节企业内部招聘管理第四章人员选拔与录用第一节人才选拔过程第二节测试方法与面谈技巧第三节人才录用程序第四节人事信息与人才库建立第五节新进人员报到与试用程序第六节人才试用考核管理第七节新人访谈机制第五章人才测评第一节人才测评的方法第二节人才测评的技术第三节人才测评程序构建第六章人员晋升与离退第一节人才晋升晋级概述第二节人才轮岗管理流程第三节人才晋升管理规定第四节人才离职作业程序第五节人才离职面谈技巧MODULE 3人力培育模块第七章培训种类、体系介绍第一节培训的六大种类第二节培训的六大体系第八章培训课程与讲师管理第一节培训课程种类与操作第二节培训讲师分类与管理第九章培训执行程序第一节培训的需求第二节培训的计划第三节培训的实施第四节培训的总结与改善第十章培训规划过程第一节培训体系制度化第二节年度培训课程规划第三节年度培训预算第四节培训成效的评估第五节培训成本分析第六节培训评估方法第七节人力资源部的自我评估MODULE 4绩效管理模块第十一章绩效考核基础第一节绩效考核的目的第二节绩效考核的功能第三节绩效考核的标准第四节绩效考核的种类第五节绩效考核的方法第六节绩效考核的陷阱第十二章绩效考核体系第一节目标管理体系（MBO）第二节平衡计分卡绩效考核体系（BSC）第三节关键绩效指标考核体系（KPI）第十三章绩效考核程序第一节绩效考核方案的设计第二节绩效考核的组织与实施第三节绩效考核过程检讨第四节绩效考核改善步骤第十四章绩效面谈与员工辅导第一节绩效面谈的实施第二节有效的绩效改进计划第三节有效的辅导MODULE 5薪酬激励模块第十五章薪酬激励种类第一节固定薪酬第二节绩效奖酬第三节激励奖酬第十六章薪资福利政策第一节企业薪资福利理念第二节企业的薪资福利策略第三节薪资福利管理趋势第四节薪资的新价值观第五节福利的新价值观第十七章薪资福利模式第一节企业薪资福利架构第二节薪资的构成第三节福利的构成第四节劳动保障福利第五节VIP福利第十八章工作评价与薪资福利调查第一节了解人的因素第二节掌握工作评价的因素第三节成立人事评委会第四节实施工作评价第五节内部薪资福利调查第六节薪资福利外部调查第十九章薪资福利设计与调整第一节设计前检核第二节本薪设计第三节绩效奖酬设计第四节激励奖酬设计第五节福利规划第六节薪资与福利调整MODULE 6员工关系模块第二十章员工关系管理现状与发展第一节员工关系管理的需求与产生第二节员工关系管理的建立与维系第三节员工关系在人力资源管理中的地位第四节员工关系管理与企业文化第二十一章员工心理与素质分析第一节员工心理分析第二节员工素质分析第二十二章员工关系维护第一节工会与职工代表第二节危机事件处理第三节职业健康安全管理第四节社会责任第二十三章员工关系培养第一节心理契约第二节新员工访查第三节文化与康乐第四节员工精神激励第五节员工申诉管理第六节员工心理辅导第二十四章员工关系调研第一节员工满意与忠诚度调研第二节员工满意度战略。

气温和降水第1课时气温世界气温的分布设计说明等值线图的阅读是初中地理教学的重点和难点。

在前面的章节中,学生已经学习了等高线地形图的判读,因此,本节课设置“温故知新”环节,调动学生的旧知,迁移协助理解核心概念、读图方法。

借助“世界1月平均气温分布”“世界7月平均气温分布”“世界年平均气温分布”,引导学生分别描述1月平均气温、7月平均气温、年平均气温的分布特征,进而归纳出世界气温分布的一般规律。

学习目标1.知道气候最基本的两个要素是气温和降水。

(区域认知)2.说出气温的含义及测定方法。

(地理实践力)3.说出等温线的含义,掌握阅读等温线分布图的方法。

(地理实践力)4.阅读世界年平均气温分布和1月、7月平均气温分布,描述和简要归纳世界气温分布特点。

(地理实践力、综合思维)重点难点重点:1.等温线分布图的阅读。

2.世界气温分布特点。

难点:世界气温分布特点。

教学方法创设情境法、自主学习法、读图法、问题分析法、合作探究法等。

教学过程一、预习检查完成《七彩作业》知识梳理部分的内容。

二、学习任务一教学模块师生活动设计意图教师:出示教材第86页两幅景观图,你们能否说出这两个地区1月的气温有什么特点?是什么原因造成了这些地区的景观差异?学生:是由于气温和降水量不同造成的。

教师:世界各地的气温和降水有什么分布特点呢?今天,我们一起来学习这一部分内容。

观察景观图片,明确气温和降水的差异造成世界各地不同的景观。

教师:新疆流传着一句话,那就是“早穿皮袄午穿纱,围着火炉吃西瓜”。

思考为何会出现这种现象。

教师:自学教材87页内容和“活动”,回答下列问题。

(1)概念:气温指的温度,常用(℃)表示。

(2)气温的测定①测量工具:。

②测量时间:一般在北京时间、、、。

通过自主学习,了解气温的概念和单位、气温的测定。

③阅读教材第87页图5-8“百叶箱与某天4次气温观测记录”是。

学生:(1)空气摄氏度(2)①温度计②2时8时14时20时③9.5℃教师:思考当地气温在一天中、一年中是如何变化的。

深圳市盈瑞恒科技有限公司 第五章 梭织面料设计模块梭织面料设计模块是可以设计梭织面料、显示真实梭织效果并可以将之取出应用的操作模块。

在操作模块的下拉列表框中选择梭织面料设计模块，其命令面板中的大部分命令与服装款式设计模块的命令相同（如图5-1）。

图5-1 梭织面料设计模块命令面板§5-1梭织库面板进入梭织面料设计模块，操作面板处会弹出一个梭织库面板，包括组织库、纱线库、面料库和选项四部分。

◇组织库在梭织库面板上点击组织库，进入组织库面板；库中最多能存放100个组织；用鼠标右键单击，弹出“显示缩略图标大小的选择”选项（如图5-2）：深圳市盈瑞恒科技有限公司 图5-2 组织库面板在组织库面板中，用鼠标左键单击选取组织，被选中组织以红色矩形框表示。

双击编辑组织，进入组织设计窗口（如图5-3），可通过对组织的编辑自动生成穿综图和纹板图。

深圳市盈瑞恒科技有限公司 图5-3 组织设计窗口如上图所示，在组织设计窗口的标题栏上显示当前正在编辑的组织名称与大小；窗口分成四个区域：左上是穿综图，右下是纹板图，左下是组织图，右上是预览图。

编辑组织：1.用鼠标单击一个白格，变成黑格（即组织点）；单击一个黑格，变成白格。

2.在某个白格上按下鼠标左键，然后拖动到另一格子上，放开左键，鼠标拖过的区域全部变成黑格；反之，在某个黑格上按下鼠标左键，然后拖动到另一格子上，放开左键，鼠标拖过的区域全部变成白格。

3.在行号、列号上单击，当前行或列的组织点取反（黑变白、白变黑）。

■默认组织库（快捷键D）： 点击默认组织库图标，组织库面板上的组织恢复成默认库的组织。

■追加组织库（快捷键L）： 点击追加组织库图标，弹出追加对话框（如图5-4），从中选择需要追加的组织库，组织库面板上添加所选取的组织库。

图5-4 追加组织库文件对话框深圳市盈瑞恒科技有限公司 ■保存组织库（快捷键S）： 点击保存组织库图标，弹出保存对话框（如图5-5），将组织库面板上的所有组织保存起来。

第五章-信息系统⼯程1-软件⼯程1.1-架构设计1.软件架构为软件系统提供了一个结构、行为和属性的高级抽象，由构件的描述，构件的相互作用（连接体）、指导构件集成的模式以及这些模式的约束组成。

2.软件架构主要研究内容涉及软件架构描述、软件架构风格。

软件架构评估和软件架构的形式化方法等。

3.研究软件架构的根本目的是解决好软件的复用、质量和维护问题。

4.软件架构设计的一个核心问题是能否达到架构级的软件复用，也就是说，能否在不同的系统中使用同一个架构软件。

软件架构风格是描述某一个特定应用领域找那个系统组织方式的惯用模式。

5.通用软件架构：数据流风格、调用/返回风格、独立构件风格、虚拟机风格和仓库风格。

6.数据流风格：包括批处理序列和管道/过滤器两种风格。

7.调用/返回风格包括主程序/子程序、数据抽象和面向对象，以及层次结构。

8.独立构件风格包括进程通信和事件驱动的系统9.虚拟机⻛格包括解释器和基于规则的系统。

10.仓库⻛格包括数据库系统、⿊板系统和超⽂本系统。

11.在架构评估过程中，评估⼈员所关注的是系统的质量属性。

1.2-需求分析1.虚拟机⻛格包括解释器和基于规则的系统。

需求是多层次的，包括业务需求、⽤户需求和系统需求，这三个不同层次从⽬标到具体，从整体到局部，从概念到细节。

2.业务需求：指反映企业或客户对系统⾼层次的⼀个⽬标追求，通常来⾃项⽬投资⼈、购买产品的客户、客户单位的管理⼈员、市场营销部⻔或产品策划部⻔等。

3.⽤户需求：描述的是⽤户的具体⽬标，或者⽤户要求系统能完成的任务，⽤户需求描述了⽤户能让系统来做什么。

4.系统需求：是指从系统的⻆度来说明软件的需求，包括功能需求，⾮功能需求和设计约束。

5.质量功能部署QFD是⼀种将⽤户要求转化成软件需求的技术，其⽬的是最⼤限度地提升软件⼯程过程中⽤户的满意度。

为了达到这个⽬标，QFD将需求分为三类，分别是常规需求、期望需求和意外需求。

6.需求过程主要包括需求获取、需求分析、需求规格说明书编制、需求验证与确认等。