组织中不同工作岗位绩效评价指标体系

公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业,其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立.（一)项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理,是施工企业管理的重头戏,是企业管理的永恒主题.项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点.对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标,可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。

公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。

另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标,如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等.但从抓主要管理的角度考虑,这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。

1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。

生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等.进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。

质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。

第一节如何建立绩效考核指标体系一、什么是绩效考核也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程.绩效考核在评价与激励员工,提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥了显著作用。

二、绩效考核的作用（一）为员工职业发展提供依据通过绩效考核，可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价,进而依据考评结果,对其做出晋升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈,让员工了解企业对自身业绩的评判，减少对处理结果的异议和猜测，增强管理的透明度。

（二）有助于员工改进工作实施绩效考核制度,要求企业将考评结果反馈给员工本人。

使员工知道企业对自身总体评价，使其发现自己在工作中的成绩和不足，从而发挥长处，改善不足，不断提高和完善自己.这样，也会使员工整体素质提高，为企业进一步发展提供基本保证。

（三)为培训和人力资源开发提供方向找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作有的放矢,避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。

（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准招聘与员工培训是否有效,也可通过绩效考核得到衡量.三、建立绩效考核指标体系的原则（一）公开化与透明化原则绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证.（二）可靠性与正确性原则可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。

可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性,绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。

正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度.绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即考核能否真实地反映特定工作的内容(行为、结果和责任)的程度。

学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解组织层面绩效考核指标设计操作步骤;●学会设计和填写绩效考核表;●提高运用具体方法检查筛选指标的能力；●掌握绩效指标赋值的计分方法。

如何设计绩效考核指标体系绩效评价指标为组织层面绩效和员工个体层面绩效:组织层面绩效是指分子公司或部门乃至整个集团的绩效评价指标;员工个体层面是指部门内部个体员工的绩效评价指标。

一、组织层面绩效考核指标设计操作步骤【案例】部门绩效考核表绩效考核表又称为计分卡,考核表内容一般包括发约人和受约人、考核期和考核指标，如图1所示。

图1 绩效考核表绩效考核指标包括：发约人和受约人、考核期、考核指标。

发起人和受约人。

发约人指绩效考核人或考核者；受约人指被考核人。

在平衡计分卡与绩效管理体系中,发约人一定是受约人的直属上级。

考核期即考核的周期。

在企业内部，不同层级的组织或人员的考核周期不同，按照最佳的时间标准：公司高管人员的考核一般以年度为周期，即年初发约、中期回顾、期末考核,或季度回顾、期末考核；部门层级的绩效评价按照季度周期考核，其部门负责人也以季度为周期进行评价；部门内部的员工以月度为周期进行考核。

因不同企业或部门的性质、职能有很大差异,考核周期也有所不同，需在制定考核计划时做出适当调整。

比如，生产部门和营销部门的考核频度比其他职能部门的考核期要短一些。

公司内部高层的业绩是企业利益的最终显现,高层所处的岗位需对整个公司的流程和运营结果承担终极责任，所以其考核期比基层员工的考核期长。

考核指标。

考核指标包括指标名称、指标计分方法、权重、指标得分、加权得分和关键事件描述，如图2所示.图2 考核指标确定指标的名称和数量。

分子公司或部门主要承担的指标数量一般不超过10个，最佳数量是控制在6到8个左右,单个指标的权重不应低于5％.加扣分指标（图3）.加扣分指标是指在本职责范围之内对非主指标进行加扣分调节，调节的程度需设置上下限。

如果按照百分制原则考核员工，加扣分数量一般分别不超过10分。

如何建立团队绩效考核指标体系目前绩效管理中的绩效考核一般可分为两个层次：组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核，在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面。

“团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。

通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。

通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。

实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。

对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。

在确定团队的绩效管理关系之后，需要确定如何对团队进行绩效考核。

所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。

团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作计划考评和团队关键业绩指标考评。

对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，需要根据具体情况确定。

工作计划考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评，尤其是团队KPI的提取，更是难上加难。

团队KPI的指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标等四大类。

1. KPI主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。

2. KPI辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。

3. KPI否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数值在0—0.9之间）。

确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。

组织绩效考核指标体系构建[摘要] 目前，各传统报业传媒正在向新传媒、全媒体高速进军，从而对传统报业传媒的企业管理水平提出了更高更新的要求。

针对新型报业集团内部各经营业态和产业链的特点，建立有效的内部组织绩效考核指标体系可以有效促进集团内部各经营单位经营管理水平的提高，进而促进整个报业集团企业战略目标的实现。

［关键词］组织绩效；考核；指标体系随着国家提出“进一步深化文化体制改革，促进社会主义文化大发展大繁荣”，各传统报业传媒纷纷向新传媒、全媒体高速进军，抓住机遇做大做强。

以江苏省某报业集团为例，其旗下拥有在全国报业市场具有重大政治、经济影响的主流报纸、全国发行量最大的晚报以及“全国手机报十强”等报刊。

目前已在报纸产业链的出版、印刷和发行各环节均有配套的产业实体，且具备一定的规模和实力，在江苏境内处于一流水平。

通过主产业链的辐射，在期刊出版、书刊出版、商务印刷、广告设计制作等文化产业也都有涉足。

完善的经营业态和产业链为集团形成文化传媒产业集群，实施品牌竞争战略提供了丰富的资源。

但与此同时，传统报业的管理模式严重制约了新传媒的发展，新的发展模式对报业传媒的企业经营管理者也提出了更新更高的要求。

那么，建立一套行之有效的组织绩效考核指标体系，弥补报业经营的短板，则是提高报业集团企业管理水平，促进集团整体战略目标实现的一个有效途径。

１绩效考核指标体系构建的理论指导管理学认为，绩效可以分为员工绩效和组织绩效。

员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为及工作态度的总和。

组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况［１］。

企业整体绩效不仅取决于员工个人绩效水平的高低，更重要的是取决于组织绩效水平的高低。

组织绩效就是用来衡量管理者利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现组织目标的效率和效益的尺度［２］。

绩效管理从本质上是对组织绩效的管理，把传统的以人作为考核对象转为以组织作为考核对象。

因此，绩效管理系统也被分为员工绩效管理系统与组织绩效管理系统两个系统。

组织绩效指标体系的建立步骤1.引言1.1 概述概述部分的内容应该对组织绩效指标体系的概念和背景进行简要介绍。

可以参考以下内容：在一个竞争激烈的商业环境中，组织绩效的提升已成为每个组织都不可忽视的关键目标。

为了提高组织的竞争力和可持续发展能力，组织需要建立一个科学合理的绩效指标体系。

组织绩效指标体系是指为了衡量和评估组织的绩效而建立的一套指标体系，它可以帮助组织监控和评估业务运营的效果，并为决策提供依据。

组织绩效指标体系的建立是组织管理中的一个重要环节，它可以帮助组织澄清目标、优化业务流程、评估绩效和改进运营。

一个有效的组织绩效指标体系可以帮助组织发现问题、识别改进机会，并通过对关键业务指标的监控和分析来推动持续改进。

同时，它还可以帮助组织建立绩效激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。

建立组织绩效指标体系的过程需要经过一系列的步骤和方法，包括确定指标目标、指标测量和监控、评估和改进等。

在本文中，将详细介绍组织绩效指标体系的建立步骤，并探讨每个步骤的重要性和具体操作方法，以帮助读者理解和运用该体系。

通过建立一个科学合理的组织绩效指标体系，组织可以更好地管理和提升自身的绩效水平。

这不仅对组织的长远发展具有重要意义，也对员工的个人发展和组织的竞争力提升都有着积极的影响。

因此，掌握组织绩效指标体系的建立步骤是每个管理者和决策者都应具备的必备技能。

接下来的章节将详细介绍组织绩效指标体系的建立步骤，读者可根据实际情况进行借鉴和应用。

1.2 文章结构文章结构部分是对整篇文章进行概述和组织的一部分。

在这一部分，我们将介绍文章的大致结构和各个部分的内容。

文章结构部分内容如下：文章结构部分旨在对本文的结构和内容进行简要描述，以帮助读者更好地理解全文的组织和逻辑。

本文主要分为引言、正文和结论三个部分。

在引言部分，我们将首先概述组织绩效指标体系的概念和重要性，介绍为什么需要建立一个有效的绩效指标体系，并说明本文的目的和意义。

KPI 指标体系——工作绩效的量化指标体系
KPI（Key Performance Index）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。

其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P ＆S）、制造与品质控制（M＆QC）、人力资源（HR）。

市场开发（M＆D）
销售目标达成率
销售增长率
市场拓展投入产出比
货款回收计划完成率
客户服务与管理
客户档案完整率
研究开发（R&D）
项目及时完成率（月度计划完成率）
技术设计（Technical＆Design）
设计及时完成率
采购与供应（P&S）
制造与品质控制（M&QC）
产品一次合格率
人力资源（HR）
财务管理
资金调度达成率
投资管理
目标管理
****股份有限公司
目标设定发表
部门：目标人：日期：年月日
****股份有限公司
目标成果发表
部门：目标人：。

•标度划分•评价指标体系•评价指标体系设计原那么•评价指标体系设计步骤标度划分考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。

就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以区分与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。

考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。

１．习惯划分法。

这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。

心理学研究说明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为适宜。

２．两级划分法。

所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。

这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分根底上增设中间一档，成为三级标度。

３．统方案分法。

所谓统方案分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据聚类分析结果进行划分。

４．随意标度法。

所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对象最正确状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。

评价指标体系一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。

这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次清楚的结构。

例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：评价指标体系设计原那么〔一〕科学性原那么科学性原那么主要表达在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。

绩效评价工作方案一、背景和目的绩效评价是企业管理中的重要环节，旨在客观、全面地评估员工的工作表现和组织的目标实现情况，为制定激励政策和改进管理提供依据。

本绩效评价工作方案的目的是确立一个科学、公正、可操作的绩效评价体系，并指导各部门和员工在日常工作中进行绩效评价。

二、绩效评价指标体系1. 绩效评价指标的选择（1）与组织战略目标相匹配：绩效评价指标应与组织的战略目标相一致，确保评价结果对组织发展具有指导意义。

（2）具体、可核实性：评价指标应具备具体性，避免主观性评价产生的误差，并能够通过数据和事实加以核实。

（3）全面反映绩效：评价指标要全面涵盖员工的工作主要内容，包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等多个维度。

（4）权重合理：根据各维度对工作的重要性，确定相应的权重，确保评价结果的公正性和合理性。

2. 绩效评价指标体系的组成（1）工作目标达成度：评估员工在一定时间内完成工作目标的情况，包括目标设定的合理性和目标完成的质量和效率。

（2）工作质量：评价员工的工作结果是否符合规定的标准和要求，包括准确性、完整性、专业性等。

（3）工作效率：评估员工在完成工作目标的过程中所花费的时间和资源，包括工作流程的优化和资源利用效率。

（4）创新能力：评估员工在工作中提出的创新点子和解决问题的能力，包括创新思维、创造力和问题解决能力。

（5）团队合作：评估员工在团队合作中的角色和贡献，包括与他人的沟通协作能力和团队目标的实现情况。

三、绩效评价过程1. 目标设定根据工作内容和岗位职责，上级与下级共同确定明确的工作目标，确保目标明确、具体、可量化。

2. 绩效评估（1）收集数据：通过对员工工作情况的观察、数据统计等方式，收集与评价指标相关的数据。

（2）评估过程：评估者根据评价指标体系对员工的工作绩效进行评估，并对评价结果进行记录和归档。

（3）评估结果反馈：评估结果应以书面形式与被评估员工进行沟通，明确评估结果和存在的问题，并给予必要的指导和建议。