绩效评价指标体系设计原则及步骤

评价指标体系实施方案一、背景介绍。

评价指标体系是组织或机构为了衡量和评估特定目标或活动的效果而建立的一套标准和方法。

在各个行业和领域中，评价指标体系的建立和实施对于提高工作效率、优化资源配置、提升绩效管理水平具有重要意义。

因此，本文旨在提出一套评价指标体系实施方案，以期为相关机构和组织提供参考。

二、评价指标体系的设计原则。

1. 量化，评价指标体系的设计应当尽量做到量化，即通过具体的数据和指标来衡量和评估目标的实现情况，以便更加客观地进行评价和比较。

2. 全面，评价指标体系应当全面反映目标的各个方面，避免片面性和局部性，确保评价的全面性和客观性。

3. 可比性，评价指标体系的设计应当考虑到不同时间、不同地域、不同组织之间的可比性，以便进行横向和纵向的比较和分析。

4. 可操作性，评价指标体系应当具有一定的可操作性，即能够通过实际的数据和信息来进行测算和评估，而不是停留在理论层面。

三、评价指标体系的实施步骤。

1. 确定评价目标，首先需要明确评价的具体目标，明确评价的对象和范围，明确评价的时间节点和周期。

2. 收集数据和信息，收集和整理与评价目标相关的数据和信息，包括定量数据和定性信息，确保数据和信息的准确性和完整性。

3. 建立评价指标体系，根据评价目标和收集的数据和信息，建立评价指标体系，确保评价指标的科学性和合理性。

4. 制定评价方案，制定评价方案，包括评价的具体方法、程序和流程，明确评价的责任主体和参与主体，确保评价的可操作性和有效性。

5. 实施评价，按照评价方案和程序，进行评价的具体实施，确保评价的及时性和准确性。

6. 分析评价结果，对评价结果进行分析和解读，发现问题和不足，提出改进和优化的建议。

四、评价指标体系的实施效果。

通过以上的实施步骤，评价指标体系将能够对目标的实现情况进行科学、客观的评价和分析，为组织或机构的决策提供科学的依据和参考，促进资源的优化配置和绩效的持续改进，提高组织或机构的竞争力和可持续发展能力。

学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解组织层面绩效考核指标设计操作步骤;●学会设计和填写绩效考核表;●提高运用具体方法检查筛选指标的能力；●掌握绩效指标赋值的计分方法。

如何设计绩效考核指标体系绩效评价指标为组织层面绩效和员工个体层面绩效:组织层面绩效是指分子公司或部门乃至整个集团的绩效评价指标;员工个体层面是指部门内部个体员工的绩效评价指标。

一、组织层面绩效考核指标设计操作步骤【案例】部门绩效考核表绩效考核表又称为计分卡,考核表内容一般包括发约人和受约人、考核期和考核指标，如图1所示。

图1 绩效考核表绩效考核指标包括：发约人和受约人、考核期、考核指标。

发起人和受约人。

发约人指绩效考核人或考核者；受约人指被考核人。

在平衡计分卡与绩效管理体系中,发约人一定是受约人的直属上级。

考核期即考核的周期。

在企业内部，不同层级的组织或人员的考核周期不同，按照最佳的时间标准：公司高管人员的考核一般以年度为周期，即年初发约、中期回顾、期末考核,或季度回顾、期末考核；部门层级的绩效评价按照季度周期考核，其部门负责人也以季度为周期进行评价；部门内部的员工以月度为周期进行考核。

因不同企业或部门的性质、职能有很大差异,考核周期也有所不同，需在制定考核计划时做出适当调整。

比如，生产部门和营销部门的考核频度比其他职能部门的考核期要短一些。

公司内部高层的业绩是企业利益的最终显现,高层所处的岗位需对整个公司的流程和运营结果承担终极责任，所以其考核期比基层员工的考核期长。

考核指标。

考核指标包括指标名称、指标计分方法、权重、指标得分、加权得分和关键事件描述，如图2所示.图2 考核指标确定指标的名称和数量。

分子公司或部门主要承担的指标数量一般不超过10个，最佳数量是控制在6到8个左右,单个指标的权重不应低于5％.加扣分指标（图3）.加扣分指标是指在本职责范围之内对非主指标进行加扣分调节，调节的程度需设置上下限。

如果按照百分制原则考核员工，加扣分数量一般分别不超过10分。

评估指标体系摘要评估指标体系是衡量和评价一个系统、项目或组织绩效的关键工具。

本文将探讨评估指标体系的定义、设计原则、构建方法以及应用场景，帮助读者了解评估指标体系的重要性和实施步骤。

什么是评估指标体系评估指标体系是一个由一组相关的指标组成的框架，用于度量和评估目标的实现程度。

通过建立评估指标体系，可以更加客观地了解系统的运行情况，有助于识别问题并制定改进措施。

评估指标体系的设计原则设计评估指标体系时，需要遵循以下原则： - 明确性：指标的定义和计量方式应清晰明了，避免歧义。

- 可比性：不同指标之间应具有可比性，方便进行对比和综合评价。

- 相关性：指标应与评估对象的目标和价值观相关联。

- 全面性：评估指标体系应全面覆盖评估对象的各个方面，不偏废某一方面。

- 可衡量性：指标的数据应可衡量和可获取，避免主观性和主观干扰。

构建评估指标体系的方法构建评估指标体系通常包括以下步骤： 1. 确定评估对象：明确评估的对象是什么，目标是什么。

2. 确定评估层次：确定评估指标的层次结构，包括总体指标和细分指标。

3. 确定指标内容：设计各个层次的指标内容，确保指标的全面性和相关性。

4. 设定权重与方法：给各个指标确定权重，并确定计算方式和方法。

5. 数据收集与监测：收集评估指标所需的数据，并建立监测机制。

6. 评估与反馈：根据指标收集的数据进行评估，及时反馈结果，并对系统进行调整和改进。

评估指标体系的应用场景评估指标体系可以应用于各种领域和场景，如： - 企业绩效评估：用于评估企业的经营状况和管理效率。

- 政府治理评估：用于评估政府的治理水平和政策实施效果。

- 项目管理评估：用于评估项目的执行情况和达成目标的效果。

- 教育评估：用于评估学校和教育机构的教学质量和学生表现。

结论评估指标体系是一个重要的管理工具，能够帮助组织和机构客观地了解自身的运行状况，指导改进和决策。

设计和建立合适的评估指标体系对于提高绩效和效率至关重要。

职能部门的绩效评价体系随着企业内部管理的深入，对职能部门的绩效评价也越来越受到重视。

职能部门的绩效评价主要是评估部门的工作效率、质量、成本及创新能力等方面，以此来为企业管理决策提供支持和参考。

因此，职能部门的绩效评价体系必须建立在科学性、全面性、合理性和实用性的基础上。

绩效评价体系设计原则职能部门的绩效评价体系的设计必须遵循以下原则：一、明确评价指标和权重评价指标一般包括工作效率、质量、成本、创新等方面的指标。

从职能部门的特点入手，具体指标应该根据不同部门的工作性质、工作目标、工作任务等而定，并要与整个企业目标、战略和文化保持一致。

评价指标的权重分配，要根据不同指标在职能部门中的重要性以及企业整体战略目标来考虑。

二、考核周期和频次确定考核周期和频次是评价体系的重要组成部分。

职能部门的工作是长期性、复杂性的，在制定考核周期和频次时需要综合考虑部门的工作特性、考核成本等因素。

此外，考核周期和频次也要与部门工作计划和企业整体目标相结合来确定。

通常，考核周期为一年，但在某些情况下可以根据具体要求适当调整。

三、建立科学的评价体系职能部门的绩效评价体系需要按照科学的方法进行设计和建立。

在制定指标和权重时，要依据职能部门的特点与目标进行测量和分析，采用科学的方法进行数据收集、处理和分析，避免主观性和任意性，提高评价体系的科学性和可信度。

四、提高价值观的导向价值观的导向是评价体系的重要组成部分，它与企业的文化和制度密切相关。

职能部门的绩效评价体系应该以企业的价值观为指导，促进部门员工自觉遵守企业价值观，并在工作中注重注重协作、创新、责任和诚信等核心价值观，提高企业绩效和质量。

绩效评价体系的具体应用职能部门的绩效评价体系的应用需要结合具体部门和实际情况进行调整和应用。

以下是建立职能部门绩效评价体系的具体步骤：一、明确评价的目的和过程职能部门的绩效评价应该以提高工作效率、质量和创新能力为出发点，转变思维，重新审视部门的战略目标和工作计划。

评价指标体系设计步骤引言评价指标体系是指为了对某个特定事物进行评价而设计的一系列指标的集合。

它可以用来评估一个项目、产品或者绩效等方面的表现。

一个科学合理的评价指标体系设计是评价工作的基础，也是评价结果准确可靠的前提。

本文将介绍评价指标体系的设计步骤，以帮助读者了解如何设计一个有效的评价指标体系。

1.明确评价目的和范围在开始设计评价指标体系之前，首先需要明确评价的目的和范围。

评价的目的是指评价指标体系设计的目标，例如是为了评估一个产品的质量，还是为了评估一个项目的进展情况。

评价的范围是指评价对象的范围，例如评价一个产品时需要考虑产品的设计、生产、销售等环节。

2.收集和整理相关数据评价指标体系的设计需要依据可靠的数据支持。

在设计之前，需要收集和整理与评价相关的数据，包括定量和定性数据。

定量数据可以通过统计和测量等手段获得，例如销售额、用户满意度等；定性数据可以通过调研和访谈等手段获得，例如用户的意见和建议。

收集和整理数据的目的是为了对评价对象有一个全面的了解，以便更好地设计评价指标体系。

3.确定评价指标在收集和整理数据的基础上，需要确定评价指标。

评价指标是用来衡量评价对象特定方面的表现的，它是评价指标体系的核心。

在确定评价指标时，需要考虑以下几个因素：•相关性: 评价指标应该与评价目的密切相关，能够真实反映评价对象的表现。

•可度量性: 评价指标应该可以通过定量或定性的方法进行度量。

具体的度量方法可以根据评价对象的特点和要求进行选择。

•可比性: 评价指标应该具有可比性，即能够将不同评价对象的表现进行比较。

•全面性: 评价指标应该能够全面反映评价对象的各个方面的表现。

根据以上原则，可以从已收集的数据中挑选出与评价目标相关、可度量和可比较的指标，并组成评价指标的初步集合。

4.权重确定评价指标体系中的各个指标不同的重要程度不同，需要给予不同的权重。

权重的确定需要考虑评价目的和要求，以及评价指标的相对重要性。

地方科研项目绩效评价指标体系设计随着科技的发展和社会的进步，越来越多的地方科研项目被开展，这对于推动地方经济发展、提升科技实力以及解决地方实际问题都起到重要的作用。

为了科学评价地方科研项目的绩效，需要建立一套完整的绩效评价指标体系。

一、绩效目标指标1. 项目成果产出指标：包括相关研究成果的数量和质量。

数量方面，可以采用发表论文、申请专利、编写著作等指标来评价。

质量方面，可以考虑论文的引用次数、专利的实际应用情况以及著作的学术影响力等指标来评价。

2. 技术创新指标：评价项目在技术创新方面的成果。

可以考虑项目在技术实现、理论创新、工艺改进等方面的贡献程度，以及项目所涉及的领域是否填补了国内外的技术空白等指标。

3. 经济效益指标：评价项目在经济方面的影响。

可以考虑项目对当地产业结构调整、技术进步带来的经济效益以及对产业发展的支撑作用等指标。

4. 社会效益指标：评价项目在社会方面的贡献。

可以考虑项目对产业结构调整、环境保护、社会问题解决以及公共服务改善等方面的贡献程度，以及项目带动的就业岗位、人才培养等指标。

二、绩效过程指标1. 项目管理指标：评价项目管理的效果和规范程度。

可以考虑项目在计划、组织、执行、控制等管理环节的质量和效率，以及项目管理过程中的问题处理能力、风险管理能力等指标。

2. 团队合作指标：评价项目团队的合作情况。

可以考虑团队成员间的沟通协作能力、团队成员的专业素质和多学科协作能力等指标。

3. 项目执行指标：评价项目实际执行过程中的情况。

可以考虑项目进度的控制程度、成果的提前量、执行过程中的技术难点攻克等指标。

4. 资源利用指标：评价项目在资源利用方面的效率和节约程度。

可以考虑项目所使用的经费、人力、设备等资源的利用效率和节约程度等指标。

绩效评价指标体系的设计需要遵循以下原则：1. 综合性原则：综合考虑项目的各个方面，不只是单一方面的评价指标。

各个指标之间需要具有一定的相互联系和相互制约关系。

设计一份绩效评估三级指标体系全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效评估是企业管理中非常重要的环节，能够通过对员工绩效的评估，帮助企业管理者了解员工的工作表现，为员工提供成长与反馈机会，同时也有助于激励员工，提高整体团队的绩效水平。

而建立一套科学合理的绩效评估体系，是确保评估结果客观公正的关键。

设计一份绩效评估三级指标体系，可以帮助企业更具体、有效地对员工进行绩效评估。

下面我们将详细介绍一份绩效评估三级指标体系的设计方法和具体内容。

一、第一级指标：个人工作表现在绩效评估体系中，个人工作表现是首要考量因素之一。

个人工作表现主要包括员工在日常工作中的表现和职业素养等方面。

具体的指标可以包括：工作成绩、专业能力、工作态度、团队合作精神等。

1.1 工作成绩：工作成绩是员工在工作中所取得的具体成就，包括完成的项目、达成的目标、取得的业绩等。

这是衡量员工工作表现的重要指标之一。

1.2 专业能力：员工在所属领域内的专业能力和技能水平，包括专业知识、技术技能、解决问题能力等。

这是评价员工能力的关键指标之一。

1.3 工作态度：员工在工作中的态度和敬业精神，包括对工作的认真程度、积极主动性、责任心等。

一个良好的工作态度是员工获得认可和成长的基础。

1.4 团队合作精神：员工在团队中的协作和合作能力，包括与同事的沟通能力、团队意识、团队目标的实现等。

团队合作能力也是企业重要的绩效评估指标之一。

以上是第一级指标的具体内容，通过对个人工作表现的评估，可以全面了解员工在工作中的表现情况，为进一步评估员工绩效提供依据。

二、第二级指标：工作质量与效率除了个人工作表现，工作质量与效率也是绩效评估的重要指标之一。

工作质量和效率直接关系到企业的生产和经营效益，也是企业管理者最为关注的内容。

2.1 工作质量：工作质量是指员工在完成工作任务时所表现出来的准确度、完整度和专业性等方面。

绩效评估体系中应该设立相应的指标，评估员工工作质量的表现。

绩效考核指标体系的建立首先明确一、绩效指标体系的设计原则：1、定量指标为主、定性指标为辅：便于确定清晰的级别标度，提高评价的客观性;2、少而精:通过一些关键绩效指标反映评价目的,不需要面面俱到；3、可测性：评价过程具有现实的可行性；4、独立性与差异性：评价指标之间的界限应该清楚明晰，避免发生含义上的重复，而评价指标在内涵上又要有明显的差异，使人能够分清他们之间的不同;5、目标一致原则：各个评价指标所支持的绩效目标应该具有一致性，各个绩效指标能够支持战略目标在各个层面上的子目标,从而支持企业战略目标的实现。

二、绩效指标体系的基本步骤：6、通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标；7、粗略划分绩效指标的权重；8、通过各个管理阶层员工之间的沟通,确定绩效评价指标体系；9、修订。

市场营销类（行销经理）构建绩效指标体系的框架:1、绩效目标：10、（1)、加强员工的自觉性，提升员工的执行力;11、(2）、提升员工的工作绩效,进而提高销售额，完成营销目标和营销计划，实现企业的战略目标。

2、绩效指标：12、从KPI指标中选取,例如：目标达成率、销售回款率、销售费用率、销售额增长率、客户流失率、客户投诉率降低率等量化指标;13、运用360度考核，对其进行其它定性指标考评,例如：工作目标、责任心、团队工作、沟通、授权、以顾客为中心等。

3、考核标准：目标达成率=实际完成销售额/目标销售额*100%销售回款率=累计回款额/累计销售额＊100％销售费用率=当期销售费用/当期销售额＊100％销售额增长率=当期销售额/去年同期销售额＊100％客户流失率=当期客户/上期客户*100％客户投诉率降低率=1—(当期客户投诉率/上期客户投诉率＊100％)营销经理的KPI考核指标。

医院绩效管理指标体系建设方案一、引言医院绩效管理指标体系是医院运营管理的重要环节，是提高医疗服务质量、提升患者满意度的重要手段。

本方案旨在建立一套科学、全面、客观的绩效管理指标体系，以引导医院各部门及员工积极履行职责，提高医院整体运营效率和服务水平。

二、建设目标1. 优化医疗服务流程，提高医疗服务质量。

2. 强化员工绩效考核，激励员工积极工作。

3. 提高医院整体运营效率，降低成本。

4. 增强医院竞争力，实现可持续发展。

三、绩效管理指标体系设计原则1. 科学性：指标设定要遵循科学原则，能够客观反映医院运营管理实际情况。

2. 全面性：指标体系要涵盖医院运营管理的各个方面，包括医疗质量、服务水平、工作效率等。

3. 导向性：指标设定要具有导向性，能够引导医院各部门及员工朝着共同的目标努力。

4. 可操作性：指标设定要具有可操作性，能够在实际工作中得以实施和操作。

5. 公平公正：指标评价要公平公正，确保对所有部门和员工一视同仁。

四、绩效管理指标体系构成1. 医疗质量指标：包括诊断准确率、治愈率、好转率、并发症发生率等。

2. 服务水平指标：包括患者满意度、投诉率、医疗纠纷发生率等。

3. 工作效率指标：包括平均住院天数、病床使用率、医生人均门诊量等。

4. 成本控制指标：包括药品比例、耗材比例、医疗成本等。

5. 员工绩效指标：包括医生、护士和其他员工的绩效考核指标。

五、绩效管理指标评价方法1. 定量评价：对各项指标设定明确的数值标准，如诊断准确率达到95%，治愈率达到85%等。

2. 定性评价：采用问卷调查、患者反馈等方式，对服务水平、工作效率等方面进行评价。

3. 综合评价：将定量评价和定性评价相结合，得出各项指标的综合评价结果。

六、绩效管理指标体系实施措施1. 制定实施方案：明确各项指标的具体评价方法和实施步骤，制定实施方案。

2. 培训宣贯：对医院全体员工进行培训宣贯，确保大家了解和认同绩效管理指标体系的意义和内容。

•标度划分•评价指标体系•评价指标体系设计原那么•评价指标体系设计步骤标度划分考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。

就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以区分与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。

考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。

１．习惯划分法。

这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。

心理学研究说明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为适宜。

２．两级划分法。

所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。

这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分根底上增设中间一档，成为三级标度。

３．统方案分法。

所谓统方案分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据聚类分析结果进行划分。

４．随意标度法。

所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对象最正确状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。

评价指标体系一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。

这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次清楚的结构。

例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：评价指标体系设计原那么〔一〕科学性原那么科学性原那么主要表达在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。

公司绩效考核指标设定
1. 制定明确的目标和指标，确保公司绩效考核指标能够明确反映公司的战略目
标和业务重点，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标和期望结果。

2. 确定量化的绩效指标，绩效考核指标需要能够量化，以便能够客观地评估员
工的表现和成绩。

这些指标可以包括销售额、利润率、客户满意度等。

3. 设定具体的时间表和周期，绩效考核指标需要有明确的时间表和周期，以便
能够及时地评估员工的表现，并及时进行调整和改进。

4. 确保公平和公正性，公司绩效考核指标需要能够公平地评估所有员工的表现，避免主观性和歧视性的因素。

5. 提供有效的反馈和奖励机制，公司需要建立有效的反馈机制，以便能够及时
地向员工提供反馈，并根据表现给予奖励和激励，以激发员工的积极性和工作动力。

6. 不断改进和调整，公司绩效考核指标需要不断地进行改进和调整，以适应公
司业务发展和员工表现的变化，确保能够持续地提高员工的绩效和公司的业绩。

二级人力资源管理师复习材料第四章绩效管理广州中医药大学经管学院饶远立整理一、绩效考评指标体系的内容、设计原则和设计是什么？答：一、内容：（1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。

（1）适用不同对象范围的考评体系：1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。

2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。

（2）不同性质指标构成的考评体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系；说明某员工是一个何种类型具有何种潜质的人。

2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。

清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大?二、设计原则有8个： 1、针对性原则；2、关键性原则；3、科学性原则；4、明确性原则；5、完整性原则；6、合理性原则；7、独立性原则；8、可测性原则。

三、设计程序有四个步骤：1、工作分析2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

3、进行指标调查，确定指标体系。

4、进行必要的修改和调整。

二、绩效考评指标体系的设计方法有哪些？答：1、要素图示法；2、问卷啊调查法；3、个案研究法；4、面谈法；5、经验总结法；6、头脑风暴法。

三、绩效考评标准的类型和设计原则是什么？答：1、常见的考评尺度有四种：1、量词式的考评标准；2、等级式的考评标准；3、数量式的考评标准；4、定义式的考评尺度。

2、设计原则：1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化；2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。

高校预算绩效评价“3E”原则及指标体系设计高校预算绩效评价“3E”原则及指标体系设计随着新预算法的颁布实施，传统“重投入、轻效益”的预算管理模式已无法适应时代发展，以绩效评价为基础的绩效预算管理模式正在逐步建立。

财政部门对高校预算资金进行客观、全面的绩效评价，是合理配置资源、提高资金支出效率、保障高等教育目标实现的有效途径，而设计一套科学系统的预算绩效评价指标体系是有效开展绩效评价工作的关键。

10月13日晚，学员们围绕绩效评价“3E”原则和如何构建高校预算绩效指标体系进行了研究和讨论，主要内容如下:一、预算绩效评价“3E”原则2011年4月财政部印发《财政支出绩效评价管理暂行办法》(财预〔2011〕285号)对财政支出绩效评价给出明确定义，财政支出绩效评价(以下简称绩效评价)是指财政部门和预算部门(单位)根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。

其中经济性、效率性和有效性源自于上世纪80年代，西方国家从政府支出绩效评价实践中总结出的“3E”原则。

所谓经济性，反映了评价对象使用较少财政资金实现既定目标的能力或品质的储备情况，所谓效率性，反映了评价对象对资金管控能力，即评价财政资金在支出方向、进度、相关性、合理性方面与实现目标的一致性程度，所谓有效性，反映了评价对象将资源转为为产出的能力，即对目标的实现程度，包括产出的质量、期望得到的社会效果、公众的满意程度等。

最理想的绩效评价结果应该是在既经济又高效的情况下实现预期目标。

经济性、效率性和有效性三者既相互联系又相互区别，反映了实现预期目标的三方面能力。

在实际进行绩效评价时，既要将三个要素作为整体综合考评，又要深入分析每一要素的绩效情况，进而形成全面客观的评价结果。

二、预算绩效指标体系设计预算绩效评价指标体系是进行绩效评价的工具，为了使指标体系在结构上满足系统化要求，可借用层次分析法的思路，即将复杂问题分解成各个组成因素，再按支配关系将各因素层层分解，上层元素对下层元素起支配作用，同层元素之间有明显的属性差别，最终形成一个具有最高层、准则层、指标层的递阶层次结构。

绩效管理基础知识汇编之三绩效管理系统的设计一.绩效管理设计思路（一）绩效管理体系的设计原则绩效管理体系设计的总体目标是应在全组织内建立有效的，以业绩为驱动的经营和管理，在系统设计中应遵循下述原则：1以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业理念；通过业绩管理程序建立股东回报与公司经营业绩之间的关联。

2业绩透明性：清晰的业绩指标与挑战性目标；坦率的、公开的业绩审核及反馈。

3系统化/结构化：系统的计划、审核流程和会议安排；与其它管理程序紧密相关联，如：战略规划、经营计划、财务预算和人力资源其他管理系统。

4以业绩和激励为导向：清晰地将企业业绩表现与薪酬激励机制相结合；保证个人的业绩表现对个人有明确而直接的影响。

（二）以工作定义为核心构建绩效管理体系Array绩效管理体系系统运作的基础是工作定义。

所谓的工作定义是在公司发展战略框架下，以工作流程为核心进行组织结构设计，清晰确定部门职能和岗位职责。

工作定义不仅是绩效管理的基础，也是企业管理的基础。

只有部门职能和岗位职责清晰了，才能展开清晰的绩效规划及绩效管理的其他环节运作。

（三）基于胜任素质的绩效管理体系构建传统的绩效考核体系往往从两个部分设计，工作业绩与工作态度。

毫无疑问，工作业绩的考核必然应构成整个评价体系的核心，但是工作业绩考核一个明显的不足就是：考核的内容是已经发生过的，也即是过去的绩效，对于企业发展而言，显然更必须关注未来，也就意味着，考核必须关注如何确保员工把现在和将来的工作做好，而决定能否把这部分做好的关键，除了良好的态度外，更重要的是这个员工在岗位上能否胜任，如果遵循“考核什么，得到什么”的理念，那么，胜任素质的考核必须要纳入到体系设计中来，才能体现体系设计的发展性和前瞻性，凸显体系的战略性。

二.绩效管理体系操作流程设计管理出绩效，绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照管理的“PDCA”循环，绩效管理的过程包括：绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价和激励与改善四个有机环节。

第一节如何建立绩效考核指标体系一、什么是绩效考核也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程.绩效考核在评价与激励员工,提升企业综合竞争能力,促进企业提高经济效益等方面发挥了显著作用。

二、绩效考核的作用（一）为员工职业发展提供依据通过绩效考核,可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价，进而依据考评结果,对其做出晋升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈，让员工了解企业对自身业绩的评判,减少对处理结果的异议和猜测，增强管理的透明度。

（二）有助于员工改进工作实施绩效考核制度，要求企业将考评结果反馈给员工本人。

使员工知道企业对自身总体评价,使其发现自己在工作中的成绩和不足，从而发挥长处，改善不足,不断提高和完善自己。

这样，也会使员工整体素质提高，为企业进一步发展提供基本保证。

(三）为培训和人力资源开发提供方向找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向,使企业的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。

（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准招聘与员工培训是否有效，也可通过绩效考核得到衡量.三、建立绩效考核指标体系的原则(一)公开化与透明化原则绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证.（二）可靠性与正确性原则可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。

可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。

正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度。

绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。