大学生劳动权益浅论

目前我国大学生“毕业即失业，报到就下岗”

已经不是个别现象，大学毕业生就业问题成为高

校、社会和家庭关注的焦点。在此背景下，用人单

位针对大学生频频设置就业陷阱，由于现行法律保

障不力，大学毕业生在就业中的弱势地位势必进一

步加剧。

新颁布的《劳动合同法》是劳动关系领域的基

本法，它的颁行对大学生求职中的权益保障具有重

大影响。就业协议不能替代劳动合同，应当使两者

有力衔接，共同保障大学生求职权益。

一、大学生就业中的困境分析

（一）大学生在就业市场中处于弱势地位

在劳动力市场中，大学毕业生与用人单位签订

合同的目的是以自己的劳动换取劳动报酬，维持生

存和发展。大学毕业生迫于生存压力的紧迫性远远

大于用人单位，使双方在经济地位、信息掌握方面

存在不平等性。毕业生为获得工作，有时甚至不得

不接受不合理的条件或降低自己的要求。劳动关系

虽然是依据平等的关系建立起来的，但一旦建立，

劳动者即成为用人单位的成员，双方形成隶属关

系，用人单位对劳动者具有管理权。

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（二）用人单位设置各种就业陷阱，损害大学

生合法权益

1. 用人单位只订立短期合同，大学毕业生缺

乏职业稳定感

大学毕业生在就业中的弱势地位，加之缺乏

工作经验，试用期被用人单位滥用。一方面，试用

期长短及试用期内的报酬由用人单位单方决定；另

一方面，用人单位以实习期、见习期为由规避试用

期规定，或者利用试用期随意解除劳动合同。试用

期的应有作用并未发挥，相反，却成为用人单位侵

害大学生就业者的工具。

3. 劳动合同中诸多“霸王条款”，限制大学生自身权利

用人单位在劳动合同的订立中居于主要地位，

在劳动合同订立时多使用的是预先拟定好的合同文

本。第一，用人单位回避提醒义务，使劳动者难

以注意限制自身权利的条款；第二，用人单位免除

自身责任；第三，用人单位注明劳动合同条款的最

终解释权归自己拥有，一旦发生争议，劳动者往往

由于已经承认格式条款而处于不利地位。

(三)原有政策制度对大学生就业困境救济不力

1. 工会职能不能很好发挥，劳动争议调解制

度难见成效 目前基层工会与所在单位存在较大依赖关系，

2. 仲裁程序设置不够合理，大学生就业者维

权难以实现

在现行“一调一裁一审”的劳动争议处理机制

架构下，劳动争议的处理周期较长

3. 劳动保障监察不力，行政手段保护较弱

。

二、新《劳动合同法》对大学生就业的法律保障

(一)新《劳动合同法》为大学毕业生就业提

供了强制性保护

新《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招

聘劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作

条件、工作地点、职业危害、安全状况、劳动报

酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”此条规定为大学毕业生就业提供了强制性

保护，对大学毕业生的权益保护落到实处。

(二)限制企业滥用试用期，大学毕业生不再

是廉价劳动力

第九条规定:“劳动合同期限三个月以上

不满一年，试用期不得超过一个月，劳动合同期限

一年以上不满三年的试用期不得超过二个月，三年

以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不

得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约

定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动

合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用

期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约

定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期

限。”

(三)限制用人单位乱设高额违约金，保护大

学毕业生的自主权益

在

新《劳动合同法》明确规定只可以对两类劳动

者在劳动合同中约定违约金。一是用人单位为劳动

者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，

可以与该劳动者订立协议，约定服务期。二是对负有保守商业秘密和保护知识产权义务

的人员，

2.3大学生兼职劳动应具备劳动主体资格

2.3.1域外立法对界定大学生劳动者资格的意义

(l)控制。即是否在他人的指导下工作，指导者控制雇员的工作内容和工

作时间;2)整体性。是否受雇为雇主经营活动的一部分，且这部分工作是该

经营活动的不可分割的组成部分;(3)成本。是否自己提供完成工作所必备的

工具、设备与材料;(4)风险承担。个人是否承担损失风险和享有利益。我认为目前学

界部分学者将大量在外从事兼职工作的大学生排除在劳动法调整范围之外，

一是现行劳动法在调整范围上过于狭窄，二是部分很少以一种更加长远的眼 光来正视大学生兼职劳动权益保障问题。2.大学生兼职劳动主体资格分析

2.3.2我国对劳动主体资格认定理论已不适应社会发展

如果把大学生纳入劳动法上劳动者的范围，兼职大学生自然能成为劳动

关系的一方主体。((劳动法》第一章第二条规定，在中华人民共和国境内的企

业、个体经济组织(统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

即劳动关系是劳动者与’国内企业、个体经济组织等用人单位建立的关系。或

者说，“劳动关系是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位

之间产生的社会关系。”

2，3.3兼职大学生不为劳动者的理念与现行法律制度冲突

法律并没

有明确禁止大学生从事兼职工作，只不过由于大学生的主业是学习，为保障

学业顺利完成，大学生兼职一般不可以参加全日制的劳动，但在假期及课余

时间可以从事兼职。

只要在校大学生的年

龄达到16周岁，利用课余时间从事兼职工作就符合相关法律的规定，应该属

于劳动法意义上的劳动者。大学生兼职劳动权益保障研究

2，3.4大学生并未明确被劳动法排除于劳动者之列。

309号意见中列举

的几类不适用劳动法的人并没有包括在校大学生列，而且大学生兼职更

加符合《劳动合同法》规定的非全日制用工形式。因此，现实立法并没有将

大学生排除在劳动法保护之列。

3.大学生兼职法律关系分析

我们认为，要准确地把握兼职大学生与用人方之间关系的法律

属性，就必须明确劳动关系和民事雇佣关系的联系和区别。

4.大学生兼职劳动权益保障的途径

4.1通过司法解释形式明确赋予大学生劳动主体资格

依据《劳动合同法》大学生兼职劳动则完全符合非全日

制用工形式，且《劳动合同法》明确了以完成一定工作任务为内容的劳动合

同种类，将该法实施之前部分劳务关系纳入为劳动关系。这将更有利于兼职

大学生劳动权益维护。以立法解释或者司法解释代替行政解释，这不仅符合

我国现行法制体系，也避免了不必要的重复立法。

确口

4.2加大执行力度，促进《劳动合同法》高效实施

4.3雇佣关系强化

4.4大学生要不断提高自我保护意识和维权能力

1、进行平等、自愿和等价有偿的兼职，选择诚实有信用的用工单位

2、大学生在兼职中要注重对用人单位主体资格的辨别。

3、要签订书面协议。书面协议在大学生兼职权益保护中中意义重大。

1．大学生校外劳动行为的规范方面存在立法的缺失

法律规范并未涵盖所有的大学生校外兼职行为，调整范围窄，大学生的部分

劳动行为得不到法律应有的保障，学生“兼职”得到的仅是民法上的一般调整，

没有对大学生这一弱势群体给予特殊的保护。

2．大学生校外劳动中人身伤害存在立法的空白

我

3．大学生校外劳动行为不等同于勤工助学行为

第一，在实践中认为大学生是勤工助学，因而排除大学生的劳动者地位。

其次，并非现实中所有的大学生兼职行为都属于勤工助学。

第二，大学生的校外劳动行为被排除在了《高等学校学生勤工助学管理办法》

之外。根据该法第 6 条的规定，勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位

或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校

外打工的行为，不在本办法规定之列。三、大学生劳动权益保障问题法理分析

（一）将大学生纳入劳动法保障符合劳动法基本原则

劳动法秉持三个基本原

则。一是平等原则。二是

劳动保障原则 三是同工同酬原则。

（二）将大学生纳入劳动法保障符合劳动法历史发展趋势

（三）现行法律未排除大学生纳入劳动法保障

我国现行的立法并未明确排除大学生群体作为劳动法律体系保障的对象。8

法律对其的绝对排除。作为完全民事行为能力人的大学生已经具备了成为劳动者

的主体资格，只是由于客观条件所限，暂不纳入劳动法律体系而已。

综合可知，虽然《勤工助学管理办法》排除了对在校大学生“校外私自打工”

行为的管理，但《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第 12 条并未排除大学生

作为劳动法保护的对象，只是由于勤工助学在法理、法律及实践中的界定模糊，

导致在劳动仲裁和法院审理中将大学生的劳动纠纷适用民法和民事诉讼法的规

定。

（四）大学生具备劳动者主体特征因素

①年龄条件。②具备劳动能力条件。

，满足最低就业年龄 16 周岁的要求；大学生虽然仍是学生身份，但是并不妨

碍其成为劳动法意义上的劳动者。

劳动关系区别于雇佣关系的根本特征在于从属性，“劳动

史尚宽：《债法各论》，1960 年初版，1981 年台北第 5 次印刷，第 277 页20

四、大学生劳动权益保障体系的构建

（一）构建大学生劳动权益保障体系的总体目标

（二）构建大学生劳动权益保障体系需注意三个问题

（三）构建大学生劳动权益保障体系的具体措施

1．政府以法规形式确保大学生的劳动权益

大学生是法理学意义上的劳动者，是享有宪法保障的劳动权的主体，第一，关于劳动合同的签订，适宜做出任意性规

定。

第二，关于薪酬、工时制度。用人单位对大学生的劳动雇用也要遵循最低工

资和最高工时制度，

第三，关于社会保险

第四，可以考虑教育部下建立人身伤害赔偿基金，

2．加强高校对大学生实习兼职的指导和保障

高等学校应当对学生的社会服务和勤工助学活动给予鼓励和支持，并进行引导和管理。