_大五_人格理论在人力资源管理中的应用

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海量考试资料，精品考试资料，最新考试资料，试题库，尽在考试资料库：/hrstar8 “大五”人格简介

自二十世纪九十年代起，"大五"人格理论即作为性格研究的通用构架，在世界上得到广

泛认同和接受。目前发表的众多组织行为学教材就已经使用"大五"构架对职场性格问题进行

阐述。

什么是"大五"？

所谓"大五"，是指人的个性可以从五个维度进行评估：情绪稳定性(N)、外向性(E)、开

放性(O)、宜人性(A)、责任感(C)。

大五"的主要标定词

外向性(Extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；

宜人性(Agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；

责任感(Conscientiousness)：有责任心、有条理、坚忍不拔、公正、拘谨、克制等；

情绪稳定性(Emotional Stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、消极情绪、神经过敏等；

开放性(Openness to Experience)：富想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、

思路开阔等。

人格的五个维度

近十年来的研究成果表明：通过标准化手段了解性格，可以帮助预测个体将来的工作

绩效。性格对个人表现的影响接近甚至超过了个体认知能力对个人表现的影响。性格研究的

迅速发展得益于"大五"，即人格的五大因素分类学说的兴起和广为传播，通常称为"大五人

格理论"。

近百年来，心理学家已对人格特质以及行为预测开展了大量分析和研究。（特质是指

在一段时期内，不同情况下，相对稳定的个体差异性。）目前在人格理论研究领域的新范式

是人格的五因素模型（FFM）或称大五人格维度（Big 5）。尽管在概念上它们有所不同，在

实际应用中却紧密相联。

FFM五大因素分类是对大量自陈及同伴报告的与人格相关的形容词和问卷项目的因素

- 1 - 大五人格理论

一个人格类型往往决定了他的职业生涯中的表现及成败。人们常常用不同的字眼来描述性格特征，但在我看来，没有一个简单的方法可以使你从人群中分辨出一个人的性格类型。对于了解人们的性格并预测他们在职业上的成功与否，这种性格划分方法具有重要意义。

大五人格理论是由美国斯坦福大学的一位精神病学家凯利·麦格尼格尔博士所提出的，他根据自己和其他专家对数千名人物进行长达20年的观察研究后，归纳总结出的一套关于人类性格的概念。凯利在《人格的型态》一书中指出，一个人拥有的五种不同类型的性格就是所谓的大五人格类型。

下面介绍五种性格特质，它们是：外向直觉情感好奇心尽责性内向直觉情感开放性安全感生命意识尽责性这五种性格特质是人们日常生活中常见的典型性格，在几乎每一个人身上都能找到或多或少的影子。例如，一个外向直觉情感型的人总是希望别人喜欢他、信任他、关心他、欣赏他；而另一个外向直觉情感型的人则是依赖他人的帮助来达到这些目的。除此之外，一个外向直觉情感型的人还会想当然地认为别人也会想他那样想。而一个内向直觉情感型的人却不会想当然地认为别人也会想他那样去思考问题。另外，一个外向直觉情感型的人乐于表现自己的才能和创造力，喜欢使用权力与威望，愿意控制他人的思想。而一个内向直觉情感型的人却相反，喜欢沉思默想，善于揣摩别人的内心世界，能够随机应变地满足别人。但是在生活中，每个人都同时兼备这两种性格特质。而当事人的情绪反应就受到这些特 - 2 - 质共同影响，从而产生不同的情绪表现。外向直觉情感型的人更容易冲动，富于竞争性，并且非常敏感。这种人的优势在于有很强的交际技巧，善于和别人合作完成任务，通常领导能力较强，而且能够吸引别人的注意力。而内向直觉情感型的人在智力、耐力、创造力和对人的体贴程度等方面明显高于外向直觉情感型的人。如果把这两者结合起来，他们的优点就会发挥得淋漓尽致，他们便可以获得更大的成功。这种性格差异正好与管理的核心职能相吻合，因此管理者应该把内向直觉情感型的人视为“完美的”管理者。内向直觉情感型的人最适合担任与他们的性格特质相匹配的工作。而外向直觉情感型的人则适合做那些需要良好社会交往能力的工作。

心理科学进展 ２００４，１２（４）：５７８~ ５８３　Advances in Psychological Science

578“大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用

钟建安 段锦云

（浙江大学心理与行为科学系，杭州 310028）

摘 要 “大五”是涵盖人格的5个因素的简称，它包括：神经质、外向性、开放性、宜人性和责任感。

在介绍了该模型的基础上，文章重点介绍了它在工业与组织心理学中的应用，即“大五”可以有效的预测

工作绩效、工作动机、领导行为、创造性行为和工作满意感等。.

关键词 “大五”模型，工作绩效，工作动机，领导行为，创造性行为，工作满意感。

分类号 B849:C93　

人格因素的“大五”分类模型（Big Five或FFM，Five-Factor Model）是近年来研究的

热点，它属于特质说。在此之前，卡特尔和艾森克也做出了各自的特质分类，并编制了应用

广泛的16PF和EPQ问卷。对5个因素的发现，很多学者都做出了各自的贡献。最早的研究

可以追溯到1949年，Fiske做出了理论雏形。在此基础上，以Costa和McCrae为代表的很

多学者都提出了他们各自的“大五”模型[1]

，运用的方法都是把自然语言中描述人格的形容

词进行因素分析，进而得出五因素。“大五”的出现，给人格及整个心理学研究注入了活力。

同时，这一理论在社会心理、工业与组织心理及心理学的其他方面的应用迅速普及开来。

１　“大五”概述　

１．１　“大五”模型的内容　

所谓“大五”，就是涵盖人格的5个因素，这5个因素分别是：（1）神经质（Neuroticism），

正的一极又称为情绪稳定性（简称N+

）。（2）外向性（Extraversion）。（3）开放性(Openness

to experience)：兴趣广泛的、好奇的、富于创造性的（正的一极，简称O+

），保守的、循规

蹈矩的、专深的（负的一极，简称O-

），这一因素包括智力和文化两个方面。（4）宜人性

领导者大五人格的研究现状及展望

2014年08月12日 14:25 来源：《管理现代化》(京)2013年4期 作者： 字号

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作者简介】王敏，北京外国语大学国际商学院；程源，清华大学经济管理学院

一、引言

在组织中，领导者的个体行为会对企业的战略、决策、绩效等发挥至关重要的影响，因此研究者常常试图找出决定领导者行为的关键因素，领导者的个性特征就是其中重要的一类。

人格心理学认为，人的一部分是相对稳定的，对态度和行为能够发生一定程度的影响。从20世纪80年代开始，各种各样的人格特质开始逐渐统一，形成了五项核心特质，即大五人格(Big 5 personality)，包括责任感(Conscientiousness)、亲和性(Agreeableness)、外向性(Extraversion)、神经质(Neuroticism)和经验开放性(Openness to experience)。多年研究发现，大五人格能影响个体的绩效、组织公民行为、职业兴趣等多项结果变量，因此大五人格被视作研究人格差异的最有力的工具之一。然而，在人力资源管理实践中，人们却很少关注大五对领导者的影响。内隐领导理论主张，人们对领导者往往持有某种刻板印象或期望，如自信、善于沟通等；如果符合这种期望，某些性格的个体就容易成为领导者。这说明领导者的产生会受到其既有人格的影响。另外，研究者发现，领导行为的有效性等显示出了很强的遗传性，而这种遗传性无疑与个体差异的遗传性有关。鉴于此，本文回顾了目前大五人格的重点文献，集中探讨对领导者的产生(emergence)、领导行为和领导绩效三方面的影响，以促进领导领域的相关研究。

二、大五人格的涵义及影响

如上所述，大五人格把人的特质分为五类，本部分将分别介绍五项特质的含义以及这些特质对于领导者的意义。

(一)责任感

责任感包含几项特征，第一是认真、负责、细节导向；第二是勤奋、坚韧、成就导向；第三，他们通常较有组织性、自律和可靠(McCrae，&Costa，1987)。责任感是预测工作行为和绩效的最有力的因素(Mayer et al.，2007)。