管理学理论在人力资源管理中的应用

双因素理论在人力资源管理的应用论文

双因素理论在人力资源管理的应用论文

摘要：

在对双因素理论的基本内涵及现代企业知识型员工的主要特点及需求进行探讨的基础上，以提高人力资源管理的整体水平为目的，分别从保健因素和激励因素两个方面提出了对应的人力资源管理策略和建议，为人力资源管理工作提供参考。

关键词：

双因素理论激励因素保健因素人力资源

人力资源管理是企业组织中规模较大的一项投资之一，同时也是保证企业核心竞争能力，促进企业发展的重要工作。企业要想在现代日趋激烈的竞争中获得市场份额，就必须占有人才资源。但是，随着社会市场劳动力资源的多样化，整体竞争环境发生实时变化，市场经济及法律法规等都在持续改变，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。因此，采取合适的方式做好人力资源管理工作就显得尤为重要。

一、双因素理论及现代员工绩效分析

1.双因素理论的基本

双因素理论在上世纪60年代由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出，其通过对实际的人群进行调查分析，发现使企业职工感到满意的所有因素都是工作自身或者工作范畴中的因素；使得企业职工感到不满的所有因素都是工作环境或者工作关系范畴的因素。前者是激励因素，而后者则属于保健因素。双因素理论的关键在于——激励因素可以给职工带来满意感，保健因素则只能消除职工的不满情绪，而不会给他们带来满意感。所以，在人力资源管理工作中基于两种因素采取合适的方式进行激励尤为重要。

2.现代员工的绩效分析

当前社会是知识经济时代，而现代员工中知识型员工是驱动企业发展的主要人力资源。知识型员工的`概念最早由美国管理学家德鲁克提出，其主要是指能够熟练使用符号、概念，并通过获得知识与信息，并将之应用到工作当中的人。随着现代高学历人员进入到企业中，这部分人员希望能够成为企业中脑力劳动贡献值高于体力劳动贡献的群体。

同时，现代知识型员工也表现出个性鲜明、思维和行动活跃，存在诸多不稳定因素等特点。因此，研究并分析现代知识型员工的特点，探讨知识型员工的管理方式成为了现代企业人力资源管理工作的迫切需要。在实际的管理工作中使用何种管理理论和方法充分挖掘现代知识型员工的潜能也是人力资源管理工作的重要内容。

组织行为学在人力资源管理中的运用-组织行为学论文-管理学论文

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摘 要： 在人力资源管理与组织行为学的应用过程中，企业应重视采取组织行为学中比较成熟的理论或实践模式，对企业在不同阶段下的人力资源管理优化进行进一步协调，调动各种有利于企业人力资源管理的资源，促进企业人力资源管理的科学化与有效化。特别是企业的人力资源管理，应重视人的变化，尤其是心理情绪等相对比较隐蔽的变化，鼓励员工逐渐产生积极的心理状态，为员工与企业的共同发展7构建起良好的制度，进一步实现人才的有效管理。

关键词： 组织行为学; 人力资源管理; 需求变化;

Abstract： In the application process of human resource

management and organizational behavior,enterprises should pay more

attention to adopting the more mature theory or practice mode in

organizational behavior,further coordinate the optimization of human

resources management under different stages of the enterprise,and mobilize various benefits. The resources of enterprise human resource

management promote the scientific and effective management of

human resource management. In particular,the human resources

经营与管理　

“人性假设”理论在人力资源管理过程中的应用　

吴　阳Ｉ－Ｉ　ｒ　

（吉林财经大学信息经济学院，吉林长春１３０１２２）　

摘要：本文基于对“人性假设”理论的阐述，力图揭示人力资源管理过程中一些可遵循的规律，以期使管理者完成　对员工有效的管理。　关键词：人性假设；人力资源；管理方式　

中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家　也对人性进行广泛讨论，在管理学发展的进程中，管理学家　对人性研究不断地进行完善和丰富。１９６５年著名管理心理　学家沙恩将“人性假设”归纳为三类：“经济人假设”、“社会人　假设”、“自我实现人假设”、“复杂人假设”。　一、“经济人”假设　“经济人”假设是基于Ｘ理论的基础上而形成的，“Ｘ理　论”认为：雇员天生懒惰，工作是为了得到经济报酬，喜欢回　避责任。这与苟子提出的“性恶论”不谋而合，苟子认为人都　有“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”的本性。因　此，“经济人”符合如下的特征：　１．人是由经济动因来引发工作动机的。工作是为了获　得经济利益。俗话说：“有钱能使鬼推磨”，泰勒提倡使用“计　件工资制”，就是希望依靠金钱来调动工人的生产积极性。　２．经济诱因在组织的控制之下，人被动地接受组织的操　作和激励。俗话说：“吃人家的嘴短，拿人家的手短”。正是　由于经济诱因，才使劳动过程中有雇佣关系的产生，人才会　为组织服务。　３．人较少有野心，对安全的需求高于一切。正如管理学　界著名的“青蛙效应”所展现的寓意一样，人乐于“安于现　状”，但是也容易出现“生于安乐，死于忧患”的命运。　二、“社会人”假设　该假设基于梅奥霍桑实验的理论基础上提出。认为：人　不是独立存在的，而是群体中的一员，因而会产生社会性的　需求。相对经济刺激，人际关系和组织归属感，更能激励人　的行为。“经济人”符合如下的特征：　ｉ．人工作的主要动机是社会需要，能够在工作中获得工　作的意义。人不是机器的附属品，需要心灵上的慰藉。人总　是希望他人知道自己所付出的努力和取得的成果，这样以便　获得认可，赢得尊重。反过来，如果他人认同自身的工作成　果，将会促进自身感知工作的意义，从而能够产生强大的激　励力为组织服务。　２．非正式组织的群体规范影响着人的行为，这种影响力　远大于正式组织的经济诱因。正如梅奥霍桑实验的第四个　阶段所描述一样，计件工资制并没有使工人拼命干活，工人　在追求物质报酬与服从群体规范之间，权衡轻重，选择了后　者。有研究表明，每个非正式组织都有自己特殊的群体行为　规范，成员为了维护群体内部的团结，往往可以放弃某些物　质利益的诱惑。　三、“自我实现人”假设　“自我实现人”假设的理论基础是麦克雷格提出的ｙ理　论，Ｙ理论认为：雇员天生勤奋，勇于承担责任，有高层次的　需求，只要能满足自我实现的需要，个体积极性就会充分调　动起来。“自我实现人”的特征是：　１．人会经历五个需要层次，最终目的是满足自我实现需　要。按照马斯洛的观点，这五个层次的需求依次为：生理需　求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人生存　的最基本要求是吃饱穿暖；而后希望生活稳定，以及免遭痛　

激励技能在人力资源管理中的应用

摘要：在人力资源管理的每一个阶段中都离不开对员工开展有针对性的激励。文章从激励的含义着手，分析管理学领域中激励技能对实践的现实意义，并分析激励技能在人力资源原理中的具体应用。

关键词：激励技能；人力资源管理；应用

中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1674-1723（2013）03-0144-02

所谓的激励指的是包括激励人行为动机、激励人确实的动作、并在人头脑中转化为行为的动力，这个概念实质上是属于心理学层面的名词，简单地说就是利用一些心理因素又或者是外部因素激励人发奋图强，去为某些目标而努力。在管理层面的激励技能，是利用某些中间元素，从职工的外部给予其特定的吸引力及助推力，激励职工通过自身的奋发行动达到组织

目标。

一、管理学领域中激励技能对实践的现实意义

激励是通过满足员工的需要来调动员工的积极性，目的在于提高工作绩效。需要得到满足会使人产生满意感，需要得不到满足则会感到不满。一般人们会认为，员工的满意度高，其绩效也必然会提高。这种听起来符合常识的判断，却缺乏科学的依据。大量的研究证明，满意度与工作效率之间虽然有正相关关系，但这种相关非常微弱，三者之间的相关系数是0.14，这就是说员工的满意度只能解释不到2%的变异。但是，有很多证据显示，高绩效的员工才是满意的员工，而不是相反。工作中产生高绩效，会增加员工的成就感，形成内在激励，这些因素反过来提高了员工的满意度。

满意度与绩效的关系复杂而微妙。根据劳勒与波特（e·lamer&il·proter）的研究，要使绩效导致满意感，必须引入奖酬这一中介变量。引入奖酬后，工作满意度与工作绩效的关系如下图所示：

图1 工作满意度与工作绩效的关系

从图中可以看到，当员工做出高绩效时，如果能够得到相应的报酬，这些报酬包括经济的（工资、奖金）、社会的（认可、尊重）和心理的（自信心的提高、自我满足感），并且这些报酬是公平、公正的，个体就会产生工作满意感。这种满意感会促使员工做出更高的组织承诺，在工作中付出更高的努力，因此会继续取得高绩效。