多家关联公司交叉轮换使用劳动者,根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的,如何处理

劳动力市场管理规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 中华人民共和国劳动和社会保障部令（第１０号）《劳动力市场管理规定》已于２０００年１１月２９日经劳动和社会保障部部务会议通过，现予发布，自发布之日起施行。

部长张左己二０００年十二月八日劳动力市场管理规定第一章总则第一条为保护劳动者和用人单位的合法权益，发展和规范劳动力市场，促进就业，根据劳动法和有关法律法规，制定本规定。

第二条劳动者求职与就业、用人单位招用人员、各类职业介绍机构从事职业介绍活动，适用本规定。

第三条各级劳动保障行政部门应当积极组织开展公共就业服务，促进发展多种类型职业介绍机构，为劳动者就业和用人单位招用人员服务。

任何组织和个人对违反本规定的行为有权检举和控告。

第四条县级以上地方劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动力市场管理工作。

县级以上地方劳动保障行政部门可委托其所属的就业服务机构，具体办理本行政区域内的劳动力市场管理有关事务。

第二章求职与就业第五条劳动者年满１６周岁，有劳动能力且有就业愿望，符合法律规定条件，可凭本人身份证件和接受教育、培训的相关证明，通过职业介绍机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。

劳动者就业前，应当接受必要的职业教育或职业培训。

城镇初高中毕业生就业前应参加劳动预备制培训。

第六条在法定劳动年龄内，有劳动能力且有就业要求的城镇失业人员，应当进行失业登记。

进行失业登记时，没有就业经历的失业人员，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有就业经历的失业人员，还须持原单位出具的终止或者解除劳动关系的证明。

失业人员凭失业登记证明享受公共就业服务、就业扶持政策或按规定申领失业保险金。

收稿日期：２０２３－０４－２０基金项目：本文系２０２２年四川特色哲学社会科学规划项目 法治四川 专项课题重点项目 互联网＋ 新业态领域劳动关系认定研究 （项目编号：ＳＣ２２ＦＺ０１）的阶段性研究成果㊂作者简介：钟念珈（１９９９ ），女，广东广州人，四川大学法学院２０２１级民商法专业硕士研究生，研究方向为劳动和社会保障法㊂新业态工时基准制度的完善研究钟念珈（四川大学法学院，四川成都６１０２０７）［摘㊀要］新业态工时基准制度的完善，可以为从业者提供合理的工作生活保障，彰显社会主义制度的优越性㊂新业态用工模式突破了传统工时制度的治理逻辑，现行工时制度的适用困境主要为以下三点：性质不明的在线时间和混乱的报酬机制使从业者工作时长及收入不尽合理，滞后且粗陋的特殊工时制度无法覆盖新业态工时模式的需要，尚未完善的原则性规定无益于平台企业与新业态从业者在工时约定方面的恣意㊂在我国劳动法由传统 二分法 逐渐向 三分法 转型的背景下，有必要突破传统劳动法治理体系，发挥算法的优势作用，完善特殊工时制度，构建任务计量型劳动基准，加强对工时条款方面的限制，以实现保障从业者基本权益和满足弹性化用工需求的统一㊂［关键词］新业态从业者；工时基准；在线时间；工时模式；特殊工时制［中图分类号］Ｄ９２２．５㊀［文献标识码］Ａ㊀［文章编号］２０９５－７４１６（２０２３）０６－００７０－１２㊀㊀近年来，网络主播㊁快递员等新业态从业者陷入 超长待机 的情况引起社会广泛关注㊂工时基准制度作为工时管理的重要工具，在维护劳动者身心健康㊁人格尊严㊁工作生活平衡等方面发挥着关键作用㊂然而，新业态用工模式突破了现行劳动法的规范体系，看似宽松的自主接单机制使新业态从业者的收入与工作时间高度捆绑，从业者超时工作且难以得到应有的加班补偿成为常态，基于传统劳动关系构建的工时基准制度在新业态用工模式中显得 水土不服 ㊂多种类㊁低门槛㊁专兼职灵活等特性使新业态用工发挥着吸纳就业人口的重要作用，如何在兼顾用工灵活性和劳动自主性的同时完善相关劳动权益保障制度，是党的二十大以来我国社会治理的重点㊂新业态用工相关问题虽为劳动法学界广泛关注，但学者们的研究主要围绕劳动关系认定展开，有关工时基准保障方面的研究尚未形成体系㊂而且，按照我国劳动 二分法 的基本原理，劳动权益的保障以劳动关系的成立为前提，这导致劳动基准保障面临 全有 或 全无 的处㊃０７㊃第２９卷第６期２０２３年１１月山东工会论坛ＳｈａｎｄｏｎｇＴｒａｄｅＵｎｉｏｎｓ ＴｒｉｂｕｎｅＶｏｌ．２９Ｎｏ．６Ｎｏｖ．２０２３境：一旦构成劳动关系，则社会保险㊁工作时间等权益的保障亦随之而来，企业将承担过重的经营成本；若不构成劳动关系，则从业者又面临着保障不到位的困境，不利于社会的和谐稳定㊂我国有关工时基准的法律已有多年未曾更新，诸如超时工作㊁工时制度适用困难等原本就存在的问题在新业态用工中被放大，有关新业态从业者的工时基准权益保障问题陷入更深的迷雾中㊂２０２１年７月，人社部等八部门出台了‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见“（以下简称‘意见“），标志着我国劳动法律框架从传统 劳动二分法 向 劳动三分法 转型㊂在此背景下，有关新业态从业者的工时权益问题，亦由原先拘泥于前提不明的困境向完善新型工时基准体系转变㊂因此，有必要厘清新业态工时模式与我国现行工时制度之间的矛盾，在保障从业者基本工时权益的同时保持新业态用工的灵活性，使新业态工时基准制度从无序走向有序㊂一㊁对传统工时模式的突破： 自愿 工作及其法律治理逻辑数字经济的发展带来新的用工模式，体现为劳动关系灵活化㊁工作内容多样化㊁工作方式弹性化㊁工作地点原子化㊁工作安排去组织化，突破了以从属性为核心的劳动关系认定体系，进而绕开了以构成劳动关系为前提的劳动基准保障制度㊂当下，如何保障新业态从业人员的权益这一问题得到了党和政府的高度关注，突破传统劳动法的视角束缚成为相关研究的主要方向㊂（一）新业态用工模式下劳动从属性与自主性之辨析与 朝九晚五 这种上下班区间有明确划分的工时模式不同，新业态从业者的工作依托于互联网平台进行，可自行决定其上下线的时间，从业者的收入也较为灵活，大多依据 底薪＋提成 的计薪机制，亦有部分从业者纯粹依赖工时堆砌赚取时薪㊂一定程度而言，新业态工时模式确为从业者提供了 多劳多得 的自由空间，曾有媒体报道，部分外卖骑手的月收入能达到过万的水平；企业也可根据从业者实际付出的劳动量为基础给付相应对价，避免资源的浪费㊂自主性为新业态工时模式及其薪酬机制的核心，使新业态从业者表现出类似于个体工商户的独立地位，有关新业态从业者的身份争议也与此有关㊂然而，由资本和算法构造的用工模式并不一定带来真正理想的结果㊂从业者的接单机会为平台算法机制所掌握，虽然从业者可以自主选择是否接单，但是拒接单或少接单的行为容易在平台算法中留下负面评价，若从业者不愿失去稳定的接单机会，则必须迎合算法规则，达到 自愿 多接单的表象［１］㊂在‘工人日报“的一篇报道中，一位网约车司机称其每天要保证上线至少１０小时， 感觉被在线时长困住了 ［２］；在李某与某平台公司的劳动争议案中，法院认为，虽然李某可自行决定其工作时间，但其每日基本工作时间基本稳定在１０小时，若想保持每周１４００元的收入，则对其工作时间和工作量没有过宽的自主权，并以此作为判定双方构成劳动关系的依据之一①㊂在灵活自由的表象下，从业者却 无往不在枷锁之中 ，没有最低工时基准的限制，不断增加的工作时间长度及其 多劳多得 计薪机制，逐渐接近马克思所称的 最适合资本主义生产方式的工资形式 ［３］㊂新业态从业者在工作时间方面呈现出相较于普通民事关系㊁传统劳动关系不同的特性，即劳动自主性和从属性的交织㊂基于此，无论是平台企业宣称的新业态从业者 多劳多得 自愿加班 ，还是完全套用现行劳动工时基准制度于新业态用工模式中，都显得过于偏颇㊂㊃１７㊃（二）工时权益保障与劳动关系的 捆绑 与 解绑在既有的研究中，工作时间问题多作为学者们探讨新业态从业者是否与平台企业构成劳动关系的辅助性依据，以工作时间为焦点的讨论亦难以绕开 构成劳动关系 这一前提㊂然而，在劳动关系与劳动权益保障尚未脱钩的背景下，保障新业态从业者工时基准权益的依据何在？在社会主义国家，劳动权益的保护具有天然的正当性㊂劳动基准制度彰显了国家意志对用人单位的约束，用人单位必须履行劳动基准层面的要求，不因合意约定而发生权利的减损，其基本内容亦是现代劳动法提升劳动者福祉的起点㊂我国劳动关系认定体系以 从属性 为核心，直接依据为原劳社部发布的‘关于确立劳动关系有关事项的通知“（劳社部发 ２００５ １２号），该文件分别从人格㊁经济㊁和组织三个角度对劳动者在用人单位指挥监督下给付劳务的状态进行法律抽象㊂工时权益保障属于劳动基准法的范畴，对于劳动基准的保护范围，一般认为，劳动基准保障具有强制性特征，其与劳动关系相对接，需要一个合适的 转接口 ， 从属性 是劳动关系区别于其他法律关系的最大特征，因此，法律对劳动者保护的底线亦需在 从属性 划定的边界内进行㊂我国‘劳动法“第２条即明确与用人单位形成劳动关系的劳动者方才适用该法，享有该法规定的劳动者权利㊂然而，我国劳动法未对从属性强弱不同的劳动者给予差异化保护措施的体系长期存在着 灵活性不足 之疑虑，以构成劳动关系为前提，劳动基准权利的享有往往为 全有 或 全无 两种对立情况，有的劳动者保护水平过高，有的劳动者保护水平则不足，尤其是在新就业形态下，我国现行的 二分法 劳动保护体系面临越来越多的争议㊂首先，在新业态用工模式下，从业者与平台的关系由原本的 均态 体现于人格从属性㊁经济从属性㊁组织从属性向集中体现于经济从属性上转变，用工模式的变化使从属性标准的适用面临挑战，并不能否认此类从业人员为劳动法保护的必要性㊂部分国家即采取 类雇员 路径维护从属性弱于传统劳动者，但又具备保护需求的从业者的合法权益，比如英国区分工人（ｗｏｒｋｅｒ）和雇员（ｅｍｐｌｏｙｅｅ）这两个概念，前者范围更广，且能获得最低程度的劳动保护［４］㊂其次，是否只有与用人单位构成劳动关系的人员方才享有劳动基准层面的保护，也面临着争议㊂我国学界主流观点认为，劳动法的调整对象不仅限于标准劳动关系，还包括了与劳动关系密切相关的一切社会关系，史尚宽教授曾言 劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体 ㊂［５］比如社会保险制度已突破了传统劳动关系的范围，不仅适用于一般劳动者，也适用于公务员㊁自营人员等群体㊂以劳动者相对论为视角， 劳动者 的界定有狭义和广义之分，并非一定要满足 从属性 劳动者身份才能享有劳动保护，比如 童工 并不符合法律对劳动者的定义，但有关童工参与劳动的相关事项同样受到劳动法的规制［６］㊂因此，新业态从业者的法律保护问题不应机械地以是否属于劳动者为依据，更应关注基于实际劳动力给付而形成的用工事实㊂最后，马克思揭示了资本主义生产方式以延长工作时间作为榨取高额利润的手段，实现对劳动过程的控制，此种情景在１９世纪的西方血汗工厂中出现，在如今新业态用工下的算法管理和层层外包手段中再现端倪，与我国社会主义法治精神相悖㊂第九次全国职工队伍状况调查结果显示，目前我国新业态从业者的人数已达到８４００万，是我国社会治理㊁保障民生不可忽视的庞大群体㊂有学者指出，从业者同样㊃２７㊃需要获得赖以生存的收入，有休养生息的需求，也会面临失业㊁罹患疾病等风险［７］㊂２０１９年，国务院办公厅发布了‘关于促进平台经济规范健康发展的指导意见“（国办发 ２０１９ ３８号），即强调要切实保护平台经济参与者合法权益㊂有关新业态从业者工作时间等基本劳动标准亦需符合中国特色社会主义建设中 公平 和谐 等价值，完善新业态劳动基准规范，对从属性强弱不同的劳动者实行差异性保护，已然成为社会主义国家维护人民群众利益的重要体现㊂（三）我国新就业形态从业者工时权益保障的路径选择如前所提，针对从属性强弱不同的劳动者，存在不同的劳动保护路径，其中，扩大劳动关系认定范围和构建 类雇员 第三类劳动者这两种方式最为普遍㊂相比而言，后者的方式更有可能在短期内构建完成，从而及时地对新业态从业者的工时基准权益进行保护㊂‘意见“承认了 不完全符合确立劳动关系情形 的第三类人员的地位，规定平台企业需科学地确定从业者的工作量和劳动强度，相关规定不仅适用于 符合劳动关系 的从业者，也适用于 不完全符合确立劳动关系情形 的从业者㊂自此以后，各省市在‘意见“的基础上相继出台细化规定，但规制模式各不相同㊂一方面，在社会治理层面，新业态从业者的工时权益保障已被提上日程，不少省市都对‘意见“中有关工作时间的问题进行细化规定，内容涉及劳动定额㊁劳动强度以及劳动报酬等方面㊂另一方面，现有的政策和法规较为宏观，基本都未细化为 行为要件＋法律后果 的具体规范，多为 推动 督促 合理确定 等笼统性表述㊂在具体举措方面，各省市的规制模式主要可分为两类：一是针对劳动报酬㊁连续工作时长等事项进行明确指导，比如广东省‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见“（粤人社规 ２０２２ １４号）第８条明确了连续工作时长的最高标准，即 连续工作４小时至少休息２０分钟 ；四川省‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见“（川人社发 ２０２１ ２９号）第６条要求用人单位在法定节假日支付新业态从业者高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬㊂二是以协商合意作为主，或辅以劳动行政部门审查㊁集体协商等手段保障新业态劳资双方在工时问题上的合理性，比如上海市‘关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见“（沪人社规 ２０２２ １号）第（五）条规定，支持工会与行业协会㊁头部企业开展协商，订立行业集体合同或协议；等等㊂此外，新业态从业者工时基准保障的具体路径尚不清晰，即使‘意见“已经承认了 未完全符合劳动关系情形的 的第三类人员的保护需要，但其规范逻辑仍以劳动 二分法 为基础，各省市亦在劳动 二分法 的基础上区分 不完全符合确立劳动关系 和 符合建立劳动关系 的新业态从业者，目前，从业者的劳动关系认定依赖于个案判断，此种设置未能解决同一用工形式下 同案不同判 的问题㊂总体而言，将新业态用工作为独立的劳动形态，承认从业者基本劳动权益保障的必要性，摆脱传统劳动关系之禁锢，已成为目前学界研究和政策制定的主要导向㊂具体制度的设计则需立足于实践㊁在现行的制度运作中寻得症结并加以完善，这将在下文详细论述㊂二、新就业形态下现行工时制度的具体适用及评价为深入理解 新业态从业者被困在工作时间里 这一现实情况，以典型的五类新业态职业：外卖骑手㊁网络主播㊁网约车司机㊁网约货车司机㊁快递员为样本，考察我国现行工时制度在新业态㊃３７㊃用工中的适用现状，以明确完善新业态从业者工时基准制度的主要方向②㊂（一）不敷实用的特殊工时制新业态工时模式的工作连续性及强度具有特殊性，因此，每日工作８小时㊁每周工作４０小时的标准工时制对于新业态用工而言过于僵化，只能适用于特殊工时制㊂现行特殊工时制以原劳动部出台的‘关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法“（劳部发 １９９４ ５０３号，以下简称‘审批办法“）为依据，规定因工作性质或生产特点而不能实行标准工时制的企业，可实行特殊工时制㊂我国‘劳动法“中，涉及特殊工时制的为该法第３９条的指引性规定㊂在收集到的２３９份案例中，明确涉及特殊工时制适用的案件有１６４件，其中，以特殊工时制为争议焦点的案件有７２件，可见，特殊工时制的适用是新业态工时基准争议中重点问题㊂首先，各类特殊工时制的定义不清，适用范围模糊㊂以综合计算工时制和不定时工时制为例，‘审批办法“采取了列举法和描述法限定了适用这两种特殊工时制的职业范围，而新业态工种只能适用‘审批办法“第３条㊁第４条项下的兜底条款，相关企业和行政部门的自由裁量空间难以避免地过大㊂进一步从条款内容中提取 公约数 可以发现，对于不定时工时制，‘审批办法“主要从工作时间灵活性的角度对其进行界定，即 无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业 ；对于综合计算工时制，‘审批办法“在工作周期方面凸显适用该工时制职业的特殊性㊂然而，具体至新业态用工模式上，工作的周期性和工作时间的灵活性均可以同时存在，两种特殊工时制的范围呈现交叉重叠的情形㊂新业态平台企业可随机 挑选 某种特殊工时制，将其作为责任承担的避风港㊂比如在加班费方面，基于‘工资支付暂行规定“第１３条之规定，相较于综合计算工时制㊁计件工时制，实行不定时工时制的企业无需执行标准工时外加班工资的规定㊂上述特殊工时制的定义及适用不清的情况在司法实践中亦有所体现，考察相关案件可以发现，新业态用工下，企业对各种工时制的选择各不相同，涉及不定时工时制的案件达１００件；涉及综合计算工时制的案件有２２件，涉及计件工时制等其他特殊工时制的案件有４１件，还有１９份涉及标准工时制的案件㊂需要说明的是，涉案企业声称其适用的工时制与法院最终认定其适用的工时制可能存在差异，因此同一案件可能涉及多种工时制，在统计时会将其分别归入所涉的各个工时制㊂不同工时制在新业态用工中的适用存在较大差异，且该差异并非由行业不同所导致，即使在同一行业㊁同一用工模式下，也存在此种情况㊂以网约车行业为例，司机均可自由上下线㊁大部分企业都限定了最低在线时长或特定计时区域，在长沙某公司与何某的劳动合同纠纷中，涉案企业适用的是不定时工时制③；而在浙江某公司与葛某的劳动争议案中，涉案企业则适用综合计算工时制④㊂这也说明了现行不定时工时制㊁综合计算工时制㊁计件工时制的特性仅能对应新业态工时模式的某一个切面，无法完全对应新就业形态的用工需求㊂此外，基于特殊工时制本身与新业态工时模式并不完全相匹配，若因为未经审批㊁劳动者每日工作时间较为稳定等原而在个案中不被法院认可适用特殊工时制，则会直接落入标准工时制的规制范畴㊂ 非此即彼 且 模糊不清 的特殊工时制度使得新业态从业者和相关平台企业陷入进退维谷的困境中㊂早在新就业形态蓬勃发展之前，学界已有关于特殊工时制不敷实用的批评，包括立法滞后且㊃４７㊃僵化等［８－９］，大数据算法的发展使平台经济中的劳资强弱对比愈发明显㊂‘审批办法“仅由８个条款构成，除对综合计算工时制和不定时工时制的所涉岗位规定较为具体外，亦缺乏工时上限㊁工资支付㊁对违法行为监督与处罚的内容，其规制难以覆盖新业态工时权益保障的需求㊂（二）性质不明的 在线时间 及其劳动对价有学者指出，新业态从业者的高报酬实乃高工时之堆砌，平均至每小时的工资通常只能维持在非全日制最低小时工资水平上［１０］㊂新业态用工模式虽然让从业者的工作更加自主，但低微的收入和受算法影响不断延长的工作时间使这份自由带有虚假意味㊂抢单㊁接单机制使从业者的收入高度依赖订单本身，其合理性存在较大疑问㊂在１８㊁１９世纪的西方资本主义社会下，劳动法的焦点问题围绕工作时间的长度展开；在垄断资本主义时期，该焦点转变为以劳动强度为核心的劳动时间的 质 ；当下，则转变对自主性的强调［１１］㊂从形式上看，诸如骑手㊁网约车司机等新业态从业者依靠订单获得报酬应属于计件工资的范畴，但计件工资制以标准工时制为标准确定劳动定额和计件报酬标准，新业态工时模式与标准工时制不相适配，因此也难以适用关于计件工作制的既有规定㊂然而，现行劳动报酬和工时管理规范难以涵盖新业态工时模式，并不意味着没有规制此类工作时间及其对价的必要㊂等单机制将劳动力成本风险转嫁给了新业态从业者，此种工时模式既保证了高峰时间段的足够劳动力，也保证了不浪费订单低谷时期的劳动力成本㊂由于订单量并非随时饱和，为完成足够的订单数量并获得合理的报酬，从业者往往需要付出更多的劳动时间，因此，不少从业者试图在现行劳动法制度中寻求救济， 加班费 成为其主要诉求之一㊂在所收集到的案件中，有高达１７０份涉及从业者要求平台企业向其支付加班费，其中，约有一半的案件中企业以 自愿的多劳多得的行为 为由进行抗辩㊂在现行劳动法制度下，工资㊁加班费等劳动报酬的给付与工作时间相关联，如前所述，部分省市明确新业态从业者在法定节假日工作的，企业需支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬， 合理报酬 仅为原则性指导，但反推可知新业态工作时间一般与正常工作时间有别㊂早在２１世纪初， 等待工作时的待命时间是否属于工作时间 就已成为劳动法上的一个难题㊂新业态从业者的劳动呈现较为明显的高低谷规律，其在线时间由承接接单任务时间和等待派单时间两部分组成，因此，在线时间常处于 工作时间 和 休息时间 中间的灰色地带㊂由于在线时间的性质认定涉及劳动对价的给付问题，即若在线时间被认可属于工作时间，则用人单位可能需要支付加班费等对价，因此，无论是学界还是实务界，对此问题的态度都较为谨慎㊂司法中，法院对在线时间是否属于工作时间这一问题亦持不同观点⑤㊂需要注意的是，若以在线时间的性质作为决定相关劳动对价的依据，在现行法律规定下，在线时间只能落入 工作时间 和 非工作时间 这两个非黑即白的范畴，并未脱离传统劳动法的治理逻辑，难以回应任务导向型新业态用工模式的需求㊂除在线时间本身的性质不清外，劳动强度及其对价的不尽合理亦与新业态报酬机制的内在混乱有关㊂新就业形态从业人员的薪酬构成多为 底薪＋提成 ，许多企业会在合同中约定，从业者超过限定时长进行的工作为 多劳多得 行为，其报酬对应的是提成部分，从而规避加班费的适用㊂比如在苗某与北京某公司的劳动争议案中，法院认为送单提成是从业者收入的绝大部分构㊃５７㊃。

混同⽤⼯情形下⽤⼈单位的责任承担【案情】甲公司由秦某1作为股东独资成⽴，法定代表⼈兼执⾏董事为秦某1，公司经理为叶某；⼄公司由叶某作为股东独资成⽴，法定代表⼈兼执⾏董事、经理为叶某，公司监事为章某；丙公司由秦某1、叶某作为股东共同投资成⽴，法定代表⼈兼执⾏董事、经理为叶某，公司监事为章某。

武某⾃2015年3⽉17⽇起在甲公司担任区域销售经理，未签订书⾯劳动合同，⽽武某的⼯资⼀直由甲公司法定代表⼈秦某1发放，2019年5⽉⼯资则由丙公司的职员庞某发放。

2019年3⽉1⽇，甲公司安排武某与⼄公司签订《劳动合同书》，⽽后⼄公司于2019年5⽉24⽇向武某发出解除劳动合同的《告知函》。

武某遂向劳动仲裁机构申请仲裁，请求确认其与甲公司⾃2015年3⽉⾄2019年5⽉存在劳动关系，并主张甲公司⽀付因违法解除劳动合同的赔偿⾦。

案经仲裁及⼀审法院审理，最终判决甲公司应向武某⽀付违法解除劳动合同赔偿⾦。

【评析】本案的争议焦点为混同⽤⼯情形下劳动关系如何确认？以及⽤⼈单位如何承担责任？⼀、混同⽤⼯的概念混同⽤⼯是指实际控制⼈为同⼀⼈或者具有亲属关系的两个或多个经济组织，业务内容相同或存在交叉，经营场所⽆法区分，⼈员、财务⾼度混同，且往往不与员⼯签订书⾯劳动合同，故意混淆⽤⼯，使劳动者⽆法确定其⽤⼈单位的情形。

[1]混同⽤⼯主要分为三类：⼀是⽤⼈单位主体混同：⼆是⽤⼈单位主体、⽤⼯均混同：三是有关联关系的⽤⼈单位⽤⼯混同。

[2]在“某（北京）科技有限公司与⾼某等劳动争议⼀案”[9]中，北京三中院认为：根据⽬前在案证据，⼀审法院结合某翼公司、某（北京）科技有限公司投资持股情况、登记法定代表⼈、实际经营场所以及两家公司使⽤同⼀企业邮箱、考勤⼈事薪事等员⼯管理系统的情况认定某翼公司与某（北京）科技有限公司属于混同⽤⼯，并⽆不当。

混同⽤⼯⼀般发⽣在关联企业中。

⽤⼈单位出于规避法律责任，降低⽤⼈成本等原因，在多个关联企业之间交叉混同使⽤同⼀劳动者。

互联网新业态中劳动者权益保护的困境与突破目录一、内容综述 (2)1.1 背景介绍 (3)1.2 研究意义 (4)二、互联网新业态的发展现状 (5)2.1 互联网新业态的定义与特点 (7)2.2 互联网新业态的发展趋势 (8)三、劳动者权益保护的重要性 (9)3.1 劳动者权益保护的含义 (10)3.2 劳动者权益保护对互联网新业态的重要性 (11)四、互联网新业态中劳动者权益保护的困境 (12)4.1 信息安全风险 (13)4.2 职业安全问题 (14)4.3 劳动报酬问题 (15)4.4 工作时间与休息休假问题 (16)五、互联网新业态中劳动者权益保护的突破 (18)5.1 完善法律法规体系 (19)5.2 加强企业社会责任 (20)5.3 提高劳动者素质与技能 (21)5.4 建立健全劳动者权益保护机制 (23)六、结论与展望 (24)6.1 结论总结 (25)6.2 对未来研究的展望 (26)一、内容综述随着互联网新业态的蓬勃发展，其带来的劳动领域变革也日益显著。

在这个过程中，劳动者权益保护面临着前所未有的挑战和机遇。

互联网新业态为劳动者提供了更加灵活的工作方式和多样化的就业选择，但同时也带来了诸多新的问题。

在内容综述部分，我们将深入探讨互联网新业态下劳动者权益保护面临的主要困境，包括工作性质不明确、劳动合同签订率低、社会保障覆盖不全等问题。

这些困境不仅影响了劳动者的合法权益，也对社会稳定和经济发展产生了一定的负面影响。

我们也应看到，在互联网新业态的发展过程中，一些积极的变化也在不断涌现。

政府部门陆续出台了一系列政策法规，加强对劳动者权益的保护；企业也逐渐意识到劳动者福利和工作环境的重要性，开始采取措施改善劳动条件。

这些变化为劳动者权益保护提供了有力的支持和保障。

互联网新业态中劳动者权益保护的困境与突破是一个复杂而重要的议题。

我们需要全面分析当前面临的挑战，积极寻求有效的解决途径，并推动相关政策的制定和实施，以促进劳动者的权益得到更好的保障和社会的和谐稳定发展。

陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知文章属性•【制定机关】陕西省高级人民法院•【公布日期】2020.12.18•【字号】陕高法﹝2020﹞118号•【施行日期】2020.12.18•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知陕高法﹝2020﹞118号各市中级、基层人民法院，西安铁路运输中级、基层法院：《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》已于2020年12月10日经本院2020年第二十五次民事行政审判专业委员会讨论通过，现印发你们，请认真贯彻执行。

执行中出现的问题，请及时报告省法院。

陕西省高级人民法院2020年12月18日陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答为统一我省各级人民法院在审理劳动争议案件中对新情况、新问题的认识和裁判尺度，通过对新问题的梳理研判，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律以及最高人民法院关于审理劳动争议案件相关司法解释的规定，本院经研究后，解答如下：一、裁审衔接1. 问：对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决遗漏未予处理，当事人向人民法院起诉，人民法院如何处理？答：人民法院审理劳动争议案件时，发现仲裁程序遗漏了部分当事人或仲裁裁决遗漏了部分仲裁事项，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条的规定，不应要求申请人重新申请劳动争议仲裁，应直接进行处理。

人民法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系一项认为有误的，无论当事人是否提出诉讼请求，均可以直接予以认定，并根据认定的事实作出相应裁判。

2. 问：仲裁裁决作出后当事人未起诉，或裁决有多项内容，当事人仅就部分内容起诉，人民法院如何处理？答：仲裁裁决作出后当事人在法定期限内仅就部分内容起诉，人民法院只需审理当事人在法定期限内提出的诉讼请求，保持当事人的诉讼请求与审理内容的一致性。

北京⾼级法院关于劳动争议案件若⼲疑难问题的解答意见北京⾼级法院关于劳动争议案件若⼲疑难问题的解答意见⼀、仲裁与诉讼以及受理问题1、当事⼈向劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁后⼜撤回申请，向法院起诉，如何处理?当事⼈申请仲裁后⼜撤回申请的，法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁。

对于当事⼈在撤回申请后，再次向劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁，经劳动⼈事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。

2、当事⼈申请仲裁后，⽆正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动⼈事争议仲裁委员会按照撤回仲裁申请处理，当事⼈起诉到法院，如何处理?法院可不予受理，并告知其先向劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁，经劳动⼈事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。

4、在劳动⼈事争议仲裁程序中，证⼈出庭作证并接受质询，诉讼中证⼈是否仍需出庭?证⼈可不再出庭，但仍有需要质询的事实或当事⼈⼜提供反证的除外。

5、劳动⼈事争议仲裁程序中当事⼈已经认可的相关案件事实，在诉讼程序中当事⼈⼜否认的，如何处理?在诉讼程序中，除经对⽅当事⼈同意，或者有充分证据证明与事实不符的，对当事⼈否认在仲裁程序中所认可事实的主张不予⽀持。

6、当事⼈已经签收劳动⼈事争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书，事后反悔向法院起诉的，如何处理?法院应裁定不予受理;已受理的，应裁定驳回起诉，但裁定书应说明调解书已⽣效，双⽅按原调解书执⾏。

7、对于劳动争议仲裁申请⼈依法提出的仲裁请求，仲裁裁决书遗漏未予处理，当事⼈起诉⾄法院的如何处理?法院应当予以审理，不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理。

8、劳务派遣单位与⽤⼯单位之间基于《劳务派遣协议》⽽产⽣的纠纷，仲裁委、法院是否作为劳动争议案件处理?劳动争议案件审理⽤⼈单位与劳动者之间基于劳动关系产⽣的纠纷，劳务派遣单位与⽤⼯单位基于《劳务派遣协议》⽽产⽣的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不宜作为劳动争议案件处理。

一、概述（-）概念（二）认定标准二、混同用工的表现形式（-）集团公司内部之间交替用工（二）两块牌子，一套人马（三）采用出租经营合同、承包合同等形式，隐蔽用工三、人员混同的法律风险（一）双倍工资的法律风险（二）订立无固定期限劳动合同的法律风险（三）经济补偿金连续计算的法律风险（四）关联公司连带赔偿的法律风险四、劳动关系的处理（一）分别订立劳动合同（二）避免多头人事管理（三）统一工资发放和社保缴纳主体近年来，随着经济社会的发展及用工形式的转变，关联公司间灵活调动、互用员工的用工机制在显著提升工作效率的同时造成了人员混同的问题，混同用工情况下引起的劳动纠纷也屡见不鲜。

故此，本文通过解析公司人员混同相关法律问题，提出用人单位面对类似情形时劳动关系处理的策略，以期为广大企业提供参考和帮助。

概述(-)概念混同用工，是指劳动者已经与一家用人单位建立了劳动关系，而后该劳动者被委派、借调或抽调到该用人单位的关联方工作，与该用人单位的关联方同样建立了劳动关系，导致该劳动者的劳动关系及用工主体出现混乱。

混同用工常见于关联企业间，劳动者同时为多个用人单位提供劳动，用工主体的模糊性增加了劳动关系的识别难度。

(二)认定标准在法律法规层面，混同用工主要从以下几个方面进行判断：1、劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;2、用人单位以组织委派或者任命的形式对劳动者进行工作调动；3、因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；4、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。

上述情形，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定，就可能被认定成劳动者非本人原因从原用人单位安排到新用单位工作的情形，如果其中出现用人单位区分不明的情况的，则也可能会被认定为混同用工。

在实践活动中，对于混同用工的认定标准，主要有以下几个方面：第一个方面是关于企业间的出资人、实际控制人、法定代表人和高管是否存在混同。

北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于劳动争议案件若干疑难问题的解答意见一、仲裁与诉讼以及受理问题1、当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁后又撤回申请，向法院起诉，如何处理？当事人申请仲裁后又撤回申请的，法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

对于当事人在撤回申请后，再次向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经劳动人事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。

2、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动人事争议仲裁委员会按照撤回仲裁申请处理，当事人起诉到法院，如何处理？法院可不予受理，并告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经劳动人事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。

4、在劳动人事争议仲裁程序中，证人出庭作证并接受质询，诉讼中证人是否仍需出庭？证人可不再出庭，但仍有需要质询的事实或当事人又提供反证的除外。

5、劳动人事争议仲裁程序中当事人已经认可的相关案件事实，在诉讼程序中当事人又否认的，如何处理？在诉讼程序中，除经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事实不符的，对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张不予支持。

6、当事人已经签收劳动人事争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书，事后反悔向法院起诉的，如何处理？法院应裁定不予受理；已受理的，应裁定驳回起诉，但裁定书应说明调解书已生效，双方按原调解书执行。

7、对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决书遗漏未予处理，当事人起诉至法院的如何处理？法院应当予以审理，不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理。

8、劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷，仲裁委、法院是否作为劳动争议案件处理？劳动争议案件审理用人单位与的劳动者之间基于劳动关系产生的纠纷，劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不宜作为劳动争议案件处理。

关于印发1999年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------关于印发1999年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知国统办字[1999]106号各省、自治区、直辖市统计局，国务院有关部门人教（劳资）司：现将《1999年劳动统计年报新增指标解释及问题解答》印发给你们，请遵照执行。

各地区、各部门在执行中如遇其他问题，请及时与我局统计设计管理司、人口和社会科技统计司联系。

一九九九年十月十日1999年年报劳动统计新增指标解释及问题解答一、新增指标解释1、专业技术人员指从事专业技术工作的人员以及从事专业技术管理工作且已在1983年以前评定了专业技术职称或在1984年以后聘任了专业技术职务的人员。

专业技术人员具体指工程技术人员、农业技术人员、科研人员（含自然科学研究、社会科学研究及实验技术人员）、卫生技术人员、教学人员（含高等院校、中等专业学校、技工学校、中学、小学）、民用航空飞行技术人员、船舶技术人员、经济人员、会计人员、统计人员、翻译人员、图书资料、档案、文博人员、新闻、出版人员、律师、公证人员、广播电视播音人员、工艺美术人员、体育人员、艺术人员及政工人员。

专业技术管理人员具体指企业、事业单位的领导；企业、事业单位下设的职能机构、企业的生产车间和辅助车间（或附属辅助生产单位）中从事生产、技术、经济管理和政治工作的人员。

按照公务员管理或参照公务员管理的人员不统计为专业技术人员。

2、国有控股单位根据国家统计局《关于印发〈关于统计上划分经济成分的规定〉的通知》（国统字[1998]204号文）精神，国有控股是指在企业的全部资本中，国家资本（股本）占较高比例，并且由国家实际控制的企业。

多家关联公司交叉轮换使用劳动者近年来，随着国内市场的快速发展和企业跨国经营的日益普遍，多家关联公司交叉轮换使用劳动者的现象逐渐增多。

这种做法是指多家关联公司之间共同利用劳动者，将其从一家公司调动到另一家公司工作一段时间，以满足各公司之间的劳动力需求。

下面将从经济效益、人力资源管理、劳动者权益等方面，探讨多家关联公司交叉轮换使用劳动者的利与弊。

首先，多家关联公司交叉轮换使用劳动者可以带来一定的经济效益。

一方面，通过共享劳动力，可以降低企业的用工成本。

例如，当其中一家公司的生产线出现了滞销的情况时，可以将部分劳动者调动到另一家公司去工作，避免了雇佣过剩劳动力所带来的浪费。

另一方面，多家关联公司之间的交叉轮换使用劳动者可以提高劳动力的利用效率。

劳动者在不同公司间工作，可以积累更多的经验和技能，提升自己的综合素质，从而为企业提供更加有竞争力的劳动力，提高生产效率。

其次，多家关联公司交叉轮换使用劳动者也对人力资源管理带来了一定的优势。

一方面，轮换工作可以为劳动者提供更广阔的发展空间和机会，促进其个人职业生涯的发展。

劳动者可以在不同的工作环境中学到不同的技能和经验，提升自己的职业能力。

另一方面，多家关联公司交叉轮换使用劳动者可以强化企业之间的合作与沟通，促进知识和经验的分享。

在同一行业内，不同公司之间可能面临相似的问题和挑战，通过交叉轮换使用劳动者，可以促进企业之间的合作与共赢。

然而，多家关联公司交叉轮换使用劳动者也存在一些问题和挑战。

首先，劳动者的权益可能会受到侵害。

在交叉轮换使用过程中，劳动者的劳动合同可能会发生变动，劳动权益可能会受到影响。

特别是在国际跨国公司之间的轮换使用，还可能涉及到劳动法律和条约的差异，劳动者的权益保护可能会受到限制。

其次，在交叉轮换使用劳动者过程中，企业之间可能存在信息不对称和不公平竞争的问题。

如果企业之间没有充分的合作和沟通，可能会出现家公司在交叉轮换使用劳动者时获得了更多的利益，而另一家公司则处于劣势的情况。

有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者仲裁法条
依据
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：
（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷。

另外，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第26条规定：“在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。

”
因此，劳动者既可以向与其签订劳动合同的用人单位主张赔偿责任，也可以要求多家单位承担连带赔偿责任。

以上内容仅供参考，如有任何疑问，请咨询法律专业人士或专业机构。

关联企业劳动关系确认标准
在关联企业中，劳动关系的确认标准可以参照以下几个方面：
1. 书面劳动合同：如果劳动者与关联企业中的某一家签订了书面劳动合同，劳动者可以要求按照书面劳动合同确认劳动关系。

人民法院对此应当支持，除非用人单位能够提供证据证明劳动者在关联企业工作并非为了履行双方书面劳动合同的行为，或者劳动合同已经解除或终止。

2. 管理和薪酬：如果劳动者在关联企业的经营期间和经营业务范围内，由新成立的关联公司对劳动者进行管理及薪酬磋商，形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定原用人单位与关联公司对劳动者构成共同用工。

3. 劳动者权益：在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可由有关联关系的任一用人单位承担责任，或由多家具有关联关系的用人单位承担连带责任。

4. 工作年限计算：如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

这些标准旨在保护劳动者的合法权益，并在实践中为确定劳动关系提供了指导。

但具体的法律适用可能因地区和具体案件情况而有所不同，建议咨询专业律师以获取更详细和准确的信息。

刘某等与东旭集团有限公司等劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2021.03.08【案件字号】(2021)京02民终2838号【审理程序】二审【审理法官】管元梓王晓云张洁【审理法官】管元梓王晓云张洁【文书类型】判决书【当事人】刘家明;东旭集团有限公司北京分公司;东旭北方置业(北京)有限公司;东旭集团有限公司【当事人】刘家明东旭集团有限公司北京分公司东旭北方置业(北京)有限公司【当事人-个人】刘家明【当事人-公司】东旭集团有限公司北京分公司东旭北方置业(北京)有限公司东旭集团有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】刘家明;东旭集团有限公司北京分公司【被告】东旭北方置业(北京)有限公司;东旭集团有限公司【本院观点】《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

【权责关键词】撤销代理合同合同约定第三人证据不足关联性质证证明责任（举证责任）诉讼请求发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院对一审查明的其他事实予以确认。

【本院认为】本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

”关于劳动关系及责任主体。

刘家明与东旭置业于2018年6月20日签订期限为2018年6月20日至2021年6月30日的劳动合同，并于2018年9月30日签订解除劳动合同协议书约定解除劳动合同；后刘家明与东旭北分签订期限为2018年10月1日至2021年6月30日的劳动合同，其工资由东旭北分发放；因东旭北分组织构架调整，双方于2019年1月22日解除劳动关系。

北京三月雨文化传播有限责任公司等与刘梦梵劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2021.01.15【案件字号】（2021）京02民终446号【审理程序】二审【审理法官】李明磊【审理法官】李明磊【文书类型】判决书【当事人】北京千方文化传播有限公司;北京三月雨文化传播有限责任公司;刘梦梵【当事人】北京千方文化传播有限公司北京三月雨文化传播有限责任公司刘梦梵【当事人-个人】刘梦梵【当事人-公司】北京千方文化传播有限公司北京三月雨文化传播有限责任公司【代理律师/律所】于慧北京市致诚律师事务所;王艳力北京市致诚律师事务所【代理律师/律所】于慧北京市致诚律师事务所王艳力北京市致诚律师事务所【代理律师】于慧王艳力【代理律所】北京市致诚律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】北京千方文化传播有限公司;北京三月雨文化传播有限责任公司【被告】刘梦梵【本院观点】当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。

该认定符合本案的实际情况，并无不当。

一审法院的上述认定符合本案的实际情况，并无不当。

【权责关键词】代理合同证据不足新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，各方当事人均未提交新证据。

本院对一审查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。

千方公司上诉对一审法院认定的部分时段的工资及解除劳动合同补偿金数额提出异议。

经查，一审法院系根据本案查明的事实、证据及相关法律规定确定了千方公司应支付刘梦梵的工资数额及解除劳动合同补偿金数额。

鹏瑞利美融加四（北京）置业有限公司等与汇天网络科技有限公司等劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第三中级人民法院【审理法院】北京市第三中级人民法院【审结日期】2021.08.27【案件字号】(2021)京03民终10760号【审理程序】二审【审理法官】高贵邓青菁张清波【审理法官】高贵邓青菁张清波【文书类型】判决书【当事人】任伟才;鹏瑞利美融加四(北京)置业有限公司;汇天网络科技有限公司;北京实地房地产开发有限责任公司;北京美融加投资有限公司【当事人】任伟才鹏瑞利美融加四(北京)置业有限公司汇天网络科技有限公司北京实地房地产开发有限责任公司北京美融加投资有限公司【当事人-个人】任伟才【当事人-公司】鹏瑞利美融加四(北京)置业有限公司汇天网络科技有限公司北京实地房地产开发有限责任公司北京美融加投资有限公司【代理律师/律所】申艳北京东通律师事务所;胡楠北京市达奥律师事务所;王颗颗北京市达奥律师事务所【代理律师/律所】申艳北京东通律师事务所胡楠北京市达奥律师事务所王颗颗北京市达奥律师事务所【代理律师】申艳胡楠王颗颗【代理律所】北京东通律师事务所北京市达奥律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】任伟才;鹏瑞利美融加四(北京)置业有限公司【被告】汇天网络科技有限公司;北京实地房地产开发有限责任公司;北京美融加投资有限公司【本院观点】任伟才上诉主张汇天公司、实地公司、美融加公司及鹏瑞利公司之间存在关联关系、对任伟才构成混同用工，因此其要求确认与实地公司于2011年6月1日至2013年6月1日期间存在劳动关系、与美融加公司于2013年6月2日至2018年10月30日期间存在劳动关系，并要求四主体支付任伟才诉情的工资、加班费等符合法律规定。

本案中，任伟才对于其在上述四家用人单位工作的时间起止点有明确清晰的认知，且分不同时间段主张与不同的用人主体存在劳动关系，不能仅仅因为用人单位之间存在关联关系就当然认定应对劳动者涉及给付内容的所有主张均承担连带责任，故对于任伟才要求确认其与实地公司于2011年6月1日至2013年6月1。

劳动和社会保障部办公厅关于企业超期使用农民轮换工有关问题的复函
正文：
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动和社会保障部办公厅关于
企业超期使用农民轮换工有关问题的复函
（劳社厅函[2004]343号）
贵州省劳动和社会保障厅：
你厅《关于企业超期使用农民轮换工有关问题的请示》（黔劳社厅函［2004］234号）收悉，现函复如下：
一、关于企业与农民轮换工超过规定期限延续劳动合同问题，根据《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（1991年国务院令第87号）关于农民轮换工期限的规定，对企业违反规定使用农民轮换工，对农民轮换工造成损害的，应当按照劳动部关于《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发（1995）223号）的规定予以赔偿。

二、关于农民轮换工享受养老保险待遇问题，对符合《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（1991年国务院令第87号）第28条规定转为城镇户口合同制工人的轮换工，企业应当缴纳社会保险费，职工符合退休条件时，可以享受养老保险待遇。

对不属于转为城镇合同制工人的，合同期满后，企业应当按照《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（1991年国务院令第87号）的相关规定支付农民轮换工生活补助费，并支付回乡补助金。

农民轮换工是否享受养老保险待遇，按照国家和地方有关规定执行。

二00四年十月十五日
——结束——。

劳动争议会议纪要劳动争议会议纪要劳动争议，又称劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。

下文是小编收集的劳动争议会议纪要，欢迎阅读!2017年劳动争议会议纪要篇一为妥善解决劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题，北京市高级人民法院民一庭与北京市人力资源和社会保障局于2009年7月31日联合召开社会保险相关问题研讨会。

北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市人力资源和社会保障局有关领导及相关部门负责人参加了研讨。

与会人员就劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题进行了讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：一、关于用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费的问题1、用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费，农民工主张予以补缴的，一般不予受理。

用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

2、因用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位解除或终止劳动合同后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动合同解除或终止之日起一年内提出。

赔偿数额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》(京劳险发[1999]99号)和《北京市农民工养老保险暂行办法》(京劳社养发[2001]125号)的规定。

3、为便于劳动仲裁部门和法院在案件审理中更及时准确地计算相应赔偿数额，市人力资源和社会保障局职工养老保险处、社会保险基金管理中心联合开发了计算农民工养老保险损失赔偿金的计算机程序软件，供仲裁员和法官在办案时参考使用。

二、关于用人单位未按规定为劳动者缴纳医疗保险费，导致劳动者不能享受医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿相关医疗保险待遇损失的问题1、因用人单位未按规定为劳动者缴纳医疗保险费，劳动者要求用人单位赔偿相关医疗保险待遇损失，劳动仲裁部门受理后，应要求劳动者提交相关医疗单据，并委托所在区县的医疗保险经办机构协助核算应由用人单位承担的医疗费数额。

目录一、什么是关联企业 (3)二、关联企业间人员调用的几种方式 (3)三、混同用工的认定要素 (4)四、混同用工的劳动关系认定 (7)五、混同用工的法律责任承担 (7)六、用工情形下劳动关系的认定用人单位在什么情况下需要支付未签劳动合同的双倍工资？ (10)七、风险管理规避 (12)八、各地相关法规参考文献 (13)九、其他相关案例参考 (15)关联企业混同用工风险实务手册一、什么是关联企业《公司法》第216条第(四)款：关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。

这种关联关系应该包含两个层面：股权的关联和人的关联。

前者指各关联方具有股权关系，如母子公司之间，后者指各关联方虽不具有股权关系，但控制企业的是同一人或相互之间具有身份上的关系，如家族企业。

一般来说，若多方企业存在的某种关系能为转移利润、挪用公司财产、无偿提供担保等甚至是恶意掏空公司的行为提供便利条件，就具有关联关系，互为关联企业。

二、关联企业间人员调用的几种方式在我国，只有单一的劳动关系是被认可的，正如《劳动合同法》第39条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系…或者经用人单位提出，拒不改正的”，可见法律对同一时间建立两个劳动关系的行为持否定态度。

由于关联企业之间的特殊关系，可根据需要实现人员的自由调动，本文主要归纳为以下两种方式：(一)“借用”：保留原劳动关系，暂将人员派至其他关联企业为方便理解，笔者将这种方式称为“借用”，即在不改变原有的劳动关系情况下，将人员指派到与其相关联的其他企业中去。

“借用”是有期限的，一般是固定一段时间，如一年两年，或以完成某个项目为结束标志，最终劳动者还会回到原单位，最典型的就是轮岗制度。

(二)解除原劳动关系，重新建立新的劳动关系在垂直管理模式的集团化企业中，其特别注重人的管理，尤其是对集团总部部门经理和副经理、下属各单位经理和副经理的任免，往往由集团总部统一招聘、培训、考察、考核，被分配到下属单位的劳动者将解除与集团公司的劳动关系，转而与实际用工单位签订劳动合同。