毕业论文-西安迪卡侬员工绩效考核体系的探讨

企业员工绩效考核实践与探索在现代企业中，员工的绩效考核是一项非常重要的工作。

通过对员工的绩效进行评估和分析，企业能够更加精确地了解员工的工作能力、工作态度以及工作质量，从而为企业的发展提供更为有力的支持。

但是，企业员工绩效考核实践与探索并不是一件容易的事情。

在实践中，企业常常会遇到许多问题，例如员工绩效考核的指标不够科学、考核结果不够客观、考核方式不够灵活等等。

为了不断提高企业员工绩效考核的水平，我们需要认真探索和实践。

一、科学设计考核指标科学的考核指标是企业员工绩效考核的基础。

企业需要充分调研和分析自身的业务需求和员工的实际工作情况，从而设计出符合实际需要，并能够真实反映员工工作能力和工作质量的考核指标。

在设计考核指标时，可以考虑以下几点：1.符合业务需求企业应该根据自身的业务需求，确定员工的工作重点和核心业务，从而在考核指标中对这些关键点进行突出的强调。

这样能够在员工考核中更加准确和有针对性地反映员工的工作能力和贡献。

2.考虑员工实际工作环境和工作内容在设计考核指标时，企业需要充分考虑员工实际工作环境和工作内容，并尽可能地将其纳入到考核指标中，从而保证考核结果的真实性和客观性。

3.考虑绩效档次的设置和考核结果的反映在设计考核指标时，企业需要充分考虑绩效档次的设置和考核结果的反映。

这样能够更加准确地反映员工的工作表现和实际贡献，从而为企业的人力资源决策提供更加有力的支持。

二、灵活运用考核方式除了考核指标之外，考核方式的设置也是企业员工绩效考核的重要内容之一。

在不同的工作环境和不同的岗位要求下，选择合适的考核方式能够更好地反映员工的工作能力和工作质量，进而提高企业的绩效和效益。

在选择考核方式时，可以考虑以下几点：1.充分了解员工工作情况和工作特点在选择考核方式时，企业需要充分了解员工的工作情况和工作特点，从而确定最合适的考核方式。

例如，在销售工作中，可以采用销售额、客户满意度等指标进行考核，而在生产工作中，可以采用排产完成率、生产质量等指标进行考核。

西安迪卡侬员工绩效考核体系的探讨摘要绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。

绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。

本文通过对西安迪卡侬绩效考核体系现状的评估、诊断，找出影响西安迪卡侬绩效考核体系的考核效果的根本性问题，并针对发现的问题，在绩效考核体系改进原则的指导下，参照西安迪卡侬的现实状况，形成绩效考核体系改进措施。

最后通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高员工工作主动性，提升管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力，从而推动西安迪卡侬整体绩效的迅速提高。

关键词：迪卡侬；绩效考核；内部审计ABSTRACTPerformance evaluation, not only for the staff, at the same time according to different level managers, including the most senior managers. The results of performance appraisal is not only the rank of lifting, rewards and punishment, it is more important as an important basis forperformance improvement. In this paper, through the assessment and diagnosis of the current performance appraisal system in Xi'an decathlon, find the root of problems affecting Xi'an decathlon performance appraisal system of the assessment of the effect, and according to the problems found, principle of improvement in performance appraisal system under the guidance of the reality of the situation with reference to the Xi'an decathlon performance appraisal system, the formation of the improvement measures. Finally, the performance of communication counseling and performance incentives and other means, to improve theinitiative of the employees, enhance the execution ability of system thinking and systemmanagers and employees, so as to promote the rapid increase in the overall performance of the Xi'an decathlon.Key words：Decathlon; performance appraisal; internal audit目录前言 (1)1绩效考核的定义及常用方法 (1)1.1绩效考核的定义 (1)1.2绩效考核的常用方法 (1)1.3员工绩效考核的作用 (2)1.3.1达成目标 (2)1.3.2挖掘问题 (2)1.3.3分配利益 (2)1.3.4促进成长 (2)1.3.5人员激励 (2)2迪卡侬简单介绍 (3)2.1迪卡侬简介 (3)2.2迪卡侬在中国的发展史 (3)3 西安迪卡侬员工绩效考核体系的现状及存在问题 (3)3.1西安迪卡侬员工绩效考核体系现状 (3)3.1.1西安迪卡侬员工绩效考核制度 (4)3.1.2西安迪卡侬户外运动品超市岗位分析 (4)3.1.3岗位考核指标、权重、考核因素、等级评分体系 (4)3.2绩效管理制度下的人员流动情况 (5)3.2.1近三年西安迪卡侬离职人次表 (5)3.2.2管理层人员流动性小，岗位变动不大 (6)3.2.3基层员工流动性大，不利于公司的经营及发展 (6)3.3西安迪卡侬员工绩效考核体系存在的问题 (6)3.3.1绩效考核体系覆盖面小 (6)3.3.2考核评分等级缺少考核标准 (7)3.3.3绩效考核体系中绩效考核反馈段缺失 (7)3.3.4员工绩效考核的主动性需要提高 (7)4西安迪卡侬员工绩效考核的优化原则及优化方案 (8)4.1西安迪卡侬员工绩效考核体系的优化原则 (8)4.2西安迪卡侬员工绩效考核体系的优化方案 (9)4.2.1扩大绩效管理的辐射面，增加中高层绩效管理 (9)4.2.2明确岗位考核标准，让员工与企业共同发展 (9)4.2.3充分沟通，上下同欲，提高工作效率 (10)4.2.4鼓励员工自我管理、增加考评的民主性与透明度 (10)4.2.5实施弹性薪酬，提高员工工作积极性，减低员工流动率 (10)总结 (11)参考文献 (13)致谢 (14)本科毕业设计（论文）前言绩效考核，能够辅助企业完成其绩效的持续发展；激励员工，使他们的工作更加投入；激励职员开垦自己的潜能，抬高他们的做事满意度；巩固团队凝聚力，促进团队绩效；经过连续的上下级沟通和交流，稳固基层员工与管理者之间的建设性的、通达的关系；给员工提供表达和希望他们的工作机会。

迪卡侬店员工管理存在的问题由于零售市场的迅猛发展以及产品的同质化严重，如何在激烈的竞争中避免利润下滑、员工离职率过高等问题，最有效的办法就是以人为本，培养人才、提升员工的各项能力。

对于连锁零售企业，基层的销售人员素质的培养，对于提升企业竞争力、塑造品牌良好形象起着至关重要的作用。

本文把培训系统优化做了一个全面的分析，从培训系统建立的理论基础、培训需求分析的方法、培训评估过程的层级分布做了详细介绍，结合迪卡侬长春商场的营运特点和过往培训状况，突出对原有培训系统的优化研究。

首先对迪卡侬长春商场的组织架构和员工培训存在的问题进行了详实的分析：培训制度不健全、师资力量不高、缺乏科学的培训需求分析、培训方式比较单一、员工自我学习意识不强等，并对问题根源进行了探究。

然后利用观察法、问卷法和访谈法，对迪卡侬长春商场的基层销售员工的培训需求做了大量的调研分析，确认了研究对象的范围为基层销售员工，只有对这部分员工大力发展支持，才能对公司的销售和服务起到改善作用。

根据分析调研结果，针对商场基层销售员工的培训中的实际问题对原有的培训体系进行优化研究，不但更新了培训课程体系的设置，并创新地提出了帮带制度，同时从培训组织形式、培训评估反馈等方面进行优化，并说明了实施过程中的时间阶段、操作方法和分层评估制度，最后，提出了行之有效的培训系统进行文化和制度保障以及人员和资金保障措施。

本文从培训需求调研开始，一步步深入研究，按照培训体系建立的流程和实施过程，清晰的描绘出体系建立从前到后的整体过程。

对于改善基层销售人员目前存在的培训不足、课程质量参差不齐等状况，优化基层销售员工结构，对于打造一支既具有专业知识有拥有销售技能，又忠于企业、适应企业发展的销售员工团队，有非常大的帮助。

培训是一个动态的过程，只有建立在公司发展和员工个人的职业要求的基础上，以各种知识、技能和行为规范为内容，最终推动员工接受、更新和巩固新的知识和技能，从而改进员工工作态度、提升个人能力和组织绩效。

迪卡侬绩效考核标准迪卡侬绩效考核标准是迪卡侬公司对员工绩效进行评估和衡量的标准。

绩效考核是企业管理中的一项重要工作，它对于激励员工、提高员工工作积极性和创造力具有重要意义。

1. 工作任务完成情况：评估员工在工作任务上的完成情况，包括任务的执行效果、过程规范和工作进度等。

系统性、全面性、客观性和公正性是考核的基本原则。

2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括工作成果的完整性、准确性、实用性和符合要求的程度等。

工作质量是衡量员工能力和责任心的重要指标。

3. 工作效率：评估员工的工作效率，包括工作速度、工作的时间控制和资源利用效率等。

高效率的工作能够提高工作效益和企业绩效。

4. 团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的沟通合作、支持他人、协调冲突等。

良好的团队合作能够提高工作效率和团队凝聚力。

5. 创新能力：评估员工的创新能力，包括发现问题、提出解决方案、创造新的工作方式等。

创新能力是企业持续发展的重要动力。

6. 自我学习：评估员工的自我学习能力和自我提升能力，包括参加培训、自我学习的积极性和成果等。

自我学习能力是员工持续发展的基础。

7. 专业素质：评估员工的专业素质，包括专业知识的掌握程度、专业技能的运用水平和专业道德的遵守等。

专业素质是员工能力的重要体现。

8. 个人管理：评估员工的个人管理能力，包括自我时间管理、工作计划制定和自我激励等。

个人管理能力是的高效率和高效果的重要因素。

9. 绩效改进：评估员工的绩效改进情况，包括对前期绩效不足的反思和改进措施的执行情况等。

绩效改进是不断提升员工能力和工作水平的重要途径。

10. 态度和行为：评估员工的工作态度和行为，包括员工的上班纪律、遵守规章制度和与同事的相处等。

良好的态度和行为是公民行为的重要体现。

迪卡侬将以上指标综合考量，对员工绩效进行评估和等级划分。

绩效考核结果不仅可以用于薪酬激励和晋升机会的决策，还可以作为员工职业生涯规划和发展的参考依据。

迪卡侬组织结构及其运行效率评价报告班级：物流0801小组成员：王宇、崔铭汐、赵月、胡安霓目录1.迪卡侬基本概况迪卡侬集团是法国大型连锁运动用品量贩店，由米歇尔·雷勒克于1976年创立。

总部设在法国北部，公司于1976年由米歇尔先生在法国设立，同时开创了运动用品超市的新概念。

其宗旨是改善运动者的健康及安全，提升运动舒适度。

今天，迪卡侬集团既是运动用品的设计师和生产商，更是极具规模的全系列运动品连锁商店，同行业位居全球首位。

今日的迪卡侬已是欧洲最大、全球第二大的运动用品连锁集团。

除了连锁运动用品店的经营外，迪卡侬集团另外一个最大的特色就是拥有丰富的自有品牌产品阵线，并根据运动类别的不同，分为18种以上不同的名称品牌。

例如： B’Twin （自行车运动专家），Fouganza（马术专用），Inesis（高尔夫运动装备）等一系列品牌。

迪卡侬几乎囊括了体育用品产业链的全部环节，从设计、原材料采购、生产、物流，到品牌营销，以及最终的零售。

当产品设计确定之后，就进入迪卡侬的全球生产体系。

迪卡侬在全球16个国家组织产品的生产，中国是其重要生产基地之一，终端店面的产品中超过70%产地便在中国。

由于迪卡侬有超过48%的产品都是由中国制造，因此，在生产环节，其也逐渐外包，并与300多家中国企业都有长期的生产合作关系。

截止到2010年底，迪卡侬在全球17个国家开设了535家商场，当年的营业额为亿欧元。

背后支撑的，则是Oxylane集团旗下拥有的横跨产业链的丰富资源：18个按照运动种类分类的自有品牌，生产基地遍布从摩洛哥、土耳其等地中海沿岸国家到中国等成本相对低廉的国家和地区，以及仅次于雷诺汽车的法国第二大研发中心。

迪卡侬店面里的“蓝色商品”体现得最为明显。

迪卡侬的产品门类众多，每种门类下也分高中低不同档次。

“蓝色商品”即是由迪卡侬推荐的高性价比的入门级首选产品，或者是每种级别里价格最优惠的商品，譬如49元的跑步鞋、169元的水上运动防风衣，在市场上这是颇具“杀伤力”的价格。

《S公司员工绩效考核体系研究》篇一一、引言随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理成为了企业发展的重要支撑。

其中，员工绩效考核体系作为衡量员工工作表现、激励员工积极性的重要工具，其重要性不言而喻。

S公司作为行业内的领军企业，其员工绩效考核体系的构建与实施对于企业的长远发展具有深远影响。

本文将对S公司员工绩效考核体系进行研究，以期为其他企业提供借鉴与参考。

二、S公司员工绩效考核体系概述S公司的员工绩效考核体系主要包括以下几个方面：1. 考核目标：S公司的员工绩效考核目标明确，以员工的工作业绩、能力、态度等为考核内容，旨在全面、客观地评价员工的工作表现。

2. 考核周期：S公司实行年度与季度相结合的考核周期，既保证了长期发展的稳定性，又能够及时调整和优化短期工作。

3. 考核方法：S公司采用定性与定量相结合的考核方法，既关注员工的业绩成果，又重视员工的工作过程与能力表现。

三、S公司员工绩效考核体系的具体内容1. 业绩考核：S公司的业绩考核主要依据员工的工作成果、完成率、客户满意度等指标进行评分。

同时，考虑到不同岗位的差异性，S公司还针对不同岗位制定了一套相应的业绩考核标准。

2. 能力考核：能力考核主要评估员工的专业技能、创新能力、团队协作能力等方面。

S公司通过员工的工作表现、培训成绩、项目经验等多维度进行综合评价。

3. 态度考核：态度考核主要评估员工的工作态度、责任心、纪律性等方面。

S公司通过观察员工的工作表现、与员工的沟通互动以及员工的自我评价等多方面进行综合评价。

4. 其他因素：除了了上述三个方面的考核内容，S公司还考虑了其他一些因素，如员工的出勤率、安全记录、团队配合等。

这些因素虽然不是主要的考核内容，但也是衡量员工工作表现的重要参考。

四、S公司员工绩效考核体系的实施效果S公司通过构建完善的员工绩效考核体系，有效激发了员工的积极性和创造力，提高了员工的工作效率和质量。

同时，该体系也帮助公司更好地了解员工的工作表现和需求，为制定更合理的人力资源管理政策提供了依据。

员工绩效考核存在的问题及分析1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。

而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。

2.领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。

3.考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。

这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。

●考核标准太笼统、不明确。

●考核标准的可衡量性太差。

5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。

考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。

6.考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。

比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。

但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。

7.考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。

多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。

8.考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。

一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。

事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。

有关员工绩效管理考核探索与实践论文1、绩效考核的方式比拟单一。

主要是、、民主测评、个别面谈等方式，考核内同比拟的笼统，没有统一的评价体系，对员工的考核多停留在工作业绩方面，考核不够深入，不能全面的反响员工的综合素质和能力。

2、员工参与度比拟被动。

传统的绩效考核通常由人力资源部门负责制定考核方法，从考核方案到考核结果的过程，员工的参与度、认可度不高，缺乏员工信息反响与沟通机制。

3、考核结果不能起到鼓励员工开展和成长的作用。

没有真正利用考核过程中的控制以及考核结果来帮助员工在提高绩效、行为、能力方面给予帮助。

如何通过科学的绩效管理实现人才的开展与成长呢，克服传统绩效考核的弊端，某单位在实际工作中结合自身的情况，进行探索与实践，制定出了一套自己的考核管理体系，这套体系也在不断地改良和完善中。

1、绩效方案清楚、可行绩效方案必须清楚地说明期望员工到达的结果及为到达该结果所期望员工表现出来的行为和技能[1]。

绩效方案在制定时重要考虑以下几点：1、单位年度经营方案；2、部门的工作任务；3、员工的职位说明书；4、员工以前的绩效评估；5、员工未来的职业开展规划；在方案制定阶段，结合单位自身情况，制定年度通用要求，要求中明确了制定各部门工作方案、签订目标责任书、建立专项等根本的要求，结合通用要求，分解出各部门的考核细项。

考核细项细化到时间节点以及完成的要求。

各部门负责人开展和员工面对面的沟通，结合员工上一年度的绩效考核结果，以及员工未来职业开展规划，制定明确个人职责描述的员工方案，使得绩效方案更加真实、接近实际、可执行。

2.1绩效考核内容包括：素质工程、能力工程和工作业绩。

绩效考核的分值计算方式：绩效考核得分=素质工程*15%+能力工程*15%+工作业绩*70%2.2素质、能力指标考核内容确实定原那么素质工程和能力工程主要考核员工的是否具备专业的根本素质和职业能力。

单位人事部门结合单位的特性以及业务的需求，汇总出十项素质工程和十项能力工程。

DX公司员工绩效考核体系优化研究1绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状1.2.2国内研究现状1.2.3文献述评1.3研究思路与方法1.3.1研究思路1.3.2研究方法2相关概念与理论基础2.1员工绩效考核的相关概念2.1.1绩效的概念2.1.2绩效考核的概念2.2相关理论基础2.2.1激励理论2.2.2需求层次理论2.2.3PDCA理论2.3员工绩效考核的方法2.3.1关键绩效指标法2.3.2平衡积分卡法2.3.3360度考核法3DX公司员工绩效考核现状与问题分析3.1DX公司概述3.1.1DX公司简介3.1.2DX公司人力资源概况3.2DX公司员工绩效考核体系现状3.2.1绩效计划与制定时间3.2.2考核对象与考核内容3.2.3绩效考核与绩效沟通3.2.4绩效考核结果与反馈3.3DX公司员工绩效考核体系现状问卷调查 3.3.1问卷设计3.3.2问卷发放与回收3.3.3绩效考核体系存在的问题3.3.4绩效考核体系问题原因分析4DX公司员工绩效考核体系优化设计4.1DX公司员工绩效考核优化目标和思路4.1.1优化目标4.1.2优化原则4.1.3优化思路4.2DX公司员工绩效考核体系优化4.2.1关键成功要素的确定4.2.2绩效考核指标的确定4.2.3考核周期的确定4.2.4绩效考核实施4.2.5绩效反馈与改进4.2.6绩效考核体系应用4.3DX公司员工绩效考核体系实施建议4.3.1加强管理层的观念4.3.2明确公司战略目标4.3.3完善绩效监督制度4.3.4加强员工对绩效考核的认识4.3.5加强各级人员对绩效工具的掌握5DX公司员工绩效考核体系实施保障措施5.1组织及人员保障5.2企业文化保障5.3信息技术保障6结论与展望6.1结论6.2展望。

《XC公司员工绩效考核优化研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，员工绩效考核已成为企业持续发展的重要支撑。

XC公司作为行业内的领军企业，其员工绩效考核体系的优化对于提升企业整体运营效率和员工个人成长具有重要意义。

本文旨在研究XC公司员工绩效考核的现状，分析存在的问题，并提出相应的优化策略，以期为公司的人力资源管理提供有力支持。

二、XC公司员工绩效考核现状分析1. 考核体系概况XC公司现行的员工绩效考核体系主要包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。

考核周期一般为年度考核与季度考核相结合，考核结果直接影响员工的薪酬调整、晋升机会及培训计划。

2. 存在问题（1）考核指标不够具体、量化，导致考核过程中主观性过强，影响考核结果的公正性。

（2）考核周期设置不够合理，年度考核与季度考核的衔接不够紧密，无法及时反馈员工绩效。

（3）绩效考核结果与员工个人发展计划脱节，缺乏对员工个人成长的关注。

三、员工绩效考核优化策略1. 明确考核目标与指标针对现有问题，首先需要明确员工绩效考核的目标与指标。

在制定考核指标时，应注重具体化、量化，减少主观性因素对考核结果的影响。

同时，要确保考核指标与公司战略目标相一致，以支持公司整体发展。

2. 优化考核周期与流程为提高考核的及时性和有效性，应优化考核周期和流程。

具体而言，可以缩短考核周期，增加季度或月度考核，使管理者能够及时了解员工绩效，为员工的个人发展提供有效反馈。

此外，要确保年度考核与季度考核的衔接紧密，形成连续的绩效改进过程。

3. 强化绩效反馈与沟通在优化绩效考核体系的过程中，应注重绩效反馈与沟通。

通过定期的绩效面谈、反馈会议等方式，使员工了解自己的绩效状况，明确改进方向。

同时，管理者应与员工共同制定个人发展计划，关注员工的成长需求和职业规划，以实现员工与公司的共同发展。

4. 引入多元化考核方法为提高绩效考核的全面性和客观性，可引入多元化考核方法。

例如，采用360度反馈、关键绩效指标（KPI）等方法，从多个角度评价员工的绩效表现。

《XC公司员工绩效考核优化研究》篇一一、引言在快速发展的现代企业中，员工绩效考核不仅是激励员工努力工作、提升自身能力的有效手段，也是公司管理和人力资源配置的关键环节。

然而，对于许多企业而言，传统的员工绩效考核方式在实施过程中可能面临多种挑战，比如效率不高、标准不清晰以及缺乏客观性等问题。

针对此现象，本文以XC公司为例，深入研究其员工绩效考核的现状，分析其存在的问题及原因，并探索出一种更科学、更有效的员工绩效考核优化方案。

二、XC公司员工绩效考核现状分析XC公司是一家发展迅速的科技型企业，员工数量庞大，业务复杂。

目前的员工绩效考核体系以传统的年度考核为主，主要依据员工的工作量、工作态度、工作能力等几个方面进行综合评价。

然而，这种考核方式存在一些问题：1. 考核标准不够明确和具体，导致评价结果主观性过强。

2. 考核周期过长，无法及时反馈员工的工作表现。

3. 缺乏对员工个人发展潜力的评估，无法有效预测和培养人才。

三、问题分析针对XC公司员工绩效考核的现状，本文分析出以下主要问题：1. 考核标准不科学：现有的考核标准过于笼统，缺乏具体、可量化的指标，导致评价结果主观性过强。

2. 考核周期不合理：过长的考核周期使得员工无法及时了解自己的工作表现，也无法及时调整自己的工作状态。

3. 缺乏反馈机制：在考核过程中，缺乏有效的反馈机制，无法对员工的优点和不足进行及时、准确的反馈。

四、员工绩效考核优化方案针对上述问题，本文提出以下员工绩效考核优化方案：1. 制定科学的考核标准：根据公司的业务特点和员工的工作性质，制定具体、可量化的考核指标，包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面。

同时，应将指标细化、具体化，以便于评价和反馈。

2. 调整考核周期：缩短考核周期，采用定期考核和不定期抽查相结合的方式，以便及时反馈员工的工作表现，促进员工的工作积极性。

3. 建立反馈机制：在考核过程中，建立有效的反馈机制，对员工的优点和不足进行及时、准确的反馈，帮助员工了解自己的工作表现，及时调整自己的工作状态。

《XC公司员工绩效考核优化研究》篇一一、引言随着经济全球化的推进和企业竞争的日益激烈，员工绩效考核已成为企业提升竞争力、激发员工潜力的重要手段。

XC公司作为行业内的重要参与者，其员工绩效考核体系的优化对于公司的持续发展和员工个人成长具有至关重要的意义。

本文旨在深入研究XC公司员工绩效考核的现状，分析其存在的问题，并提出相应的优化策略。

二、XC公司员工绩效考核现状分析1. 考核体系概述XC公司现有的员工绩效考核体系主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。

其中，工作业绩占据较大比重，主要考核员工完成工作任务的情况；工作能力关注员工的专业技能和学习能力；工作态度则涉及员工的责任心、协作精神等方面。

2. 存在的问题虽然XC公司的员工绩效考核体系在一定程度上发挥了作用，但仍存在以下问题：（1）考核指标不够科学，部分指标的设定过于主观，缺乏客观性和可衡量性；（2）考核过程缺乏透明度，员工对考核标准和流程了解不足，导致信任度降低；（3）反馈机制不完善，考核结果未能及时、有效地反馈给员工，无法帮助员工改进工作。

三、员工绩效考核优化策略1. 制定科学的考核指标为了使考核更加客观、公正，XC公司应制定科学的考核指标。

这需要结合公司的战略目标和岗位要求，将考核指标细化为具体、可衡量的内容。

同时，应采用定性和定量相结合的方法，确保考核指标的全面性和准确性。

2. 增加考核透明度为了提高员工的信任度和参与度，XC公司应增加考核过程的透明度。

这包括公开考核标准、流程和结果，让员工了解考核的公正性和公平性。

此外，公司还可以通过培训、宣传等方式，提高员工对绩效考核的认识和理解。

3. 建立有效的反馈机制为了帮助员工改进工作，提高绩效，XC公司应建立有效的反馈机制。

这需要在考核结束后，及时将考核结果反馈给员工，并针对员工的不足之处提供具体的改进建议。

同时，公司还应定期组织绩效面谈，让员工了解自己的工作表现和公司的期望，从而更好地调整自己的工作方向和目标。

《XC公司员工绩效考核优化研究》篇一一、引言在激烈的市场竞争中，企业想要保持其竞争力和持续发展，就必须不断优化内部管理机制，其中员工绩效考核是关键的一环。

XC公司作为一家在行业中具有影响力的企业，其员工绩效考核体系的优化对于提升整体运营效率和员工满意度至关重要。

本文旨在研究XC公司员工绩效考核的现状、问题及优化策略，以期为公司的发展提供有益的参考。

二、XC公司员工绩效考核现状分析目前，XC公司的员工绩效考核体系主要依据既定的评价指标和标准进行。

评价内容涵盖工作业绩、能力素质、工作态度等方面。

通过定期的考核周期（如季度、半年度、年度），对员工的工作表现进行评估和反馈。

这种体系在一定程度上能够反映员工的整体工作表现，但也可能存在一些问题。

三、XC公司员工绩效考核存在的问题1. 评价指标不够科学：部分评价指标过于笼统，缺乏具体性和可操作性，导致评价结果主观性较强。

2. 反馈机制不完善：考核结果反馈不及时，员工无法及时了解自己的工作表现和需要改进的方面。

3. 缺乏差异化评价：对于不同岗位、不同职责的员工，采用相同的评价标准，缺乏针对性和差异化。

4. 重视短期业绩，忽视长期发展：过于关注短期的业绩目标，忽视员工的长期发展潜力。

四、XC公司员工绩效考核优化策略1. 科学设定评价指标：根据不同岗位的职责和特点，制定具体、可操作的考核指标。

采用定量和定性相结合的方法，确保评价的客观性和公正性。

2. 完善反馈机制：建立及时、有效的考核结果反馈机制，让员工及时了解自己的工作表现和需要改进的方面。

同时，鼓励员工参与考核过程，提高其积极性和参与度。

3. 实施差异化评价：根据不同岗位、不同职责的员工，制定差异化的评价标准和方法。

充分考虑员工的个人能力和发展潜力，以激发其工作积极性。

4. 平衡短期与长期业绩：在关注短期业绩的同时，重视员工的长期发展潜力。

设置合理的长期发展目标，引导员工关注企业的长远发展。

5. 引入多元化评价主体：除了上级评价外，引入同事评价、自我评价和下级评价等多元化评价主体，使评价结果更加全面和客观。

《XC公司员工绩效考核优化研究》篇一一、引言随着中国市场竞争的日益激烈，公司内部的员工绩效考核已成为企业管理的重要组成部分。

良好的员工绩效考核不仅能够提高员工的积极性和工作效能，还能够为公司的长期发展提供有力的保障。

XC公司作为市场中的一员，面对快速变化的市场环境，迫切需要对员工绩效考核进行优化，以提高整体绩效水平。

本文将对XC公司员工绩效考核的现状进行深入分析，探讨其存在的问题及原因，并提出相应的优化策略。

二、XC公司员工绩效考核现状分析（一）当前绩效考核体系概述XC公司现行的员工绩效考核体系主要包括工作目标完成情况、工作态度、团队协作能力等方面。

公司每年进行两次绩效考核，并根据考核结果对员工进行相应的奖励或惩罚。

（二）存在的问题及原因1. 考核指标不够科学：当前绩效考核体系中的指标设置过于笼统，缺乏针对性和可操作性，导致考核结果无法真实反映员工的实际工作表现。

2. 考核过程缺乏透明度：在考核过程中，部分领导对考核标准理解不一，导致考核结果存在主观性和不公平性。

3. 缺乏与员工的有效沟通：公司在考核过程中往往忽视与员工的沟通，未能充分了解员工的想法和需求，导致员工对绩效考核体系产生抵触情绪。

三、员工绩效考核优化的必要性（一）提高员工工作积极性通过优化员工绩效考核体系，可以更加公正、客观地评价员工的工作表现，使员工获得应有的奖励和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和工作满意度。

（二）促进公司发展良好的员工绩效考核体系可以帮助公司更好地识别和培养优秀人才，为公司的发展提供有力的人才保障。

同时，通过优化绩效考核体系，还可以帮助公司发现并解决存在的问题，提高公司的整体绩效水平。

四、员工绩效考核优化策略（一）科学设置考核指标针对当前绩效考核体系中存在的问题，XC公司应重新设置考核指标。

在设置指标时，应充分考虑公司的战略目标和员工的实际工作情况，确保指标具有针对性和可操作性。

同时，应将指标细化为具体的工作任务和目标，以便于员工明确工作方向和目标。

健身娱乐场所的员工绩效考核与管理健身娱乐场所作为现代社会中受欢迎的休闲娱乐方式，其员工的绩效考核与管理成为了一个重要的问题。

在健身娱乐场所中，员工的工作表现直接关系到顾客的满意度和场所的经营状况。

因此，对于这些场所的经营者来说，如何科学有效地进行员工绩效考核与管理是至关重要的。

首先，健身娱乐场所的员工绩效考核应该建立在明确的目标和指标基础上。

经营者需要设定合理的目标，包括员工的销售业绩、服务质量、顾客满意度等方面的指标。

这些目标和指标应该与场所的经营策略和市场需求相匹配，能够真实反映员工的工作表现。

同时，目标和指标的设定应该具有可量化性和可操作性，方便员工和管理者进行绩效评估和改进。

其次，健身娱乐场所的员工绩效考核应该注重全面评估。

除了销售业绩和服务质量等硬性指标外，还应该考虑员工的团队合作能力、沟通能力、问题解决能力等软性指标。

这些软性指标对于提升员工的整体素质和能力有着重要的作用。

因此，在绩效考核中，应该采用多种评估方法，包括个人面试、团队评估、客户反馈等，以全面了解员工的工作表现。

此外，健身娱乐场所的员工绩效考核应该注重激励机制的建立。

激励机制是提高员工积极性和工作动力的重要手段。

经营者可以通过设立奖励制度，如销售提成、优秀员工奖励等，来激励员工的工作热情和努力程度。

同时，还可以提供培训和晋升机会，让员工有更多的发展空间和成长机会。

这样不仅可以激励员工，还可以提高员工的整体素质和能力，为场所的长期发展奠定基础。

最后，健身娱乐场所的员工绩效考核应该与员工管理相结合。

绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评估，更是对员工的管理和指导。

经营者应该及时给予员工反馈和指导，帮助他们改进工作中存在的问题和不足。

同时，还应该与员工进行有效的沟通和交流，了解他们的需求和意见，为员工提供良好的工作环境和发展机会。

只有通过良好的员工管理，才能够激发员工的潜力，提高整体绩效。

综上所述，健身娱乐场所的员工绩效考核与管理是一个复杂而重要的问题。

战略型员工培训模型的构建――以迪卡侬为例战略导向型员工培训是伴随着战略性人力资源管理概念提出的。

战略性人力资源管理强调从战略高度来思考和发展企业人力资源管理工作，通过对组织内部人力资源的管理与实施来推动战略目标的实现。

①员工培训是人力资源管理的重要组成部分。

现今，正在逐步扩大店面迪卡侬，机遇与挑战并存。

快速发展的迪卡侬更需要组织内部良好的人力资源。

一、战略性员工培训模型――STEM模型企业员工培训的模式很多，如何紧密结合迪卡侬公司实际，充分围绕企业与员工的发展目标，构建一套完整的培训体系，值得企业做深层次的思考。

本文主要依据的是丹尼尔?温特兰德（Daniel Wentland）基于多家企业的个案研究后所提出的战略性员工培训模型（strategy training of employees model，STEM）。

丹尼尔?温特兰德（Daniel Wentland）基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型（strategy training of employees model，STEM）。

该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，微观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。

温特兰德借助4P（产品、地点、促销和价格）来说明如何决定战略性培训的内容。

该模型提出的分析框架如图1所示。

②依据上述理论，首先，我们需要先确定迪卡侬的企业战略是什么类型。

根据迈克尔?波特将企业战略分为的三种战略――成本领先战略、差异化战略和集中化战略，③通过对迪卡侬的分析，发现迪卡侬是主要依靠低成本来取得市场竞争优势的，所以属于成本领先战略。

这类战略对员工的行为要求有：稳定的工作行为，对某一项工作短期而高度的关注，员工可以进行基本的自主管理和独立工作，在高度重视产量的同时对质量给予适度的关注，强调结果，保证工作的低风险。

④一般来讲，采取这种战略的企业员工培训和员工发展。

所以企业的重点是需要让员工对其战略目标产生高度的认同感，即认为努力压缩成本是我们每个人的都应该尽力做到事情，认识到节省成本的意义，并且予以激励，使他们感到自己所节省的成本对企业的重要性，与企业共进退。

迪卡侬基层商场销售员工培训体系优化第2章迪卡侬基层商场销售员工培训体系存在的问题和原因2.1迪卡侬商场的组织架构和培训体系迪卡侬长春商场全称迪卡侬体育用品有限公司长春赛德分公司，为法国独资公司迪卡侬体育用品有限公司在长春设立的全资分公司，公司以自选超市的形式存在，销售各类体育用品，所涉及的产品超过六十种运动。

公司采用扁平化管理，设商场经理一名，副经理一名，部门经理五至十人，部门经理对本部门的所有工作负责，基层销售员工四十至八十人不等，负责在商场内进行货品陈列、顾客接待、销售达成等工作。

商场没有专职的人力资源管理部门，从部门经理中挑选一人担任商场人事负责人，对商场招聘、培训、薪资等事务负责。

迪卡侬内部针对基层销售员工的培训体系按照培训内容划分，分为基本技能和产品知识两部分，基本技能包括企业文化遗迹从事本职工作必备的知识和10 技能，如安全守则、初级销售技巧、接待技巧、陈列技巧等，产品知识则是根据员工所属不同部门销售的产品进行不同层级的产品特性、使用方法、销售话术等方面的培训。

按照培训与工作关系划分，可以分为在岗培训、脱岗培训、新员工培训等。

员工入职第一个星期必须进行新员工培训，新员工培训由其所在部门的部门经理进行，主要内容包括企业文化和安全守则还有必须的电脑知识等。

新员工入职第一个月由商场副经理进行正式的企业文化初级培训和安全培训。

员工入职半年内需接受销售技巧和初级产品培训，同时每年都会有一名员工有机会被派遣到其他城市进行为期两天左右的全国性集体脱岗培训。

按培训形式不同，迪卡侬的培训可以分为课堂培训、在线培训和工作现场培训等。

课堂培训则是指在公司的会议室进行集体培训，在线培训即是通过公司的内部网络进行E-learning的系统学习。

工作现场培训则是员工工作的现场由资深销售员工或部门经理进行指导与培训。

为了使员工能够自己现在或未来的工作岗位上的工作表现达到预期，需要改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使之能够在，因此会组织员工培训。

作者： 颜泽伟 [1];唐宇宏 [2]
作者机构： 阿迪达斯(苏州)有限公司,江苏,苏州,215800[1]苏州大学商学院,江苏,苏
州,215800[2]
出版物刊名： 经济与社会发展
页码： 67-70页
主题词： 企业;员工;绩效;考核
摘要：企业要实现自己的预定目标,必须要有一个行之有效的员工绩效考核体系作保障.要建立一个行之有效的绩效考核体系,须制定:绩效考核的事前标准、员工职位说明书、员工年度工作计划、员工年度工作目标以及针对员工工作计划的执行情况和工作目标的实现程度进行衡量和奖惩的具体办法.。

迪卡侬绩效管理一、企业现状迪卡侬来自于法国，是体育用品零售商。

2003年迪卡侬进入中国，至目前已遍布全国46座城市100家商场。

除连锁运动用品经营外，迪卡侬集团提供体育全产业链的支持，提供丰富的自有品牌产品阵线，并根据运动类别的不同，分为20种不同名称品牌。

对于初学者和专业运动者，迪卡侬都能提供运动服饰、装备以及各种创意类运动产品，其全产业链掌控的模式让其产品具有较高的性价比。

迪卡侬是自选型运动产品超市，顾客自主性比较强，购买时比较随意。

目前，迪卡侬在中国拓展的范围已超50个城市，并且大都都是东部沿海地区，如今迪卡侬的眼光更多的是投放到内陆地区，仅新疆和西藏地区尚未涉及。

在一二线城市，迪卡侬主要以租赁店为主，以实现快速的市场布局和盈利。

在购地政策相对宽松，且发展潜力较好的三四线城市，以购地自建为主，虽然店面亏损期较长，但发展空间更大。

从近半年签约项目与开业新店可以看出，一，迪卡侬正在中国大陆各大区布局；二，与当地政府保持良好的合作；三，与商业地产项目密切合作；四，重点依托大城市并向其周边发达的卫星城镇拓展。

可以想见，2015年，迪卡侬的100家店铺如果顺利开业，将基本覆盖中国主要大城市及其周围区域。

在体育用品行业增幅降低的阶段，渠道的规模效应与成熟模式而带来的成本下降的优势将凸显，国内各大体育品牌，包括户外品牌，连同各渠道商，将在实体中低价位渠道方面，将遭遇强大压力。

二、绩效考核方式与标准：⑴绩效评估中最重要的组成部分是员工考核。

对销售部门的员工而言，考核内容主要是团队的销售情况和个人的销售业绩，并且对顾客的服务态度同样也被考核在内。

管理团队会在对部分已经消费的顾客进行询问。

管理团队给销售成员定下的基础顾客满意分为60分，如果一名顾客对他购买的产品的柜台销售人员的服务态度十分满意，那么顾客满意分加一份，如果不满意则扣去一分。

然后折算百分比计入员工考核成绩中。

⑵虽然销售量主要根据市场需求和销售价格决定，但是可以根据销售额同比上一阶段是否增加来进行评分。

一线员工绩效管理分析—以KNS为例尹蕾【减小字体】【增大字体】【摘要】企业绩效考核是企业管理活动中不可或缺的一环,但绩效考核效果在具体的实施中却并不理想。

本文旨在分析库力索法公司一线员工绩效考核低效的原因,并提出相应的对策和建议,帮助企业建立高效的绩效考核制度。

【关键词[中华论文网()欢迎您！][中华论文网()欢迎您！]】人力资源一线员工绩效管理绩效考核常被认为是企业组织中最棘手和令人沮丧的人力资源管理活动。

然而,它是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作。

企业如果没有一个有效的绩效考核体系,就无法保证正常经营活动的顺利进行,更无法保证战略目标的最终实现。

所以,有越来越多的企业正积极关注绩效改进,基本上都有了绩效考核的概念,开始实施绩效考核。

1 KNS半导体有限公司员工绩效考核体系的现状分析库力索法半导体(苏州)有限公司于2002年成立,是K&S在中国的首座生产据点。

工厂现有员工900多人,其中直接生产员工占了大多数,约700多人。

KNS苏州工厂主要生产半导体焊接设备上用的耗材:高磁焊针。

经过多年的运行,制度的不完善逐渐显示出来,越来越多的抱怨来自员工。

员工不再满意现有的考核制度,甚至产生敌对的情绪。

因此生产效率几乎无法提高。

每月公司管理层的员工圆桌会议上,员工反馈意见中20%都是绩效考核的问题,比如说:考核的不合理,不公平等。

因此管理层决定对现有的考核制度进行进一步的完善。

我们通过对KNS一线员工的奖金激励体系进行研究和调查,结合理论和实际,发现现有体系已越来越不适应企业的发展。

具体体现为:(1)绩效设计不够全面(2)有一部分考核的制度不太完善(3)现有系统不能很好的激励员工KNS只是长三角制造业的一个缩影,很多的企业都面临同样的问题,鉴于以上几个方面的原因,我想通过对KNS公司的绩效考核体系的重新设计,给制造业的企业建立一套比较完整的激励体系提供一定的指导。

2 KNS半导体有限公司员工绩效考核体系的重新设计为了把这次的绩效考核工作做到更科学、更系统,专门成立了一个工作小组,小组的成员有:公司人事部,生产部,工程部,质量部和工业工程部,还有一部分的员工代表。