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员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较一、引言近年来，随着股权激励在企业中的应用越来越广泛，员工持股计划成为一种常见的激励手段。
华为和中兴通讯作为中国电信设备行业的两大巨头，都推出了不同类型的员工持股计划，以激励员工对公司的忠诚度和积极性。
本文旨在比较华为和中兴通讯这两家企业的股权激励模式，分析其优势和不足之处，为公司在实施员工持股计划时提供参考和借鉴。
二、华为的员工持股计划1. 概述华为的员工持股计划是一种长期激励机制，旨在建立员工与公司共同成长的利益共享机制。
该计划以员工购买公司股份的方式进行，员工可以通过购买股权与公司利润挂钩，分享企业业绩增长的红利。
2. 优势华为员工持股计划的优势在于激励员工的忠诚度和积极性。
首先，持股计划使员工成为公司的“股东”，增强了员工对公司长远发展的参与感和责任感，激发了他们的积极性。
其次，股权激励可以绑定员工与公司的利益，让员工与公司实现利益共享。
这不仅稳定了员工队伍，减少了员工的离职率，还可以减少外部竞争对公司的影响，提高了企业的核心竞争力。
3. 不足之处华为的员工持股计划也存在一些不足之处。
首先，该计划主要面向高级员工和骨干员工，对于一线员工的覆盖面相对较窄，可能会造成员工之间的阶层差距。
其次，员工持股计划需要员工支付购买股权的资金，对于一些收入较低的员工来说可能存在一定的经济压力。
最后，需要注意的是，华为的员工持股计划对员工的股权行使和退出机制还不够规范，这可能会导致一些纠纷和不稳定因素。
三、中兴通讯的员工持股计划1. 概述中兴通讯的员工持股计划也是一种股权激励机制，旨在提高员工的忠诚度和积极性。
中兴通讯的员工持股计划是通过为员工发放公司股票或期权的方式进行，员工可以根据公司业绩和自身表现获得相应的股票或期权激励。
2. 优势中兴通讯的员工持股计划的优势在于覆盖面较广和灵活性较强。
首先，该计划面向的员工范围相对较广，不仅包括高级员工和骨干员工，还包括一线员工，能够更好地拉动团队的凝聚力。
中兴通讯股权激励方案及其实施效果评价中兴通讯股权激励方案及其实施效果评价武汉华灿光电有限公司赵团结安徽古井集团有限责任公司中国电信股份有限公司广东公司李少武据报道，２０１０年８月份，湖北省和武汉市相关部门及东湖高新区一起制定出台了１４项支持示范区建设的配套政策，股权激励作为对公司“董监高”和核心人员长期激励的一种方式，近年来在国本文拟结合上市公司中激励，经历了从不规范到逐步规范的过程。
兴通讯股份有限公司（以下简称“中兴通讯”或“公司”）的案例，来分析股权激励中的相关问题。
一、股权激励方案及实施情况李培辉也仅仅达到行权条件的最低要求。
对比地处同城、业务相似、规模可比的华为技术有限公司（以下简称华为）同期数据（见表２），可以发现，公司的业绩增长幅度远低于华为公司。
那么，是否存在公司股权激励制订的行权条件过低的倾向？２００８年底，工信部确定３Ｇ将正式发放牌照，使得３Ｇ投资迅速增加。
据工信部统计，截至２００９年底３Ｇ投资１６０９亿元，距原计划３年内投资４０００亿还有一定额度。
这也说明公司２００９年的业绩大幅增长其实主要来源于市场的拉动，且比竞争对手华为公司表现差，毕竟华为公司２００９年同期净资产收益率为４５．２５％，比上年同期２３．２６％增加了２１．９９％，而中兴通讯同期仅增加了３．５４％。
表2近几年来华为公司平均净资产收益率２００５２００６２００７２００８２００９年度７８４８１８２７４净利润（人民币百万元）１９５０３２０８４６３００３２３７４５４４３３１６所有者权益（人民币百万元）加权平均净资产收益率（扣除非经常性损益后）（％）注：相关数据来自华为公司官方网站中２００９年年报部分，可以参考ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｈｕａｗｅｉ．ｃｏｍ／ｃｎ。
由于华为是非上市公司，详细数据无法获得，仅简单计算其净资产收益率，以作为参考。
中兴通讯，全球领先的综合性通信制造业公司和全球通信解决方案提供商之一。
成立于１９８５年，１９９７年其Ａ股在深圳证券交易所上市；２００４年１２月，公司作为我国内地首家Ａ股上市公司成功在香港上市。
中兴股权激励分配方案中兴股权激励分配方案引言股权激励是指企业通过向员工提供股票或股权的方式，以激励员工为企业创造长期价值。
股权激励不仅可以提高员工的积极性和凝聚力，还可以有效地与企业目标和价值对齐，实现长期发展。
本文将探讨中兴股权激励分配方案，包括方案设计、实施措施和激励效果评估。
一、方案设计1.1 目标设定股权激励的首要任务是确定明确的目标，以激励员工为实现企业长期发展目标共同努力。
中兴股权激励的目标分为长期目标和短期目标两部分。
长期目标包括：提高市场份额、推动国内外市场扩张、保持技术领先地位、推动研发创新等。
这些目标与中兴的战略规划相一致，旨在提高企业的竞争力和可持续发展水平。
短期目标包括：实现年度销售目标、业绩增长、成本控制、客户满意度等。
这些目标直接关系到中兴的日常经营和业绩，是实现长期目标的基础。
1.2 股权激励形式中兴股权激励的形式以股票期权和限制性股票为主。
股票期权是指员工在一定条件下以优惠价格购买公司股票的权利，限制性股票是指员工通过服务期限或工作目标的达成而获得公司股票。
股票期权适用于中高层管理人员和关键骨干员工，激励对象需要具备较高的职位级别和业绩表现。
限制性股票适用于中下层管理人员和普通员工，激励对象需要满足一定的工作年限和业绩要求。
通过不同的股权激励形式，中兴可以对不同层次和类型的员工提供适当的激励方式，以提高员工的积极性和凝聚力。
1.3 激励机制中兴股权激励机制包括以下几个方面：（1）激励分配比例。
中兴将根据激励对象的职位级别、工作成绩和激励目标的完成情况等因素确定激励分配比例。
高层管理人员和关键骨干员工的激励比例相对较高，中下层管理人员和普通员工的激励比例相对较低。
（2）激励期限和条件。
股票期权的激励期限通常为3-5年，限制性股票的激励期限通常为2-4年。
激励条件包括服务期限、业绩目标和工作要求等。
只有员工在规定的期限内满足相关条件，才能获得相应的股权激励。
（3）激励周期和方式。
股权激励案例及优缺点分析股权激励带来的好处、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。
例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万, 职工从1万股到10多万股不等，行权期规定个个员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。
具体分配方式如:E：最后个人所得股权数额：N =个人得分*年限/所有员工得分总和* 3000万股J 获得收益：R = N ( Pt —P』iPt为T年后的股票价協Po为行权价執N为获得的股票数量___________ C© 华公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%，实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。
、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。
例如1,万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%,股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净 利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过 12%的双重要求,而当年万科2011年的年销售收入增长41.4%,净利润增长率超过了 32.1%,而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%,当年即为股东创造了 96.25亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目的。
例如2,普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过 50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。
2006年，美国资产规模在100亿 美元以上的大公司中，划占7%,长期激励计划占65%。
其CEO 的薪酬构成是: 基本年薪占17%，奖金占11%,降低即期工资权重，参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%,甚至出现了类似“一美元”工资出现。
股权激励背景下中兴通讯盈余管理行为研究作者：***来源：《今日财富》2021年第21期股权激励有效地解决了现代公司委托代理问题。
但是因为我国证券市场制度不完善，被激励者很可能为了达到行权条件获取个人利益而进行盈余管理行为。
本文以中兴通讯为研究对象，采用案例分析法分析了该公司股权激励背景下该公司盈余管理行为，最终从政府与企业两个角度提出治理措施。
一、中兴通讯股权激励情况介绍在中国4G建设在2014年达到顶峰，中兴通讯作为国内通信翘楚，凭借其国内市场份额必然会使2014年业绩出现大规模增长的背景下，中兴通讯在2013年推出了第二次股权激励计划。
本次股权激励计划采用股票期权作为激励方式，激励对象范围较集中，共计1528人。
本次总体授予数量是10298.9万份股票期权，占授予时期公司总股本额的3%，行权价格定为13.69元/股，有效期是5年，本次方案解锁条件采取了“双考核制”，其中包括个人考核：员工个人KPI考核指标与业绩指标：加权平均净资产收益率与净利润增长率。
二、股权激励下中兴通讯盈余管理存在性分析（一）总体经营成果分析中兴通讯作为通信行业的翘楚，从1985年开始到2011，发展势头强盛，经营状况良好。
由表2我们可以看出2012年中兴通讯首次出现亏损，2013仍然没有扭转营业利润，2014年是业绩指标的第一年，营业利润扭亏为盈，较2012年增长约15.5亿，在加上营业外收支，最终使得利润总额增长了约17亿，净利润增长了约13亿。
在没有“戴帽”的情况下，达到了第一个行权期的行权条件，从这点来看，中兴通讯有较强的利润操纵动机。
（二）业绩指标变动趋势分析企业高级管理层要达到行权条件，公司财务指标中归属于上市公司股东的净利润和净资产收益率是最具参考价值的两项指标。
判断股权激励背景下该公司是否进行了盈余管理行为的基础是分析2014年前后重要业绩指标是否发生了较大变化。
2014年前后归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润变化幅度较大。
员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较一、引言随着经济的快速发展和市场竞争的激烈，企业在人才招聘、留住员工方面面临了巨大挑战。
为了提高员工的积极性、稳定性和忠诚度，各大企业开始广泛应用股权激励制度。
员工持股计划作为股权激励的一种形式，已经成为增加员工归属感和激励的有效手段。
本文将以华为和中兴通讯两家中国通信巨头为例，对其员工持股计划进行研究和比较。
二、华为员工持股计划的设立与运作作为中国最大的通信设备制造商之一，华为拥有一套完善的员工持股计划。
该计划于1997年设立，旨在将公司的成长与员工的利益相结合，提高员工的责任感和归属感。
华为的员工持股计划包括有限期股票激励计划（LTP）、长期股票激励计划（LIP）和股票期权激励计划（OP）。
其中，LTP旨在将公司的利润分享给员工，LIP则用于奖励参与公司发展的员工，而OP则可以激励优秀员工留在公司。
华为员工持股计划的运作机制严格，通过激励员工的持股，为公司的发展注入更多动力。
三、中兴通讯员工持股计划的设立与运作与华为类似，中兴通讯也拥有一套完善的员工持股计划。
中兴通讯的员工持股计划于2004年启动，目的是将公司的利润和成长机会分享给员工，激发员工的工作激情和创新能力。
中兴通讯员工持股计划包括股权激励一，股权激励二和股票期权计划。
其中，股权激励一计划旨在奖励业绩突出的员工，股权激励二计划则是面向核心骨干员工，股票期权计划则用于留住优秀人才。
中兴通讯的员工持股计划体系多元化，注重员工的发展和成长空间。
四、华为与中兴通讯员工持股计划的比较1. 目标定位华为的员工持股计划旨在让员工真正参与公司的决策和发展中，使员工与公司拥有更强的利益共同体感。
中兴通讯的员工持股计划则更加注重奖励业绩突出的员工，以激励员工的创新和工作激情。
2. 奖励方式华为员工持股计划通过LTP、LIP和OP等方式奖励员工，以实现利益共享的目标。
2018年第27期（总第207期）管理论坛中兴通讯高管股权激励效果研究*徐畅杨家璇（东北石油大学，黑龙江大庆163000）摘要：自从股权分置改革在我国实施以来，高管股权激励制度作为一项有效的长期激励机制，得到越来越多上市公司的青睐。
因此，以通信行业的中兴通讯为例，详细分析中兴通讯高管股权激励的实施效果，以期为其他上市公司高管股权激励提供一些参考。
关键词：中兴通讯；高管；股权激励在现代的多数企业中，企业的所有者由于自身管理水平和能力的限制，所以聘请专业经营者来经营企业，这就出现了所有权和经营权相互分离的现象。
但是由于双方的利益不一致，企业的管理者有可能会追求自身利益最大化，加强对企业的控制权，从而损害了企业的所有者的利益。
在这种背景下，高管股权激励不仅可以为企业留住核心人才，而且可以有效地降低企业的委托代理费用。
随着高管股权激励政策和法规体系的不断完善,越来越多的企业开始热衷于实施高管股权激励。
所以,本文选择中兴通讯公司的高管股权激励方案进行分析研究，分析其高管股权激励的效果，有助于解决其他企业相似的问题，丰富其他企业高管股权激励机制，完善其他企业高管股权激励方案的方向。
一、中兴通讯实施效果分析（一）偿债能力分析2007年到2017年，资产负债率保持在0.6以上，中兴通讯采取的是一种激进的资本结构，较高的财务杠杆可以为企业带来更大的杠杆效益，但也可能存在某种的风险。
第一次执行高管股权激励方案后,2007-2008年明显呈稳步上升趋势。
从实施第二次高管股权激励方案后，开始逐年下降,说明其负债比例逐渐下降,企业偿还长期负债的能力逐年增强,高管股权激励的实施起到了一定积极作用。
在2009年到2016年，中兴通讯的速动比率呈下降趋势，反映了公司短期偿债能力较低。
中兴通讯的速动比率从2009年的1.07降到2016年的0.77。
表明高管股权激励在短期偿债能力中起到了一定的作用。
从2008年以来，产权比率一直在上升，在2012年产权比率达到高风险值，说明财务结构不稳定，债权人承担的风险较大。
分类号 密级 U D C 编号硕 士 学 位 论 文学位论文题目： 高科技企业股权激励计划研究——中兴通讯案例分析姓 名 季闯学 号 2009210395学 院 会计学院学科专业 会计硕士研究方向 管理会计指导教师 孟焰提交论文日期：2011 年 4 月 10 日 优秀学位论文评选入围论文公示２０１２年全国会计硕士专业学位２０１２年全国会计硕士专业学位优秀学位论文评选入围论文公示摘要股权激励作为一种长效激励机制，在西方发达国家已经有近六十年的历史。
特别是伴随着人力资本理论的发展和一些高科技企业的崛起，股权激励被认为是解决现代企业委托代理问题的重要途径之一。
另一方面，自20世纪90年代开始，股权激励的应用开始暴露出一些弊端，并引发了一系列的质疑。
一些学者也开始探讨关于股权激励是否有利于现在企业的发展，至今仍有争议。
对实施股权激励的利弊讨论分为两大派别：一种是最佳契约论，一种是管理层寻租论。
二者在本质上并不是相互排斥的，他们都是基于委托代理问题，只是研究方向不同而已。
我国的股权激励之路与其他国家略显不同，经历了股份制改造，经营层激励试点，管理层收购及海外上市公司的股权激励的过程，法律法规等相关的体系处在逐步完善的过程中。
自20世纪90年代中期，国内的经济学家和学者也开始提出了关于股权激励的相关理论及观点，主要包括劳动者财产主体论、企业制度创新论、劳动力产权论等。
20世纪90年代后期，对股权激励理论的研究主要体现在三个方面，一种是关于股权激励机制作用的研究，一种是关于管理层持股比例的分析，一种是关于管理层持股比例与公司绩效关系的研究。
虽然我国股权激励的应用历史与发达国家相比有一定的差距，经过我国学者的不断探索和总结，对股权激励的研究正在逐渐完善，并趋向成熟。
股权激励在高科技企业的应用方面，由西方国家对股权激励几十年的探索表明，合理的运动股权激励对于高科技企业的健康稳定的发展有巨大的推动作用。
近些年来我国一些高科技企业开始尝试引入股权激励，并且已有一定成效，但是因为缺乏科学的认识和合理的设计，没有达到预期的激励效果。
因此，如何在高科技企业实施有效的股权激励制度是一个有待解决的问题。
本文采用文献研究和案例研究的方法进行研究。
研究的框架如下：第一部分，导论。
本部分主要介绍研究背景，研究目的及意义，国内外研究成果。
第二部分，股权激励的相关理论。
本部分首先介绍股权激励的基础理论，包括股权激励的概念、要素、基本模式，接着对股权激励的理论依据进行了较为系统的阐述。
按照不同的划分标准，可以将股权激励模式进行不同的分类，本文主要介绍了十种典型的激励模式，对其概念、优缺点及适合的企业类型进行了分析。
股权激励的基本要素主要分为九个方面，包括激励目的、激励对象、激励模式和激励条件等。
再次，对高科技企业进行界定，然后从高科技企业在不同生命周期的特点和不同员工的特点两个不同角度进行分析，提出股权激励在高科技企业实施的必要性。
高科技企业具有高投入、高风险、高收益及高成长性的特点。
本文将高科技企业的核心员工分成管理人才、科技人才及销优秀学位论文评选入围论文公示２０１２年全国会计硕士专业学位售人才三类，分别对其工作特征及人员特点及需求进行了分析。
本文采用四阶段划分方法，将高科技企业的生命周期划分为初创期、成长期、成熟期及衰退期，并对每个阶段的企业的侧重点进行了概括分析。
接着对目前我国高科技企业在股权激励实施中出现的问题进行分析，提出了在高科技企业根据企业生命周期特点和员工特点设计、实施股权激励的建议，总结归纳适合高科技企业的股权激励计划内容。
第三部分，案例分析。
本部分将围绕研究对象——中兴通讯的股权激励计划展开详细分析，包括中兴通讯背景介绍、实施股权激励的必要性及可行性分析、激励计划内容分析及激励效果分析。
中兴通讯高科技的属性、人员构成特点及传统薪酬激励的缺陷决定了其实施股权激励的必要性。
而相应的外部环境和内部条件在一定程度上支持了中兴通讯股权激励的实施。
本文对其激励计划的内容按要素的形式进行了系统的分析，并采用财务比率的分析方法对实施效果进行了衡量。
最后归纳出该股权激励计划存在的问题，提出应对措施，总结借鉴意义。
第四部分，研究结论及对策性建议。
本部分首先在相关理论和案例分析的基础之上总结研究的结论，就进一步完善高科技企业股权激励计划的设计及应用提出对策性建议，主要包括，宏观层面上，加强市场有效性建设，完善法律法规及配套法规的兼容性条款。
微观层面上，企业应构建合理的绩效考核体系，具体操作中可以采用平衡计分卡的方法综合各种因素全面考核员工的绩效水平；加强股权文化的宣传及培训，以人力资本价值为评价基础，重置薪资；对于本企业所处的阶段及不同类型员工的特征有明确的认识，利用各个模式的不同特点，合理设置激励要素的指标，可以考虑采用复合式的模式及创造出合法合理的专属模式。
最后简述进一步研究的方向。
关键词：高科技企业 股权激励 限制性股票 生命周期优秀学位论文评选入围论文公示２０１２年全国会计硕士专业学位AbstractAs a long-term incentive mechanism, equity incentives have nearly sixty years of history inthe western countries. Especially with the development of human capital theory and rapidevolution of some high-tech enterprises, equity incentives have been considered as one of themost important ways in solving principal-agent problems of modern enterprises. On the otherhand, since 1990s, equity incentive applications had begun to expose some defects, andtriggered a series of questioning. Some scholars also began to discuss whether the stockownership incentives were suitable for the development of modern enterprises, and this is stilla matter of debate. There were two schools in discussing the advantages and disadvantages ofthe implementation of equity incentive: one is the best contractual theory, and the other ismanagement rent-seeking theory. They were not mutually exclusive in essence, and both werebased on the principal-agent theory, just in different research directions. Compared with other countries, the way to the stock ownership incentive of our country isslightly different. The process contained equity division reforms, management buy-outs andthe equity incentives of overseas listing companies. And laws and regulations and relatedsystem are in the process of improving and perfecting. Since the mid 1990s, domesticeconomists and scholars also began to put forward the related theories and opinions about thestock ownership incentive, mainly including subjective theory of Laborer Property, innovativetheory of Enterprise System and theory of Labor Property Rights. Till the late 1990s, thestudy of equity incentive theory mainly concentrated on three aspects, one is about the effectsof equity incentive mechanism, one is about the analysis of relationship between themanagement and the corporate performance, the other is about management stockholdinglevel. Although our country's equity incentives application history has certain gap with thedeveloped countries, the stock ownership incentive research is gradually improving and tendsto mature because of constant exploration of our scholars.As the application of stock ownership incentive in high-tech enterprises, decades ofexploration by western countries has proved that, rational application of equity incentive hasan important role for the stable development of high-tech enterprises. In recent years, somehigh-tech enterprises of our country have started trying to introduce the stock ownershipincentive, and already had some effects, but did not reach the ideal effects because of the lack 优秀学位论文评选入围论文公示２０１２年全国会计硕士专业学位of scientific knowledge and reasonable design. Therefore, how to carry out the equityincentives effectively in high-tech enterprises is a problem to be solved.The paper has adopted literature research method and case study method to make a deepresearch and analysis. The framework is as follows:The first part is introduction. This part introduces the research background and purpose, andthe domestic and foreign research results.The second part is about the stock ownership incentive related theories. This section firstintroduces the basic theory of equity incentives, including the concept, elements and commonmodes, and the theoretical basis for the stock ownership incentive. And then the parts havesome knowledge about high-tech enterprise, including the definition of high-tech corporate,different life cycle characteristics, the features of different employees, the implementationnecessity and problems in practice of high-tech enterprises, and then put forward somesuggestions and sums up the main contents of equity incentive plan.The third part is case analysis. The part adopts the method of combining theory with practice,taking the ZTE as a case. The paper analyzes detailed contents of the equity incentive planincluding the background of the corporate, the necessity and feasibility analysis of theimplementations and finally concludes the deficiency and the successful aspects of the plan.The fourth part is about the research conclusion and countermeasures. This sectionsummarizes the study conclusions and puts forward some effective proposals in the furtherimprovement of design and application of equity incentive plan in high-tech enterprises basedon the related theories and case analysis. The main proposals include two levels: in the macrolevel, the government should strengthen the construction of market efficiency, and improvelegal laws and regulations and related compatibility terms; in the micro-level, enterprisesshould construct reasonable performance evaluation system, for example using the balancedscorecard as a method to make comprehensive evaluation of employee performance andstrengthen the promotion and training at the equity culture and reset for evaluation salarystandards based on the value of human capital. The enterprises themselves should have a clearview at the stages and the characteristics of different types of employees and have anunderstanding of the different characteristics of each model, and then they can set upreasonable incentive factors, like using two or more modes as a combination or creating 优秀学位论文评选入围论文公示２０１２年全国会计硕士专业学位reasonable mode exclusively.Key words: equity incentive, high-tech enterprise, restricted stock plan, life-cycle２０１２年全国会计硕士专业学位优秀学位论文评选入围论文公示目录第1章 导论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2国内外研究现状 (2)1.3研究的主要内容 (5)第2章 股权激励的相关理论研究 (6)2.1股权激励的概念、模式及要素 (6)2.2股权激励的理论基础 (13)2.3高科技企业及其员工特征分析 (15)2.4高科技企业生命周期分析 (18)2.5股权激励在高科技企业中的应用 (21)第3章 中兴通讯股权激励计划案例分析 (32)3.1中兴通讯概况 (32)3.2中兴通讯实施股权激励计划的必要性及可行性分析 (33)3.3中兴通讯股权激励计划内容及分析 (38)3.4中兴通讯股权激励效果的分析 (42)第4章 研究结论及对策性建议 (48)4.1研究结论 (48)4.2改进高科技企业股权激励制度建设的对策性建议 (48)4.3未来进一步研究的方向 (49)参考文献 (50)后记 ....................................................................................................................................................... 53 优秀学位论文评选入围论文公示２０１２年全国会计硕士专业学位第1章 导论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景从股权激励制度出现的国际背景来看，股权激励制度作为长效激励制度产生于20世纪50年代的美国。
