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人力资源案例分析单选题100道及答案解析1. 某公司招聘了一名新员工，在入职后的第一个月内，该员工表现出色，然而，从第二个月开始，工作效率明显下降。
经过调查，发现是因为工作压力过大。
这反映了人力资源管理中的哪个环节存在问题？A. 招聘与选拔B. 培训与开发C. 绩效管理D. 员工关系管理答案：D解析：员工工作效率下降是因为工作压力过大，这属于员工关系管理范畴，没有及时关注和解决员工的工作压力问题。
2. 一家企业为了提高员工的工作积极性，决定实施绩效奖金制度。
但实施后，效果并不理想。
可能的原因是？A. 奖金设置过低B. 绩效评估标准不明确C. 员工对制度不理解D. 以上都是答案：D解析：奖金设置过低可能无法有效激励员工，绩效评估标准不明确会导致员工对奖励的预期不清晰，员工对制度不理解也会影响其发挥作用。
3. 某公司的一位核心员工突然提出辞职，经过沟通了解到是因为对职业发展前景感到迷茫。
这说明了公司在哪个方面的不足？A. 薪酬福利B. 职业发展规划C. 工作环境D. 企业文化答案：B解析：员工因对职业发展前景迷茫而辞职，反映出公司在职业发展规划方面未能给员工提供清晰的方向和机会。
4. 在进行绩效评估时，评估者主要根据员工近期的表现进行评价，这可能导致什么问题？A. 近因效应B. 晕轮效应C. 首因效应D. 对比效应答案：A解析：评估者根据员工近期表现进行评价，容易受到近因效应的影响，不能全面客观地评价员工的绩效。
5. 一家公司的人力资源部门在制定招聘计划时，没有充分考虑公司的战略目标，可能会带来什么后果？A. 招聘到不合适的人才B. 招聘成本增加C. 影响公司的长期发展D. 以上都是答案：D解析：未考虑公司战略目标进行招聘，可能导致招聘的人才不符合公司长期发展需求，增加招聘成本，并最终影响公司的长期发展。
6. 某企业进行员工培训后，发现大部分员工在工作中并未应用所学知识。
原因可能是？A. 培训内容与工作实际脱节B. 缺乏培训后的跟进与支持C. 员工学习积极性不高D. 以上都是答案：D解析：培训内容与工作实际脱节会使员工觉得所学无用，缺乏培训后的跟进与支持无法督促员工应用，员工学习积极性不高也会影响应用效果。
(完整版)《人力资源管理学原理》案例分
析题
《人力资源管理学原理》案例分析题
介绍
本案例分析题旨在运用《人力资源管理学原理》中的理论和概念，分析一个实际的人力资源管理案例，揭示其中的问题和解决方案。
案例描述
（请在此处提供案例描述，包括公司背景、员工状况等详细信息。
）
问题分析
（请在此处对案例中存在的问题进行分析，包括但不限于员工招聘、培训、绩效评估等方面的问题。
可结合《人力资源管理学原理》中的相关理论进行分析。
）
解决方案
（请在此处提出解决方案，针对案例中存在的问题给出具体的
解决措施。
可运用《人力资源管理学原理》中的相关理论和概念，
说明每个解决方案的优势和可行性。
）
结论
（请在此处总结对于案例的解决方案，提出未来可以改进的建议，并强调重要的研究点。
）
参考文献
（请在此处列出参考的文献和资料，以支持你的分析和解决方案。
）
以上是关于《人力资源管理学原理》案例分析题完整版的文档。
希望能对你的学习和理解有所帮助。
如有任何问题，请随时与我联系。
人力资源案例分析题在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源的合理配置和管理对企业的发展起着决定性的作用。
本文将通过一个实际案例，对人力资源管理中的一些关键问题进行分析和探讨。
案例背景：某公司是一家中型制造业企业，近年来面临市场竞争加剧、成本上升等问题，导致企业经营状况不佳。
为了改善现状，公司决定进行人力资源管理的调整和优化。
问题一，员工流失率高。
首先，公司在人力资源管理中面临的一个重要问题是员工流失率高。
经过调查分析发现，员工流失的主要原因是薪酬待遇不合理、工作环境差、晋升空间有限等。
针对这一问题，公司应该采取一系列措施，如提高薪酬福利、改善工作环境、加强员工培训等，以提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
问题二，人才培养不足。
其次，公司在人才培养方面存在不足。
随着市场竞争的加剧，企业需要更多具有专业技能和管理能力的人才。
然而，现有员工的技能和素质与市场需求存在一定差距，公司需要加大对员工的培训力度，提升员工的综合素质和能力，以满足企业发展的需要。
问题三，绩效考核体系不完善。
此外，公司的绩效考核体系也存在一定问题。
目前公司的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的个人发展和成长。
为了改善这一状况，公司需要建立完善的绩效考核体系，将员工的个人发展与企业目标相结合，激励员工积极进取，提高整体绩效。
问题四，领导力不足。
最后，公司在领导力方面也存在一定不足。
优秀的领导力可以带领团队迎接挑战，推动企业发展。
因此，公司需要加强对领导人员的培训和选拔，提升他们的领导能力和管理水平，以应对市场变化和竞争压力。
结论与建议：综上所述，人力资源管理是企业发展中不可或缺的一环。
针对公司在员工流失率、人才培养、绩效考核和领导力等方面存在的问题，公司需要采取一系列有效措施，如提高薪酬福利、加强员工培训、建立完善的绩效考核体系、加强领导力培养等，以优化人力资源管理，推动企业健康发展。
通过对上述问题的分析和探讨，相信公司在未来的人力资源管理中能够更加有效地应对挑战，实现可持续发展。
案例一、 S 公司的管理困境：S 公司是J 市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的火伴于 1994 年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力， 1996 年该公司己开展为一家集开辟、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省 IT 业界树立了一定的知名度。
1996 年至 1999 年，公司处于高速开展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希翼同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人参加公司。
然而，自 2000 年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部浮现了安于现状、不思进取的气氛，人心松散的迹象十分严重，特别是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已浮现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开场流传一种说法：但凡从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
此外，人员流动多倾向于国的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何对待该问题并提出建议呢"1、解决薪酬浮现的问题，而 s 公司的薪酬对员工没有吸引力，应发展市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式鼓励高级管理人员，比方虚拟股票、期股等。
2、发展绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、 KPI 关键绩效指标法和 360 度评估。
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源管理一、案例分析题（苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。
人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
这充分说明了人力资源需求预测的重要性。
同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础华为的人力资源体系基础华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。
答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。
（1）它是整个人事管理科学化的基础。
（2）它是提高现实社会生产力的需要。
（3）它是企业现代化管理的客观要求。
企业人力资源管理师案例分析题一、案例分析题1．答:存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足.改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。
②根据招聘对象,选择相应的招募渠道。
③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案.建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员,适当增加情境模拟测试方法。
④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目.⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中,公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。
2．答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。
实际上,毫不犹豫地说以工作为第一,其实是不真实的.如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。
在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧,未能如愿，反而使面试陷入僵局。
所以，追问有时候需要艺术。
针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：考官:如果你的亲人患病住院，需要你的陪护.而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成.你将如何处理？应聘者:我会毫不犹豫地将工作放在第一位.考官:请问，你周围的同事有这样想法的多吗?应聘者：不清楚,（略停顿)可能不太多吧?考官：那么，你想多数人会怎么做呢？……其实,应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。
在这里，考官其实是用了“投射”的原理。
当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。
方案设计题方案提纲如下:1. 准备阶段：划分不同的岗位,确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
人力资源管理案例分析题及答案案例一：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道："迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！"这有时等于几个月的工资啊。
之前的作业还没有完成的同学请也完成,不然就很难合格了：第一次～1、如何在人力资源管理中体现人性管理人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想,具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。
从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。
在人力资源管理中体现人性管理：首先，实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力,使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。
其次,健全合理的制度是企业运行的基础。
再先进的理念，如果没有制度作保障,也会变成无源之水、无本之木。
以人为本的管理制度是以合理的管理制度如规范的业务流程、合理的管理平台和科学的决策体制和监督体制等来整合个人利益，协调各种冲突,从而实现企业组织的目标。
最后，人性化体现在沟通与交往的过情中，相互配合，相互合作，把工作做到更好.激发每一个人对工作的积极态度。
2、家族企业的利弊以及采取什么措施克服其弊端？一、家族企业的利：1有利于统一性的管理,如果一个家族比较有威望的人能够很好的协调成员间的利益关系的话会取得很好的效果2许多事情交给家族之间的人办比较的放心,毕竟他们会把他完全当成自己的事3能够形成共同的目标，比较的同心二、家族企业的弊：1员工没有认同感,也许家族成员很有认同感，但是员工却不太容易把自己融入到企业里去2家族争斗,一个大家族分为小的,彼此间的争斗特别的多,复杂,这个电视剧里也经常看到3人才的缺乏，一个家族有能力的人毕竟不是很多，有的时候一些重要的岗位都不得不用些没多大用处的人,这样企业效益准低三、措施:1、建立健全的管理机制,分清每个部门的职责范围,确立奖罚规章制定。
每个部门要相互牵制和监督。
所有权与经营权有效分离，企业发展到一个更高的阶段的时候企业的股东、老板最好的方式就是要考虑所有权和经营权的有效分离。
让最好的人才引进来，通过智库的力量来推动企业向更高层次发展。
二、案例分析题练习题(一)案例1。
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不就是很重视绩效考评,但就是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。
去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时,小王的上司要同她谈话,小王很不安,虽然她对一年来的工作很满意,但就是她不知道她的上司对此怎么瞧。
小王就是个比较"内向"的人,除了工作上的问题,她不就是很经常与她的上司交往。
在谈话中,上司对小王的表现总体上就是肯定的,同时,指出了她在工作中需要改善的地方。
小王也同意那些瞧法,她知道自己有一些缺点。
整个谈话过程就是令人愉快的,离开上司办公室时小王感觉不错。
但就是,当小王拿到上司给她的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信,书面报告中写了她很多问题、缺点等负面的东西,而她的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。
小王从公司公布的"绩效考评规则"得知,书面考评报告就是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很不安与苦恼。
请您结合本案例回答下列问题: 1.绩效面谈在绩效管理中的作用就是什么？ 2.经过绩效面谈后小王感到不安与苦恼,导致出现这种结果的原因就是什么？怎样才能避免这些问题的发生？案例1、解答: 1.绩效面谈的作用: (1)帮助被考核者认识到自己的长处与不足,使其了解自己的工作状况。
(2)将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员的成绩、优点进行表扬;要指出员工的问题、缺点,使之改正。
(3)依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划就是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。
(4)有利于加强考核者与被考核者之间的沟通。
案例一背景综述：YC公司是一家集商贸、餐饮、娱乐、房地产、电子玩具制造于一身的综合性公司，与港商合作投资，中国YC集团控股。
人力资源部李经理已在YC公司服务3年，有着丰富的人事管理经验，与他同期提拔的诸多部门经理被换掉不少，但李经理却一直受到青睐，公司王总裁尤其欣赏他的才干。
这主要是由于公司业务不断发展，时常需要不少中高级人才，而李经理每次都能及时提供人选，保证公司的顺畅运转。
最近，玩具制造部的负责经理因出国留学离职，由于这位经理没有事先通知，使公司始料不及，急得王总裁直跳脚。
公司与全球十几个地区有玩具商务往来，一旦玩具生产有问题，后果将是不堪设想，当问及李经理是否有合适人选时，令王总裁吃惊的回答是：“30分钟后我将资料送到您的办公室”。
果然，李经理按时将几份候选人的资料送来，王总裁对其中的一位非常满意。
这确实让王总裁感到神气，李经理从来没有耽误过人员选配工作，王总裁很想知道李经理是如何搞到这些资料的。
原来，李经理有一个经营多年的人才库，现在人才库已经有2万多人，从管理到技术无所不包，主要是各类走俏的中高级人才。
李经理告诉王总裁，建立人才储备其实并不难，做个有心人就是了。
每次招聘会、刊登招聘广告，会收到很多简历，人们习惯将剩下的简历处理掉，而他将这些简历分门别类整理建立数据库，保留下来。
因而，日积月累，就形成了一个人才库。
分析要求：1、李经理的人才库有什么特点？企业有没有必要建立自己的人才库？2、你见到的企业是如何解决急需人才问题的？有什么优点和缺点？3、如何帮助李经理扩展人才库，以进一步发挥人才库的功能？参考答案：1、李经理的人才库特点有：l 来源广泛，数量众多。
l 分门别类，便于利用，减少招聘成本。
l 日积月累，利用公司招聘等渠道获得的信息，减少浪费。
2、企业非常有必要建立自己的人才库。
通过建立人才库，可以及时、有效的为企业的人员配置提供资源，降低招聘成本，减少浪费。
3、很多企业在解决急需人才问题时，多采用设摊招聘、猎头推荐、广告公开招聘等。
优点是选择的范围广，但存在时间短，缺乏深入了解，容易出现甄选误差，造成损失和浪费。
4、除了这种被动的方式外，李经理还可以主动出击，通过网络、猎头公司等方式进一步扩大人才库的容量。
并适当对储备的人才进行感情或培训投资，为使用创造条件。
案例二背景综述某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足，企业近六年来第一次发生亏损。
A厂长召开厂长书记联席会议，决定充分使用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员、优化组合，提高效率、降低成本，从根本上增强企业的竞争力。
A厂长与两位副厂长协商后，从如下几个人开刀。
1．女工H，刚休产假5个月，差一个月才上班，但突然接到厂办公室寄来的辞退单，她感到十分意外，去电话询问，厂办副主任回答：“这是厂里的决定。
”H问：“为什么辞退我？我犯了什么错误？”对方答：“你没什么问题，厂里想减人，所以……”。
2．E工程师，56岁，男，厂长认为他的技术水平老化了，设计的产品缺乏强大的竞争力。
而且要求晋升高级职称的人太多，他也是有力的竞争者之一。
思虑再三，决定辞退他。
3．W技术员，36岁，中专毕业生，业务上很钻研。
最近，他在工作中与同事发生意见分歧，而W 的意见虽然很有见地却属于少数，为了稳住大多数人，为了整体利益，厂长请W技术员另谋高就。
辞退后，厂长亲自出马为他找工作，还以个人名义写推荐信。
与此同时，厂长采纳了W技术员的合理化建议。
4．L，37岁，车工，15年工龄，技术熟练，工作出色，多次被评为厂级先进。
一次连续工作上夜班时，不慎被机器轧断了右手的四根手指，伤好出院后，他接到辞退书。
厂长说：“你已不适合在一线工作了，另找厂家吧。
”第一批辞退方案发布后，引起全厂议论纷纷，许多人认为这些辞退缺乏法律依据；也有人说：“既不合法，又不合理。
”有一部分人认为：“厂长行使用人自主权，别人干涉不了，辞退这些人，看似不合理，但有利于工厂的安定团结，有利于提高工作效率，有什么不好？分析要求：1、该辞退方案有什么问题？2、您该为这个厂长提供什么样的建议？参考答案：1、该辞退方案存在问题在于：l 违反劳动法：表现在女工H和钳工L身上。
l 从根本上讲，该辞退方案并没有达到精简之效。
2、根据人力资源管理的相关原则，建议如下：l 人员辞退作为解决冗员，控制成本，提高效益的一种方式，它必须以组织目标为依据，不能偏离这种目标。
l “辞退”这种人员调整方式，必须以劳动法等相关法律法规为依据，严格依法办事。
案例三背景综述：深圳WCL（实业）公司是美国一家在NASDAQ股票市场上市的企业投资的全资子公司。
随着母公司的迅猛发展，该公司由初创时二百多名员工的规模发展到目前拥有五十余条SMT生产线、四千多名员工的PCBA生产厂家，成为深圳出口产值百强企业之一。
公司的中高层管理人员大多由外籍员工、香港籍员工担任，他们的薪资结构遵循国际惯例和总公司的传统。
大陆员工多为各部门的技术骨干，如工程师、高级工程师、主管等，他们的薪资比较特殊，以工程师为例，月基本工资为2500元，各种补贴总额在500元左右，剩下的机动收入就是加班费，加班费按照国家劳动法的规定发放。
与深圳其他同类企业相比，该公司的加班费在其薪资结构中占据很大的比例，如华为、中兴通讯、南太等公司工程师人员的月基本工资在4000元左右，加上其他补贴，月收入约4500元，加班费固定，多为8元/小时，甚至没有。
公司初创时，大部分员工已经结婚，下班有很多家庭事宜要处理，不存在“混”加班费的问题，公司对加班时间也没有控制。
但随着公司规模的扩大，公司搬出蛇口工业区，极大地影响了员工的来源，员工多为外地大学生，单身，下班后没有其他事情可做，大部分愿意留在公司工作，月人均加班时间超过120小时。
加班费远超过他们的基本工资，公司形成了一种加班文化，员工有事没事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。
厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究，人事部经理提出“再招些员工，规定不准加班”。
厂长表示反对：“多招一个人的成本大于加班费，不合算”。
其他部门经理也提出各种意见。
确实有混加班的问题，但也有真正的加班，况且现在定单这么多，限定不许加班不太现实。
最后，会议决定：按照职务级别确定加班时限，技术员每月可以加班100小时，工程师每月80小时，高级工程师每月50小时。
新加班制度出台后，表面上加班费降下来了，但出现一个有趣的现象，无论任务多少，每当月末结卡时，员工的加班时数不多不少正好是各自的时限。
问题仍然没有得到解决。
分析要求：1、WCL公司加班费问题的症结何在？2、我国《劳动法》关于加班问题是如何规定的？3、提出一个彻底解决该公司加班费问题的合理方案？参考答案：1、WCL公司加班费问题的症结在：l 没有建立在工作分析和工作评价基础上的薪酬决定机制。
l 薪酬结构不合理，不具有市场竞争力。
基本薪酬的比例太低，辅助薪酬（加班费）的比例太高。
2、我国<<劳动法>>中关于加班的规定如下：l 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
加班应以劳动者自愿。
l 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬。
l 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬。
l 国定假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。
3、解决该问题，可从以下几方面着手：l 建立工作分析和职位评价机制，对各种工作进行一下盘点，根据职位评价重新设置薪酬结构。
l 采用目标管理方法，配以严格的过程管理，用绩效考核的指挥棒来扭转工作作风。
案例四背景综述：某乐器公司所属XG乐器厂是外向型企业，技术力量很强，熟练技术工人很多，效益不错。
该厂干部素质高，职工队伍精神面貌较好。
该厂生产的XG牌手风琴出口德国，对方发来电传：“发现手风琴质量有问题，要求贵厂将其余4000台手风琴暂停发货，等我们派人全部检验合格后再发货。
”可这时已近年底，总经理十分着急，立即召集紧急会议。
会议决定：把情况向全厂职工说明，发动全厂群策群力，度过难关。
第二天，召开全厂职工大会，总经理强调：“信誉是企业的生命。
我们如果不能按时完成这批出口计划，来年德国外商将不再与我们签合同，这些待出口产品只好全部内销，并且严重影响今年全公司出口任务的完成，将减少收入几十万美元，直接影响职工年终奖金和浮动晋级问题。
如果不合格产品已发运至德国，外商有权索要返修费……”之后，各单位展开了热烈的讨论，装配车间倡议：“全厂职工不计报酬地加班加点，作出主人翁的样子来，不让一台不合格品出厂，保住XG牌的信誉！”这个倡议得到全厂职工的响应。
结果仅用一周时间，就把全部4000台手风琴拆箱重新检验，不合格品返修。
等德国外商来验收时，全部合格。
由于该厂出色完成了出口创汇任务，额外获得总公司50万元奖金。
对于这笔钱的用法，厂领导层有几种意见：1、用来增加全厂2000人的年终奖，人均250元。
2、作为奖励基金，从今年开始，每年评选和奖励100名优秀“XG人”，弘扬“XG人”的主人翁精神。
3、来购买几套商品房，重奖对企业有特殊贡献的职工。
4、购买几辆小轿车，改善厂领导的工作条件（目前，仅有一辆小轿车，而且已经陈旧）。
分析要求：1、XG乐器厂处理不合格产品的举措为什么产生了极大的工作热情？对类似事宜，国有企业应该如何借鉴？2、如果你是厂长，对这50万元奖金如何分配？为什么？怎样持久地激发干部和职工的积极性？参考答案：1、该厂的做法有以下可以借鉴的地方：l 该厂真正的将群众当做主人，注意发挥他们的主人翁精神，凝聚了人心。
l 该厂形成了良好的干群沟通机制。
l 该厂将危机变为机会，通过目标设置，形成了优秀的企业文化。
2、如果我是厂长，奖金的分配可采用以下方式：l 重点奖励，不能普遍撒网。
l 通过奖励，来进一步强化干群之间的良好关系。
要想持久地激发员工和干部的积极性，有些方面尤其需要注意：l 尊重人，凝聚人，把员工视为主人。
l 尊重员工的意见，加强沟通，让他们广泛地参与决策。
l 物质措施不可忽视。
案例五背景综述：赛特购物中心B2楼层主要经营家电、日用品等业务，以往考核是把员工的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。
这样容易出现单项销售业绩突出，最后综合评价分数不一定高、奖金不一定拿得多的现象，严重影响了员工的积极性。
1998年9月起，中心推出了一套新的考核改革措施。
具体内容是：首先，把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档，第二名拿第二档……最后一名如果是具有客观原因（如生病、事假等），而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金；如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿底线奖金50元。
