中小企业新员工入职培训问题研究

一、新员工常见的问题：
1、自我封闭，不愿意主动融入；
2、做事浮躁，敷衍了事不踏实；
3、好逸恶劳，不愿意吃苦耐劳；
4、只求效率，常在品质上出错；
5、挑战主管，不愿意接受领导；
6、小错不改，放差错屡教不改；
7、眼高手低，这山望着那山高；
8、自私自利，无团队合作精神；
9、绩效低下，没有改进的意愿；
10、抗压力差，遇挫折松懈放弃；
二、新员工一般的入职培训：
1、企业和本行业的概况，公司的行业地位、市场表现
2、基本的产品和服务的知识，制造和销售的情况
3、企业的规章制度和组织情况
4、公务礼仪、行业规范、商业机密、职业操守
5、薪酬和晋升制度
6、劳动合同、福利和社会保险
7、安全、卫生
三、与8090沟通的八要点:
1、准确、明白，不要形容和描绘
2、尽量让80、90后部属先说
3、批评时对事不对人
4、修饰你的语言和表达口气
5、倾听80、90后部属的意见
6、征求解决的方案
7、利用身体语言表达认可与鼓励
8、让80、90后部属参与决策。

摘要：目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。

在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。

如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。

本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。

关键词：人力资源管理；人力资本；现状与问题；改进建议一、引言随着世界经济全球化的深入，中小企业赖以生存的内外部环境正在进行着翻天覆地的变化，中小企业面临着新的竞争方式和新的竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、迅速发展的技术变革及差异化的顾客需求等。

全球大大小小的中小企业要想生存和发展必须适应这种迅速变化的竞争环境。

同时，中小企业还要接受与传统竞争相比大不相同的竞争与挑战。

面对这样的竞争环境，中小企业所拥有的传统的竞争优势，如规模优势、经营优势等都只是暂时的，不是真正的竞争优势，只有拥有垄断性的技术优势和独占性的异质知识，中小企业才能更好地生存与发展。

目前，我国的中小中小企业仍处在发展初期，规模比较小，层次比较低，竞争没有优势。

随着市场经济的发展，中小中小企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理问题。

我国中小中小企业的特点主要是数量多、经营灵活等，由于发展速度过快、生产规模多种多样，然而中小型中小企业管理水平比较低，中小企业人力资源的管理与中小企业的发展不相适应。

因此，中小型中小企业如何加强人力资源管理，充分发挥员工的潜能，事关中小企业经营的成败。

二、理论基础1、科学管理理论该理论是在20世纪初由泰勒等人创立的早期管理科学体系。

这一理论主要以提高劳动效率为研究对象，集中在两个领域：一是研究人的工作，即对工作中人的动作和时间进行研究；二是对人的训练，用“计件工资”进行“刺激”。

中小企业员工培训现状与对策分析摘要：中小企业是我国国民经济的重要组成部分，员工培训是提高中小企业核心竞争力的重要手段。

本文通过对中小企业员工培训现状的分析，揭示了中小企业在员工培训方面存在的问题，并提出了相应的对策建议，以期为中小企业提供有益的参考。

一、引言中小企业在我国经济发展中具有举足轻重的地位，其发展状况直接影响着我国经济的整体水平。

员工培训作为提高企业核心竞争力的重要手段，越来越受到中小企业的高度重视。

然而，由于中小企业在资源、资金、人才等方面的限制，使得其在员工培训方面存在一定的困境。

因此，分析中小企业员工培训现状，找出存在的问题，并提出相应的对策，对于中小企业的发展具有重要意义。

二、中小企业员工培训现状1.培训意识逐步提高：随着市场竞争的加剧，中小企业越来越认识到员工培训的重要性，逐步提高培训意识，加大培训投入。

2.培训内容多样化：中小企业培训内容涵盖了专业技能、管理能力、团队协作、创新意识等方面，以满足企业发展的不同需求。

3.培训方式灵活多样：中小企业根据自身实际情况，采用内部培训、外部培训、在岗培训、脱产培训等多种方式开展员工培训。

4.培训效果评价体系逐步完善：中小企业开始关注培训效果的评价，通过设置合理的评价指标，对培训效果进行评估，以提高培训质量。

三、中小企业员工培训存在的问题1.培训投入不足：受限于资金、资源等因素，中小企业在员工培训方面的投入相对较少，难以满足员工培训的需求。

2.培训体系不完善：中小企业尚未建立起完善的培训体系，导致培训内容、方式、效果等方面存在一定的随意性和不稳定性。

3.培训资源分散：中小企业培训资源相对分散，缺乏整合，导致培训效果不佳。

4.培训需求分析不足：中小企业在开展员工培训时，往往缺乏对员工培训需求的深入分析，导致培训内容与实际需求不符。

5.培训师资力量薄弱：中小企业培训师资力量相对薄弱，难以满足高质量培训的需求。

四、中小企业员工培训对策建议1.加大培训投入：中小企业应充分认识到员工培训的重要性，加大培训投入，确保培训工作的顺利开展。

1中小企业新员工入职培训工作的现状1.1 中小企业概念的界定2011年7月4日颁发的《中小企业划型标准规定》中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，并从从业人员、营业收入、资产总额三个指标来具体划分。

因此，在本文中界定为中小企业是与大企业相比，在这三个指标上都相对较小的企业。

[1]1.2 中小企业新员工入职培训工作目前的开展情况概述现阶段，由于国内中小企业新员工入职培训工作还处于探索完善状态，相比较而言有了很大改善，经历了从无到有，从随意性到建立一定的体系和制度，企业管理层有了入职培训的意识。

但还存在培训体系不健全，前期准备工作不足，存在领导支持力度不够，人力物力跟不上培训需求。

中期实施过程存在培训师不专业，很少是从专业培训公司合作，大部分采用老员工带新人的方式。

而且培训师授课与新员工岗位需求相比较落后，培训过程乏味、不能很好互动。

结束后没有做好评估考核工作，使得培训成果的转化率较低。

新员工入职培训面临的问题还很多，需要不断改进完善。

具体情况如下：[2]1.2.1中小企业新员工入职培训计划缺乏战略性多数中小企业的培训计划仅停留在操作层面，未能将其提升到战略层次从而与企业的长远发展对员工所需文化、技能、态度等方面的要求相结合。

中小企业管理者在培训实施中忽视了自身的指导性角色，过多模仿其他企业的培训，如此，很难保证入职培训的有效性。

1.2.2 对培训工作不够重视在中小企业中，对待新员工入职培训可分为两种状态。

第一种是企业管理者认可培训在提升员工素质方面的作用，但认为培训活动不具有针对性，不能解决企业面临的实际问题。

一些中小企业不做培训分析，只是运用员工手册、参观等方式对新员工进行培训，不做专门的技术和安全生产培训，新员工较难融入到企业环境中去。

造成这种现状的原因一是企业管理者基于劳动力市场上供过于求的现状，认为没必要为新员工进行太多人力资本投资；二是认为员工在企业中学到知识和技能后，容易跳槽，培训的支出得不到应有回报，放弃或者弱化了对新员工的培训。

Management经管空间0722012年12月 企业新员工的入职培训问题研究 重庆市电力公司南岸供电局 蒋薇摘 要：入职培训，是新员工进入企业后接触到的企业人力资源管理的首要环节，站在新员工的角度来说，入职培训可以影响他们选择如何在企业中表现，能够帮助自己了解是否适合在企业中长远发展。

在此期间，新员工感受到的企业价值观和管理方式，都会对新员工日后的工作态度、工作绩效和日常行为产生影响，而这些因素又与新员工入职培训的效果密切相关。

关键词：企业新员工 入职培训 研究中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)12(b)-072-02新员工的入职培训也称为职前教育、导向培训，由于多数企业的新员工都是刚毕业的大学生，所以这也是校园人到企业人的转变，是员工从独立的个体融入一个新的组织的过程，不仅是角色转变的过程，也是一个心态成熟的过程。

入职培训是提高员工素质、增强专业技能、成为专业人才的首要途径，旨在提高企业的整体工作效率和企业效益，因此，入职培训是企业提升核心竞争力的重要手段。

1 当前我国企业入职培训存在的问题许多企业在完成了入职培训后，会感觉到新员工工作积极性不高、与工作环境格格不入，工作绩效并没有显著提高，甚至是新员工离职等问题。

究其原因，除去员工本身的个人因素外，主要原因就是企业的入职培训某环节出现了问题。

其主要问题有以下几个方面。

1.1 企业不重视入职培训工作首先，对入职培训工作不够重视，一般出现在许多中小企业中，中小企业由于其人力物力财力的不足，没有独立的培训部门，一般会把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，而不愿意再花费精力来组建专门的培训部门或者人员，这样就导致很多新员工的入职培训是由不专业的需求部门来完成的，在人手紧缺时，简单学习了企业规章制度后就直接接手新工作上岗了；其次，企业每年招聘的新员工基本上都为刚毕业的大学毕业生，有些管理者对大学生入职培训工作重视不足，认为大学生自学能力强、领悟能力高，对于工作环境的适应和企业内部的融入自然是得心应手的，以后即使会有入职培训也是流于形式，草率了事。

浅析中小企业员工培训的问题及对策随着市场竞争的加剧和经济发展的不断提升，中小企业在现代社会中占据着越来越重要的地位。

而中小企业的员工作为企业的重要资源，其素质和能力的提升对企业的发展至关重要。

中小企业员工的培训问题成为了当前亟待解决的关键问题之一。

本文将从培训问题的现状和存在的困难出发，结合中小企业的特点，分析员工培训的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的员工培训提供一些参考和借鉴。

一、中小企业员工培训问题的现状与困难1. 培训需求不明确中小企业通常在发展初期会面临诸多问题和挑战，因此对员工培训的需求往往并不明确。

企业管理者可能更多关注生产经营，而忽略了员工的培训需求。

这就导致了培训计划的不合理性和培训内容的不明确性，无法有效提升员工的素质和能力。

2. 资源投入有限相较于大型企业，中小企业的资金和人力资源相对有限。

这就使得中小企业在员工培训方面的资金投入不足，培训设施和师资力量都相对匮乏。

员工的培训质量无法得到有效保障，限制了员工的职业发展。

3. 培训内容单一在中小企业中，由于资源的限制，员工的培训内容往往单一化，只关注特定技能或者知识的传授，而缺乏对员工综合素质和能力的提升。

这就导致了员工在实际工作中难以应对多样化的挑战。

4. 培训成效不明显由于培训内容和方法的单一性，使得培训成效往往不尽人意。

员工在培训后很难将所学应用到实际工作中，培训的效果不明显，难以对企业的发展产生实质性的帮助。

二、中小企业员工培训的对策和建议1. 确立培训需求，制定合理培训计划中小企业应该注重初始阶段对员工培训需求的明确和分析，及时制定合理的培训计划。

企业管理者可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的实际需求，制定出符合企业发展需求和员工个人发展需求的培训计划，为培训提供有力的方向。

2. 加大培训投入，优化培训资源尽管中小企业在资金上相对有限，但是在员工培训上也需要适当加大资金投入，完善培训设施和增加师资力量。

可以通过拓展培训渠道，引入外部培训资源，为员工提供更多样化和专业化的培训内容，提升培训质量。