好主管胜过好老板：优秀中层的15堂必修课_第8堂课 好主管这样对待领导： 尊重领导,并全力辅佐领导

领导力：己所不欲勿施于人中层主管必备的美德常常听到一些位处在中层主管的朋友抱怨，他上面的老板给了他很大的压力，而底下的员工又总是帮他“出包”，他卡在中间怎么做都不是，上下一起夹攻的压力让他工作的时候相当辛苦。

简单地说，解决这个问题必须先把自己所处的位置做一个清楚的确认。

中层主管有一个相当大的使命与责任，就是如何把高层主管的决策落实去执行。

也就是说，必须清楚地了解高层主管的意图，然后协助底下员工一起把这个工作任务达成。

说起来很简单，但是有没有什么实际的技巧呢？首先来谈谈如何了解高层主管的意图吧！我的建议是，首先必须勇于发问，你必须把目标工作的完成时间做一个确认，并且认真地把目标工作的执行子项目详细列清楚，并且必须清清楚楚地向高层主管确认，如果你手腕高明，就请你的主管签字吧！这么做就算你不是相当了解长官的想法，但是也很接近了。

而且这样的做法其实也可以表明你自己对于这个工作的想法与建议，讨论的过程中使用实际的条列项目，绝对比空泛讨论来得有效果。

接下来就是协助你的部属完成这个目标工作，这一部分当然牵涉到个人的管理风格与魅力，但实际的操作也是相同的。

你必须把每个子工作项目说明清楚，并且给目标的完成下确切日期，让每个执行人员都有一个明确的工作目标。

如果你经常使用类似微软的Project软件，就会了解这么做其实可以很轻易地把大型工作用非常条理的方式切割去执行。

其实简单地说就是：“己所不欲，勿施于人。

”你自己希望你的主管给你明确的方向，你也得给你的团队一个清楚的目标。

但是，如果你的长官没有办法给你明确的方向，那请你体谅你的长官可能还有其它的大事要做，让他太过辛苦了；如果你发现你自己其实也无法给你的团队明确目标，那么还是请你检讨你自己而不是别人。

美德的标准经过了激烈的竞争，一个人从数量庞大的基层员工升级到主管的职位，通常有两种可能：第一种可能是因为这个人的执行能力优异，能够成为表率；第二种可能就是这个人对上、对下都能维持良好的关系，能够做好协调的工作。

会做事是成功的基础；会说话是成功的推进器，两者缺一不可。

在现实社会中，光是埋头做事还是不够的，不要埋没了自己的才能，适时向老板推荐一下自己，为自己争取一个更好的发展空间。

打造自己良好的个人品牌主管的个人品牌是由对企业的忠诚度、专业知识技能、经验经历、个性、在行业的知名度和美誉共同组成的，其中对企业的忠诚度是个人品牌最重要的组成部分。

品牌代表的是一种保证，质量上的与服务上的，个人品牌标榜的是一个人的品牌号召力。

在现代企业中管理者都非常注重的个人品牌也是品牌的形式之一。

主管要重视自己的个人品牌，它代表着自己的专业能力、个人素养和对企业的忠诚度。

再细化一下，主管的个人品牌是由对企业的忠诚度、专业知识技能、经验经历、个性、在行业的知名度和美誉共同组成的，其中对企业的忠诚度是个人品牌最重要的组成部分。

在现代企业管理中，一个有着很强工作能力的主管缺乏对企业必要的忠诚度，用企业提供的资源为自己谋福利，甚至是把一些商业机密泄露给竞争对手，这样的主管工作能力越强，对企业造成的危害也就越大。

当这种主管的不忠诚行为败露之后，再次就职的难度也越大，一个个人品牌中缺乏忠诚度的主管，没有一个企业愿意冒着巨大的风险来雇用他。

也许有的主管为怎样打造自己良好的个人品牌而困惑，个人品牌最重要的一点就是主管保证对企业的高度忠诚，相信很多企业都将下属对企业的忠诚甚至列于个人能力之上。

对于企业来说，一个忠诚度不够但是能力卓越的主管远远比一个忠诚度不够，但能力也低的主管的危害大得多，在忠诚和专业能力衡量之时，忠诚绝对是各大企业的首选素质。

主管除了具备对企业的忠诚，还应该具有丰富的专业知识和熟练的专业技能。

如果你拥有了高的专业技能和专业知识必然可以提升自己在行业内的知名度，使自己在企业内拥有不可替代的位置。

试想，当提到一个行业，你的名字便浮现在众人的脑海中，这说明你有不可小视的竞争力。

主管要想树立自己的个人品牌，丰富的专业知识和高超的专业技能是必须具有的能力之一。

职场忠告：真正对你好的领导，只有4个终极标准，谨防被“忽悠”原创陈记录2021-04-10 11:17:32职场中，一个真实情况是，坏领导如黄河之沙，好领导如凤毛麟角。

坏领导，他会来消耗你、折磨你，而好领导，他可以度化你、成就你。

大众认为的好领导，可能有很多评判标准，比如平易近人、不发脾气、大肚能容等等，这些都是从道德或美德方面出发。

但职场如江湖，江湖有纷争，不能只单纯考虑道德和美德，还要考虑利益和成败。

否则，你就可能一贫如洗、一败涂地，到最后穷得连米饭都吃不起，连亲戚都瞧不上，连老婆都娶不到。

俗话说“弱者喝鸡汤，强者看真相”，我们要擦亮眼睛去辨别出真正的好领导，而不要被那些穿着“道德”外衣的领导所蒙骗，那些领导打着“为你好”的旗号，实则是在欺负和压榨你，一定要谨防。

我认为，真正的好领导，只有四个终极标准。

除此之外，其他一些所谓的“对你好”，都是鸡汤、画饼和扯淡。

第一、让你赚钱。

现实中，多数人工作上班，都是为了维持生计和养家糊口，没有那么多所谓的体验生活和实现梦想。

毕竟，人要活在现实里，而不能活在梦想中，人要先有物质基础，才能去追求精神享受。

任何一个人，要先解决自己的口腹和生活问题，然后才会有体力、精力、能力去追求梦想和蓝图。

要是有选择，谁不想天天在家吃饭、睡觉、追剧、游戏，又有谁愿意跑到公司来劳心、劳力、劳神、劳命。

所以说，还是那句老话“都是为了生活”。

因而，判断一个领导是不是真的对下属好，第一个标准就是，愿不愿意给下属分钱，有没有让下属赚到钱。

如果没有，直接pass。

第二、让你升职。

人在职场，没有哪个说不想升职的，如果有，要么是他没体验过缺钱的苦，要么是他脑瓜子有问题。

因为一旦升职，就代表着权力变大，而权力通常又和利益紧紧联系在一起。

有权力在手，就代表着能获得诸多利益，比如财、色、名、利这四道墙，都可以是权力的附属品。

正如一句老话说的“财色名利四道墙，世人都在其中藏，若是跳到墙外边，不成神人也成仙”。

金无足赤，人无完人，你会犯错，你的下属难免也会犯错。

那么，当下属犯了错，尤其是大错，身为主管的你是大发雷霆，还是和风细雨，晓之以理，动之以情呢？谁都有犯错误的时候，好主管批评下属时，对事不对人，给下属留足面子，原谅下属则是在改正错误之后，而不称职的主管却轻易原谅下属的错误，忽视了纠正错误行为的效果。

下属有错不必直说好主管应该尝试一下委婉式批评，声东击西是智慧的表现，也是给双方一个思考的余地，能够最大限度地维护下属的自尊心。

通常，心直口快的人都坦诚、不说假话。

但是在职场上，心直口快的主管做人太简单，很容易伤人。

这样的主管通常不受下属的喜欢，甚至避之不及。

心直口快的主管往往想到什么就说什么，思考问题的时间短。

一个人缺乏理性的思考，非常容易在工作中造成失误。

作为一个主管批评下属要保持公正客观，说话要有理有据，欠妥当的话要避免。

在批评之前，主管最好能够对事件的过程进行认真而细致的调查。

为了防止万一，在批评下属之前，主管应该让下属仔细地再将事情的经过复述一遍，并让他谈谈个人的看法。

有的时候出现问题，不一定就是下属的错误，主管也不能一概否定下属的工作，应该从多个方面帮助下属进行认真的分析，让下属弄清楚问题的关键在什么地方。

主管可以通过下属的谈话发现一些你以前没有注意到的问题，而这些问题很有可能是自己的失误造成的，假设这些问题没有得到解决，就不应该急于对下属进行批评。

如果问题涉及几位下属的时候，主管应注意对相关的下属都要进行相应的批评，而不能只批评其中的一个。

如果对下属的批评有失公平，不仅会让下属对上司产生不满，还会让下属之间产生矛盾。

如果一个团队出现了冲突和不信任，任何工作都无法顺利进行了。

伟大的心理学家席勒说："我们极希望获得别人的赞扬，同样地，我们也极为害怕别人的指责。

"主管需要让下属知道"犯错了"时，要用最大的耐心和最大的智慧，将批评的语言说得委婉些，方式柔和一些，不可随便用尖酸的语言。

企业就像一条船，它时而在风和日丽的海面上行驶，时而也会经受惊涛骇浪的考验。

这条船要想乘风破浪，除了本身结实的船体，还需要一位有经验、有胆识的船长和愿意同舟共济、与风浪拼搏的水手。

俗话说：帅才善点将，将才善点兵。

身为主管，要擅长管理和监督下属好好工作。

好主管不是看自己一个人能完成多少工作，而是看他带领下属一起创造出多少价值。

做好自我管理，才能成为下属心目中的"领袖"真正的"领头雁"，能够身先士卒，不畏风险、勇挑重担。

主管从自我做起，凡事都要走在下属的前面，而不能尾随其后。

要想成为一名优秀的主管，首先要做好管理者的自我管理，才能成为下属心目中的"领头雁"。

一些主管对工作总是敷衍了事，或者推给下属去做，自己只是坐享其成。

下属付出了很多的辛苦，但却得不到该有的回报，一定不会发自内心地尊重主管。

有的主管常常会要求下属这样做，那样做，要求下属加强自我管理，但是却从来没有反省自己是否够资格成为一个合格的主管。

那些职场上"领头雁"式的主管，都是能在工作中为下属起到示范作用的人，下属也是自觉地把主管看作自己学习的榜样。

下属的工作表现取决于主管的工作表现。

正如巴顿将军曾经说过的那句名言："在战争中有这样一条真理：士兵什么也不是，将领却是一切......"有一次，巴顿将军带领他的部队在行进的时候，汽车陷入了深泥里。

巴顿将军喊道："你们这帮混蛋赶快下车，把车推上去。

"所有的人都下了车，按照命令开始推车。

在大家的努力下，车终于被推了出去。

当一个士兵在准备抹去自己身上的泥污时，惊讶地发现身边那个弄得浑身都是泥污的人竟然是巴顿将军。

原来巴顿将军刚刚和他们一起把车推了出去。

这件事一直都牢牢地记在这个士兵心里。

直到巴顿去世，在将军的葬礼上，这个士兵对巴顿的夫人才说起了这件事，这个士兵最后说："是的，夫人，我们敬佩他！"真正的"领头雁"，能够身先士卒，不畏风险、勇挑重担。

中层管理者如何处理与上级领导之间的关系中层管理者与上级领导之间的良好关系对于整个组织的运作和发展至关重要。

如何处理这种关系，既能展现自己的管理能力，又能获得上级的支持和认可，是每个中层管理者都面临的挑战。

以下是一些建议，以帮助中层管理者处理与上级领导之间的关系。

1.了解上级领导的期望：每位上级领导都有自己的管理风格和期望。

中层管理者应该主动与上级领导互动，了解他们对团队或部门的期望，以及他们对管理者的期望。

这样能够更好地对接上下层的工作。

2.建立信任和沟通：信任和沟通是任何关系的基础。

中层管理者应该建立与上级领导之间的信任，以及良好的沟通渠道。

可以通过定期汇报工作进展、项目或活动的评估等方式，向上级展示自己的工作成果和价值。

3.主动反馈和寻求意见：上级领导通常更有经验和知识，他们的意见和建议对于中层管理者的成长至关重要。

因此，中层管理者应该主动向上级领导反馈工作情况，并寻求他们的意见和建议。

接受反馈并积极改进是成为优秀管理者的关键。

4.恰当表达意见和不同观点：作为中层管理者，有时候可能会对上级的决策或做法持有不同的观点。

在表达意见和不同观点时，需要注意方式和语气。

应该尊重上级的决策，避免过于激烈的争论或批评。

可以选择适当的时机和方式，提出自己的想法和建议。

5.积极解决问题和挑战：中层管理者应该主动面对问题和挑战，并提出解决方案。

向上级领导汇报问题时，不仅要清晰地描述问题，还要给出解决方法。

展现出自己的解决问题的能力和责任心，可以赢得上级领导的尊重和信任。

6.在上级面前积极宣传团队和部门的成绩：中层管理者应该及时向上级领导宣传团队和部门的成绩和突出表现。

这不仅能够展示自己的领导能力，还能提升团队和部门的形象。

上级领导对于成果的认可和赞扬是中层管理者进一步获得支持和信任的关键。

7.持续学习和提升：作为中层管理者，持续学习和提升自身的能力是必不可少的。

上级领导希望看到自己的下属有进步和成长。

通过参加培训课程、阅读管理相关的书籍和文章等方式，不断更新自己的知识和技能，可以提升自己的管理能力，得到上级领导的肯定和支持。

软肩膀的主管在困难、问题面前，常常会因为恐惧心理作祟，不去寻找解决问题的方法，也不承认自己的失败，而是想方设法地推卸自己的责任。

这样的主管是没有责任心的主管。

好主管一定要有坚硬的双肩来承担责任，是自己的责任绝不逃避，下属犯了错误也会主动分担，这样下属会把主管当做自己的"领头雁"，心甘情愿地为其效劳。

承担起管理的责任，把工作做到完美要想成为一个好主管，把工作做到完美，承担相应的管理责任，你会发现自己需要做的工作还有很多，没有一份责任心是不行的。

管理者是被任命的，他们拥有进行奖励和处罚的合理权利，并且拥有其职位所赋予的正式权力。

既然主管拥有了权利和权力，那么也就承担了相应的义务。

一家公司、一个部门，如果经营得好，一定有一名优秀的主管发挥了重要的管理责任。

一个主管是否优秀，要从品德、行为、人际关系处理等方面来判定，其中最重要的一点就是责任。

何谓主管的管理责任？对公司忠诚，能够与公司同舟共济；有不断完善自我、实现自我的成就感；有做好本职工作的使命感、责任感；能够严于律己，以身作则；有伯乐慧眼，善于选拔、培养、使用、留住人才；具备管理控制、协调能力，专业知识；待下属如兄弟，不贪图成绩之功，敢于承担失败之责；有百折不挠、勇攀高峰、不达目的誓不罢休的精神；有健康的心灵与体质；能够创造和谐、良好的工作环境；与其他部门保持团结、协调一致的关系。

一个主管是否尽到了自己的管理义务，可以判定他是否担负了管理责任。

从本质上讲，主管具有影响别人的能力，尤其是当一个团队面临具有挑战性目标的时候。

在工作中，主管需要为组织设计一个完美的战略性计划。

一个企业能很好地运转，需要每一个员工发挥自己的价值，其中主管有着十分重要的组织协调管理能力。

作为一个主管，一方面要组织安排下属的工作，另一方面还应该像高层领导一样多关心企业发展的趋势，遵循高层的领导指挥。

一个企业的组成就像一个金字塔，从塔尖到底层，中间有着很多的部门主管在发挥着作用。

业绩突出的中层管理者，对待老板，必用这一招管理老板，这是好业绩的开端。

老板很忙。

中层管理者是否能做些什么？具体项目中，真正管事的中层管理者才是最了解情况的人，而这样的人如果没有管理老板的意识，老板不但不会因为授权给你而稍微轻松些，反而会因为陷入琐碎而可能忽视掉真正重要的事情。

是所有老板都乐意接受下属的“反向管理”吗？未必。

认同向上管理的老板，有哪些共同点？01认同“向上管理”的老板，有3个共同点马云在今年的达沃斯论坛上说：“你得用文化和价值观去管理聪明的人，让他们相信他们所做的事情。

如果你只是用规则条文去控制人，那么你管理的是愚蠢的人。

”在谈到招人要求时，他说：“我找人的时候，如果觉得这个人五六年后可以当我的老板，我就喜欢。

我从来不看大学文凭，这个不太重要，重要的是这个人聪明，积极向上。

我发现优秀的人都很积极，不抱怨。

如果一个人整天抱怨，别要他。

”马云说了两点，第一要请聪明的人，何为聪明人？五六年后可以当我的老板；第二，用文化和价值观、而非规则条文去管理聪明人。

其实这段话也说出了认同“向上管理”的老板具有的3个共同点：第一，内心强大、自信，乐于成就下属。

渴望把下属培养成“能当自己老板”的老板，是非常自信的人，他们大多不会担心被下属超越，相比那些把权力看得很重，实则胆怯、自卑的领导，他们更渴望成就他人。

在管理上，成就他人就是成就自己最佳的方式。

因为内心强大，这样的老板更有容人的度量，自信之余，大多谦和。

培养下属管理能力的时候，愿意按照下属希望得到的方式去配合，给予支持。

第二，善于管理、敢用强人。

许多世界一流企业的领导人都表达过对人才的尊重和渴求，他们渴望一流的人才，珍惜强者。

乔布斯说，他花了半辈子才充分认识到人才的价值。

“过去我觉得一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名”，这就是著名的“乔布斯法则”。

苹果的管理之道，首先在于招聘人员上，老板的亲历亲为和严格把关。

乔布斯把大约四分之一的时间用于招募人才。

好主管总是尽职尽责地把自己的本职工作做好，只有把自己的本职工作做好才能赢得他人的信任，从而承担更大的责任，获得更大的提升。

对待工作像军人保卫国家一样忠诚尽职对工作负责就是敬业，对企业负责就是忠诚。

在你选择这份工作的同时，你就必须接受这份工作为你带来的责任。

只要你是公司的一员，你就要责无旁贷地承担这份责任。

拈轻怕重是指人们接受任务时拣轻的担子挑，怕挑重担。

在职场上一些主管也会出现这样的问题，实际上就是一种"逃避工作"的心理作祟。

拈轻怕重的主管对工作不负责任，把重担子推给人家，自己挑轻的。

工作上一遇到难题，总是先替自己打算，然后再替别人打算。

如果自己出了一点力就觉得了不起，喜欢自吹自擂，生怕人家不知道。

小田被调到新部门工作，刚来的时候，大家都觉得她为人开朗，活泼风趣，所以人缘特别好。

领导也觉得小田聪明伶俐，可以多加培养，但是没过多久，同事们都开始批评小田了。

原来，小田虽然人缘好，但是工作中总是挑肥拣瘦，拈轻怕重，常常以各种理由逃避工作的安排："哎呀，今晚我有个约会，你帮我把这点做了吧！谢谢你啦！""不好意思，我最近身体一直不太好，我今天不能加班，实在不好意思啊！""天哪，这项工作好艰难呀，像一座大山一样，可惜我不是愚公，不能完成您赋予的历史使命，还是交给老员工比较妥当吧。

"总之，各种各样的理由都会被她拿来充当逃避工作的借口。

小田的同事终于忍无可忍，就要求领导把她调离岗位。

在和小田谈过话之后，领导把她调到了别的部门工作。

可是好景不长，没过几天，同样的问题又出现了，大家都在批评小田工作不用心，挑三拣四，挑肥拣瘦。

面对这样被"踢来踢去"的员工，领导觉得十分惋惜......逃避工作，就等于逃避责任。

无论你从事何种职业，职位高低，都应该尽职尽责地把自己的本职工作做好。

对工作负责就是敬业，对企业负责就是忠诚。

在你选择这个工作的同时，你就必须接受这份工作为你带来的责任。

成功始于你的选择，人生重要的不是所占的位置，而是你奋斗的方向。

选择了抱怨，工作中你就会遇到很多的麻烦；选择了忠诚，你的付出一定能够收到回报。

忠诚不是一个简单的概念，不是要求你忠于某一个顶头上司，而是对所有股东、雇员、上司以及公司整体忠诚。

忠诚不是单向付出，也不是愚忠，而是将自己的职责和事业，与整个公司的发展结合起来。

以公司的利益为重，全力以赴投入到自己的工作中好主管一定能够意识到：自己的利益和公司的利益是一致的，自己必须全力以赴，努力工作，用创造出来的成绩赢得老板的信任，为自己赢得美好的明天。

忠诚不是单向付出，也不是要求员工愚忠，不是简单地为企业效命，而是将自己的职责和事业，与整个公司的发展结合起来。

所以，职场上所说的忠诚是人们依靠自己的工作能力来为公司做贡献，同时不断地提高自己的身价和能力。

忠诚于公司可以达到一种双赢的效果。

你可以凭借对上司的忠诚升迁，但从长远的利益来思考，你更应该忠于整个公司。

只有公司有了一个美好的未来，你才能依托这个平台获得更多的机会。

而公司的未来是依靠着像你一样的很多个主管和员工才能够实现的。

简单地说就是：老板希望得到忠诚的员工，公司也需要员工的忠诚来维系。

托尼斯是一家著名公司的市场总监，他接到了一项紧急任务：根据老板的笔记，准备好业务进展的曲线图表。

起草图表时，他注意到老板写的"美元坚挺，则出口就会增加"的内容。

托尼斯明白，事实恰恰相反。

于是，便通报老板，告知已经纠正了这一错误。

老板非常感谢托尼斯及时发觉了他的疏忽，从而避免了公司巨大的损失，当第二天向上呈报未出丝毫纰漏后，老板对托尼斯做出的努力再次进行了嘉奖。

为了公司的将来，也是为了自己的利益，每一位老板都希望自己的下属能够对公司忠诚，而不是在关键时候在背后陷害自己。

好主管一定能够意识到：自己的利益和公司的利益是一致的，自己必须全力以赴，努力工作，用创造出来的成绩赢得老板的信任，为自己赢得美好的明天。

有的主管不仅不主动给下属挑错，甚至在下属要求他提意见的时候都挑不出问题，这样的主管一定是能力有限。

真正的好主管把给下属挑错当成自己的职责，帮助下属成长，提高团队的实力，同时也成就了自己。

挑刺是主管做好工作的切入点挑刺是主管做好工作的切入点，也是化解危机、解决问题的前提。

主管挑刺的过程就是检验工作的过程，寻找改进点的过程。

如果下属的工作存在不足，便可以及早发现问题。

主管给下属挑刺，不如说是对下属工作的反馈。

下属在工作的时候，需要主管给予一定的回应。

如果主管挑出了一些问题，下属可能及时调整工作，避免离目标越来越远。

如果主管总是对下属的工作不发表意见，可能会出现两种情况。

第一种情况是那些自信心不足的下属，会认为上司对自己不满意，在心里打鼓，无法安心工作。

第二种情况是自信心强的下属，怀疑上司的工作能力有限，给自己挑不出刺。

在职场上，相当一部分下属不会因为主管的职位比自己高，而相信其工作能力就一定比自己强。

当下属们心存怀疑，便会失去斗志，不愿为主管全心工作。

主管要争取下属的尊重，除了个人魅力以外，更需要与领导职位相对应的工作能力。

小王发掘了一个潜在客户，按照客户的要求完成了策划书，但是几次接洽，客户总是不满意。

小王觉得有些泄气，觉得自己做的准备已经十分充足，自己已经想不出什么办法了。

小王无奈地找到了主管，说："您看看我的策划书还有哪些不足，我应该怎样和客户谈判呢？"小王没想到，主管简单地翻了翻策划书，一脸不耐烦："这点事情还解决不了，这是你应该做好的事情，多用点心。

"小王看到主管的神情，也不好再说什么，但是因为这个工作难题解决不了，郁闷了一下午，状态极其不好。

很多主管不太认识"挑刺"的重要性，结果使自己陷入尴尬的境地。

下属不知道自己还有哪些不足，本已是惴惴不安地请求主管提醒，结果碰了一鼻子灰。

经过这么一次，下属恐怕也不会再有兴趣和主管讨论工作了。

有的主管靠人管人。

这种制度光靠人情和面子，靠下属的自觉性，还需要时常处理复杂的人际关系。

这样不但管不好人，还给自己带来很多烦恼。

真正的好主管是靠制度管人。

这种制度的好处是强调人的行为规范，用制度约束人、管理人，通过监控和奖惩等措施，以期达到制度实施的严肃性，核心是调动人的积极性。

另外，人不是机器，人是有感情的，管人要先管心。

所以，很多主管都重视与下属的关系，真正的好主管能够抓住工作中的细节，利用机会和下属培养感情。

用制度监督员工的工作制定一个管理制度非常重要，而主管是管理制度的执行者、完善者。

身为一名主管，为了公司的长久发展，必须要懂得立规矩、用制度，才算是一位好主管。

管理过程中的一些问题常常令主管感到精疲力竭和沮丧，下属也会感到疲惫。

他们有时得为了一些与自己有很大关系的问题冥思苦想，需要找到一个人愿意听听他们的倾诉，并能帮助他们解决难题。

但是，工作中有些问题是可以通过制度进行细化、管理的，员工在不知道该怎么做的时候，只需要按照规定做就可以了。

现代管理强调用制度去约束人，防止个人行为对公司造成不必要的影响。

比如，有的员工想在公司报销个人的开销。

如果公司的管理制度完善，企业制度是不会允许这种报销的，同时也没有人敢为他报销。

管理制度的制定对公司生存和发展有着重要的意义，它对整个公司的管理团队、员工产生约束力，形成了监督的制度链，公司的运转才能正常。

每个人或多或少都有着一些惰性，犯了错误容易原谅自己。

不把信任寄托在某个人的品德上，而是假定人会犯错误。

公司靠制度来提醒和约束人，来减少错误。

虽然我们曾提倡"用人不疑，疑人不用"，但在职场上不妨"先小人，后君子"。

"用人必疑"不是对一个人的否定，它属于一种制度性。

人无完人，每个人都有着缺陷，都有犯错误的时候。

公司建立完善的制度，主管可以用制度性的限制把有可能发生的错误减少。

好主管在工作中，既能够放手让下属去做事，还能够很好地利用监督体系。

金无足赤，人无完人。

每个人都存在缺点，都会犯错误。

有些主管没有容人之量，不接受别人的建议，不进行自我检讨，喜欢盯着下属的缺点不放手，使得下属在工作中畏首畏尾，过分小心谨慎，这对自己的管理工作非常不利。

好主管能够包容下属的缺点和错误，并且帮助下属规避和克服这些缺点，同时还能够看到自身的不足，在决策之前接受不同的声音。

宽容用人，不要紧盯着下属的缺点不放那些斤斤计较，苛求下属完美的主管，不仅工作时容易身心疲惫，而且也容易遭到下属的疏远。

与其这样，不如宽容一些，不要紧盯着下属的缺点，这样，你的事业更可能获得成功。

身为主管一定要有气度，要宽容。

一个能够宽容待人的主管才有成功的本钱，才能够在工作中达到自我精神的解放，否则他未来的成就势必会受到局限。

能够做到宽宏大度、胸襟开阔、海纳百川的主管，也将会赢得下属的支持和理解。

而那些斤斤计较，苛求下属完美的主管，不仅工作时容易身心疲惫，而且也容易遭到下属的疏远。

与其这样，不如宽容一些，不要紧盯着下属的缺点，你的事业更可能获得成功。

在美国的一些大公司，主管不仅善于容忍下属的缺点和错误，而且还鼓励下属犯"合理性的错误"，不犯合理性错误的人是不受欢迎的。

何谓合理性的错误呢？它是指在工作中，特别是在竞争激烈的"经济战争"中，对于敢于开拓、勇于承担风险者，或因对手过强、条件不足，或因对方配合不够、不守信用而产生的错误和问题。

至于知法犯法、怠工懒惰、莽撞胡来自然不在此列。

美国人的管理理念有着很强的借鉴性。

社会心理学中，把宽容理解为有权力责备处罚，而不加以责备处罚；有权力报复而不加以报复的一种道德心理结构。

可见，对下属宽宏大量是成为优秀主管必备素质之一。

那么，怎样才能成为一个宽容待人的主管呢？在一个办公室内，主管和下属是上下级的关系，承担的职务和负责的工作都有所不同，所以很容易发生一些误会和摩擦。

当下属对主管有了不满的情绪，宽容待人的主管可以容忍下属适当地释放情绪，包括直言批评自己。

有位先哲说过，人不必去喜欢和尊敬你的上司，你也不必去恨他，然而，你却有必要去管理他。

这样，他才会成为你达到目标、成就和个人成功的资源。

此话说出了作为一个中层，无论如何要和上级领导打交道，并通过正确的“管理”实现自己职业上的进步。

但是，“管理你的j：司”这种说法听起来似乎有些异乎寻常。

现代管理之父彼得。

德鲁克说：“管理上司是下属经理人的责任和成为卓有成效的经理人的关键(也许是最重要的因素)。

”一个不善于管理上司的中层，自己的能力会被否定，影响自己的职业生涯，致使每次提案打回票、意见不被重视……那么，中层领导如何有效地与上司沟通，做到合理地请示与汇报呢?一、站在上司的角度与其沟通作为中层领导应懂得，不要总站在自己的立场上考虑问题，因为上司有上司的不易，只有体会上司的难处，以朋友之态支持他，渐渐你才会发现，与上司沟通起来其实并不难。

一段时间以来，令张元十分棘手：自己刚任公司销售总监不久，就因为与顶头上司王总意见难以一致而很难打开工作局面。

更令张元心急的是，搞技术出身的王总总喜欢对销售部门的事情横加指责，使大家有苦难言。

这样下去的结果是，一方面公司的业务下滑了10%，另一方面上下夹攻，夹在中间的张元有苦难言。

看来，必须要与王总沟通沟通了。

但是，如何入手才能让沟通变得顺畅呢?张元考虑了很久，终于出招了：为了照顾王总的面子，他首先总结了过去的失败经验，并检讨自己，然后提出挽救和解决的办法。

在提交的书面报告中，他把解决问题的几种方式、路径及其利弊得失等都详细列出，还分析了当前的市场形势，并列举了竞争对手的成功案例，然后去虚心地请教王总。

渐渐地，王总逐渐采纳了张元的意见和建议，也不再对销售部门的工作横加指责，不久，销售业绩开始回升了。

人总有自己的习惯，上司也有自身的管理喜好，当两者不相匹配时，就产生了矛盾，而化解矛盾的最佳方法是换位思考。

张元与上司沟通的成功之处在于，第一，他没有排斥上司的观点，而是站在上司的立场上，最终是为了维护上司的权威，出发点是善意和良性的;第二，为了更有效地说服上司，他列举了上司所关心的一些事实，然后进行重点说明，进而达到说服效果，这完全是站在上司的立场考虑，也是出于对上司的爱护。

对付上司的十大技巧1.了解你的上司。

与领导保持良好的沟通关系是至关重要的。

了解他们的喜好和不喜欢，他们的工作风格和期望。

这样你就能更好地适应他们，并找到与他们相处的最佳方法。

2.保持积极的态度。

无论你和上司之间的关系有多难，都要保持积极的态度。

消极的情绪只会加重紧张氛围，影响你的工作表现。

3.履行职责。

尽管你的上司可能难以相处，但你仍然需要履行你的职责。

优秀的工作表现将帮助你树立自己的信誉，即使你的上司对你不友好，他们也会认可你的价值和努力。

4.建立信任。

与你的上司建立信任是成功相处的关键。

保持诚实和开放的沟通，尊重他们的意见和建议，展示你的专业性和可靠性。

积极寻求改进，并保持承诺和责任感。

5.寻找共同点。

寻找与上司的共同点是建立良好关系的一种方法。

了解他们的兴趣爱好和经历，并找到两人之间可能产生共鸣的话题。

这样做可以建立更多的信任和理解，提高沟通的效果。

6.学会倾听。

作为下属，学会倾听是非常重要的。

当你的上司给出指导和建议时，认真倾听，并确保你理解他们的意思。

通过积极倾听，你可以更好地理解他们的期望，并采取适当的行动。

7.提供解决方案。

当你遇到问题或困难时，不要只抱怨或抱怨。

相反，提供一些解决方案来解决问题，以显示你的主动性和积极的态度。

这将为你赢得上司的尊重，并解决问题更高效。

8.与同事建立良好关系。

与同事建立良好的关系有助于你更好地与上司相处。

建立互相支持和帮助的团队氛围，这样你们可以相互支持，以应对上司的困难处境。

9.追求自我发展。

努力学习和成长是对付任何困难的上司最好的应对之一、持续不断地提升自己的专业能力和技能，这样你就能更好地应对工作中的挑战，或者在必要时寻找新的机会。

10.寻求支持。

如果你发现自己无法处理或与上司相处愈发困难，不要害怕寻求支持。

与同事、朋友或导师交流，寻求他们的建议和指导。

这将帮助你在与上司相处上获得新的观点和建议。

不管你的上司是什么样的人，对待他们要以尊重和专业为基础。

用人铁律：高层看胸怀、中层看德行、基层看才能！一个企业能否成功，选人和用人起着非常关键的作用。

国内、外的知名企业家，无一不是顶尖的识人、用人高手！如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚，多做少说，目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准，其他的别谈。

一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美，这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。

因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。

而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。

因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。

给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。

这就是德行。

1.用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。

在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招。

到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。

但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

2.用人心态说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。