追问,行为面试的关键

行为事件面试方法对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。

一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。

一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。

而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。

它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。

行为面试法- 基本步骤 -简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。

行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释：约3min这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。

为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。

简要描述自己的工作与职责：约5min面试官所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”……这些问题只是举例。

提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。

面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

具体的行为事件访问让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。

面试评估方法面试是求职过程中常见的环节，它可以帮助雇主对求职者进行初步的评估，了解其能力、经验和适应能力。

而面试评估方法的选择和使用对于雇主来说至关重要，它直接影响到选聘的准确性和效果。

本文将介绍几种常见的面试评估方法，包括行为面试法、案例面试法和群体面试法。

一、行为面试法行为面试法是最常见和广泛使用的面试评估方法之一。

其核心原理是通过对候选人过去的行为进行询问和观察，来推断其未来的表现和能力。

行为面试法通常包含以下几个步骤：1. 制定面试问题：在行为面试中，面试官需要制定与职位要求相关的问题，这些问题应该围绕候选人过去的行为和经验展开，以了解其能力和适应能力。

2. 询问候选人的经历：面试官需要询问候选人在过去的工作、学习或志愿活动中遇到的具体情境，并询问其在这些情境中是如何采取行动和解决问题的。

3. 分析候选人的回答：面试官需要根据候选人的回答，评估其在过去的行为中展现出来的能力和特点，如沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。

4. 记录评估结果：面试官需要准确记录候选人的回答和评估结果，以便日后参考和比对。

二、案例面试法案例面试法是一种考察候选人解决问题能力的评估方法。

在案例面试中，面试官会向候选人提供一个具体的情境或问题，并要求其根据提供的信息和条件，给出解决方案或决策。

案例面试法主要包括以下几个环节：1. 提供案例或问题：面试官会向候选人提供一个与职位相关的情境或问题，要求其分析和解决。

2. 分析情境或问题：候选人需要仔细阅读和分析提供的案例或问题，理解其中的背景和条件，并思考可能的解决方案。

3. 提出解决方案：候选人需要基于自己的分析和判断，提出合理的解决方案，并解释其背后的原因和逻辑。

4. 面试官评估和追问：面试官会根据候选人的回答，评估其解决问题的能力和思维方式，并可能对其回答进行进一步的追问。

三、群体面试法群体面试法是一种同时面试多个候选人的评估方法。

它通常在招聘大量职位或需要评估团队合作能力的职位时使用。

BEI关键行为面试招聘面试技巧=针对关键岗位面试过程3个阶段开场白：一般是非结构化面试2分钟，面试官问候应聘者、目光接触、介绍自己名字和职位和他人，向应聘者时间分配和会做记录。

我来主要面试，其他面试官会适当提问，有的问题如果过于敏感可以不做回答，如果不清楚提问可以再沟通。

追问提问信息收集：问题设定：先确定要考察哪些素质能力，素质的行为标准列出来，素质名称加上行为标准，素质名称加上标准行为（考察要点）何在一起叫素质模型。

提问与追问的方式，；来评估是否认同人选表现出来的素质。

1.通用的素质模型（网上下载很多）结合公司，做出适合自己公司的素质行为标准。

2.设计哪些问题能考察哪些素质，网上搜BEI面试题库，在内部各级管理人员访谈他们的问题。

整合成面试题库。

BEI面试提问和追问：追问后1判断能力是否正确，2素质表现进行判断，3真假判断。

不建议用封闭式问题和诱导性问题。

行为事件式的，eg。

请问什么什么结束信息：你有什么问题要问我们，感谢你参加我们面试，接下来什么操作。

面试官要求：公司情况职位要求，亲和力，客观评价面试者，有效控制面试进程。

个性背调调查职业规划经历公司等来判断他的稳定性。

判断真假：现场的时候同一个问题问2次或者3次看她的回答是否一致。

面试过程中观察他的状态。

背调。

万能面试题：能不能举个例子在很大压力下成功达成目标。

考察通用素质。

高端岗位通过经验和感觉来判断这个人，招聘渠道简历靠谱，初面，背景调查：人选自己提供，联系所在公司，私下打听，专业公司设计部新增一个：营销视觉师。

技术团队测试开发J6J7；2个Java中间件7级；架构师算法工程师。

南希：服饰类、电话平台类企业内部人才招聘体系外聘渠道：招聘6大策略：1.识别空缺岗位一定要招聘吗？做业务的梳理或者通过定则定岗定员来决定招聘时里面包含了很多分析因素。

核心与否，填补还是储备，短期还是长期使用等等；2.确定如何弥补空缺岗位：加班、工作职责重新设定、外包、招聘等方式；3.到哪招聘：内部招聘；外聘渠道（招聘网站、社交招聘脉脉领英微信公众号）、线下渠道、人才推荐（猎头公司推荐、内推）；明确内聘渠道：内部调岗内部晋升等，与学校合作培养等。

行为面试法行为面试法行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。

”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。

过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。

STAR面试法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。

询问过去要讲究方法，“星星”面试法“STAR”是最常用的:“S”是 situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。

用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。

先问情景(situation):“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action):“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。

比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。

”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。

”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。

应聘者说:“我一直销售很好。

”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少?”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。

辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍: 第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。

HR行为面试追问5原则这是一篇由网络搜集整理的关于HR行为面试追问5原则的文档，希望对你能有帮助。

追问要把握好情况，不恰当的追问不仅会浪费时间，而且有时甚至会引起应聘者的反感与不配合，最终达不成追问的目的。

根据多年人才甄选经验，笔者认为在出现以下五种情况时，需要拿出你的追问“探测棒”。

1、当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。

经常遇到的情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。

比如，在一次面试中，面试官问：“请描述在某个项目中因为捕捉到了变化的市场信息，及时调整既定方案而挽回损失的一次印象深刻的经历。

”应聘者回答：“记得××年上半年的时候，我们在积极攻关一个路桥项目，都跟了很久，但突然从一些渠道传来消息说是国家调控在这一类项目上会有所变化，不利于我们目前的项目开展，于是，我们迅速进行了综合分析，并果断地放弃了那个项目。

后来幸亏没有继续跟那个项目，不然我们的损失会很大……”这里，从应聘者的回答中，我们对其在这个项目中担当的角色是很不清楚的，也不知道在当时的情况下他本人所采取的一些具体行动。

因此，面试官进行了追问：“这么一个大项目中，你们这个团队有多少人一起来参与这个项目?你在这个团队中担当什么角色?是谁从哪里得到这个消息的?主要是谁做出的放弃该项目的决策?在整个事件的过程中，对事情发展起关键作用的哪一个点是由你首先提出来的……”通过追问发现，此人只是参与项目的一个副手，获取信息的人也并不是他，在分析后做出放弃决策的人是项目经理而不是他。

这样看来，根据其之前所描述的，以及结合追问了解到的信息，面试官可以判断他并不具备应对突然变化的决策能力。

所以，遇到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的`明确的行为，他扮演什么角色，对事情的发展是否起到了决定性作用，等等，否则就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测未来在类似的情境中，其所会有的表现。

行为事件访谈法的操作过程行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI）是一种用于评估和预测候选人行为和能力的面试技术。

这种技术的目的是通过询问候选人过去的行为和经历，来获取关于其行为风格、能力和反应方式的有效信息。

BEI结合了情境和行为描述，可以帮助面试官更好地了解候选人的实际表现和潜力。

BEI的操作过程通常包括以下几个步骤：1.确定关键行为：在面试开始之前，面试官需要提前确定候选人所应聘职位所需要的关键行为。

这些关键行为可以是特定的技能、经验或者能力。

根据职位的要求，面试官可以制定几个问题，针对这些关键行为向候选人进行深入的询问。

2.制定问题：面试官需要根据关键行为，制定一系列的行为问题。

这些问题需要具体、开放且情境化，以便候选人能够提供详细的行为描述。

面试官可以使用问题模板，例如“请描述一个你在工作中遇到的困难，并说明你是如何解决的”。

3.询问行为：在面试中，面试官需要通过行为问题来询问候选人。

面试官应该确保问题具有结构性，且与所要评估的关键行为相关。

面试官可以根据候选人的回答，进一步追问相关细节，以便更好地了解候选人的行为和反应。

4.结构化评估：面试官在询问问题的同时，应该能够对候选人的回答进行结构化评估。

面试官可以使用评分表格或者评价指标，对候选人的回答进行打分，以便进行客观的评估和比较。

5.决策和报告：在面试结束后，面试官需要对候选人的回答进行综合评估，并结合其他评估方法（如笔试、背景调查等）进行综合考虑。

根据候选人在关键行为上的表现，面试官可以做出决策，并将结果报告给招聘团队或决策者。

需要注意的是，BEI要求面试官具备良好的沟通技巧和分析能力，以能够准确判断候选人在特定情境下的表现和能力。

面试官应该保持中立和客观的态度，避免主观判断和偏见的影响。

总的来说，BEI是一种有效的面试技术，可以帮助组织更好地了解候选人的能力和潜力。

通过询问关键行为和经历，BEI可以提供客观、可比较的信息，有助于招聘团队做出准确的决策。

1.行为面试技术的理论依据是什么？追问的目的和原则又是什么？请举例说明正确的追问方式。

行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

它是以结构化的方式彻底的、系统的去搜集、了解和评估候选人以往的行为、业绩。

在这个过程当中，同样去关注候选人去获得这些业绩背后的感受和思想，以此来判断其未来的行为业绩表现，这是行为面试法的定义。

行为面试法的理论依据是由著名的亚里士多德提出的，亚里士多德这一句话提纲挈领的跟我们回顾了人类的行为方式，行为是判断一个人的最终依据。

在面试中只有当一个人做出具体的行为，我们作为周边的人才能感受观察到，由这个观察我们开始去做推理和分析，就由这个推理和分析我们产生了若干假设和臆测，接着我们是要把这些假设和臆测跟当事人去做核对，我们才找到他思想里的最初的始动机是什么，所以行为是判断一个人的最终依据。

心理学角度认为是过去的行为是未来业绩的最佳预测因素。

在行为面试中，适时、适度且方式恰当的追问是必不可少的。

通过追问，面试官可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪。

因为对于虚假的事例，员工很难详尽地说明事例中的每一个细节，在描述员工经历过的典型的工作情境或任务，在那种情境下要实现的目标是什么，他/她为实现目标说了什么、做了什么以及采用的行为所取得的整体结果是什么等面谈法，这种提问过程呈现正弦曲线性状。

正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞。

同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。

首先，追问要适时，面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期，双方还处于建立信任关系的阶段，过多的追问会骤增应聘者的紧张。

在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中更可以达到追问的目的。

其次，追问要适度，所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度，通常情况下，面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时，也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征。

因此，面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力，并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问，补充在描述个体特征时还缺失的信息，但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息。

行为面试技术：校园招聘成功的法宝行为面试技术（Behavioral Event Interview，简称BEI），引导被面试者讲述过去做过的事情，从而来预测未来的行为。

目前，行为面试技术在企业中得到了普遍的认可和使用，但这一方法在用于校园招聘的时候，面试考官往往感到力不从心。

因为大学毕业生没有社会经验，就像一张白纸，没有什么过去可言？从何处着手，又如何开始发问呢？总结一下，可以看到困扰校园招聘面试考官的常见问题有：•从哪些角度入手来考察大学毕业生？•对毫无工作经验的大学生，如何提问？•对于被面试者，如何做出有效的判断？为了回答这些问题，我们首先需要弄清楚校园招聘的评价维度是什么？因为评价维度是面试的基础，没有评价维度就意味着面试没有骨架和核心。

确定了评价维度就等于回答了“从哪些方面进行考察”、“从哪些方面进行提问”、“从哪些方面做出判断”这些问题。

从CARO的角度入手进行行为面试评估大学毕业生这个群体具有很高的同质性。

他们中绝大多数人没有工作经验，社会阅历浅；相对比较单纯，有理想化倾向；他们对未来充满预期，但往往又提不出具体想法。

基于大学生的这些共性特点，我们提出了校园招聘的评估模型，即“CARO”模型，用以考察并预测大学毕业生的未来潜质。

CARO即：“C”（Capacity）就是基本能力，“A”（Achievement）就是成就动机，“R”（Relationship）就是人际协调，还有“O”就是组织需求匹配度（Requirement of the Organization）。

（见图1）图1：CARO示意图具体来说，C-基本能力是指具有的基本思维能力和学习能力；A-成就动机是指向成功的动力水平，包含进取心、主动性；R-人际协调是指在人际沟通和协调中的技能技巧。

每一维度对未来工作有着不同的影响，C-基本能力决定了工作上手的快慢和未来发展潜力，A-成就动机决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力，R-人际协调能力决定了团队融入与适应的速度和效果。

bei关键行为面试法被关键行为面试法是一种常用的面试方法，它通过询问候选人过去的行为来预测将来的行为表现。

这种面试方法的核心理念是，过去的行为是预测未来行为的最好指标。

在面试中，面试官会针对候选人所申请的职位要求，提出一系列与该职位相关的行为问题，候选人需要回答这些问题并提供相关的实例来支持自己的回答。

被关键行为面试法的优势在于，通过了解候选人的过去行为，面试官可以更好地判断候选人是否具备所需的技能、经验和能力。

这种面试方法不仅可以帮助面试官了解候选人的实际工作情况，还可以评估候选人的解决问题能力、团队合作能力、沟通能力等软技能。

相比于传统的面试方法，被关键行为面试法更加客观、准确，有助于提高面试的效果和预测候选人的绩效。

在被关键行为面试法中，面试官通常会提出以"请描述一个你遇到的具体问题，并解释你是如何解决的"这样的问题。

候选人需要回答以下几个关键点：1. 问题描述：候选人需要清晰地描述问题的背景、原因和重要性。

他们应该包括相关的细节，以便面试官了解情况的复杂性和挑战。

2. 行动步骤：候选人应该详细说明他们采取了哪些具体行动来解决问题。

这些行动应该与问题的性质和要求密切相关，并且需要展示候选人的专业知识和技能。

3. 结果评估：候选人需要说明他们的行动产生了什么具体结果。

这个结果可以是一个明确的成果，比如完成一个项目，或者是一个积极的学习经验，比如从失败中吸取教训。

被关键行为面试法的另一个重要方面是面试官的提问技巧。

面试官需要根据候选人的回答提出追问，以进一步了解候选人的思考过程、决策能力和自我反省能力。

通过追问，面试官可以更好地评估候选人的能力和适应性。

在使用被关键行为面试法时，面试官需要注意以下几点：1. 问题设计：问题应该具体、开放和有针对性。

面试官需要根据职位要求和候选人的简历设计合适的问题，以便更好地了解候选人的能力和经验。

2. 分析能力：面试官需要通过候选人的回答来评估他们的分析能力。

star面试技巧篇一：STAR行为面试法大家分享下STAR行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。

一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

STAR模型：情境当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：应聘者讲述经历的事件时，常常会涉及相关的人或对象，有时对象不明确，例如应聘者说“通过沟通，我解决了这个矛盾”。

这样的描述非常笼统，这时要追问，一是为了证实其所讲述事件的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。

举例：面试官请应聘者讲述“克服困难，在工作中努力达成任务目标的一次具体经历”，应聘者答“我向大家请教”，这时要追问“大家”是哪些人？要追问：你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教，可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题，而不是盲目地毫无头绪地去碰运气。

(3)当应聘者讲述非行为事件时需要追问：第一应聘者常常会说一些主观的看法，比如“我看、我想”。

第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的应对做法，例如“我会怎么做”。

第三常会偏离到一半的描述。

此时，一定要追问并请候选人举例说明。

举例：提问“与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战，请你谈一个你遇到的类似经历”，若应聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他、与他沟通”，那他描述就是将来事件。

此时应追问：“请您先稍微回想一下，然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下，你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战，是什么方面的挑战”。

(4)当应聘者事件描述不完整时需要追问：完整的行为事例应遵篇二：招聘面试的STAR技巧招聘面试的STAR技巧STAR原则STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

采用行为型面试模式（CBI模式）：在面试过程中，考官要求被评价者能回想1年内发生的真实事件，其作为关键角色介入了这些事件，时间越近越好，工作内容越具体越好。

一旦被评价者想到，并开始描述一个特定事件，最好可以包括以下内容：✓情境（Circumstances）－任务、环境、场合和事件背景✓行为（Behaviors）－在事件中被评价者的具体行为✓影响（Impact)－事件的结果以及其对结果的解释如果被评价者给予的信息不足以涵盖上述内容，考官必须采用追问的方式一一澄清。

例如：C――你能再多讲一点当时的情况吗？你们的目的是什么？关于这件事的具体情况是怎样的？B――你自己当时确切做了什么，说了什么？后来呢，你又做了什么，说了什么？I――最后结果怎么样，你如何评价这个结果，你的上级如何评价这个结果，你是如何知道的？导致这个结果正反两方面最主要的原因是什么，如果可以再来一次，你会怎么做？二、关键评价要素要素名称要素界定全局意识从长远和广泛角度来考虑可能发生的问题和潜在机遇，找到办法来更好地应对可能的变化以促进实现组织愿景的实现。

组织协调能力对组织的运作有较强的感知能力，以此为基础为自己或他人有效地建立合适的行动方案，并确保其目标的达成。

创新能力对不同的观点和意见保持开放的态度，对工作中的难题可以提出独创的、新颖的想法，从而对组织的发展提供富有想象力的视角。

领导能力积极有效地影响他人，采用指导、劝说、征询、推动以及授权等方式，以求达到组织或者部门的目标。

表达和沟通能力：从口语交流中可以快速理解对方的含义，并以逻辑性强、有说服力的方式表达自己的观点或陈述重要的事实。

情绪稳定性：压力情景下的情绪及行为的自我控制。

特别是负面评价或者反对意见下工作业绩表现的稳定性。

大家分享下STAR亍为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。

一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

STAR模型：情境(S)扌苗述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)扌苗述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)扌苗述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。

二、STAF行为面谈法：下面的词我会” 一般来说、通常” 我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。

非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。

如我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”这里时常”的表述很含糊，对了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。

(2)主观事例。

如我认为作为一个主管，关键是关心下属”认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。

(3)道理事例。

如要筹备一个支公司，首先我会做市场调查”，然后我会发布广告,,”。

会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。

但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。

三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。

HR的提问方式如下：(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。

如：主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、该谈判的目标是什么”、你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。

如：你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

(3)起点3，这是对最失败之处提问。

常用的提问包括：在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、你又是如何克服的”等。

招聘面试中的行为面试技巧和评估方法招聘是企业中非常重要的一环，在招聘过程中，面试是最常见、也是最重要的环节之一。

而面试中，行为面试技巧和评估方法则是面试官必须要掌握和运用的工具。

通过行为面试技巧的应用和评估方法的合理运用，能够准确地了解应聘者的能力、经验和素质，从而作出更为科学合理的招聘决策。

本文将探讨招聘面试中的行为面试技巧和评估方法。

一、行为面试技巧行为面试是指面试官通过候选人过往的行为来评估其将来的绩效表现。

在行为面试中，面试官应该注重以下几个技巧：1. 问题设计要具有针对性面试官应根据岗位要求和招聘标准，设计具有针对性的问题。

这些问题应该能够引导候选人以具体的行为来回答，从而准确地评估其能力和适应度。

比如，面试官可以询问：“请举例说明您在团队中曾经解决过的冲突，并说明您是如何处理的。

”2. 提问技巧要合理运用在行为面试中，面试官应该灵活运用提问技巧，例如开放性问题、追问、反问等。

开放性问题能够引导候选人提供详细的信息，而追问和反问则可以帮助面试官深入了解候选人的思考过程和决策能力。

3. 注意候选人的非语言表达除了候选人的语言表达，面试官还应关注候选人的非语言表达，例如姿势、眼神交流、身体语言等。

这些非语言表达可以提供额外的信息，帮助面试官认识到候选人的自信度、沟通能力和社交技巧。

4. 管理面试时间面试官应适当管理面试时间，合理安排每个问题的回答时间。

在面试过程中，面试官应保持专注，避免因时间不够而仓促结束或打断候选人的回答。

同时，面试官也应对候选人的回答进行适当的追问和引导，以达到更全面的评估。

二、评估方法行为面试的评估方法是指面试官对候选人的回答进行分析和评价，从而得出招聘决策。

以下是几种常用的评估方法：1. STAR法则STAR法则是一种常用的评估方法，它基于候选人的具体行为和结果。

STAR是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。

HR面试中需要追问的情况在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI，全称Behavioral Event Interview）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。

但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。

造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。

为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。

一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。

主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。

“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。

准备充分后，我们就登门拜访。

事情和我们料想得差不多。

其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。

我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。

其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。

在经过数轮的会议后，终于签下了合同。

”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。

请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。

行为面试法选人技巧行为面试（behavioral interview）：是通过一份结构化的问卷对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（或关键能力）与目前职位要求素质（或关键能力）之间的吻合程度,从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。

（一）行为面试的关键点分析要做好行为面试就需要做好以下几点工作：（1）设计行为面试题目。

主要依据企业核心价值观和职位关键能力设计题目(职位考察维度)。

设计面试题目时，主要使用STAR工具。

在设计面试题目时，注意以下两个问题：第一是设计问题时要考虑职位所要求的通用的能力素质标准、专业的胜任素质标准以及企业文化层面上的胜任素质标准；第二在设计面试题目的时候一定要使用STAR工具，也就是说设计的问题要能够使应聘者回答做了什么？怎么做的？结果是什么？（2）设计行为面试追问大纲。

让应聘者活灵活现讲述自己的经历，描述事件的细节、在该事件中的角色。

（3）依照问题与表格提问,由应聘者具体回答并解释相关事件。

（4）给出一定时间让应聘者提出问题。

通过这一环节来考察应聘者关注的是什么，听过他提的问题，面试官也能够测试其某一方面的能力。

（5）结束面试。

检查面试记录并进行比较，最终做出是否录用决策。

以上是行为面试的几个关键点。

此外，需要注意的是一次行为面试的时间应控制在45分钟内。

（二）行为面试的实际应用【案例：销售人员行为面试问卷设计】通用公司招聘销售管理人员。

通用公司对于该职位应聘者的要求是责任心和创新精神，那么在行为面试过程中应该设计哪些问题？如何设计追问大纲？通用集团的企业文化强调责任心和创新精神，那么在面试过程中要对这两项进行测试，这是设计行为面试各环节的核心。

以下是通用公司设计的相关问题：（1）当你遇到极其刁蛮的客户时，你如何处理并满足客户的需求？（2）当你接管了一个新的客户群时，如何才能使这些人成为你的固定客户？（3）和已存在的老客户打交道以及和新客户打交道，你更喜欢哪一种？以上仅仅是通过行为面试来测试候选人，那么在实际招聘面试的过程中，不可能仅仅用一种方法来测试，而是同时用其他很多方法来测试。