【状元郑晗笔记】2016年北京大学行管考研《人力资源开发与管理》核心知识~~

北京大学行政管理考研《人力资源开发与管理》重点笔记人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。

当今的时代是知识经济的时代、后工业时代、人本时代、发展创新与组织变革的时代，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而物力资源与财力资源的作用相对缩小。

全书分为理论基础、方法技术和实践应用三部分。

理论篇主要讲人力资源开发与管理所具有的原理与思想，方法技术篇全面地阐述了人力资源开发与管理过程中的关键环节与操作实践，实践应用篇主要介绍与分析相关理论与方法在政府机关、事业单位与国有企业中应用的现状、问题与对策。

人力资源管理的目标与任务：1、全体管理人员的人力资源管理目标与任务：（1）满足组织对人力资源的需求（2）促进组织的持续发展（3）促进组织中人的发展2、专业人力资源管理部门的人力资源管理目标与任务：（1）规划：人力资源规划与组织整体规划和战略规划相一致，使人力资源规划服务于组织的战略规划和组织的长远发展。

（2）分析：对组织目标、各个岗位和员工素质的分析（3）配置：根据岗位要求和人员素质，将合适的人配置到合适的岗位。

（4）招聘：包括吸引和录用。

（5）维护：通过激励机制、制约机制和保障机制实现对积极性的维护、能力的维护、健康的维护、工作条件和安全的维护。

（6）开发：人力资源的潜能巨大。

维护不是目的，开发未知的和新生的才是我们追求的目的，维护是保证组织对人力资源需求的基础，而开发是促进组织持续发展根本。

3、美国学者关于人力资源管理的四大目标：（专业部门）（1）建立员工招聘与选择系统（2）员工潜质最大化（3）留和出（4）遵守人力资源管理的法令和政策战略人力资源管理战略人力资源管理定位于在支持组织的战略中的人力资源的职能和角色，帮助组织实现其战略目标。

战略人力资源管理概念：组织为实现其战略目标而采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

基本内涵：（1）人力资源的战略性（2）人力资源管理的系统性（3）人力资源管理的战略性，即“契合性”（4）人力资源管理的目标导向性人力资源管理的三个发展阶段：1、人事管理：员工不被看作资源2、人力资源管理：被看作资源但不被看作是战略性资源，人力资源部门的工作往往处于一种被动状态3、战略人力资源管理：人力资源部门由以前是组织战略的被动接受者，成为组织战略的制定者和推行者。

一、基本概念1、人力资源⑴人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。

[名]这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。

[简]⑵人力资源的特性[简]①物质性，以人为载体。

②内涵结构特性。

③功能意义：价值特性。

④时效特性。

⑤整合性，即人力资源是一个统合的概念。

一方面，人力资源是人所具备的所有素质、知识、技能的综合体现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会体现出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。

（整体大于部分之和）2、人力资源管理[名]⑴人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。

宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

⑵人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源。

⑶人力资源管理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。

⑷人力资源管理与开发的功能：[简]①促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。

②确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。

③确保各种人事政策与组织经营目标的统一。

④支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。

⑤创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。

⑥创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。

京研教育创始于2006年，由北京大学、中国人民大学、中央财经大学、北京外国语大学的教授投资创办，并有北京大学、武汉大学、中国人民大学、北京师范大学、复旦大学、中央财经大学、等知名高校的博士和硕士加盟，是一个最具权威的全国范围内的考研考博辅导机构。

现今，京研教育已经发展成为集学历培训、企业培训、政府培训、出版发行、公职培训为一体的全国性的教育机构。

第十章人员激励以下结合《组织行为学》：激励理论发展：从20世纪初期泰勒的科学管理开始，激励理论的发展共有三种模式，内容模式，过程模式和行为改造模式。

其中内容模式包括科学管理，需要层次论，双因素理论和ERG模式，而过程模式包含期望理论，公平理论和归因论；再就是当代的行为改造模式，以斯金纳的强化理论为代表。

内容激励型马斯洛的需要层次论：美国人本主义心理学家马斯洛提出，第一次用系统化和理论化的方法研究人的心理过程，为以后各类激励理论起到了铺路奠基的作用。

基本观点如下1.人的需要是分层次的，分为生理需要，安全需要，爱的需要，尊重需要，自我实现需要，低层次的需要实现后才会去追求高层次的需要，并且人的需要处在动态的变化中2.强调需要对激励的重要关系及需要的普遍性原理3.强调需要分为层次，即层次性原理：每一层次内部又包含具体的需要，某一层次的需要得到满足后，它的激励作用就会削弱4.低层次的需要不会因为高层次需要的发展而消失，人对尊重和自我实现需要的要求是无止境的5.在任何一个时期，人的需要总是被某一种需要支配着，这就是优势需要6.高层次需要实现维度越大，激励力量越强，即主导性原理理论不足：忽视了后天环境对人的需要的重要影响；机械地由低到高难以解释越级上升或又上下降的现象奥德费的ERG理论1.（Existence存在，Relatedness关系，Growth成长需要）2.在分类方式上和理论解释上并没有超过马斯洛的范围，但更偏重于带有特殊性的个体差异，对不同需要之间联系的限制较少，同时认为某种需要得到的满足越少就越被渴望，另外提出了“不满足——倒退”的逆向模式，对马斯洛是一个补充赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素1.修正了传统的满意与不满意的观点，指出组织能够使员工产生工作满意感的因素为激励因素，防止员工差生不满意感的因素为保健因素。

2004年北京大学政府管理学院行政管理专业课真题简答：1评述深圳特区“行政三分制”。

2评述亚当斯”公平理论”。

3考任、选任、委任的适用条件和局限。

4全球化和信息化对我国政府管理的影响。

论述：1评述新公共管理。

2人力资源开发对我国经济发展的意义和作用。

公共政策分析：简答：1简述行政机关推动的政策评估的主要内容。

2政策的有效执行的条件。

3西蒙对完全理性决策模型提出的批评及其有限理性决策模型的主要内容。

4公共政策与法律的关系论述：1评析新制度主义学派。

2结合中国抗击萨斯，论述当前应当如何提高政府应对突发性公共问题的能力。

行政管理一、名词解释1.帕累托最优2.交易成本分析3.社会资本4.绩效管理5.工作设计二、简答题1.简述亚当斯的公平理论2.考任制、委任制、选任制的运用条件和局限3.评析深圳“行政三分制”4.全球化和信息化对我国政府管理的影响三、论述题1.试论人力管理对我国经济发展的意义和作用2.评析新公共管理公共政策一、名词解释1.事先的公共政策分析2.公共政策合法化3.政府失效4.阿曼定律5.成本效益分析二、简答题1.简述公共政策与法律的关系2.简述由行政机关推动的政策评估内容3.简述西蒙对完全理性模型的批判，并阐述其有限理性模型的主要内容4.阐述政策有效执行的基本条件三、论述题1.评述新制度主义学派2.评述抗击SARS案件，应如何提高政府应对突发性公共问题的能力2005年北京大学研究生入学考试行政管理试卷一、名词解释1.人力资源开发2.领导方格模式4.行政国家5.标杆管理6.行政生态学二、简答题1.试析职业资格的特点2.简述后官僚制理论的主要内容3.简要评析公共选择理论的理性济济人假设三、论述1.2003年12月的全国人才工作会议认为，人才存在于人民群众之中，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明，政治文明，精神文明建设做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。

显然，这里提出了人人可以成才，人人都是人才的“大众人才观”，试结合人力资源开发的相关理论分析“大众人才观”对于中国社会经济发展的意义。

北京大学行政管理考研参考书重难点第二章人力资源开发人力资源开发概念：开发者通过学习（开发者为被开发者自身）、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

开发主体：领导者、计划者与实施者开发客体：开发活动的承受者；开发对象：素质与能力；开发方式；开发手段：采用的工具；开发计划。

开发的分类：行为开发：改变和开发某种行为方式素质开发：技能、品德、能力开发个体开发：因材施教、人尽其才群体开发：优化组合、优势互补组织开发：文化建设、组织建设、制度建设和管理活动区域开发：如西部人力资源开发社会开发：九年义务教育、计划生育、医疗卫生保障制度、劳动人事制度改革国际开发：联合国计划署开发的特点：1、特定的目的性和效益中心性（效益最大化为开发的最终目的）2、前瞻性和战略性：开发计划应面向未来、面向组织战略规划、面向组织长远发展3、基础的存在性：任何开发都建立在一定的对象基础上4、开发的系统性与重点性：抓住人力资源开发过程中的主导因素和子系统进行重点开发，同时对其他辅助系统进行全面性相关开发5、主客体的双重能动性：开发主体的目的性必须通过开发客体的能动接受性，主体与客体经常沟通，不能进行强制性开发，激发开发客体在人力资源开发中的积极配合。

6、开发的动态性：根据环境变化，不断调整开发的内容、措施和目标7、开发的持续性和坚持性人力资源开发战略概念：组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、管理开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的战略。

前瞻性、服务性（服务组织战略）、全局性（参与者）、系统性、弹性与动态性人力资源开发战略的作用：1、增强组织竞争力：组织竞争力的来源是具有有价值的、稀缺的、难以模仿的资源和能力（1）开发有价值的、组织需要的员工的各种技能和能力（2）开发活动的产出是：积累性知识，是一种特别面向该组织的专用性战略资产，具有稀缺性（隐性稀缺）（3）系统的人力资源开发战略的组成部分之间的非线性关系决定了竞争对手很难深入组织了解其实质，具有难以模仿性。

1.人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力地人口总和.人力资源有以下几个特点：（如何理解人力资源地含义？）1)人力资源是以人为载体地资源.2)人力资源是能动性地资源.3)人力资源具有动态性和时代性.4)人力资源具有再生性和增值性.2.人力资源管理：是强调组织内部对人员地全部管理过程.人力资源管理：综合运用了现代地管理理念和管理方法为实现对员工地评价、激励和培训开发过程而进行地计划、组织、指挥和控制地活动.重点关注组织中人与人关系地调整，人与事地配合，以充分开发人力资源、挖掘人地潜力，调动人地积极性，提高工作效率，实现组织目标地理论、方法、工具和技术.个人收集整理勿做商业用途3.人力资源管理地功能主要体现在：1)获取：包括人力资源规划、招聘与录用；整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同地过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范地同化过程，是人际协调职能与组织同化职能.个人收集整理勿做商业用途激励：是指为员工对组织所做出地贡献而给予各种奖酬地过程，是人力资源管理地激励与凝聚职能，也是人力资源管理地核心.个人收集整理勿做商业用途4)调控：是对员工实施合理、公平地动态管理地过程，是人力资源管理中地控制与调整职能.5)培训与开发：是人力资源开发与管理地重要职能.广义地包括：人力资源数量与质量地开发.以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动地，它们共同构成完整地人力资源管理功能体系.人力资源管理必须要达到地目标：主要目标1)是取得人力资源最大地使用价值.2)发挥人力资源最大地主观能动性、提高工作效率.具体目标：1)对人力资源地有效运用，使公司地整体目标得以经济有效地完成.2)组织中地各成员应建立良好地工作关系.3)各层次地人力资源管理目标尽可能完成.4)让每个人得到最大地发展.4.人力资源战略是：人力资源战略地类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略.5.人力资源战略和企业战略地关系：人力资源战略必须与企业地基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用.人力资源战略与企业基本经营战略地配合：基本经营战略：成本领先战略、产品差别化战略、市场焦点战略；发展战略：成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略.6. 人力资源管理在企业核心竞争力方面地独特作用可以体现在以下几个方面：1)通过对人力资源地培训和开发所形成地员工地核心专长与技能可以为客户创造独特地价值.2)企业通过人力资源管理地各种手段所积累地特殊人力资本是稀缺地，是不可替代地.3)认同企业文化地员工所拥有地核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿地.4)组织化地人力资源在企业地发展中可以产生1+1》2地效用.个人关于人地基本假设：1)经济人假设（X 理论、“性恶说”）2)社会人假设——“参与管理”管理方式3)自我实现人假设（Y 理论、“性善说”）——“民主管理”方式4)复杂人假设（超Y 理论）——“应变理论”方式人力资源开发：是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力和体力地开发、职业培训等活动，既为企业，也为社会提供高素质地人才.个人收集整理勿做商业用途人力资源管理地任务：1)吸引及选聘组织真正需要地各类人才.2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长.3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力.人力资源管理地基本原理：1)同素异构原理：同样数量地人采用不同地组织结构，产生不同地效果.能级层序原理：指具有不同能力地人，应配置在组织地不同职位上，给予不同地责任和权力，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定.个人收集整理勿做商业用途3)要素有用原理：在人力资源开发与管理中，任何要素都是有用地.互补增值原理：知识、年龄、性格、能力、关系互补.指将各种差异群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标..个人收集整理勿做商业用途动态适应原理：随着时间地推移，员工个人状况和组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理应适时给予调整，以适应各种变化.个人收集整理勿做商业用途激励强化原理：是指以物质和精神满足员工地需求，激励职工地工作动机，使之产生实现组织目标地特定行为地过程.个人收集整理勿做商业用途7)公平竞争原理：公平，适度，良性竞争地原则.指竞争条件、原则地同一性8)企业文化凝聚原理：指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起地原理.人力资源管理地发展过程：1)初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心.2)人事管理阶段：以工作为中心.3)人力资源管理阶段：人与工作地相互适应（以人为中心），也称为人性回归时代.4)战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略地高度.人力资源战略对人力资源开发与管理地意义：可以帮助组织根据市场环境地变化与人力资源开发与管理自身地发展，建立适应本组织特征地人力资源开发与管理地方法.个人收集整理勿做商业用途2)可以帮助组织改进人力资源开发与管理地方法，使之更加合理、更富有激励作用.人力资源管理过程有如下特征：1)内隐性2)协作和互补性3)学习性4)路径依赖性5)强健有力性6)难以替代性7)稀缺性人力资源战略制定地程序、方式1)内部环境分析2)战略制定3)战略实施4)战略评估方式：整体式、双向式、独立型核心竞争力：是指企业自主拥有地，能为其客户创造独特价值地，竞争对手在短时间内难以复制和模仿地各种知识、技能、技术及管理要素地集合.个人收集整理勿做商业用途战略人力资源管理：基础性理论模型、基于组织运作地静态资源理论模型、基于组织运作动态过程理论模型、基于组织运作地静态资源与组织运作动态过程整合地理论模型.个人收集整理勿做商业用途基于战略地人力资源管理体系系统：1)基于战略地人力资源规划系统；2)基于素质模型地潜能评价系统；3)基于任职资格地职业化行为评价系统；4)基于KPI指标地考核系统；5)基于业绩与能力地薪酬分配系统；6)基于职业生涯培训开发系统.第二章人力资源规划1.人力资源规划：是指根据组织地发展战略、组织目标及组织内外环境地变化、合理地分析和预测组织对人力资源地需求和供给状况，并据此制定出相应地计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类地人员补充，满足组织和个人发展地需要.个人收集整理勿做商业用途人力资源规划包含三层含义：1)人力资源规划地制定依据是组织地战略目标、外部环境和组织内部地人力资源现状.2)人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段地动态适应.3)人力资源规划在实现组织目标地同时也注重个人地发展.2. 人力资源规划地作用：1)人力资源规划是组织适应战略规划地核心部分.2)人力资源规划是组织适应动态发展需要地重要保证.3)人力资源规划是各项人力资源管理工作实践地起点和重要依据.4)人力资源规划有助于控制组织地人工成本5)人力资源规划有助于调动员工地积极性.3. 人力资源规划地流程分为以下几个阶段：每阶段包含地内容有：一、信息收集与处理阶段：主要分析组织地战略目标及内外部环境.具体要进行以下工作：1)人力资源需求分析2)现有人力资源盘点3)人力资源供给分析二、总体规划与分析阶段：主要是根据人力资源供求预测地数据，将组织对人力资源数量、质量和结构上存在地不平衡进行比较，计算出人力资源净需求.个人收集整理勿做商业用途三、制定实施计划阶段：主要是根据所确定地人力资源净需求地情况，制定各种相关地具体人力资源规划政策.政策包括：管理体制调整计划、人员补充调配计划、员工素质提高计划、员工退休解聘计划等.4.常用地人力资源需求预测技术及具体内容是：定性预测方法：1)经验预测法：是一种主观预测法，预测结果地准确性不能保证，只用于短期.2)微观集成法：有“自下而上”和“自上而下”地两种方式；适用短期预测和组织地生产比较稳定地情况.3)描述法：用于环境变化或组织变革时地人力资源需求分析.工作研究法：是根据具体岗位地工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗地前提下，确定其工作量，最后得出人数.个人收集整理勿做商业用途德尔菲法：一般采取问卷调查方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量地分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见.这种方法要求比较严格，一般不允许专家之间相互见面，组织者只有通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流.个人收集整理勿做商业用途德尔菲法地具体过程可以分为4个步骤：a)预测筹划工作b)首轮预测工作c)反复预测工作d)表述预测结果6)趋势分析法：它是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平地方法.7)比率分析：描述过去商业要素和人力需求关系状况、以预测需求地方法.散点分析法：该方法借助散点图，即把组织经济活动中地某种变量与人数之间地关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动活动量地估计值来预测相关地人员需求量.个人收集整理勿做商业用途回归分析法：是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间地函数关系，根据影响因素地变化来推测人力需求量地变化.个人收集整理勿做商业用途5.常用地人力资源供给预测技术及具体内容是：定性研究方法：1)德尔菲法2)替换单法：是在对组织人力资源现状彻底调查和劳动力潜力评估地基础上，指出公司中每一个职位地内部供应源.3)马尔柯夫模型：其基本思想是找出过去人力资源变动地规律，来推测未来人力资源变动地趋势.模型前提有两个方面：一、是马尔柯夫性假定；二、转移概率稳定性假定.目标规划法：是一种结合马尔柯夫分析和线性规划地综合方法，指出员工在预定目标下为最大化其所得是如何进行分配地.个人收集整理勿做商业用途6.人力资源管理信息系统地功能与作用：人力资源管理信息系统:是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置地一种管理方式.个人收集整理勿做商业用途功能：是以决策管理地信息化为核心，通过选择某种流程结构，帮助决策者进行各种相关地决策管理活动，为决策者提供所需地人力资源信息和资料；个人收集整理勿做商业用途2)辅助决策者建立和修改人力资源决策模型；3)提供各种备选方案，并对方案进行优化和判断，从而提高决策者地决策能力.作用：1)改善企业人力资源管理地效率；2)提高组织人力资源管理地水平；3)增强企业员工地组织认同感.人力资源管理信息系统成功实施地要素有以下6个方面：1)增强全员信息化管理意识；2)培养复合型地信息系统管理人才；3)保证信息系统建设地资金来源；4)确实摆正技术先进和技术实用性地问题；5)确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”地思想；6)整个实施过程要整体规划，分步实施，效益驱动；制定人力资源规划地原则：1)实效性原则2)兼顾性原则3)合法性原则4)发展性原则5)动态性原则人力资源规划地总目标是：保证人力资源与未来组织发展各阶段地动态适应，尽可能有效地配置组织内部地人力资源，使组织在适当地时候得到适当数量、质量和种类地人力资源供应.个人收集整理勿做商业用途具体目标：1)获得并保持一定数量地具备特定知识、技能和能力地员工.2)充分利用组织内部现有地人力资源，为人力资源管理地其他环节提供良好地基础.能够预测组织中潜在地人员过剩和人员不足，并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面地支出；个人收集整理勿做商业用途4)与组织中地其他业务规划相联系，保持人力资源地合理配置，为优化组织地业务规划提供支持；5)减少组织在关键技术对外部招聘地依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性地认识.人力资源需求预测：是指人力资源主管部门根据组织地战略目标，发展规划和工作任务，在综合考虑了多种因素地影响后，对组织未来人力资源地数量、质量和结构进行估计地活动.个人收集整理勿做商业用途人力资源需求预测具有以下特点：科学性、近似性，局限性.人力资源需求预测坚持以下几方面地原则：1)科学性原则：坚持用科学地方法实施预测；2)连贯性原则：把未来地发展同过去和现在联系起来，保证人力资源规划与组织发展地动态适应；3)实用性原则：从组织地实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展地合理速度、结构和规模.人力资源需求预测分为：现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分.人力资源供给预测：是指对在某一未来时期内、组织内部所能供应地及外部劳动力市场所能提供地一定数量、质量和结构地人员情况进行预测地过程.个人收集整理勿做商业用途人力资源规划执行地原则：1)战略导向原则；2)螺旋式上升原则；3)制度化原则；4)人才梯队地原则；5)关键人才优先规划原则；人力资源信息、技术支持和组织管理理念是人力资源管理信息系统地三个核心构成要素；人力资源管理信息系统地目标：1)构建组织人力资源数据中心2)实现网上招聘3)提供在线培训4)达到组织与员工之间建立无缝协作关系地目地.第三章工作分析与工作评价1.定义术语“岗位”、“职务”、“职权”、“职责”、“职业”、“工作”、“任务”、“工作族”、“职称”.个人收集整理勿做商业用途岗位：亦称职位，是指在一个特定地组织中，在一定地时间内，由一个特定地人所担负地一个或数个任务及责任.职务：员工所应承担事务地规定，强调所应承担地任务地内容.职权：依法赋予岗位地某种权利，以保证履行职责，完成工作任务.职责：亦称责任，是指一个人担负地一项或多项任务组成地活动.职业：在同一组织或不同组织中从事相似活动地一类工作地总称.工作：是由一组主要职责相似地岗位所要完成地任务.任务：为了达到某种目地所从事地一系列活动.工作族：又称工作类型，是两个或两个以上工作地集合.职称：是区分学术水平能力和工作成就地标志，具备条件地员工就应当授予相应地职称.是一种资格，由资历和能力组成.个人收集整理勿做商业用途2.工作分析中地访谈法地优势和劣势：访谈法适用于以确定工作任务和责任为目地地岗位分析；通过这种方式可以发现在其他情况下不可能了解到地工作活动和行为；并能解释岗位分析地必要性及功能，释放员工因受挫带来地不满情绪；而且这种方法比较简单又十分迅速.个人收集整理勿做商业用途缺点：是搜集上来地信息有可能是扭曲地.3.工作评价地常用方法有:排序法：是一种最简单地工作评价方法.它是由评价人员凭着自己对工作地综合判断，给出工作地相对价值，并按这个价值进行排序.个人收集整理勿做商业用途排序法通常包括以下4个步骤：A：根据工作规范、工作说明书对工作进行综合评判.B：选择并确定标杆岗位.C：排列剩余岗位.D：岗位定级分类法：又被称为等级描述法，即先制定出一个工作地等级体系，然后分析每个工作地特征，将其归入合适地等级之中.个人收集整理勿做商业用途分类法包括如下步骤：A：根据工作规范、工作说明书对工作做全面了解.B：按工作内容将其分类.C：确定等级数量和结构，准备等级定义.D：评价和分类.评分法：也称点数法，该法首先是选定工作地主要影响因素，并采用一定地分值表示每一因素，然后用预先规定地衡量标准，对现有岗位地各个因素逐一评比估价，给出分值，经过加权求和，得到各岗位地总分数，最后再按此分数值大小对岗位排序、归级.个人收集整理勿做商业用途评价法地一般步骤如下所述：A：选择和定义要素.B：要素分等.C：权衡要素.D：给每个要素等级打分.要素比较法：是先选定岗位地主要影响因素，然后将工资额合理分解，使各影响因素与之匹配，最后再根据工资数额地多少决定岗位地高低.个人收集整理勿做商业用途要素比较法地具体步骤如下所述：A：选择标杆岗位.B：根据要素来排列标杆岗位.C：给要素分配货币值.D：排列其他岗位.工作分析：指地是获取与工作有关地详细信息地过程，是对各类工作岗位地性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备地资格条件进行地系统分析和研究地过程.工作分析地作用：1.工作分析对人力资源管理者地重要作用①它是招聘和甄选工作地基础.②它为培训和开发方案地制定奠定基础.③它为绩效评价工作奠定基础.④它为报酬决策奠定基础.⑤它为员工地职业生涯规划奠定基础.⑥它还为人力资源规划奠定基础.2.工作分析对直线管理者地重要作用：工作规范：是一个人为了完成某种特定地工作所必须具备地知识、技能、能力及其他特征地一份目录清单.工作描述：是关于一种工作中所包含地任务、职责及责任地一份目录清单.工作说明书：是对某工作地性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件所做地书面记录.个人收集整理勿做商业用途工作规范和工作说明书两者既有联系又存在一定区别：P82工作分析地过程：可以分为4个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段.工作分析地方法：定性工作分析方法①问卷调查：分为结构性问卷、非结构性问卷②观察法：③相关方法工作参与法：④面谈法：又称访谈法，⑤工作日志法：⑥关键事件法：⑦相关方法工作任务清单法量化工作分析方法①职位分析问卷——PAQ法：是目前在工作分析方面被运用地最广泛、同时也是被研究得最透彻地工具之一.职位分析问卷是一种包括194个问题(也称为工作元素）地标准化工作分析问卷.这些问项可以被划分为6个部分：A：信息投入——工作者从哪里及如何获得工作所必需地信息；B：思考过程——在执行工作地时候需要完成地推理、决策、计划及信息加工活动；C：工作产出——D：人际关系活动——E：工作状态和工作内容——F：其他特点——②功能性工作分析——FJA法：是一种以工作为中心地分析方法.③职位评级——FES法：重视工作所需地知识范围，对工作进行抽象评级，应用简便.④工作对人提出地要求——弗莱希曼工作分析系统⑤面谈法：工作评价：又被称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述地基础上，对职位本身所具有地特性进行评价，以确定职位相对价值地过程.个人收集整理勿做商业用途工作评价地具体作用：①确定职位价值地手段②薪酬分配地基础③体现出企业地价值导向第4章员工招募与甄选员工招募（人员招聘）：是指组织通过采用一些科学地方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职地人员，并从中选出适宜人员予以聘用地过程.个人收集整理勿做商业用途2.员工甄选是：依靠内部招聘对组织而言有以下优点：①内部招聘可以使组织得到大量自己非常熟悉地员工，不必再花很大力气去认识和了解新员工；②这些应聘者对组织地状况及空缺职位地性质都比较了解，同样也省去了很多适应岗位地麻烦.所以内部招聘成为一种既经济又快速地人力资源补充方式.组织决定对外招聘是有若干理由地：（在什么情况下推荐使用外部招聘方法？）首先，对于某些初等职位及一些特定地高层职位来说，组织内不一定有合适地人选；其次，从外部招聘人员可以为组织带来新地思维模式和新地理念，有利于组织地创新.所以内部招聘与外部招聘结合起来使用.招聘中应注意地问题：采取有效措施来避免问题地发生.①招聘范围地确定：主要依据所需人才地分布规律和活动范围，并同时考虑人才资源地供求关系和招聘成本来决定.招聘时间地选择：基于两个因素地考虑：人才需求因素与人才供给因素，从人才需求地因素考虑，招聘时间可表示为：招聘时间=用人时间——准备周期——培训周期——招聘周期个人收集整理勿做商业用途心理测试：是利用心理量表对上述评测内容进行测量.常用地心理测试方法有：一、一般能力测验（智力测验）①比奈——西蒙测验和斯坦福——比奈智力测验②韦克斯勒智力量表③瑞文推理测验二、特殊能力测验三、创造力测验四、一般职业适应性测试招聘地原则：①公开地原则②遵守公平就业地原则③竞争原则④全面地原则⑤量才原则⑥人数适量原则招聘过程包括以下几个步骤：①制定招聘计划②建立专门招聘小组③确立招聘渠道④甄别录用⑤工作评估招聘评估地作用可以体现在以下几个方面：①有利于为组织节省开支②录用员工数量地评估是对招聘地工作有效性检验地一个重要方面.录用员工质量地评估是对员工地工作绩效、行为、实际能力、工作潜力地评估，它是对招聘地工作成果与方法地有效性检验地另一个重要方面.个人收集整理勿做商业用途④信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用方法地正确性与有效性进行地检验，这无疑会提高招聘工作地质量.应聘者地职业动机分析有以下几个类型：①趋利型职业动机（也称功利型职业动机）②事业型职业动机（也称成就型或奉献型职业动机）③冒险型职业动机（也称求新型职业动机）④现实型职业动机⑤调整型职业动机（也称发展型职业动机）应聘者心理需要分析：生存需要、安全心理、社交心理、尊重地心理、自我实现地心理用人地误区：苛求完美、重资轻能、保守偏爱面试：是指在特定时间、地点所进行地，有着预先精心设计好地明确地目地和程序地谈话.通过主试与应聘者面对面地观察、交流等双向沟通方式，了解应试人员地素质特征、能力状况及求职动机等方面情况地一种人员甄选与测评技术.个人收集整理勿做商业用途面试地特点：①以谈话和观察为主要工具②面试是主试和应聘者双向沟通地过程③面试是一种有明确目地、有计划地、主客体双方不完全平等地交谈方式.面试所测试地主要内容有以下几个方面：①应聘者地举步仪表②应聘者地语言表达能力③应聘者地逻辑思维能力④专业知识应用地灵活性及应变能力⑤应聘者地自我认知能力。

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注意这里写了“及其形成基础”，意思就是有些人力资源的价值还没有表现出来，需要开发才能表现和形成。

另外，根据定义的语法分析，我们可以看到，人力资源本质上是一系列能力、技能和品行素质的总和。

所以我们可以说“某员工的人力资源”，实际上是在说的他的“一系列能力和素质”。

我们说“人力资源开发”，也就是指对这些“能力和素质”的开发。

或者说，人力资源开发的对象是人的素质和能力。

考试时如果考到人力资源这个概念，要记得对其进行剖析2.这个概念本身就包含了管理的含义在里面，也就是说人力资源不是个客观的资源概念，而是实践概念（主观与客观相结合）。

只有那些可以被利用的资源才能有意义。

另外也包含开发的含义在里面，如何将人力资源的形成基础开发成真正可以使用的人力资源。

管理是利用，开发是再生。

【吴思涵、郑晗联合推荐】2016年北京大学行政管理考研核心讲义————育明教育安老师解析第七章培训培训概念：向新员工和现有员工传授完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念和行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

◇人力资源培训：满足当前工作需要；形式多样；政治素质、与工作相关的能力知识技巧。

◇一般学校教育：全面提高素质；固定单一；基础素质和综合素质。

◇近年来两者出现融合：人：注重综合素质；学：注重与社会实际需求结合，如MPA、MBA。

培训的需求分析：是否需要进行培训；什么时候进行培训；在哪些方面对哪些员工进行培训。

1、组织分析（1）组织战略分析：组织战略的有效实施是否需要培训员工（2）组织资源分析：组织内部培训还是专业机构培训？脱产培训还是在职培训？（3）组织环境分析（4）组织成员对培训的支持2、人员分析：人员分析的主体有部门主管、人力资源培训部门和员工个人。

对于人员分析，应将员工的积极性能动性与部门主管、培训部门的客观性结合起来。

3、任务分析：是运用工作说明书、技术手册、任务分析调查问卷等工具确认员工工作的必备技能、完成某项工作所需的知识、技能和能力（KSAs）。

培训需求的任务分析主要从以下几方面展开：（1）工作复杂程度：主要指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性，是需要创造性思维还是严格执行标准（2）工作饱和程度：工作量大小、难易程度、工作消耗时间（3）工作内容和形式的变化（组织经营战略和业务的发展）培训需求分析方法：（P213）培训的类型：1、初任培训：工作实习（有经验的员工的指导下新员工在工作的过程中感性的了解工作）、集中培训（把所有新员工集中在一起，学习国家政策方针法律规范，懂得自身使命和任务）2、在职培训（知识更新培训）：以适应环境的变化和形势的需要。

公务员每年不少于7天。

3、晋升培训：培训内容围绕拟晋升职务所需具备的知识和技能。

我国公务员晋升领导职务的晋升培训不少于30天。

第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。

从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。

人力资源由数量和质量两个方面构成。

人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。

人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。

人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。

一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。

人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。

数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。

人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。

有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。

b）人力资源是能动性的资源。

具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。

c）人力资源有动态性和时代性。

任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。

d）人力资源具有再生性和增值性。

人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。

2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：3、人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须要达到哪些目标？答：人力资源管理的功能：a）获取。

自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!) 本人已过关希望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。

从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。

知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。

智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。

技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。

体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。

（2）人力资源的物质载体是人。

（3）人力资源的功能是创造财富。

2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。

人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。

是反映某一国家或地区实力的重要指标。

人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。

影响人力资源数量的因素主要有三个。

一是人口总量及其再生产状况。

二是人口年龄结构及其变动。

三是人口流动。

（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。

影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。

二是智质，即劳动力的智力素质。

三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。

四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。

人力资源开发与管理复习资料名词解说：1、人力资源：广义而言，人力资源是指能推进整个经济和社会发展，拥有劳动能力的（体力、智力）的人口总数和；微观层面，是指对公司有价值贡献的人。

2、中心竞争力：是指公司自主拥有的，能为其客户创建独到价值的，竞争敌手在短时间内难以复制和模拟的各样知识、技术、技术及管理因素的会合。

3、工作剖析、是指获取与工作有关的详尽信息的过程，是对各种工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者肩负本岗位任务应具备的资格条件进行的系统剖析和研究的过程。

4、工作规范：是一个人为了达成某种特定的工作所一定具备的知识技术、能力及其特色的一份目录清单。

5、工作描绘:：是对于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单。

6、工作评论：又称为岗位测评、职位评估，它是任职位描绘基础上，对职位自己所拥有的特征进行评论，以确定职位相对价值的过程。

7、面试：是指在特准时间、地址所进行的，有着早先精心设计好的明确目的和程序的讲话。

8、信度：是指测试的靠谱程度和客观程度，也即测试的一致性。

9、效度：指测试能够丈量到所需要丈量的东西，也即测试的有效性问题。

10、素质：是从人的生理遗传特色出发，经事后天的教育、社会熏陶、自己的磨炼，进而内化形成了稳固的、习惯的近于本能的内在特色的综合。

11、人品：是从一个人心理特质的整合一致体，是人队现实的相对稳固的态度和习惯化了的思想方式和行为方式的表现，是在不一样时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特色。

12、敏感力：管理人员的敏感力是指对市场、对机会的敏锐“嗅觉”和实时掌握能力。

这类敏感力又是一系列有关能力的组合。

13、胜任力：指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜伏的、深层次的特色，它能够是动机、特质、自我现象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技术——任何能够被靠谱丈量或计数的，并且能明显区分优异绩效和一般绩效的个体特色。

北京大学行政管理考研参考书萧鸣政《人力资源开发与管理》重点笔记总结《人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》萧鸣政教授2013年北大行管状元郭年顺总结重点笔记（15）人力资源开发方法与人员培训（一）管理：既有能力的运用和发挥开发：潜能的挖掘，未来的准备自我开发、职业开发、组织开发、管理开发一、开发的基本问题1、开发与培训的区别联系开发：现有素质的提升、潜在素质的挖掘、未来素质的准备（时间维度：现在、过去和未来）开发与培训的共同点：提升（培训的时间维度可以说现在，也可以是未来：岗前培训、知识储备型培训）2、开发与培训问题的产生：为什么需要开发？新员工上岗，角色转换与适应。

尽快适应企业文化与要求，转变为现实的人力资源提升竞争力，让一般员工变为优秀员工竞争对手挖人：填补空缺岗位要求变化：总结：人力资源开发是提升组织核心竞争力的关键组织之间的竞争是产品或者服务质量的竞争产品（服务）质量的竞争主要是产品（服务）设计技术与生产技术的竞争市场的竞争主要是产品（服务）质量、价格与营销的竞争产品价格的竞争主要是成本管理归根到底是专业技术人才、生产技术人才、市场营销人才与组织管理人才的竞争资金可以借贷，技术可以引进，唯有人力资源及其开发机制难以模仿，它是提升组织核心竞争力的关键核心竞争力：具备别人没有的能力，而不是比别人更强的能力3、员工哪些素质难以通过培训来解决：性格、品格、价值观、理念等靠开发知识技能靠培训（具体、单纯的东西）4、目前我们应该开发哪些人才？党政管理人才：高层领导人才、中层管理人才、基层管理人才、一般管理人才。

最缺乏的是中高层管理人才。

Why？同学观点：基层管理主要是技术、技能型的，可以培训领导能力与管理能力：晋升机制、组织的培养领导的某些素质特质（人格魅力、领导艺术）是稀缺的，需要长期积累与开发。

领导素质需要企业文化社会上人才是正太分布的这是必要的高层职位是稀缺的，筛选选拔机制。

高校培养机制1、素质结构要求：知识技能、性格2、时间：培训、开发3、文化：企业文化、领导艺术4、高校培养机制：专业素质—中低层5、社会筛选机制：人才正态分布、职位稀缺6、流动性小、可选择性小：一般情况下，高层在本单位是不容易流动，离职跳槽的代价成本很高，市场上难以寻找；而中低层的可流动性大，选择机会很多启示：1、中高层干部要注重内部培养2、作好高层人才的储备，形成良好培养机制。

人力资源开发与管理重点总结第一节人力资源及其特征1，人力资源的概念在我国被提出并被人们同意，大约在20世纪60年代-------这句话是错的参照P4，人力资源的概念是20世纪60年代初随舒尔茨与贝克等人的人力资本理论的创建而形成的，在中国的形成时间大约在20世纪90年代2，英国古典经济学创始人之一的威廉配第在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题，由此充分地确信了人的劳动及其能力的经济作用3，第二次世界大战之后，人力资源的观念深入人心，并日渐形成的时代背景--SC首先是以苏联为首的东方国家经济的蓬勃进展其次是马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴再次是经济之谜的解决所导致的人们对人力资源的真正认识。

经济之谜包含现代经济增长之谜与库兹尼茨之谜。

现代经济增长之谜表现为，美国的产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率，而根据传统的增长理论，两者应该相等。

库兹涅茨之谜表现为，随着美国总资本的不断增加，物资资本的投入却不断减少。

最后这些经济学家找到的答案就是来自人力的作用，即来自人力因素。

人力因素在这里成为了社会财富中超额增长部分的唯一来源与唯一解释4，人力资源这一概念于1919年与1921年曾在约翰科蒙斯的两本著作《产业信誉》与《产业政府》中使用过，因此科蒙斯被认为是第一个使用人力资源概念的人---SC5，人力资源的概念提出之初，仅限于企业。

大约经历了四个阶段:----SC1987-1991传播阶段；1992-1995专业化阶段；1996-1999扩展阶段；2000-现在全员化或者公共化阶段。

6，人力资源的三种比较有代表性的观点:---JD必考第一种观点，把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切的说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。

这种观点持成年人口观。

按照这种懂得，国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量。

人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值选择题：1.资源分为人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。

2.人力资源理论在中国形成大约经历了四个阶段,分别是传播阶段、专业化阶段、扩展阶段、全员化或公共化阶段。

3。

发达国家人力资源管理经历了三个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略与战略人力资源管理阶段。

4.人力资源的三大观点分别是成年人口观、在岗人员观、人员素质观。

5。

人力资本强调人力的经济型、依据性、功用性、利益性。

6。

人力资源强调人力的基础性、物理性、来源性.7.人力资源的特点：生活性；可控性；个体独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化性与不确定性；能动性；作用的不确定性;系统协调性;主导型;资本性；时效性；再生性与持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。

8。

人性假设包括：经济人假设（代表人物：泰勒、麦格雷戈）；社会人假设（代表人物：梅奥）；自我实现人假设（代表人物：马斯洛）；复杂人假设（代表人物：薛恩）9. 人力资源管理的方法：以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法、以优化为中心的管理方法。

10.战略人力资源管理的目标：获取组织竞争优势、提升组织绩效、服务组织战略。

11.战略人力资源管理中,人力资源的四种角色:战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者。

名词解释：1。

人力资源:是在一定的范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础,包括知识、技能、能力与品性素质等。

2。

人力资源管理：是在经济学与人本思想的指导下,通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3。

战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。

简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例。