高效招聘与面试技巧培训课件(PPT 46张)

＊ “达尔文理论” ＊ “农夫理论”
有效招聘的特征—— “达尔文理论”
* 自然选择，优胜劣汰。留下的是生命力最强的和最逆来顺受的。但 时间漫长，对于成长型的企业，员工快速成才=企业快速成功
* 对于大多数企业是一种不得已的选择，本质上是企业逃避人才培养 的责任
有效招聘的特征——“农夫理论” ＊注重选择优良种子，劣质种子浪费时间和投入，可能 颗粒无收。播种后最紧张忙碌，种子弱小，关心不够， 可能地下夭折。 ＊农夫式的企业注重选拔、培养人才，持续的努力、不断的 体系完善带来成功
招聘工作步骤——招聘渠道的比较分析
招聘会的优点和缺点
优点 招聘成本较低 缺点 应聘人员多为初级人才，通过招 聘会找工作的人才素质存在下降 趋势 招聘会泛滥，高水平的不多 区域性局限
应聘者数量较多 与应聘者直接见面，效果直观， 可进行初步筛选，效率较高
招聘工作步骤——招聘渠道的比较分析
网络招聘的优点和缺点
优点
员工对企业文化和企业所需人员的 条件有较深的了解，推荐人员时有 针对性，成功率高 公司对内部推荐成功的员工有奖励 制度，一定程度上增强了企业的凝 聚力 成本相对较低，只需推荐奖金
缺点
易影响推荐人的情绪（录用此人 推荐的弃用彼人推荐的） 若管理不善，易结成小集团、帮 派 公司内部容易形成思维统一定式
招聘工作步骤——招聘渠道的比较分析
同行挖角的优点和缺点
优点
招聘对象熟悉行业和业务，可以 快速进入角色，效果好 带来竞争对手的优秀经验，增强 竞争实力
缺点
难度较大，要早做准备，瞄准目 标后持续培养沟通感情 有一定的法律风险，被挖人员和 原单位的保密协议和竞业限制
招聘工作步骤——招聘渠道的比较分析
猎头招聘的优点和缺点
高效招聘与面试技巧


人力资源部


如何高效开展企业的招聘工作
招聘定义 招聘的重要性 面试准备工作 面试流程及各流程注意点 招聘常见问题 有效招聘的特征 影响人才因素
招聘的定义
招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要 求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职并从中选出适宜人 员予以录用的过程。 招聘的目的是以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗 匹配。 招聘包括招募和选聘两部分工作，招募是使尽可能多的人参与组 织的应聘；选聘是从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。


把招聘看成一种市场行为，注重企业形象的塑造 完善人力资源体系，建设优秀的企业文化 主动求才 规范招聘流程和方法 建立稳定的、广泛的招聘渠道：广告、网络、猎头、校园招聘、招聘 会、挖角 招聘工作只有开始，没有结束
关键：理解求职者的需求
招聘工作的规范流程
招 聘 需 求 分 析
选 择 招 聘 渠 道
第一步：排除法
基本条件不符合 工作稳定性不强 简历表述混乱，错误很多
工作能力、薪酬期望与该岗位差别太大
人的行为有规律可循 规律可以从过去的行为中总结出来 规律在未来的行为中仍起作用
过去行为是 未来表现的 预测
影响人才的内外部因素
外部因素
地点 当地政府的政策法规 行业前景 人才供求关系 生活便利程度
内部因素
企业品牌、影响力 企业发展前景 薪酬竞争力 领导魅力 人力资源体系的完善程度
招聘工作方法
筛 选 简 历
电话 面试 （必 要笔 试）
HR 面试 （包 括心 理测 评）
用 人 部 门 面 试
确 定 人 才
背 景 调 查
职
体 检 入
招聘工作步骤——需求分析的具体操作
用人部门提出招聘需求
HR初步搜集、了解职位信息 HR同该岗位以及该岗位的上下接口岗位的优秀员工深入访谈 HR与该岗位的直接上级访谈 HR制定该岗位的岗位说明书并和用人部门确认 HR发布招聘职位 HR根据招聘进程中的反馈及时跟进修改招聘需求
招聘的重要性
招聘工作的好坏关系一个单位的生死存亡，假如企业在招 聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。

招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用，面试官的 时间成本，培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘 失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷， 能力不适岗导致的工作搁置等，这些成本和损失都是无法用金钱 衡量的。
优点 招聘费用相对较低，降低招聘成 本 网上招聘手续办理简便 缺点 人才类型比较单一，中高级管理 人才招聘效果不佳 网络投递简历成本低，无效简历 较多，通知面试缺席，浪费企业 人力 保密效果不佳
效率高，可及时发布招聘信息， 当天即析
内部员工推荐的优点和缺点
优点
通过猎头能够接触到人才市场找 不到的高端人才 保密效果较好，公司因业务发展 或人事调整需要招聘高端人才又 不想让竞争对手或内部员工知道 猎头推荐的人才已经针对公司需 求做过筛选，成功率相对较高
缺点
成本高 国内的猎头不够规范，存在招聘 风险
解决方案：选择顾问，了解能力态度，固定付费，全程参与
招聘工作步骤——简历筛选的方法
有效招聘的特征——招聘流程
*清晰的招聘标准 *高效的甄选方法 *优秀的面试官
有效的招聘需要三者完美结合
有效招聘的特征——招聘的本质
人与职位、人与公司的匹配度 有效招聘的组织策划基于匹配度
职位 能力要求 素质要求 正确的职位 正确的人 正确的时间
任职者 任职能力 基本素质
有效招聘的特征——策划是基于行为设计的，而非主观感受

招聘常见问题
应聘的人很多，但找不到合适的候选人 缺乏明确统一的标准，缺乏科学的方法和流程，凭主观感
觉和印象决策，“像我”效应
招聘的人到位了，但发现招聘人员提供的信息与面试时大
相径庭
要求和期望太高，不切实际，期望寻找“超人”（80%
和120%）
晕轮效应：人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶
得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质 的现 象。提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly)
招聘常见问题
以人比人 面试缺乏准备和结构，想到什么随意提问，不做记录 忽略应聘者的情商和基本素质
人员招聘到位，但试用期没结束，员工就提出离职
看上了合适的人才，但不愿意加入
有效招聘的特征——选择科学的人才管理 策略