关键计划关键指标考核模板

XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长KPI表.4表二：人力资源部专员KPI表。

6表三：人力资源部经理KPI表。

8表四:综合部车辆主管KPI表.11表五：综合部前台公关KPI表。

12表六：综合部档案管理员KPI表.13表七：综合部文员KPI表。

14表八：综合部清洁员KPI表.15表九：综合部绿化员KPI表.15表十：综合部纠纷管理员KPI表.16表十-一：综合部办证员KPI表。

17表十二：综合部经理KPI表。

18表十三：资讯部企划专员KPI表.21表十四：资讯部经理KPI表。

23表十五：预算部预算员KPI表.26表十六:预算部统计员KPI表.28表十七：预算部经理KPI表。

30表十八：开发部拓展专员KPI表.33表十九：开发部工程主管KPI表。

35表二十：开发部工程项目管理KPI表.37表二—：开发部经理KPI表.39表二十二：总工室设计员KPI表。

42表二十三：总工室总工KPI表。

44表二十四:财务部出纳KPI表.48表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表.50表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表。

52表二十七:财务部经理KPI表。

54表二十八：资金部融资专员KPI表。

58表二十九：资金部经理KPI表..59表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表:表二:人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表:表三：人力资源部经理关键工作指标（KPI）组成表:行率照执行力各部门经理综合评分综合评分管理规章制度，做到管理科学化、制度化，以制度管人管事表四：综合部车辆主管关键工作指标(KPI)组成表:表五：前台公关关键工作指标（KPI）组成表:表六：档案管理员关键工作指标（KPI）组成表:表七:综合部文员关键工作指标（KPI）组成表:表九:综合部绿化员关键工作指标（KPI）组成表:表十二：综合部经理关键工作指标（KPI）组成表:表十三：企划专员关键工作指标（KPI）组成表:表十四：资讯部经理关键工作指标(KPI)组成表:表十五：预算员关键工作指标（KPI）组成表:表十六：统计员关键工作指标（KPI）组成表:表十七：预算部经理关键工作指标（KPI）组成表:表十八:开发部拓展专员关键工作指标（KPI）组成表:表十九：开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表:。

关键绩效指标（KPI）范本绩效管理是企业运营不可或缺的一环，它可以帮助企业监控和评估员工的工作表现以及实现业务目标。

在绩效管理中，关键绩效指标（KPI）扮演着重要的角色，它们是用来衡量和评估员工绩效的标准。

本文将提供一个关键绩效指标的范本，以促进企业更好地管理和评估员工绩效。

在制定关键绩效指标范本之前，企业需要明确自身的业务目标和战略，以便确定那些最能反映员工工作表现的关键指标。

每个企业的业务目标和战略都可能不同，因此关键绩效指标范本需要根据具体情况进行定制。

以下是一个关键绩效指标（KPI）范本的示例，它可以用于评估销售团队的绩效：KPI名称：销售额指标定义：销售额是指特定时间内销售团队所实现的总销售金额。

衡量方法：销售额可通过计算特定时间内的销售总额来衡量。

目标设定：每季度增长10%的销售额。

具体指标：销售额=实际销售金额目标值：每季度实现10%的销售额增长评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：与目标值的实际销售额增长相对比，根据实际增长率进行评估和奖励。

KPI名称：客户满意度指标定义：客户满意度是指特定时间范围内客户对销售团队服务的满意程度。

衡量方法：通过定期开展客户满意度调研、评估客户反馈来衡量。

目标设定：保持90%以上的客户满意度。

具体指标：客户满意度=满意客户数量/参与调研客户数量目标值：每个季度保持90%以上的客户满意度评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：通过客户满意度调研结果进行评估和奖励。

KPI名称：新客户获取率指标定义：新客户获取率是指特定时间内销售团队获取的新客户数量。

衡量方法：通过统计特定时间内新增的客户数量来衡量。

目标设定：每个季度新增客户数量增长5%。

具体指标：新客户获取率=新增客户数量/总客户数量目标值：每个季度实现5%的新客户获取率增长评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：与目标值的实际新增客户数量增长相对比，根据实际增长率进行评估和奖励。

kpi考核模板KPI考核模板。

一、背景介绍。

KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是企业用来衡量员工绩效的重要工具。

通过KPI考核，可以客观地评估员工的工作表现，为企业决策提供数据支持。

二、KPI考核的重要性。

1. 促进目标达成，KPI考核可以帮助员工明确工作目标，激励他们为实现目标而努力。

2. 提高工作效率，KPI考核可以让员工明确自己的工作重点，避免盲目工作，提高工作效率。

3. 优化资源配置，KPI考核可以帮助企业了解员工的工作情况，从而合理配置资源，提高整体效益。

4. 激励员工积极性，KPI考核可以通过奖惩机制激励员工，激发其工作积极性和创造力。

三、KPI考核模板。

1. 考核指标。

（1）工作目标，明确员工的工作目标，包括业绩目标、质量目标、效率目标等。

（2）工作计划，列出员工的工作计划，包括具体的工作内容、时间安排、工作重点等。

（3）绩效评估，根据员工的工作成果和工作态度进行综合评估，包括完成情况、工作质量、团队合作等。

2. 考核周期。

（1）年度考核，对员工的全年工作进行综合考核，评估其整体工作表现。

（2）季度考核，对员工每个季度的工作进行考核，及时发现问题并进行调整。

（3）月度考核，对员工每个月的工作进行考核，及时跟进工作进展。

3. 考核流程。

（1）设定KPI，根据企业整体目标和部门目标，设定员工的KPI。

（2）沟通确认，与员工沟通KPI，确保员工理解KPI的重要性和具体内容。

（3）执行落实，员工按照KPI进行工作，领导对其工作进行监督和指导。

（4）考核评估，根据KPI考核模板，对员工的工作进行评估，形成考核报告。

（5）奖惩激励，根据考核结果，对员工进行奖惩激励，激发其工作积极性。

四、KPI考核的注意事项。

1. KPI考核要与企业整体目标和部门目标相一致，避免过于片面或局部化。

2. KPI考核要与员工的实际情况相结合，避免过于苛刻或宽松。

3. KPI考核要与员工的个人发展相结合，鼓励员工在工作中不断学习和成长。

kpi关键绩效指标考核表格
KPI（关键绩效指标）考核表格是企业用来衡量员工绩效和业务目标达成情况的重要工具。

这种表格通常包括多个方面的指标，用于评估员工在工作中的表现。

以下是KPI考核表格可能包括的一些关键方面：
1. 业务目标，这包括销售额、市场份额、利润等方面的目标，用于衡量员工对企业业务目标的贡献。

2. 客户满意度，通过调查或客户反馈来评估员工在提供产品或服务时的表现。

3. 生产效率，衡量员工在生产线上的效率和质量，包括产量、废品率等指标。

4. 创新能力，评估员工对新产品、新技术或新流程的贡献和创新能力。

5. 团队合作，衡量员工在团队中的合作能力和对团队目标的贡献。

KPI考核表格通常会以定量或定性的方式对这些方面进行评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励或考核。

对于员工而言，KPI
考核表格可以帮助他们了解自己的工作表现，指导他们在工作中的
努力方向。

对于企业而言，KPI考核表格可以帮助他们监控和评估
员工的绩效，以便制定相应的激励政策和提高整体业务绩效。

总之，KPI考核表格是企业管理中一种重要的工具，能够帮助
企业和员工共同关注和达成关键绩效指标，从而推动业务的持续发
展和提高员工的工作表现。

A 15分30分40分15分非常好
100分
关键绩效指标
1. 年度产品计划的可行性
2. 产品概念的新颖性和市场潜力
3. 产品研发和生产组织的及时性签字日期
考核指标签字确认考核结果签字确认
4. 工作态度56
签字日期被考核人签字一票否决指标：考核人评语：被考核人签字关键绩效考核得分合计
比较好
一般
30分20分13分10分25分20分考核评分标准
B C 13分10分产品经理
被考核人姓名：所在部门：被考核人岗位：
产品经理
考核期间：
D
5分15分
10分5分不好
考核信息来源部门总监业务部门总监打分协作部门总监打分
部门总监
非常不好
分0分分
0分分0分考核得分E 自评得分
分0分品经理关键绩效考核指标表
市场一部
考核人姓名：考核人岗位：
核得分
分
考核人评分。

项目kpi考核指标模板
KPI（关键绩效指标）考核在项目管理中扮演着重要的角色，它帮助团队衡量项目的进展和成功程度。

以下是一个常见的项目KPI 考核指标模板，可以根据具体项目的需求进行调整和定制：
1. 进度和时间：
项目完成百分比，衡量项目已完成的工作量占总工作量的百分比。

里程碑达成情况，检查项目里程碑是否按计划实现。

项目完成时间，实际完成时间与计划完成时间的比较。

2. 成本和预算：
实际成本 vs 预算，比较实际支出与预算支出的差异。

成本效益分析，评估项目成本与项目带来的价值和效益之间的关系。

3. 质量和绩效：
缺陷率，记录项目中出现的缺陷数量和类型。

客户满意度，通过调查或反馈了解客户对项目结果的满意程度。

4. 风险管理：
风险识别和应对，记录已识别的风险和采取的应对措施。

变更管理，跟踪项目变更的数量和影响。

5. 团队绩效：
个人目标完成情况，评估团队成员完成个人目标的情况。

团队合作和沟通，评估团队合作和沟通效果。

6. 客户和利益相关者：
利益相关者满意度，评估利益相关者对项目结果的满意程度。

客户反馈，记录客户的反馈和建议。

以上是一个基本的项目KPI考核指标模板，当然，在实际应用中，考核指标应该根据具体项目的特点和目标进行调整和衡量。

希
望这些信息能够对你有所帮助。

关键考核指标考核方案关键考核指标（KPI）是一个组织或团队用来衡量其业绩和成果的关键指标。

制定一个有效的关键考核指标考核方案对于组织和团队的发展和改进非常重要。

以下是一个关键考核指标考核方案的示例，用于帮助组织和团队评估其业绩和确定改进计划。

1.明确目标和期望首先，明确组织或团队的目标和期望。

这包括明确的短期和长期目标，并与组织或团队的愿景和使命相一致。

与参与者讨论目标和期望，并确保他们理解和认可这些目标。

2.确定关键指标根据组织或团队的目标和期望，确定关键指标。

关键指标应该是可衡量和可追踪的，以便能够进行定量分析和评估。

关键指标可能包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等。

3.设定目标和绩效标准为每个关键指标设定具体的目标和绩效标准。

目标应该具体、可量化和可实现，在合理的时间范围内完成。

绩效标准应在组织或团队内部进行辩论和讨论，以确保其合理性和可行性。

4.跟踪和监测绩效建立一个机制来跟踪和监测关键指标的绩效。

这可以包括建立一个绩效管理系统，定期收集和分析数据，以及制定报告和汇总绩效的方式。

通过跟踪和监测绩效，组织或团队能够及时发现问题和机会，并采取适当的措施。

5.评估和分析绩效对跟踪和监测到的绩效进行评估和分析。

评估可以包括定期的绩效审查，利用数据和信息来探索绩效背后的原因和动力，并对绩效进行评估。

分析结果可以为组织或团队提供有关如何改进业绩的见解，并为制定改进计划提供依据。

6.制定改进计划根据评估和分析的结果，制定改进计划。

改进计划应该是具体的、可行的，并设定明确的时间表和责任人。

通过优先级制定改进计划，将资源合理分配给最关键的问题和机会。

7.实施和监测改进计划将改进计划付诸实施，并建立一个机制来监测和跟踪改进计划的进展。

这可以包括定期的进展报告和更新，以及对改进计划的绩效进行评估。

通过实施和监测改进计划，组织或团队能够不断发展和改进。

通过上述步骤，组织或团队可以制定一个有效的关键考核指标考核方案。

kpi绩效考核模板KPI绩效考核模板一、背景介绍绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和反馈的管理工具，目的是帮助组织和员工理解工作目标，衡量工作绩效，并确定个人的发展需求和奖励机会。

KPI（关键绩效指标）是一种常用的衡量绩效的指标体系，可以用来衡量员工在关键业务领域的表现。

二、绩效考核目的1. 促进员工发展：通过绩效考核，帮助员工了解自己的表现，识别个人发展需求，并提供相应的培训和发展机会。

2. 激励员工表现：通过设定明确的目标和奖励机制，激励员工努力工作，实现绩效目标。

3. 优化组织绩效：通过绩效考核，识别和优化组织内部的短板，提高整体绩效水平。

三、KPI绩效考核模板以下是一个基本的KPI绩效考核模板的示例，可根据具体业务和组织需要进行调整和定制：1. 目标设定- 设定绩效考核周期和时间框架。

- 定义岗位或项目的关键绩效指标。

- 与员工沟通并明确个人绩效目标。

2. 绩效评估- 收集员工的工作表现数据，包括定量和定性指标。

- 对绩效进行评估，可以采用打分等方式。

- 绩效评估的标准应该具体明确，并与岗位职责和预期成果相对应。

3. 反馈与总结- 与员工讨论绩效评估结果，明确个人的优点和改进方向。

- 提供具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现。

- 总结绩效考核结果，提供绩效报告。

4. 奖励与发展- 根据绩效考核结果，给予奖励和认可，如奖金或晋升机会。

- 帮助员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会。

四、实施步骤以下是一个基本的KPI绩效考核的实施步骤，具体步骤可以根据组织需要进行调整：1. 确认绩效考核周期和时间框架。

2. 设定岗位或项目的关键绩效指标。

3. 与员工沟通并明确个人绩效目标。

4. 收集员工的工作表现数据。

5. 进行绩效评估和打分。

6. 与员工进行绩效反馈和讨论。

7. 总结绩效考核结果，编写绩效报告。

8. 根据绩效考核结果，给予奖励和发展机会。

五、注意事项1. 绩效考核应该公平、客观和透明，避免主观评价和歧视。

关键工作指标考核表范例
在现代企业管理中，关键工作指标是评估企业绩效的重要依据。

关键工作指标
考核表是一种用于监控和评估员工工作表现的工具，通过设定明确的指标和目标，帮助企业管理者了解员工的工作表现，并及时调整工作方向。

本文将介绍一份关键工作指标考核表的范例，帮助企业更好地管理和评估员工的工作表现。

考核表范例
指标名称考核标准计划值完成值考核得分
销售额达成销售目标即为满分$100,000 $120,000 100
客户满意度客户评分达到90分为满分85 90 80
完成任务时间提前完成任务得加分5天4天90
创新能力提出新的创意得加分0 2 80
团队合作能力鼓励团队合作得加分0 5 95
个人发展计划完成个人发展计划得加分0 1 70
考核表说明
1.指标名称：列出需要考核的指标名称，如销售额、客户满意度等。

2.考核标准：每个指标对应的考核标准，明确了如何评判员工的表现。

3.计划值：设定员工在某一周期内的计划目标值。

4.完成值：员工实际完成的数值。

5.考核得分：根据完成值和考核标准，计算员工的得分。

结语
关键工作指标考核表范例提供了一种全面评估员工工作表现的工具。

通过合理
设定指标和标准，可以更加客观地评估员工的工作表现，激励员工提高绩效，实现企业的长远发展目标。

希望本文提供的范例能够帮助企业更好地制定和执行关键工作指标考核表，提升企业管理效率和员工绩效。

XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长 KPI表 (4)表二：人力资源部专员 KPI表 (6)表三：人力资源部经理KPI表 (8)表四：综合部车辆主管 KPI表 (11)表五：综合部前台公关 KPI表 (12)表六：综合部档案管理员 KPI表 (13)表七：综合部文员 KPI表 (14)表八：综合部清洁员 KPI表 (15)表九：综合部绿化员 KPI表 (15)表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16)表十一：综合部办证员 KPI表 (17)表十二：综合部经理 KPI表 (18)表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21)表十四：资讯部经理 KPI表 (23)表十五：预算部预算员 KPI表 (26)表十六：预算部统计员 KPI表 (28)表十七：预算部经理 KPI表 (30)表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33)表十九：开发部工程主管 KPI表 (35)表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)表二十一：开发部经理 KPI表 (39)表二十二：总工室设计员 KPI表 (42)表二十三：总工室总工 KPI表 (44)表二十四：财务部出纳 KPI表 (48)表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50)表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52)表二十七：财务部经理 KPI表 (54)表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58)表二十九：资金部经理 KPI表 (59)表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：表三：人力资源部经理关键工作指标（KPI）组成表：表四：综合部车辆主管关键工作指标（KPI）组成表：表五：前台公关关键工作指标（KPI）组成表：表六：档案管理员关键工作指标（KPI）组成表：表七：综合部文员关键工作指标（KPI）组成表：表九：综合部绿化员关键工作指标（KPI）组成表：表十一：综合部办证员关键工作指标（KPI）组成表十二：综合部经理关键工作指标（KPI）组成表：表十三：企划专员关键工作指标（KPI）组成表：表十四：资讯部经理关键工作指标（KPI）组成表：表十五：预算员关键工作指标（KPI）组成表：表十六：统计员关键工作指标（KPI）组成表：表十七：预算部经理关键工作指标（KPI）组成表：表十八：开发部拓展专员关键工作指标（KPI）组成表：表十九：开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表：表二十：开发部工程项目管理关键工作指标（KPI）组成表：表二十一：开发部经理关键工作指标（KPI）组成表：表二十二：总工室设计员关键工作指标（KPI）组成表：表二十三：总工室总工关键工作指标（KPI）组成表：表二十四：财务部出纳关键工作指标（KPI）组成表：表二十五：财务部会计（集团帐目）关键工作指标（KPI）组成表：。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）营销部：费用预算关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）人力行政部：费用预算关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）采供部：费用预算关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）商场部：费用预算键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）装修部：键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）财务部：费用预算键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）管理学院：费用预算2012年工作任务分解营销部：1、完成1000万销售目标2、第一，开展好“六六大顺、月月发财”营销活动，调控好“新年开门红、315、五一、店庆、国庆、元旦”等活动的节拍，保证月月有活动，天天有优惠，并根据活动特点挖掘出宣传的主题，继续做好团购活动，充分准备、储备客户资源、充分整合，确保品牌有提升、效益有增加；第二，坚持以品牌宣传和市场占有率为中心，采取多种形式整合市场资源，针对性的营销方式投入。

集中占领赤水新开盘小区楼盘投入墙体广告，整合社会资源争取拿到各小区楼盘信息，开展电话营销，扩大市场占有率，利用自身优势，拓展家装和工装市场；3、第五，深入推行全员营销的理念，开展“人人有一套”营销策略。

4、第六，下大功夫优化商场环境和营造舒适的购物氛围，接待备糖果饮料、节日问候、售后回访、搬家贺礼常态化，制作新年贺卡挂历，细化服务条例。

说明1、临时性工作可填写，但不需要进行评分，可作为授权领导确认分值的参考。

Need to fill the temporary work situation but don't need to score.It can be used as referenceto authorized leaders to confirm scores.2、被考核人在代理期的关键业绩指标完成结果将由其直接上级做出评价；The result of candidates’ KPI accomplishment will evaluated by the direct supervisor.2、被考核人在代理考核期若得分小于75分或任务达成率低于75%，将被延长代理期、降回原职或调岗使用； The candidate’s position test period will be prolonged ,candidate go back to the previous post and transfer to other suitable post, if candidate’s evaluation score is less than 75 or the task accomplishment rate less than 75%.3、被考核人对评价结果若有异议可在评价后3个工作日内提出申诉，如果未提出申诉的，视同自愿接受评价结果。

Candidate can appeal to the performance evaluation of evaluation within 3 working days by getting the result. If there is no appealing submitted, it will be regarded as voluntarily accept the performance evaluation.关键业绩指标考评表ECIM Test Period Termination KPI Evaluation Sheet被考核人Evaluated Person：直接上级Direct Superior：日期D ate：日期D ate：。