关于企业用人机制改革和完善的思考

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浅谈企业的人事制度改革

浅谈企业的人事制度改革企业的人事制度改革是企业在面临发展挑战和市场环境变化时必不可少的一项工作。

人事制度改革涉及到企业组织架构、工资福利、员工培训等多个方面，是企业管理体系的重要组成部分。

下面就浅谈企业的人事制度改革进行探讨。

首先，企业的人事制度改革要从人力资源规划出发，根据企业发展战略和市场环境变化，对人力资源需求进行科学的评估和计划。

通过合理的人力资源规划，企业可以优化人员结构，提高人员素质和能力，为企业发展提供有力的保障。

其次，企业的人事制度改革要关注员工的激励机制。

激励机制的建立可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

企业可以通过建立绩效考核制度、薪酬激励制度、晋升机制等方式，对员工进行激励，使其能够主动地为企业的发展贡献力量。

再次，企业的人事制度改革要注重员工的培训和发展。

员工是企业最重要的资源，如何提高员工的素质和能力对于企业的发展至关重要。

因此，企业应该加强员工的培训和培养，提供良好的学习和发展机会，为员工提供个人成长的平台和空间，使员工能够在不断学习和成长中为企业做出更大的贡献。

此外，企业的人事制度改革还应注重员工的权益保护。

员工的权益保护是人事制度改革的一大核心内容。

企业应建立健全的劳动合同制度、社会保险制度，保障员工的合法权益，并为员工提供良好的工作环境和福利待遇。

只有让员工感受到企业对他们的关爱和重视，才能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

综上所述，企业的人事制度改革是企业发展的一项重要任务。

一个科学合理的人事制度能够合理配置和激发企业的人力资源，提高员工的工作积极性和创造力，为企业的发展提供有力的支持和保障。

因此，企业应该充分重视并加以实施人事制度改革，以适应市场变化和保持竞争优势。

(注：本文所给字数为617字，将符合要求的关键内容放在前面，是否继续为您补充文章内容？)。

关于建立和完善用人机制的一些思考

第１０７第３卷）期
关亏建立和完善用人机割的一忍苟
秦庆红
（国家电力公司西北勘测设计研究院，肃．甘兰州７０５）３００
专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统摘要：力资源工作是一项非常独特的工作，人对个人素质、领业人员很少，的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好悟能力和学习能力要求都很高。随着国有企业改制的逐渐深入，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。而在这些综合因素中，的是其对工作深刻体验和对社会的敏的培训，需要
锐洞察。关键词：人机制国有企业人力资源思考用１５基本没有培训．做工程施工，高端的技术用不上，但不是就不需要培训，不需要提高职工的素质。从内部培养员工的角度分析，公司在育人方
首先公司还没有建立了一整套完随着经济的快速发展，西部大开发的滚滚大潮，使现有的老面的潜能是可以进一步挖掘的。不具备专业的培训讲师队伍，在培训的硬件国有企业改制已经刻不容缓，那种 “ 大锅饭” 铁饭碗” “ 的思想，已整的员工培训体系，经完全不能适应现代市场经济的发展规律，现代企业之间的竞争资源和软件资源方面都不具备良好的条件。归根到底是人才的竞争。越来越多的企业管理层也逐渐认识到人２对策力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却通过分析原因，针对当前很多老国有企业的经营特点和工作始终存在许多困惑和无奈。我们可以从以下几个方面来着手开展公司人力许多国有企业ＨＲ们对于人力资源规划的看法。如“ 人力资当中面临的问题，源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也资源管理工作：不过很少” 。从一个角落里充分反映了老国有企业那种死气沉２１明确企业核心人力资源等．人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就沉的工作作风，办公效率底下，人浮于事的态度，这些真的应该引是在企业的经营环境中，的生存价值是什么？他保持竞争优势他起我们的思考。的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持竞争１现从国家电力公司实际情况出发，略分析一下老能力的核心人力资源。简核心人力资源是决定企业生存发展能力的国有企业的普遍问题关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并１１人员素质参差不齐．国家电力公司属于水利水电企业，企业内部员工素质结构差能长期的服务于企业。别很大。高层，中层和基层员工在素质衔接上存在一定的障碍，上２２制定具有前瞻性的弹性人力资源规划．所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重至名校硕士，下至小学毕业生，整体素质结构不同决定了员工从事职业的价值观和人生观的差异。往往可以从员工的素质结构中新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组透析出员工的工作目标，工作理想和工作态度。因为是施工企业，合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外就是工作环境多数在野外，基层绝大多数员工来公司工作的目的是为部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言，了得到稳定的，自已认为可以接受的薪酬，于人生未来职业发在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，关制并做出相应的培训计划，目标是在其展和工作成就感两因素从未考虑过。中层员工略有不同，在注重定预备性的支援人力规划，薪酬待遇的同时，他们也在乎公司对他们的关注和支持，事业归企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员属感和成就感，以及未来事业的发展，但基本处于各显神通的独配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。立状态。随着知识经济时代的到来，企业面临的经营环境越来越无法１２在公司用人原则上，．还是停留在领导拍脑袋的层面上预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管笔者认为，对于新员工，在面对一个不完全了解的公司面前，理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力是没有理由让他产生忠诚度和具备良好工作态度的，也不能保证资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源他在今后工作中有很高的忠诚度和良好的工作态度，只有等他能规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。够适应公司工作岗位和接受公司文化后才有可能。一味的强调忠２３建立三维立体人力资源管理模式．诚度对刚参加工作的员工是不合适的，也是没有远见战略的；对三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理于老员工，工作各个方面已经比较成熟，由于日渐积累的人际科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。但关系，致小团体的诞生，导而且一旦这个小团体成为一股强劲势总的来说，决策层负责人力资源战略规划（同时人力资源部门和力，必然在用人上面出现任人为亲、任人为私的现象。线经理要给予协作）支持人力资源部门、和一线经理的人力资１３对人力资源规划认识不全面．源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，做好人力资源管理有三步：明确战略规划—— 人力资源规并协助一线经理做好核心业务（如大量的人力资源管理标准建设划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战和事务性服务）和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退好人力资源战略规划。休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划２４做好员工培训工作．包含了所有这些具体内容，而决不仅仅 “ 只是些招聘、薪酬之类的主要有两种培训形式，一类是新人职员工培训；一类是在职内容，有时再加点培训方面的东西” 。人员的素质能力和激励培训。在新员工培训当中，应始终强调我１４缺乏人力资源规划的专门技术与人才．们对新员工要给予更多的关怀，关心，在培训中增加情感成分。针目前，虽然许多企业成立了人力资源部，但在行使部门职能对在职员工的培训要形成制度化和定期化，强调团队，聚力，凝良的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专好的职业前景和良好的人际关系，注重员工素质（下转７１页）

国有企业人力资源管理的创新与变革

国有企业人力资源管理的创新与变革随着国有企业市场竞争的加剧和经济发展的进一步加快，国有企业人力资源管理也需要创新和变革，以适应新的市场环境和经济变化。

下面就国有企业人力资源管理的创新和变革进行分析：一、更加完善的人力资源管理体系人力资源管理体系是企业开展人力资源管理的框架，如果体系不完善，就不能实现人力资源管理的目标。

对于国有企业而言，其管理体系大多过于繁琐，资质管理、财务管理、行政管理等管理部门层出不穷，造成企业资源的浪费和人力资源的重重配置不当。

因此国有企业需要创新和变革，建立更加完善的人力资源管理体系，将人力资源管理部门置于企业的核心位置，通过行政管理的简化、缩减和重组、人力资源管理部门的升级和战略定位、制定人力资源管理总体规划等方式，推进国有企业人力资源管理体系的改革和完善。

二、建立灵活的用人机制国有企业在以往的人力资源管理过程中，采用的是高位独揽、招考制度等管理模式，人才的流动性很低，缺乏市场化竞争，导致人才的流失率很高。

因此，国有企业需要建立一种更加灵活的用人机制，使得企业内部可以自由流动，在人力资源市场上更具竞争力。

企业应以市场竞争为导向，通过建立多元化人才选拔、灵活性较高的合同制用工机制、创新性激励机制以及人才交流和流动机制，建立更加科学和高效的用人机制，扩大人才储备，加快企业的发展速度。

三、强化人才培养和发展培养和发展人才是国有企业人力资源管理的关键之一。

然而，过去国有企业的人力资源管理中，通常重视资历和工作经验，而对能力和潜力的培养却较少，形成相对封闭的人才培养和发展体系。

与此情形相比，现如今国有企业很多员工长期缺乏新陈代谢，有的甚至失去了对未来发展的信心，对未来的发展态度和效率也相对低下。

因此，国有企业需要强化人才培养和发展，注重员工的职业发展和职业规划，在企业内部设立专门的岗位培训和岗位轮换计划，为员工提供晋升的机会。

同时，还应加强制度建设，优化培养激励机制，给予员工足够的社会保障，提高员工的生活质量。

从用人机制看股份制煤矿企业的改革和发展

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从用人机制看股份制煤矿企业的改革和发展
在用人机制上存在的问题，始终是困扰国企改革深化的问题之一。

即使已经完成公司制改造的国有企业，在用人问题上仍然不能形成良好的机制，特别是一般员工的任用机制。

××股份有限公司自20改制重组为股份制公司之后，几年来都在“完善用人机制”、“稳定职工队伍”上花大力气、下苦功夫。

在××公司，一般员工占人力资源的比重最大，基层生产矿井甚至达到80-90%。

探索出一种符合现代市场经济发展规律的，在职工当家做主前提下保证企业长期存续与健康发展的用人机制，是公有制基础上的、人口众多条件下的已转制为股份制企业的发展保障。

为此，本文仅就一般员工的任用几个机制，整理一下自己的思路，只望能起到抛砖引玉的作用。

一、建立完善的就业准入、自主吐纳和长期稳定的用人机制。

就业准入和自主吐纳机制，是在企业用人过程中引入竞争机制的另一种表述。

面对竞争日趋激烈的国内国际市场环境，股份制企业用人，首先应在保证用人质量的前提下，根据宏观经济结构调整和企业生产经营目标、任务动态变化的需要，进行市场选择和去留选择，这必然使用人增量和存量不断优化和重新组合。

用人增量优化涉及就业准入机制，用人存量调整涉及自主吐纳机制。

建立就业准入机制，包括社会宏观就业准入机制和企业微观
1。

关于国有企业用人机制的几点思考

关于国有企业用人机制问题的思考2007-06-04党的十五届四中全会专门就深化国有企业改革和发展若干重大问题做出了决定，既体现了中央推进国有企业改革的决心，也为今后一个时期进一步深化国有企业改革指明了更明确的方向。

国有企业是国民经济的支柱，建立现代企业制度是国有企业改革的目标。

建立现代企业制度的直接目的是使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，公正平等地参与市场竞争。

而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，最关键的还在于人。

在由劳动力（人）、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这个经济细胞中，人的因素始终是第一位的，生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。

国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制，国有企业的改革就不可能取得决定性的成功。

我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中，国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。

一是国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，二是企业内部用人机制与市场经济体制不适应。

当前，我国国有企业在用人机制方面主要存在以下几个方面的问题：一、国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范。

市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企业核心的企业管理者更应该走市场化的道路，要象其它劳动者一样，进入劳动力市场。

然而，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，而且可以随时撤换。

即使是完成了公司制改造的国有企业，由于董事会成员是由上级主管部门指定的，所以，董事会在选举公司总经理时，基本上都是遵照上级主管部门的意图，选举上级主管部门指定或推荐的人选来担任。

这就导致了国有企业经营管理者的产生和行政官员的产生没什么两样，所以许多人把企业的经营管理者称之为企业官员，而不是真正意义上的企业家。

这样就容易使企业经营管理者在思想上进而在行为上只对上级领导负责或对上级部门负责，而很难从真正意义上对企业负责或对企业职工负责，容易导致国有企业经营管理者出现短期行为，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识。

对国有企业三项制度改革下人力资源管理的思考与建议

关键提示业界76用机制，真正达到“能者上、平者让、庸者下”的效果。

（二）加大推进劳动用工机制管理力度，完善“员工能进能出”的劳动制度员工“能进能出”的劳动用工制度是企业与员工建立劳动关系的一种基本制度，直接关系到经营机制的完善和企业活力。

国有企业人力资源部门要聚焦能进能出机制，从加强劳动合同管理，优化用工结构，提高人员配置效率三个方面，建立更加开放、灵活、高效，更具市场竞争力的劳动用工机制，提高全员劳动生产率。

一是对标行业内企业，开展本企业内部人力资源盘点。

国有企业可对标行业内企业，将本企业内现有人员按照业务类别进行梳理划分，按性别年龄、专业特长、岗位价值、转型潜力等要素，实施全覆盖人才盘点和岗位价值评估，形成分专业方向的人力资源库，明确依法合规清理一批、尊重意愿退出一批、严格制度规范一批、体现价值调剂一批等“四个一批”人力资源价值挖掘主线。

二是进一步研究契约化考核管理制度，细化岗位合同，明确双方的权利与义务，确保契约管理依法规范。

国有企业人力资源部门应建立以经济效益、资本回报等体现创效能力为主的考核指标体系，并将风险防控、创新发展、党的建设等纳入考核体系。

对不符合任职能力要求的员工按照人力资源管理制度进行培训、转岗或依法解除劳动合同。

使那些不会干事、不想干事、混日子的员工真正通过市场化的形式退出，从而根本解决国有企业人员活力和动力不足的问题。

三是通过内部选拔和外部招聘两种形式，加大人才储备和人才梯队建设力度，提升整体人力资源配置效率。

企业既要打通建立营销、技术、经营管理等方面内部员工的发展通道，也要积极探索为人力资源注入新鲜血液的好方法。

对内，企业人力资源要兼顾企业发展和员工成长的原则，建立以内训和内部交流为主，外训为辅的员工培训体系，并大力推行新型学徒制和开展“师带徒”活动。

对外，企业人力资源每年通过校园招聘和社会招聘，引入优秀高校毕业生，为企业注入活力。

（三）加大推进差异化薪酬体系力度，健全“收入能增能减”的分配制度收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。

国有企业人力资源管理改革建议

国有企业人力资源管理改革建议随着中国的改革开放和现代化建设，国有企业作为国家的重要支柱，也在不断地发展和进步。

然而，在竞争日趋激烈的市场经济背景下，国有企业需要进行人力资源管理改革，提高企业的竞争力和生存能力。

本文就国有企业人力资源管理改革提出以下建议：一、转变管理理念传统的国有企业人力资源管理模式多以管理者为中心，忽视了员工的自主性和创造力，容易导致集体主义的管理风格，抑制员工个性化和创新能力。

因此，企业应该转变管理理念，改变管理者对员工的片面理解，注重发挥员工的主体性和自主性，让员工更加积极地投入工作，提高企业的效益。

二、强化人才引进和培养国有企业在人才引进方面要加强人才的选拔和培养，通过多种形式吸引到有创新能力和实际工作经验的人才，使企业具有更高的竞争力。

同时，还应该加强内部培训、晋升和选拔评定机制，让员工有更多的发展空间。

提高员工的专业技能和素质是企业成长的基础，从而更好地适应市场的需求，创造更好的业绩。

三、完善激励机制企业应该根据员工的工作表现和实际贡献，采取不同的激励措施，如优先晋升、奖金、分红等，从而创造更好的工作氛围。

此外，企业应该建立完善的考核机制，定期对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助员工不断提高个人能力和质量，推动企业的发展。

四、优化招聘机制国有企业在招聘人才时，要根据实际需要设置招聘标准，避免将过高的学历和资历作为唯一标准，从而招聘到更优秀的人才。

此外，应该注重考查员工的综合素质和潜力。

此外，企业还应该加强和拓展校企合作，通过实习和实践等方式向有潜质的人才提供更多丰富的学习机会。

五、强化职业规划管理对于国有企业员工来说，职业规划是提高自身竞争力的重要手段。

因此，企业应该建立完善的职业规划体系，为员工提供更多的晋升机会和培训机会。

同时，还应加强员工职业道德和素质的培养，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力和向心力。

总之，国有企业在人力资源管理方面需要跟上时代的步伐，转变管理理念，建立人才引进和培养体系，完善激励机制，优化招聘机制和强化职业规划管理，使企业能够适应市场的变化和发展，进一步提高企业的竞争力和发展能力。

新形势下国有企业人力资源管理创新思考

试析新形势下国有企业人力资源管理的创新思考摘要：国有企业要有进一步的发展，除了要依靠先进科学技术之外，还要不断提高人力资源利用效率。

因为国有企业独特的地位以及各种限制条件的存在，国有企业人力资源管理在当前的经济环境中存在的问题还是比较多的。

文章对当前国有企业人力资源管理现状做了分析，同时提出了有效的创新策略。

关键词：国有企业；人力资源管理；用人机制中图分类号：d035.2 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）04-00-01随着市场经济的发展，国有企业经过一系列的改革有了新的发展。

作为国有企业管理中一个重要的方面，人力资源管理的重要性是非常突出的，国有企业要有进一步的发展，除了要依靠先进科学技术之外，还要不断提高人力资源利用效率。

所以有必要对如何创新国有企业人力资源管理做深入的探讨和研究。

一、国有企业人力资源管理现状对于当前国有企业来说，由于受到市场经济的影响，无论是企业经济发展模式，还是在企业管理都进行了一系列的改革，整体上提高了国有企业的经营管理水平。

人力资源管理也朝着吸引人、开发人的方向发展。

但是因为国有企业独特的地位以及各种限制条件的存在，国有企业人力资源管理在当前的经济环境中存在的问题还是比较多的。

1.用人机制存在问题有企业在用人机制方面的问题主要表现在三个方面：第一，过分注重学历，在国有企业中选拔人才的时候往往将学历和务实的工作态度作为重要的参考标准，没有加强对人才能力和创造力的重视。

第二，在国有企业用人中论资排辈的现象比较严重，造成了一些年轻有为的人员很难在管理层中得到重用。

国有企业领导人往往只能往上走，不能往下走，没有形成有效的竞争机制，企业领导的选拔存在不合理。

第三，在人员的任用中领导的权利过大，过分干预。

在国有企业中人才选用中形式主义严重，评价一个员工能不能胜任此项工作最大的决定性因素是企业的领导，这样就导致国有企业人才流失。

2.激励机制存在问题完善激励机制是提高企业人力资源管理水平的重要途径。

国有企业人力资源管理改革的思考

薪金，提高了员工的工作积极性。第三，必须将员工的收入与绩效贡献挂钩，通过建立有效的绩效体系，与薪酬体系结合，使员工的收入与岗位绩效贡献挂钩，能够激发员工的主观能动性。
随着知识经济的进一步发展，人力资源已经超过了金融资源和物质资源成为企业发展的首要战略资源。目前，我国国有企业
略，这就使得人力资源管理与企业的发展存在严重脱节。
４．完善用人机制
国有企业要完善用人机制就必须对传统的用人机制进行改革，具体来讲主要包括以下几个方面：第一，企业负责人必须意识
人力资源管理仍存在很大的制度性的弊端，加强对人力资源管理的改革极具必要性和迫切性。
一
、
国有企业人力资源管理现状
目前我国的国有企业大多还采用传统的人力资源管理模式，
在市场经济日益发展的今天，该模式严重阻碍了国有企业的人事管理向现代化迈进的步伐。我国国有企业人力资源管理存在的问
５．薪酬体系不完善
完善的薪酬系统必须能体现员工的个人业绩和对企业的贡
献，必须能调动企业员工的工作积极性，国有企业现行的激励和约束机制还不能充分体现这一点。

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考一、前言随着我国社会主义市场经济的不断发展，国有企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。

当前国有企业在人力资源方面仍存在一些问题，如人才流失严重、员工激励机制不健全、人力资源管理效率低下等。

为了提高国有企业的核心竞争力，深化国有企业人力资源三项制度改革势在必行。

本文将从国有企业人力资源改革的背景出发，分析当前存在的问题，并提出相应的改革措施和建议，以期为国有企业人力资源改革提供有益的参考。

A. 国有企业改革的重要性和背景随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益重要。

长期以来，国有企业在人力资源方面的管理存在一定的问题，如人事制度僵化、用人机制不活、激励机制不健全等，这些问题制约了国有企业的可持续发展。

为了深化国有企业改革，提高国有企业的竞争力和创新能力，中国政府自2003年以来，先后实施了一系列国有企业改革措施，其中包括人力资源三项制度改革。

人力资源三项制度改革是指企业人事、劳动、社会保障等方面的制度改革。

这三项制度改革旨在优化国有企业的人力资源配置，提高员工的工作效率和满意度，增强企业的核心竞争力。

人力资源三项制度改革包括以下几个方面：人事制度改革：通过完善选拔任用、考核评价、岗位设置等制度，实现人才的合理流动和使用，激发员工的工作积极性和创造力。

劳动制度改革：推进劳动合同制度、工资分配制度、社会保险制度等方面的改革，保障员工的合法权益，提高员工的福利待遇。

社会保障制度改革：完善企业年金、医疗保险、失业保险等社会保障制度，为员工提供更加全面的社会保障。

深化国有企业人力资源三项制度改革，对于推动国有企业转型升级、提高国有资本配置效率具有重要意义。

这也是适应国际竞争新形势、提高国有企业核心竞争力的必然要求。

在新的历史条件下，我们要深入学习和贯彻落实党的十九大精神，坚定不移地推进国有企业改革，努力实现国有企业做强做优做大的目标。

B. 人力资源三项制度改革的意义和目标建立健全市场化的用人机制。

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关于企业用人机制改革和完善的思考当前市场竞争十分激烈，市场竞争表面上是产品、技术和服务的竞争，但实际上是人才的竞争。

在公司的发展中，人才资源是最宝贵的一种资源，只能用市场手段进行合理配置，在竞争中不断实现分化、组合，从而达到最优化状态，促进企业的发展。

我们公司的实践证明了这一点。

有的公司的经济效益能够多年持续增长，是和这些公司拥有一批优秀经营管理、工程技术、营销等人才分不开的。

同时我们也有个别基层单位出现了人才流失影响生产经营及企业发展的现象。

如不改革和完善用人机制，吸引、留住和培养人才，我们面临的挑战和压力将会越来越大。

要改革劳动用工和工资制度，要注意做好如下工作。

一、坚持企业的用人标准。

我们认为比较完整的用人观点是用“好人、能人、非完人”。

所谓：
“好人”。

不是指老好人，而是指人的基本素质，如有理想抱负、事业性、责任心等。

“能人”，概括的讲，就是指有能量、有办法、有本事的人。

同样一个企业，别人会搞亏本，而他去就能盈利；人家只能小发展，他能大发展；人家有克服不了的困难，他能迎刃而解；人家无法办到的事，他却能办到。

“非完人”，世界上不存在十全十美的人，四平八稳的人肯定不是能人，一个人能力越强，缺点可能也越突出，越容易受人注目，招人非议。

对能人的态度，高明的的用人艺术“不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处”，即知人善任。

要做到这一点，首先是要支持保护，要满腔热情地支持其大胆工作，不能因能人工作上的某些失误而否定其主流。

其次是对能人的缺点也不能迁就，同样要加强监督和教育，帮助克服缺点错误。

再则，对能人取得的成绩要充分肯定，并给予相应的精神、物质奖励。

只有这样，才能吸引更多的人才上舞台表演，人才越多，才能支撑起企业的大舞台。

二、岗位工资市场化。

企业在市场竞争中无时无刻不感受到市场的冲击，在劳动不是生活的第一需要的情况下，人们仍然要为自己的基本生活需求奔波，要为自己的子女教
育、晚年治病预留积蓄。

在这种情况下，经济利益是驱使人们努力工作最重要的动力，这是我们不能否认的事实。

因此，企业内岗位工资要依据市场的平均工资而定。

企业员工的工资如果脱离市场平均工资水平，将会使企业逐步失去吸引力。

要逐步摸清市场的岗位平均工资，特别是对技术等方面的岗位。

对于有的岗位工资明显高于市场平均工资，则采用不升或少升工资。

对于有的岗位工资明显低于市场平均工资的，要分门别类“逐步到位”，参照同类企业的工资中位线为标准，按一般员工、管理人员岗位划分成
A、B、
C、D类别，每类设定接轨标准分别是：
A类岗位接轨100%, B类岗位接轨90%, C类岗位接轨80%, D类岗位接轨70％。

并根据企业的实际情况，实行重点岗位和重点人员的工资先实行市场化,逐步提高薪资标准线,使之逐步与市场接轨。

例如技术人员可以先实行岗位工资市场化,否则技术人才还会继续流失。

第一、员工工资与市场工资相挂钩。

企业确定员工的工资时,应根据广州市同行业中从事此类工作的市场平均工资来定价,而非单纯地依据企业经济效益的好坏决定员工的收入水平。

第二、对于工龄长的员工,可以采用增设附加工龄工资办法,既可以平衡工龄长的员工的心态,又可以鼓励和稳定新员工为企业服务。

第三、分配标准的制定和实施做到能计算指标应按指标分配,不能计算指标的按工时计算,职能部门按业绩考核,同时贯彻公开、公平、公正的原则。

首先,分配标准应便于实施并易于被员工所接受,做到公平合理、明确具体、简单明了、便于计算。

在标准的制定过程中,一定要广泛征求和采纳员工为制定合理标准而提出的意见和建议。

其次,标准中奖金所对应的超额劳动标准要适中,不可偏高或偏低。

应使员工既感到得奖需付出相当努力,又不会因为争取得奖而身心疲惫或心灰意冷。

另外,标准的考核一定要建立在明确化、数量化、规范化的公正评价体系基础之上,并使广大员工掌握有关的考核方法。

考核标准越是建立在科学工作评价体系上，就越是能够激励员工的劳动热情，并
且可减少或避免因考核而产生的矛盾，防止产生适得其反的效果。

三、建立岗位轮换制度，以培养综合性、复合型的人才。

在企业的人力资源管理实践中，岗位轮换已逐渐成为培养、激励和保留优秀员工的
一种重要措施。

如果使用得当，岗位轮换可以为企业降低招聘成本，满足对人才的需求，也可以降低员工长期从事单一工作的厌倦情绪，提高员工满意度，并为企业培养复合型人才，但使用不当则会导致员工满意度和工作效率的降低。

岗位轮换的主要作用：
⑴消除误解，增进理解。

岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。

部门间的本位主义或小团体主义，往往来自于对其他部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。

通过轮换，便可消除这些弊病。

轮换也有助于员工认识自身工作与其他部门工作的关联，从而理解自身工作的意义。

另外，对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。

⑵多岗锻炼，培养人才。

企业要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。

岗位轮换，加强了我们对业务工作的全面了解，也提高了对全局性问题的分析能力，不仅开阔了我们的视野，也扩大了我们的知识面。

”
⑶消除不满，激励员工。

在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，而且也会让人感到上面对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。

这种方法既能调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才，是增强员工工作满意度的经济有效的方法。

岗位轮换还可以减轻组织晋升的压力，减少员工的工作不满情绪。

由于员工长期得不到应有的提升，必将导致对工作的热情下降。

而组织中能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工晋升要求，我们企业中因为缺少应有的晋升岗位，使一些优秀的员工离开企业。

⑷避免僵化，利于创新。

长期从事于某一项工作的人，不论原来多么富有创造性，但是在经过时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。

这种“疲钝倾向”是提高工作效率和发挥创新精神的大敌。

企业通过定期进行岗位轮换，能促使员工保持对工作的热忱和发挥出创造性。

在我们塑料行业中，应该给新产品部门不断补充新鲜血液，使新产品的开发和设计不至落后于时代潮流。

销售服务部门与新产品开发部门之间，人员互相可以轮换，这种轮换还起到强化相互联系，既改善新产品的开发，又改善销售市场的开拓。

⑸适时轮岗，防止腐败。

岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是能消除和避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。

四、倡导包括上进、团结、和谐等内容的企业文化。

企业文化决定企业氛围，企业的氛围的对于吸引和留住人才有极其重要的影响。

要吸引、留住和培养人才，要造就尊重知识、尊重人才氛围，除了着眼于提供工资、福利、培训等方面外，还重视人、关心人、激励人的氛围。

要造就包括奋发向上、互相帮助、互相爱护、团结和谐的团队精神。

否则内部互相拆台，要把相当的精力耗费在如何防范别人的拆台上，制约了人才的主观能动性和积极性的发挥，妨碍人才的成长。

因为企业是一个大系统，生产经营、技术开发等是一个子系统，各个子系统的正常运作必须依赖其他系统的配合和协调，才能正常运作。

企业各个子系统要正常运作要运用管理措施和技术措施外，还必须依赖企业文化中的团队精神“润滑剂”作用上。

团队精神在企业中是不可缺少的部分，所谓众人划浆开大船，十双筷子牢牢抱成团。

众人力量的凝结一方面可以鼓舞士气，另一方面更能群策群力，团队的真正融合在某种程度上会大大缩减不必要的资源浪费，也能增强办事效率。

而涣散的群体不敌一员猛将，各干各的，没有统一的指导思想，没有共同的奋斗目标，一味埋头苦干，只会劳而无功，白费力气。

所以，企业员工没有这种团队意识，企业对人才的吸引力会大大降低，企业也只能是举步维艰，抑或是倒闭关门。

古人云：
“人心齐，泰山移。

”正是这个道理。

具体措施是，树立公司“一盘棋”的思想，表彰团结互助的精神，坚决批评互相拆台的内耗行为。

使企业人才能感觉到工作心情舒畅，能够充分发挥作用。

面对加入世贸组织后激烈的同业竞争，人才是事关胜负的决定性因素。

要想脱颖而出，在市场上稳稳占有“一席之地”，就必须拥有一支具有现代化知识和技能的人才队伍，具有吸引人才、留住人才、用好人才、发挥好人才作用的科学的用人机制。

二O三年六月。