食药监局人力资源使用现状调研报告
一、当前分局人力资源使用的现状及问题
市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，根据监管工作需要，于2001年相继成立。
每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。
每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。
其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65%，学习法律、医药、食品等专业的占75%。
在人员的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置具体工作，根据其调入和考入的职位安排具体工作，如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。
日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。
对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头，其他人员配合，组成若干个检查组实施检查等。
这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。
特别是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。
但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。
1、限制了整体监管工作水平的提高。
这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特别是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。
如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个具体负责此项工作的人去做，显然很难保质保量的完成;由其他人员配合去做，由于其不具体负责此方面的工作，不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。
这种情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。
同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。
2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。
在分局，药械的监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”
的问题。
3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。
这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。
二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作积极性。
三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相对单一，不利于实施工作岗位间的交流，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。
二、对人力资源合理使用和培养的建议
根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。
1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。
“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。
即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。
其他方面的工作也是如此。
“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。
任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面掌握责任区的情况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线”的人员的业务指导。
这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。
“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。
二是有利于促进干部素质的全面提高。
这种“线面结合式”的工作
配置，要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培养和发现干部。
三是有利于对干部工作绩效的综合考评。
采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有一定的可比性，可以采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的积极性。
四是有利于解决“执法难”的问题。
“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。
同时，这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。
五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。
除了必须的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。
避免一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。
2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的积极性。
当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。
应该建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的积极开展工作，用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。
应建立一种什么考核激励机制?我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。
对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。
公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干部积极主动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。
具体要抓好三个环节。
一是要建立一个考评标准和实施方案。
这是做好考评工作的基础。
可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。
二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。
组织实施考评是整个考评的关键。
可以采取集中考评、(即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成情况进行集中评价)群众评价(即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价)、领导点评(即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价)等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。
三是要兑现考评结果。
这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。
根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的给予奖励，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。
3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。
对干部进行培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。
这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。
做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。
决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作;分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应发展变化的食品药品监管工作需要;二是要克服资金不足等因素，采取送出去的方法，有计划的组织干部走出去，参加必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的经验;三是要眼睛向内，采取请进来等有效的方法，加强内部的学习和交流，苦练内功。
在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素质，迎接时代的挑战。
