培训学校教师薪酬

一、制度背景随着社会经济的不断发展，培训教育行业日益繁荣，竞争日趋激烈。

为了提高培训学校的教学质量，吸引和留住优秀师资，激发教师工作积极性，特制定本课时薪酬制度。

二、制度目的1. 体现多劳多得、优级优酬的分配原则，激发教师工作积极性；2. 提高培训学校的教学质量，提升学校整体竞争力；3. 保障教师合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

三、制度内容1. 薪酬结构培训学校课时薪酬由基本工资、课时费、绩效工资、奖金等组成。

（1）基本工资：根据教师学历、职称、工作经验等因素确定，每月发放。

（2）课时费：按照教师授课课时和课时单价计算，每课时发放。

（3）绩效工资：根据教师教学质量、学生满意度、工作表现等因素评定，每年发放。

（4）奖金：根据学校年度业绩、教师个人业绩等因素评定，每年发放。

2. 课时单价课时单价根据课程类型、教师职称、授课质量等因素确定，具体如下：（1）初级课程：20元/课时（2）中级课程：30元/课时（3）高级课程：40元/课时（4）特色课程：50元/课时3. 绩效工资（1）教学质量：根据学生评价、同行评价、教学成果等因素评定，占比50%。

（2）学生满意度：根据学生反馈、家长评价等因素评定，占比30%。

（3）工作表现：根据教师工作态度、团队协作、培训需求等因素评定，占比20%。

4. 奖金（1）年度业绩奖金：根据学校年度业绩和教师个人业绩评定，最高可达年薪的10%。

（2）优秀员工奖金：根据教师年度考核结果评定，最高可达年薪的5%。

四、制度实施与监督1. 学校成立薪酬管理小组，负责制定、调整和监督实施课时薪酬制度。

2. 学校定期对课时薪酬制度进行评估，根据实际情况进行调整。

3. 教师对薪酬有异议，可向学校薪酬管理小组提出申诉。

五、结语本课时薪酬制度旨在激发教师工作积极性，提高培训学校的教学质量。

学校将不断优化薪酬体系，为教师提供更具竞争力的薪酬待遇，共同推动培训教育事业的发展。

教师工资、福利制度方案二正式签约专职教师类一、工资组成
1基本工资基础工资+职务工资+保险津贴+绩效工资+工龄工资+节日福利费
二、基本工资
1、基础工资：1000元/月含每月20节义务课时,不足课时者由学
校统一安排上行政班.
2、保险津贴：100元/月
3、职务工资
注：教务长的年终绩效奖根据全年业绩考核,在年营业额不低于上一年度的情况下,奖励全年营业额的2%,如营业额低于上一年度营业额取消年终奖.
三、绩效工资
课时费= =每节课总费用×10%
每个班学生学费×班级人数=本期班级学费总额本期班级学费总额÷20次课=每节课总费用
按照500元/期算
四、工龄工资
1、30元/年
2、从来校工作第二年起算,但试用期不含在内。

培训机构员工薪酬方案(精品推荐)本方案适用于校外培训机构，旨在为培训机构老板或拟开办培训机构的创业者提供员工薪酬方案。

我们结合小型培训机构的特点和大量薪酬设计实践，详细解读了员工薪酬及考核的设计方法，并拟定了完整的薪酬制度和教师晋升制度，内容简洁、实用价值极高。

使用者可根据我们提供的方案，结合自身实际情况，稍作调整即可使用。

第一章培训机构员工薪酬设计方法一、岗位设置方法小型培训机构的主要功能是招生和教学，因此招聘的员工岗位应为专职教师和兼职教师。

公司内部行政人事、后勤、前台接待、教务等工作可由专职教师兼任，实行一人多岗，最大程度减少人员费用。

财务做账、报税工作可外包给代账公司。

是否设专职招生岗位可根据本公司所处地段情况自行决定。

一般来说，教室周边学校和小区较多时，设置专职招生岗位作用不是很大，生源取决于培训机构的口碑和收费标准。

二、薪酬设计原则在设计教师薪酬时，应掌握以下原则：1、以本地同行业教师平均年收入为依据，合理平衡老板与员工的利益矛盾。

2、站在员工角度，设计薪酬结构。

3、合理分配总薪酬中固定部分和变动部分。

三、薪酬结构设计方法基于以上原则，我们对小型培训机构的员工薪酬结构给出以下方法：一）教师薪酬结构及确定方法：教师薪酬=职级工资+课时费+全勤奖+补贴+单项奖励+年终奖金+福利。

其中职级工资为固定薪酬，其他均为变动薪酬，各项薪酬的具体确定方法如下：1、职级工资：将教师分成三个等级，即初级教师、中级教师、高级教师，每个等级对应不同的工资数额，即为职级工资。

2、课时费：按实际授课课时给予授课费用，这是校外培训机构普遍的做法。

如果实行了职级工资，应将每个教师的课时费与其职级挂钩，即不同等级的教师，公司给予的课时费标准也不同。

这样促使教师更在意本人的职级等级。

3、全勤奖：每月每个员工的全勤奖要么有，要么没有，不存在中间情形。

全勤奖的数额越大，效果也越好。

这个奖项能够有效减少员工随意请假，但一定要严格执行，不能随意改变规则。

培训机构的薪酬制度方案（可借鉴）家培训机构老师的士气与工作能力，直接决定学校品牌与生源的推广。

因此如何制定薪资绩效的发放标准，对于校长而言，往往比内部的教学管理更为重要。

我们如何平衡学校收益、员工能力与员工薪资需求三方面的平衡，很是值得校长们在日常工作当中去不断思考。

那么，我们该如何针对学校老师的工作绩效制定合适的薪资标准呢？下面，我们来看一看山西太原某培训机构的薪资制度，希望能给刚创业的校长一些借鉴。

分校校长岗位为全职不计时岗位，全面负责分校运营工作。

薪酬待遇：综合底薪+销售规模奖+毛利奖+关键事件考核1、综合底薪：2500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、销售规模奖：（当月营业额-当月广告宣传成本-当月分校基数）*2%，当月营业额为分校当月预收学费净额和其他收入，当月广告宣传成本为当月DM单费用和其他宣传成本，当月基数根据各分校经营状况每月一定；3、毛利奖：分校当月毛利*15%；4、关键事件考核：根据分校当月经营状况进行综合考评和考评。

专职教师岗位为全职不计时岗位，负责分校教学服务工作。

薪酬待遇：综合底薪+课时费+关键事件考核1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时为1小时，基本课时数为30个。

小学初中标准课时费为60元，如教师所代课时数达到100以上，每课时课时费为65元；高中标准课时费为65元；3、关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长上报，进行奖罚。

学管师岗位为全职不计时岗位，负责内部学生服务管理和续费工作。

薪酬待遇：综合底薪+销售提成+课时消耗提成+销售人次提成+关键事件考核1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、销售提成：（内销金额-5Y）*1%，内销金额为课程顾问当月内销总金额；3、课时消耗提成：内销使用学费*1.5%，内销使用学费为学管师实现内销学生所缴纳课时费在本月实际消耗量；4、销售人次提成：学管师每实现单生学费达到10000元的内销，一次性给予80元奖励；5、关键事件考核：对学管师每月学生服务管理工作综合考评，由分校长上报，进行奖罚。

第一章总则第一条为规范培训学校人员薪酬管理，调动员工积极性，提高学校整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于培训学校全体员工，包括管理人员、教师、教务人员、市场人员等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬分配的合理性和透明度。

第二章薪酬构成第四条培训学校人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金五部分构成。

第五条基本工资：根据员工岗位、学历、工龄等因素确定，按月发放。

第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责和贡献程度确定，按月发放。

第七条绩效工资：根据员工个人绩效和团队绩效确定，按月发放。

第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，按月发放。

第九条奖金：包括年终奖、优秀员工奖、特殊贡献奖等，根据实际情况发放。

第三章薪酬发放第十条薪酬按月发放，具体发放日期为每月的固定日。

第十一条员工入职后，薪酬将在试用期结束后根据实际情况进行调整。

第十二条员工离职时，应提前一个月向人力资源部门提出离职申请，并按照规定办理离职手续。

第十三条员工在试用期内，如因个人原因离职，需按照合同约定支付违约金。

第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为年度调整和临时调整。

第十五条年度调整：根据公司年度经营状况、员工绩效、市场行情等因素，每年进行一次薪酬调整。

第十六条临时调整：根据员工个人表现、岗位变动、公司政策等因素，进行临时薪酬调整。

第五章奖励与惩罚第十七条对表现优秀、贡献突出的员工，给予相应的奖励。

第十八条对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，给予相应的惩罚。

第六章附则第十九条本制度由人力资源部门负责解释。

第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第二十一条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充和完善。

培训学校薪酬制度标准东莞XX培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。

教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。

一、基本工资:基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定1、实习或试用期的基本工资1300元2、大专及以上学历1300元-1500元3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在此列）。

二、岗位工资1、招生负责人岗位工资500-1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。

2、教学负责人岗位工资500-1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。

3、任教师岗位工资200元/月。

如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。

三、课时工资：小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1.5元课时计算。

小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。

一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。

如果出现学生中途无故流失现象按每生1.5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。

（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120）晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。

四、奖金，提成1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。

奖金计发时间跟每月工资一起发放。

奖金发放标准见附件一。

2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。

续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。

附件一：XX招生奖金发放及分配标准为激励老师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。

培训机构教师薪酬制度一、引言培训机构教师薪酬制度是指为了激励和激发教师的工作热情，提高教师的工作积极性和主动性，以及确保教师的合理薪酬待遇而制定的一套制度。

在培训机构中，教师扮演着重要的角色，他们的教学质量和教学效果直接影响到机构的声誉和竞争力。

因此，制定一套公平合理的教师薪酬制度对培训机构来说是至关重要的。

本文将详细介绍一套教师薪酬制度的核心要素和运作机制。

二、教师薪酬构成1.固定底薪：教师的固定底薪根据其教育背景、教龄和任教科目等因素来确定，旨在保证教师的基本生活水平，提供一定的经济保障。

2.教学质量奖金：根据学生的学习成绩和家长的评价等因素，评定教师的教学质量奖金。

教师可以通过提供高质量的教学服务来获得奖金，这也促使教师在教学方面更加用心和努力。

3.绩效激励：教师按工作业绩和发展潜力来评定绩效，表现出色的教师可以获得相应的绩效奖励，以激发其工作积极性和主动性。

4.带班津贴：对于带教班的教师，给予一定的带班津贴，以补偿其额外的劳动和精力投入。

5.带薪假期和福利待遇：教师享有带薪假期和完善的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、子女教育等。

三、教师薪酬制度运作机制1.公平透明原则：教师的薪酬制度应该公平、透明，遵循按劳分配原则，确保教师的薪酬与其付出的努力和贡献成正比。

2.绩效考核：制定科学合理的绩效考核指标和评价体系，及时评价教师的工作表现，发现问题并进行解决，确保教师薪酬与其教学质量相匹配。

3.共同参与原则：制定薪酬制度时，应该充分听取教师的意见和建议，让教师参与制定过程，提高教师的工作满意度和认同感。

4.长期激励：通过建立长期激励机制，鼓励教师在长期的职业生涯中不断提升自己的教育水平和教学能力，实现教学的自我完善和长足的发展。

5.教师培训和职业发展：为教师提供专业培训和发展机会，提高其专业素质和职业能力，使其在工作中更具竞争力，获得更好的职业发展机会。

四、完善教师薪酬制度的建议1.合理界定不同层次的教师职称和职级，以确保不同层次的教师薪酬水平相匹配。

教培机构校长赋能U盘教育机构薪酬制度教育机构薪酬制度1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。

2、基本工资：专职教师基本工资1500元/月。

3、全勤奖：100元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。

4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师40元/人/月。

5、加班费：40元/半天，80元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。

(由校长审核批准方能计算)，如属于布置的任务没有完成者不算加班。

6、餐补：10元/天。

周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。

平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的午餐补助。

7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励。

巩固率奖：1. 每期培训的最低基本续班率，75%以上的班级有续班奖金，50%—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

2. 续班奖每期发一次。

学生巩固率奖励如下表：(G是巩固率的第一个字母)巩固率奖金额75%≤G<80%15元/生80%≤G<85%20元/生85%≤G<90%21元/生90%≤G<95%24元/生95%≤G<100%27元/生G=100%30元/生学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人;凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人;凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人;其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。

教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元(或等值物品);凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元(或等值物品)。

培训机构教师薪酬与考核办法一、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每月先付生活费,每年7月份结算老师一年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的部分.有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生.前三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量.榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围, 并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人才是少数.在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入.比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的.怎么帮助老师呢?我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良.其实,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的部分.4. 老师另外还有全勤奖,每季度一次,一次1000元.出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对于一些低价短期班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的一半计算,如果这个孩子上完短期班转长期班了,再补另一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元.7. 推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,奖励200元.找回流失的孩子奖励50元.合理的薪资制度,再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量,很快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,因为每个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.二、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我经常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营由三位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣传这几块工作,都不上课,纯做管理.对于管理层,我怎么给他们发工资?通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,因为如果新建校区的话,新校区学生不足,早期还有亏损,管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每月先付若干生活费,6月底结算一年的课程消耗,给他们每个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每个月先拿2000元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之一是10万,但要减去已经发的24000元,6月底再补76000元.早期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快,管理层每年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎么给干部津贴?我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,把握老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每个组都设置了三四个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家一起分担组里的工作,组长拿职务津贴.如果一个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.三四个组长形成一个小团体,开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了.这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金.我们在组织结构上做了调整,采用事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪个好?培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长津贴占比不高,那他们是否会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第一是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第二是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔.我非常注重对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们一些管理技能,其次经常做些激励工作,帮助他们成长.因为各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同维护,帮助别人成长可以使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元一科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是因为薪资.但是,我觉得我们学校有一批骨干,忠诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

第一章总则第一条为规范培训学校的薪酬管理，提高员工的工作积极性，增强学校的市场竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于培训学校全体员工，包括但不限于教师、教务人员、市场人员、行政人员等。

第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励的原则，兼顾员工个人贡献、岗位责任和学校经济效益。

第二章薪酬结构第四条培训学校薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资和福利补贴四部分。

第五条基本工资：根据国家相关规定和学校实际情况，为员工提供基本生活保障。

第六条岗位工资：根据员工的岗位责任、工作强度和工作难度设定，体现岗位价值。

第七条绩效工资：根据员工的个人业绩、团队合作和客户满意度等因素进行考核，激励员工不断提高工作效率和质量。

第八条福利补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、节日慰问金等，旨在保障员工的基本生活需求和提高员工的生活质量。

第三章薪酬考核第九条建立健全薪酬考核体系，确保薪酬发放的公平性和透明度。

第十条考核周期：绩效工资考核周期为一个月，年度考核周期为一年。

第十一条考核内容：包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作、客户满意度等。

第十二条考核方法：采用定性与定量相结合的方式，通过员工自评、同事互评、上级评价等方式进行。

第四章薪酬调整第十三条根据员工的工作表现、业绩考核结果以及市场薪酬水平，定期进行薪酬调整。

第十四条薪酬调整分为晋升调整、岗位调整和年度调整。

第十五条晋升调整：根据员工的职位晋升和岗位变化，调整相应薪酬。

第十六条岗位调整：根据员工的工作职责和岗位要求，调整薪酬水平。

第十七条年度调整：根据员工年度考核结果和薪酬政策，进行一次性薪酬调整。

第五章福利待遇第十八条培训学校为员工提供以下福利待遇：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

2. 住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金。

3. 休假制度：按照国家规定提供法定节假日、年假、病假等休假待遇。

4. 培训与发展：为员工提供专业培训、技能提升和职业发展规划。

培训学校的书法老师薪酬制度一、实习期、培训期工资：新入职员工实习期为一周，无工资。

培训期为2个月，基本工资1200-1500(按实际出勤天数计算）培训期的首月工资作为培训费，待合同期满发放。

如中途自行离职或未达到培训要求不符合上岗标准被辞退的，则取消培训期内工资。

二、助教A助教：(签定两年以下合同者）1、底薪+食宿补助120+课时工资+满勤奖50+年终奖2、每月扣除150元培训费，此培训费合同期满返还。

B助教（签定两年以上合同者）1、底薪+食宿补助200+课时工资+工龄工资100+满勤奖50+年终奖2、每月扣除150元培训费，此培训费合同期满返还。

注：工龄工资合同期满一次性发放一、主讲教师（签订两年合同）初级主讲教师：(所带基地生员低于70人）1、底薪+食宿补助260+工龄工资100+课时工资+增员奖（普通增员10元/人，指名增员50元/人）+满勤奖50+年终奖2、除正常休息外，每月一天带薪假（除正常上课时间）。

3、寒暑假半薪休假。

4、每月扣除150元培训金，扣满5000为止。

合同期满加10%利息返还。

注：工龄工资合同期满一次性发放中级主讲教师（所带基地生员70——120人，工作满两年以上）1、底薪+食宿补助260+工龄工资100+课时工资+增员奖（普通增员10元/人，指名增员50元/人）+满勤奖50+年终奖2、除正常休息外，每月一天带薪假（除正常上课时间）。

3、寒暑假全底薪休假。

4、每月扣除150元培训金，扣满5000为止。

合同期满加10%利息返还。

注：工龄工资合同期满一次性发放高级主讲教师（所带基地生员100人以上，工作满三年以上）1、底薪+食宿补助260+工龄工资100+课时工资+增员奖（普通增员10元/人，指名增员50元/人）+满勤奖50+年终奖2、除正常休息外，每月两天带薪假（除正常上课时间）。

3、寒暑假全底薪休假。

4、每月扣除150元培训金，扣满5000为止。

合同期满加10%利息返还。

1授课教师薪资、任务考核及绩效全职教师：薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）1000～1500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。

（2）上班时间：周一至周五1点—9点。

双休。

（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为2000元。

2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：一、每天定时背完规定要备的课时量 占50%（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积 授课年级 小一～小六 初一、初二 初三～高二高三 课酬标准（元/次） 40 40 50 60备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/次。

4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成（开班前三天所交钱）计算方法：提成=缴费总额×4%(所有老师评分此奖金)情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）一、无迟到、缺勤次数 占30% 一、学生评价及校长评价占20%备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。

少儿美术培训机构薪酬方案
——教师版一、教师薪酬标准
注：1、在儿童美术优秀机构的教师岗位工作过的教师，累计教学时间满一年者岗位工资增加500元，累计教学时间满两年者岗位工资增加1000元，依此类推。

2、在儿童美术普通机构的教师岗位工作过的教师，累计教学时间满两年者岗位
工资增加500元，累计教学时间满四年者岗位工资增加1000元，依此类推。

3、在XXX儿童美术工作的老师，每工作满一年，岗位工资增加300元，依此类推。

季度奖金发放标准：
注：1、季度奖金为每季度最后一个月与工资一起进行发放。

2、教师在该季度奖金发放前离职，则该季度奖金不予发放。

年终奖发放标准：
每年阴历年的放假前一周发放上一年度的年终奖，标准＝［教师在上一年中的总课时数量＊每节课的课时费＊1%］。

英孚教育老师工资标准英孚教育作为全球领先的教育机构，一直致力于为学生提供高质量的英语教育服务。

而作为英孚教育的一员，老师们的工资标准也备受关注。

下面我们将为大家详细介绍英孚教育老师的工资标准。

首先，英孚教育对老师的资质要求是非常严格的。

一般来说，英孚教育要求老师具有相关的教育背景和专业资质，比如TESOL证书或者相关的大学教育专业学位。

只有具备了这些资质的老师才有资格成为英孚教育的一员。

在英孚教育工作的老师通常会有固定的工作时间和课时安排。

根据教学经验和资质的不同，老师的工资标准也会有所不同。

一般来说，英孚教育会根据老师的教学能力和工作表现进行绩效考核，从而确定其工资水平。

在英孚教育，老师们可以通过不断提升自己的教学水平和专业能力来获得更高的工资待遇。

此外，英孚教育也会根据老师所在地的经济水平和市场需求来确定工资水平。

一般来说，一线城市的工资水平会相对较高，而二线或者三线城市的工资水平可能会适当降低。

这也是为了更好地满足当地市场的需求，同时也能够吸引更多优秀的教育人才加入英孚教育。

除了固定的工资外，英孚教育还会为老师提供一些额外的福利待遇，比如带薪年假、培训机会、职业发展规划等。

这些福利待遇也是英孚教育吸引和留住优秀老师的重要手段之一。

总的来说，英孚教育对老师的工资标准是相当重视的。

通过严格的资质要求、绩效考核和福利待遇，英孚教育努力为老师提供一个良好的工作环境和相对稳定的收入来源。

同时，英孚教育也鼓励老师不断提升自己的教学水平和专业能力，从而获得更高的工资待遇。

总之，英孚教育老师的工资标准是基于教师的资质、工作表现和市场需求来确定的。

英孚教育致力于为老师提供一个公平、透明和有竞争力的工资体系，以激励老师不断进步，为学生提供更优质的教育服务。