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某电力公司十二五人力资源规划————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2目录0 前言 (6)0.1 发展战略对人力资源管理的需求 (6)0.2 指导思想 (8)0.3 规划原则 (9)0.4 人力资源规划的主要内容： (11)0.5 规划步骤 (11)1 湖北省电力公司人力资源现状分析 ................. 错误！未定义书签。
1.1 人力资源队伍现状.................................... 错误！未定义书签。
1.2 直属供电企业............................................ 错误！未定义书签。
1.3 其他直属单位............................................ 错误！未定义书签。
1.4 内外部环境分析........................................ 错误！未定义书签。
1.5 机制体制分析............................................ 错误！未定义书签。
1.6 存在的不足................................................ 错误！未定义书签。
2 人力资源需求预测 ......................................... 错误！未定义书签。
2.1 人力资源总量需求预测............................ 错误！未定义书签。
2.2 员工队伍结构需求预测............................ 错误！未定义书签。
3 人力资源规划目标 ......................................... 错误！未定义书签。
（人力资源规划）最新人力资源十二五规划内部资料注意保密“十二五”人力资源规划（2011—2015）编制部门：编制时间：目录壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据3（壹）．公司“十二五”发展规划纲要3（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则3二．公司人力资源系统性SWOT分析3（壹）．公司人力资源面临的机遇3（二）．公司人力资源面临的威胁3（三）．公司现有的人力资源优势4（四）．公司人力资源劣势4三．公司人力资源管理系统现状分析、“十二五”规划目标及实施措施5 1．公司现有人员年龄结构、职能结构、职称结构分析52．公司人力资源“十二五”规划目标及调整措施6四．薪酬管理现状、“十二五”规划目标及实施措施81. “十二五”薪酬管理总体规划：82. “十二五”规划中薪酬体系、结构管理现状分析及实施措施：93．员工福利和保障制度现状分析、“十二五”规划目标及实施措施10 五．培训管理现状、“十二五”规划目标及实施措施111．公司培训管理现状分析及实施措施112．“十二五”人力资源培训体系现状分析，及规划目标实施措施12六.“十二五”绩效管理现状分析、规划目标及实施措施141．生产制造型企业的绩效管理体系142．员工绩效信息管理系统15七．“十二五”干部管理体系现状分析，及规划目标实施措施16八．关联附件17壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据（壹）．公司“十二五”发展规划纲要1．公司到2015年，完成销售收入过亿；2．截止2011年，完成销售收入过亿。
（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则1．紧密结合公司发展战略，为公司“十二五”发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强创新能力、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍；2．不断发展和优化人力资源激励体系，将员工目标和公司目标相结合，最大程度的调动全体员工的主观能动性，为公司“十二五”目标提供有力支持；3．优化培训体系、开发培训平台，提升员工职业化、专业化素养，培养公司核心人才、专业人才；4．通过不断学习吸收先进理念，探索和推行先进管理工具，提升整体人力资源管理水平。
【电力企业人力资源规划分析】人力资源发展规划方案人力资源规划是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。
简单地说，人力资源规划是解决这样一个问题：企业要发展，需要什么样的人，要多少？如何要？即从战略出发，对人力资源数量、质量、结构规划并制定相应落实措施。
人力资源规划是企业人力资源需求供给平衡的保证。
也是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据；还是控制人工成本的重要手段：在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，人工成本的支出就没有足够的依据，企业的效益就没有保障。
企业要做好人力资源规划，应当遵循以下七个步骤：规划环境分析、人力资源存量分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需平衡对策、制定人力资源规划体系和人力资源规划的评价与控制。
对于电力企业来说，要结合自身特点，从战略出发，逐层思考，做好人力资源规划。
一、人力资源规划的前提要做好人力资源工作，首先要分析企业的战略、组织结构和经营环境。
可以利用战略swot工具对电力企业分析。
s（strength）：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。
w(weakness)：人才结构不合理（老龄化或者断层）,管理模式的尚未确定（比如运行和检修的关系），进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。
o(opportunity)：仍有时间调整。
t(threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。
基于长远发展考虑，电力企业必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。
根据电力企业的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好规划的关键人才。
二、人力资源存量盘点实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对企业上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
公司“十二五”人力资源规划书人力资源规划是根据组织的战略目标, 科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况, 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略, 确保组织在人力资源数量和质量上的需求。
许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划, 这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险: 外部招聘需要一定的时间和精力,不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期, 这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。
因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划, 未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。
一企业人力资源现状、环境分析（一）环境分析天津港航工程有限公司是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主, 集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业, 由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立, 注册资金2.6亿元, 具备港口与航道施工总承包一级资质, 获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。
企业战略目标是：立足工程, 多元发展, 做同行业优秀企业。
经营思路定位于以疏浚、水工工程为主, 向行业的上游和高端发展。
企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革, 业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营, 从“任务完成型”向“产业经营型”转变, 从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。
2015年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015年累计完成总产值200亿元, 项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利, 增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。
公司现有员工322人, 其中经营管理人员55人, 技术人员137人。
在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等, 主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。
XX公司人力资源“十二五”专项规划人事劳资科2010年9月一、人力资源现状及分析（一）人力资源现状1、人员结构现状性别结构学历结构年龄结构岗位结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例类别数量比例男350 57.2% 本科及以上113 18.5% ≤30 47 7.7% 高级 5 0.8%女262 42.8% 专科125 20.4% 31-40 254 41.5% 中层48 7.8%中专58 9.5% 41-45 121 19.8% 一般管理57 9.3%技校、高中130 21.2% 46-50 79 12.9%专业技术64 10.5%初中及以下186 30.4% 51-55 65 10.6% 操作438 71.6%≥56 46 7.5%合计612 100.0% 612 100.0% 612 100.0% 612 100.0%2、中层管理人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例类别数量比例男39 81.3% 本科及以上32 66.7% ≤30 2 4.2% 高级 6 12.5%女9 18.8% 专科15 31.3% 31-40 27 56.3% 中级35 72.9% 中专 1 2.1% 41-45 8 16.6% 初级 6 12.5%46-50 9 18.7% 无等级1 2.1%51-55 2 4.2%≥56合计48 100.0% 48 100.0% 48 100.0% 48 100.0%3、一般管理人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构岗位结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例职称等级数量比例类别数量比例男35 61.4% 本科20 35.1% ≤30 9 15.8% 中级29 50.9% 主办24 42.1%女22 38.6% 专科32 56.1% 31-40 23 40.3% 初级28 49.1% 其他33 57.9%中专 5 8.8% 41-4558.8%46-50 7 12.3%51-55 11 19.3%≥56 2 3.5%合计57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0%4、专业技术人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构专业技术人员专业结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例职称等级数量比例专业数量比例男39 60.9% 本科及以上42 65.6% ≤30 30 46.8% 高级 1 1.6%给排水工程28 43.8%女25 39.1% 专科15 23.4% 31-40 21 32.8% 中级21 32.8% 污水处理 5 7.8%中专 6 9.4% 41-45 6 9.4% 初级39 60.9% 水资源开发与利用3 4.7%高中 1 1.6% 46-50 1 1.6% 无等级3 4.7%水质评价与控制11 17.2%51-55 5 7.8% 水表检定 1 1.6%≥56 1 1.6% 电气自动化7 11% 计算机信息2 3.0%其他7 10.9%合计64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0%5、操作人员结构性别结构学历结构年龄结构技能等级结构操作人员工种结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例技能等级数量比例工种数量比例男232 53.0% 本科14 3.2% ≤30 6 1.4% 高级技师1 0.2%净水工151 34.5%女206 47.0% 专科63 14.4% 31-40 181 41.3% 技师 3 0.7%XX工118 26.9%中专47 10.7% 41-45 101 23.1% 高级工264 60.3%水质检验工7 1.6%技校、高中128 29.2% 46-50 60 13.7%中级工39 8.9%维修电工14 3.2%初中及以下186 42.5% 51-55 47 10.7%初级工11 2.5%油气管线安装工15 3.4%≥56 43 9.8% 其他120 27.4%注输泵修理工18 4.1%电焊工18 4.1%井下作业工6 1.4%压风机司机7 1.6%水表检定工5 1.1%汽车驾驶员35 8.0%经管员8 1.8%其他36 8.2%合计438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% （二）人力资源现状分析（1）人员结构现状分析公司现用工总量644人，其中员工632人，劳务外包用工12人，主业员工612人，多经员工20人。
人力资源专业十二五规划前言公司简介。
一、基本现状公司现有员工XX人，其中高中及以下XX人、中专类XX人、大专XX人、本科及以上学历XX人。
部分人员正在通过函授、自考等各类自学形式提高文化水平。
年龄结构：20岁以下的XX人；20-30岁的XX人、30-40岁的XX人；40岁以上的XX人；性别结构；男性员工XX人、女性员工XX人；存在的主要问题：1、自XX年以来劳动力供给与需求关系正逐渐发生较大变化，广大中西部地区经济社会飞速发展，对人员需求正逐年增加，沿海“用工荒”危及公司发展人员需求；2、人员流失严重，国内大型XX集团通过新建、扩建、重组并购等方式，加速西部发展步伐；外资资本与XX巨头可能会乘机加大对中国XX企业的收购争夺，加大了对国内XX行业内高端人才与技术人才的争夺，这对公司的人才“选、育、用、留”提出挑战。
3、国家先后颁布《劳动合同法》、《职工带薪年休假规定》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，这些法规内容涉及人员招聘、劳动合同、休假、解聘、争议处理等企业用工管理的各个环节，这些法规的实施对企业用工管理的程序与内容提出了更加严格、规范、具体的要求，违反法规的处罚责任更为加重，企业用工的成本与责任风险增大。
4、专业技术保障体系的进一步完善，没有形成对精细化管理的有效支撑。
干部后备人才梯队未能系统建立，不能满足公司快速发展的需要。
5、员工本地化比例不高，需改变人们固有的观念，加强企业内部管理，吸引本地人员到XX公司就业，以增加人员的稳定性。
6、随着经济全球化的发展，为实现节能减排，达到科学发展之目的，科学技术日新月异，新工艺、新装备等新技术的运用，给沿海地区的企业在技术革新、转变发展方式提出了新的要求，一些适应与掌握专业技术的人才需要培养。
二、专业职责定位与管控目标根据公司的发展战略与人力资源管理需求，结合自身实际，人力资源部职责定位如下：人力资源部是公司人力资源开发与管理的职能管理部门。
某公司人力资源“十二五”规划草案一、公司“十二五”人力资源规划编制依据（一）公司“十二五”发展规划纲要“十二五”期间，某公司的发展目标是发展成为一个涉足药品生产、药品零售等多个领域的大型医药集团公司，营业收入达到**亿元，净利润达到**亿元。
（二）“十二五”规划中人力资源工作目标人员结构不断优化，人员显著素质提高，到“十二五”末，本部销售人员占比超过***，岗位任职资格达标率99%，年人均创利达到行业先进水平（不低于**万/人），员工收入与企业发展同步协调。
（三）“十二五”规划中人力资源工作指导性措施1、坚持公开公平公正原则，完善绩效管理体系。
2、全面评估现有人力资源结构，明确人力资源规划和目标。
3、加快员工调整力度，不断优化人员结构。
4、建立科学合理的员工素质评价体系。
5、不断完善多层次的薪酬管理体系，灵活调整薪酬结构，提高薪酬的激励导向。
6、加强培训的计划性、适用性、针对性，切实强化培训成效。
二、公司人力资源系统SWOT分析（一）公司人力资源面临的机遇1、国家宏观调控政策及医药产业发展规划，及新医改所带来的机会，预示着公司面临重要的发展机遇，公司经营业绩和整体发展态势良好，后期发展潜力较大。
2、公司将人力资源管理工资提升到经营的层面，人力资源管理与公司战略经营紧密相关。
3、公司规模扩张，新业务涌现，对各类岗位人员需求增加，为公司内部员工提供了更广阔的发展空间。
（二）公司人力资源面临的威胁1、公司快速发展所需要的人才规模和人才素质要求不断上升，然而外部人才市场竞争激烈，高端研发、技术人才、复合型人才短缺，高技能的人力资源吸引不能有效满足企业发展的需要。
2、国家各类法律法规的规范，生活成本的不断上涨，导致单位用工成本、用工风险持续上升。
3、公司知识型员工的不断增加，对现有管理风格、管理模式形成挑战。
4、外部市场不断涌现的新的就业机会，增加了公司核心骨干人员的离职概率。
（三）公司现有的人力资源优势1、公司员工忠诚度高，稳定性强，具有良好的敬业、奉献精神。
ABC电力公司人力资源规划人力资源规划是从属于企业发展战略的职能性策略规划，是企业发展战略的一个重要支持系统。
为保证ABC电力公司发展战略的顺利实现，员工队伍总量既要满足安全生产配置要求又要满足生产效率增长的要求，队伍结构与公司发展相适应，员工素质、能力明显提升，逐步建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的人力资源配置、开发、评价、激励机制，人力资源管理体系日趋完善、科学，人才成长环境进一步优化。
全面理顺公司人力资源工作的各个环节，构建以能力和业绩为导向的战略人力资源管理新体系，实现人力资源管理从传统人事管理向战略人力资源管理转变。
一、人力资源数量规划1、总体目标以核心人才队伍建设为重点，加强职工队伍能力建设，初步建成一支与“一强三优"战略目标相适应的规模适当、结构合理、素质优良的职工队伍。
2、人力资源总量规划经测算，2008--2010年新增电网设备所需相应增加人员分别为160人、270人、322人，预测三年自然减员人数分别为145人、171人、202人，在组织架构和所属单位数量不发生较大变化的前提下，考虑到人员素质不断提高、合理调整人员结构和人员培养成长周期，预计三年新招收录用毕业生每年均为300人，以电力专业类毕业生为主，三年人员总量将分别达到10815人、11084人、11302人。
3、职工队伍素质规划到2010年，公司职工队伍中具有本科及以上学历的比例达到25％左右，人才密度达到80％左右。
不断提高各级领导班子的政治意识、大局意识、责任意识和忧患意识，提高战略决策、经营管理、市场应变、开拓创新、风险防范等方面的能力，创建“四好’’(政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好)领导班子。
管理人员的素质和能力有较大提升。
管理人员中具有本科及以上学历的人员达到45％，具有中级及以上职称的达到60％。
技术人员的素质和能力得到大幅度提升。
生产技术人员中具有本科及以上学历的达到45％，培养或引进电力专业博士研究生。
目录0前言 (6)0.1发展战略对人力资源管理的需求 (6)0.2指导思想 (8)0.3规划原则 (9)0.4人力资源规划的主要内容： (11)0.5规划步骤 (11)1湖北省电力公司人力资源现状分析 (13)1.1人力资源队伍现状 (13)1.2直属供电企业 (15)1.3其他直属单位 (18)1.4内外部环境分析 (27)1.5机制体制分析 (33)1.6存在的不足 (37)2人力资源需求预测 (42)2.1人力资源总量需求预测 (42)2.2员工队伍结构需求预测 (46)3人力资源规划目标 (48)3.1员工队伍总体目标—总量适宜，高效精干 (48)3.2员工结构素质目标——结构合理，打造核心人才 (49)3.3三支队伍建设目标——持续优化，夯实宽阔的职业序列 (51)3.4人才库及科技攻关团队建设目标——点面结合，全力推进人才储备与提升 (54)3.5专家队伍建设目标——重点培养，着力打造领军人物 (54)3.6急需人才引进目标——按需选择，促进结构与业务整体优化..553.7培训及其他关键指标——注重实效，增强人力资本效率与功能 (55)3.8人力资源管理目标——持续提高，创造人本和谐环境 (56)4行动计划与对策措施 (60)4.1建立基于职位+能力的复合型人力资源管理系统 (60)4.2优化用工机制，提升人力资源利用效率 (64)4.3建立“企业教育化经营，员工学习化生存”的培训体系 (70)4.4以战略性绩效管理构建激励与约束体系 (77)4.5通过多元化薪酬体系与全面薪酬设计完善激励机制 (82)4.6设计员工职业化晋升体系 (86)4.7建立人力资源管理责任与能力体系 (92)4.8加强企业员工职场压力与职业倦怠管理 (94)5组织支持 (96)编制说明一、人力资源规划依据公司发展战略和企业环境变化需求编制，是实现企业战略具体方案和制定人力资源计划的基础。
二、《湖北省电力公司“十二五”人力资源规划》包括六部分内容:第一部分前言第二部分人力资源现状分析第三部分人力资源需求预测第四部分人力资源规划目标第五部分行动计划与对策措施第六部分组织支持三、《湖北省电力公司“十二五”人力资源规划》基准测算年度为2010年，模板中的各类统计数据，如劳动定员、员工人数、财务数据等基准测算均以截止2010年6月底统计数据为依据。
0前言0.1发展战略对人力资源管理的需求湖北省电力公司作为特大型国有企业，对湖北省内电力市场实行输配售一体化经营，负责建设、管理、经营除三峡输变电工程和省间联络线以外的省内电网，经销相应的电力电量，并运作省级电力市场的直接为地方经济发展和人民生活提供电力保障，是省内电力市场的骨干企业和主导力量，为省内发电企业电力生产提供接入电网和经销电量服务。
湖北电网目前是国内电压等级最全的电网，位于华中电网中心，是省内三峡电力外送的起点，晋东南大煤电的受端、通山大核电的基地，也是将来“三华同步电网”的中心，地理位置特殊。
与此同时，国内首个1000千伏特高压线路落点湖北，湖北电网未来更是在“两横两纵”特高压战略中具有重要地位。
湖北省电力公司从国家电网“十二五”战略出发，在系统分析当前形势与任务的基础上，提出了以“三个建设”为保证，全面推进“两个转变”，建设“一强三优”现代公司的发展目标；在“十二五”期间，转变电网发展方式，加快建设以特高压电网为骨干网架、各级电网协调发展、具有信息化、自动化、互动化特征的坚强智能电网；转变公司发展方式，全面实施人力资源、财务、物资集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大生产、大营销体系。
随着我国工业化步伐的加快，电力作为经济发展的基础，已经成为不可或缺的生产资料和生活资料。
电力企业是国有经济的重要组成部分，经过近年来几轮大规模的电网改造，整体的电网结构、设备等均得到了很大程度的改善，为电力企业的发展打下了基础。
随着统一坚强智能电网规划的逐步实施，电力行业技术更新的速度越来越快，电力企业对人才和人力资源管理都提出了新的要求。
在新的发展时期，人力资源的重要性愈加凸显，如何寻找合适的人才，并进一步留住人才、发展人才，从而为企业保持强劲生命力和竞争力提供人才储备，是电力企业发展的重中之重。
人力资源规划是企业规划的重点和中心内容之一。
人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且还能指导人力资源活动。
在新形势下，电力企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时代发展的要求。
因此，必须以企业发展战略为指导，从人才战略高度制定人力资源发展规划，针对电力企业人力资源存在的问题，从人力资源管理和规划的角度予以解决。
为全面实施湖北省电力公司“十二五”发展战略，需要树立人才是第一资源的理念,把队伍建设作为提升公司可持续发展能力的关键,建立适应“两个转变”需要的人力资源管控体系和工作机制，实施全员培训，全面推进各级领导班子、干部队伍和各级人才队伍建设，抓好紧缺人才的培养和引进，不断优化队伍结构，增强队伍素质，激发员工创造活力，为建设“一强三优”现代公司提供人才保障和智力支持。
0.2指导思想通过人力资源管理队伍的职业化建设,以人力资源价值链管理为核心,以劳动契约和心理契约为双重纽带构架企业和员工新型战略合作伙伴关系，以岗位任职资格和能力素质模型建设为依托，以岗位配比优化为目标，创新人力资源管理体制与管理机制，通过岗位动态管理，岗位配比优化，提高公司人力资源的组织化水平，全面提升公司核心人力资本，满足组织变革对人力资源的要求,为公司战略实施提供人力资源支撑平台。
(1)设计基于企业核心竞争能力的人力资源规划模式设计的核心思想是强调企业核心能力与人力资源能力的一体关系，强调将企业能力落实到人力资源个体的核心专长与技能。
基本逻辑是：企业战略的实现与升级，需要企业核心能力的支撑与驱动，企业核心能力的根本载体是核心人力资源，对核心人力资源进行识别、保有和提升就是获取、保持和提升企业核心能力，从而支撑企业战略实现和升级。
基于能力的规划模式强调能力的先导性，基于机制的模式是对能力的支撑。
即：战略首先落实于“能力”要求，然后“机制”的设计是为了支撑和实现“能力”。
在实践操作过程中，要实现两者的有效整合与匹配。
(2)确保公司业务持续发展紧紧围绕为湖北省电力公司“十二五”战略提供人才保证的目标，建立以人为本的选人用人机制和规范有序的流动机制，建立健全培养选拔年轻干部的经常性机制。
尊重人才成长规律，做到重点人才重点培养，优秀人才加强培养，紧缺人才抓紧培养，重视人才在实践中的锻炼成长，倡导“知识＋经验＋技能”式的人才；要积极创造条件做好人才接替，形成一种良性循环机制，确保企业持续健康发展。
(3)形成行业人才竞争优势经过多年的发展，湖北省电力公司形成了相当规模的经营管理干部队伍、科技人才队伍、生产操作队伍，在湖北省电力公司事业发展中发挥着重大作用。
与兄弟公司相比，这三支队伍是有战斗力的，是出色的。
同时我们也要看到自身的发展水平和当地经济环境的制约，需要继续加强三支队伍建设，形成电力行业中高素质人才的培养、使用基地，切实站在人才资源的“高地”上。
(4)人力资源管理向战略性人力资源管理迈进到2015年，公司要基本建立起符合现代化企业制度要求的人力资源管理体系，实现从人力资源管理向战略性人力资源管理的转变，人力资源配置市场化，全面构筑人才竞争优势，组织结构精干高效，队伍素质全面提升，控制员工总量，建设业务好、作风硬、素质强的经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才三支队伍，建立科学的培训体系，积极改善人才结构，努力形成适应企业发展、结构合理的人力资源队伍。
0.3规划原则围绕目标，保障生产，促进发展；加强基层，充实科研，突出人才；控制总量，优化结构，提升素质；以人为本，关爱员工，协调发展。
(1)整体效益原则评估标准，以公司现有人力、业务量、功能等现状的整体效益为基础。
(2)经济规模原则人力力求精简，避免“冗员”或“呆人”的发生，防止竞争性低及无法培养专业人才的弊病。
(3)弹性运用原则避免部分科室由于工作分工过细，导致人力重叠现象。
建立单位/部门内合理有序的轮岗机制，单位/部门内岗位人员的任用统分结合，以统筹调派人力，相互支援，减少高峰时期人力不足问题。
归并工作性质相同或类似的部室或岗位，以免人力重复浪费。
(4)效率导向原则各级管理者应本着企业的立场，发挥管理效能，妥善运用人力。
在经常性工作的情况下，应以九人做十人的工作精神充分发挥人力作用；遇有突发、高峰时期状况下，则以现有人力及配合临时人员适时调配及互补。
(5)弹性发展原则为使人力运用具有灵活性与弹性，人员培训应使其具有第二、甚至第三项专长，如各部室行政助理除专职事务性工作之外，也可通过适当评估程序，纳入部室内专业性工作的助理职责，以提升人力品质及其个人发展空间。
0.4人力资源规划的主要内容：(1)三项基础分析工作第一、企业战略的解读与分析：人力资源战略规划首先要反应企业战略的诉求，满足企业战略需要。
第二、企业人力资源盘点：企业人力资源的规划要基于企业的问题和现状，要基于企业的资源与能力，要以问题为导向，渐进式系统解决。
第三、企业人力资源最佳实践研究与差异性分析：人力资源管理标竿研究和设定。
(2)组织基础建设规划：人力资源部门职能转化路径的确立；人力资源管理人员队伍的培养和开发路径规划；企业领导力的培养、开发路径规划。
(3)人才队伍规划：职业通道、职类与职种规划；核心人才队伍建设规划；人力资源总量与结构规划；人力资源素质能力提升规划。
(4)人力资源管理机制变革规划：人力资源管理机制创新和变革规划。
0.5规划步骤公司人力资源规划主要依赖于人力资源战略，人力资源战略来源于公司发展战略。
通过内外部环境分析，提出人力资源战略，然后从机制、体制线和人才、能力线两个维度入手，分析人力资源战略对战略性人力资源管理实践的指导作用，通过战略性人力资源管理活动，结合知识与信息管理平台，设计行动计划，构建机制优势和能力优势。
具体流程如下：图0-1人力资源规划流程图。
