某电力公司十二五人力资源规划

目录0前言 (6)0.1发展战略对人力资源管理的需求 (6)0.2指导思想 (8)0.3规划原则 (9)0.4人力资源规划的主要内容： (11)0.5规划步骤 (11)1湖北省电力公司人力资源现状分析 (13)1.1人力资源队伍现状 (13)1.2直属供电企业 (15)1.3其他直属单位 (18)1.4内外部环境分析 (27)1.5机制体制分析 (33)1.6存在的不足 (37)2人力资源需求预测 (42)2.1人力资源总量需求预测 (42)2.2员工队伍结构需求预测 (46)3人力资源规划目标 (48)3.1员工队伍总体目标—总量适宜，高效精干 (48)3.2员工结构素质目标——结构合理，打造核心人才 (49)3.3三支队伍建设目标——持续优化，夯实宽阔的职业序列 (51)3.4人才库及科技攻关团队建设目标——点面结合，全力推进人才储备与提升 (54)3.5专家队伍建设目标——重点培养，着力打造领军人物 (54)3.6急需人才引进目标——按需选择，促进结构与业务整体优化..553.7培训及其他关键指标——注重实效，增强人力资本效率与功能 (55)3.8人力资源管理目标——持续提高，创造人本和谐环境 (56)4行动计划与对策措施 (60)4.1建立基于职位+能力的复合型人力资源管理系统 (60)4.2优化用工机制，提升人力资源利用效率 (64)4.3建立“企业教育化经营，员工学习化生存”的培训体系 (70)4.4以战略性绩效管理构建激励与约束体系 (77)4.5通过多元化薪酬体系与全面薪酬设计完善激励机制 (82)4.6设计员工职业化晋升体系 (86)4.7建立人力资源管理责任与能力体系 (92)4.8加强企业员工职场压力与职业倦怠管理 (94)5组织支持 (96)编制说明一、人力资源规划依据公司发展战略和企业环境变化需求编制，是实现企业战略具体方案和制定人力资源计划的基础。

二、《湖北省电力公司“十二五”人力资源规划》包括六部分内容:第一部分前言第二部分人力资源现状分析第三部分人力资源需求预测第四部分人力资源规划目标第五部分行动计划与对策措施第六部分组织支持三、《湖北省电力公司“十二五”人力资源规划》基准测算年度为2010年，模板中的各类统计数据，如劳动定员、员工人数、财务数据等基准测算均以截止2010年6月底统计数据为依据。

（人力资源规划）最新人力资源十二五规划内部资料注意保密“十二五”人力资源规划（2011—2015）编制部门：编制时间：目录壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据3（壹）．公司“十二五”发展规划纲要3（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则3二．公司人力资源系统性SWOT分析3（壹）．公司人力资源面临的机遇3（二）．公司人力资源面临的威胁3（三）．公司现有的人力资源优势4（四）．公司人力资源劣势4三．公司人力资源管理系统现状分析、“十二五”规划目标及实施措施5 1．公司现有人员年龄结构、职能结构、职称结构分析52．公司人力资源“十二五”规划目标及调整措施6四．薪酬管理现状、“十二五”规划目标及实施措施81. “十二五”薪酬管理总体规划：82. “十二五”规划中薪酬体系、结构管理现状分析及实施措施：93．员工福利和保障制度现状分析、“十二五”规划目标及实施措施10 五．培训管理现状、“十二五”规划目标及实施措施111．公司培训管理现状分析及实施措施112．“十二五”人力资源培训体系现状分析，及规划目标实施措施12六.“十二五”绩效管理现状分析、规划目标及实施措施141．生产制造型企业的绩效管理体系142．员工绩效信息管理系统15七．“十二五”干部管理体系现状分析，及规划目标实施措施16八．关联附件17壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据（壹）．公司“十二五”发展规划纲要1．公司到2015年，完成销售收入过亿；2．截止2011年，完成销售收入过亿。

（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则1．紧密结合公司发展战略，为公司“十二五”发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强创新能力、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍；2．不断发展和优化人力资源激励体系，将员工目标和公司目标相结合，最大程度的调动全体员工的主观能动性，为公司“十二五”目标提供有力支持；3．优化培训体系、开发培训平台，提升员工职业化、专业化素养，培养公司核心人才、专业人才；4．通过不断学习吸收先进理念，探索和推行先进管理工具，提升整体人力资源管理水平。

【电力企业人力资源规划分析】人力资源发展规划方案人力资源规划是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。

简单地说，人力资源规划是解决这样一个问题：企业要发展，需要什么样的人，要多少？如何要？即从战略出发，对人力资源数量、质量、结构规划并制定相应落实措施。

人力资源规划是企业人力资源需求供给平衡的保证。

也是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据；还是控制人工成本的重要手段：在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，人工成本的支出就没有足够的依据，企业的效益就没有保障。

企业要做好人力资源规划，应当遵循以下七个步骤：规划环境分析、人力资源存量分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需平衡对策、制定人力资源规划体系和人力资源规划的评价与控制。

对于电力企业来说，要结合自身特点，从战略出发，逐层思考，做好人力资源规划。

一、人力资源规划的前提要做好人力资源工作，首先要分析企业的战略、组织结构和经营环境。

可以利用战略swot工具对电力企业分析。

s（strength）：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。

w(weakness)：人才结构不合理（老龄化或者断层）,管理模式的尚未确定（比如运行和检修的关系），进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。

o(opportunity)：仍有时间调整。

t(threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。

基于长远发展考虑，电力企业必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。

根据电力企业的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好规划的关键人才。

二、人力资源存量盘点实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对企业上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

公司“十二五”人力资源规划书人力资源规划是根据组织的战略目标, 科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况, 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略, 确保组织在人力资源数量和质量上的需求。

许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划, 这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险: 外部招聘需要一定的时间和精力,不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期, 这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。

因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划, 未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。

一企业人力资源现状、环境分析（一）环境分析天津港航工程有限公司是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主, 集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业, 由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立, 注册资金2.6亿元, 具备港口与航道施工总承包一级资质, 获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。

企业战略目标是：立足工程, 多元发展, 做同行业优秀企业。

经营思路定位于以疏浚、水工工程为主, 向行业的上游和高端发展。

企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革, 业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营, 从“任务完成型”向“产业经营型”转变, 从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。

2015年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015年累计完成总产值200亿元, 项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利, 增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。

公司现有员工322人, 其中经营管理人员55人, 技术人员137人。

在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等, 主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。

XX公司人力资源“十二五”专项规划人事劳资科2010年9月一、人力资源现状及分析（一）人力资源现状1、人员结构现状性别结构学历结构年龄结构岗位结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例类别数量比例男350 57.2% 本科及以上113 18.5% ≤30 47 7.7% 高级 5 0.8%女262 42.8% 专科125 20.4% 31-40 254 41.5% 中层48 7.8%中专58 9.5% 41-45 121 19.8% 一般管理57 9.3%技校、高中130 21.2% 46-50 79 12.9%专业技术64 10.5%初中及以下186 30.4% 51-55 65 10.6% 操作438 71.6%≥56 46 7.5%合计612 100.0% 612 100.0% 612 100.0% 612 100.0%2、中层管理人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例类别数量比例男39 81.3% 本科及以上32 66.7% ≤30 2 4.2% 高级 6 12.5%女9 18.8% 专科15 31.3% 31-40 27 56.3% 中级35 72.9% 中专 1 2.1% 41-45 8 16.6% 初级 6 12.5%46-50 9 18.7% 无等级1 2.1%51-55 2 4.2%≥56合计48 100.0% 48 100.0% 48 100.0% 48 100.0%3、一般管理人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构岗位结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例职称等级数量比例类别数量比例男35 61.4% 本科20 35.1% ≤30 9 15.8% 中级29 50.9% 主办24 42.1%女22 38.6% 专科32 56.1% 31-40 23 40.3% 初级28 49.1% 其他33 57.9%中专 5 8.8% 41-4558.8%46-50 7 12.3%51-55 11 19.3%≥56 2 3.5%合计57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0%4、专业技术人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构专业技术人员专业结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例职称等级数量比例专业数量比例男39 60.9% 本科及以上42 65.6% ≤30 30 46.8% 高级 1 1.6%给排水工程28 43.8%女25 39.1% 专科15 23.4% 31-40 21 32.8% 中级21 32.8% 污水处理 5 7.8%中专 6 9.4% 41-45 6 9.4% 初级39 60.9% 水资源开发与利用3 4.7%高中 1 1.6% 46-50 1 1.6% 无等级3 4.7%水质评价与控制11 17.2%51-55 5 7.8% 水表检定 1 1.6%≥56 1 1.6% 电气自动化7 11% 计算机信息2 3.0%其他7 10.9%合计64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0%5、操作人员结构性别结构学历结构年龄结构技能等级结构操作人员工种结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例技能等级数量比例工种数量比例男232 53.0% 本科14 3.2% ≤30 6 1.4% 高级技师1 0.2%净水工151 34.5%女206 47.0% 专科63 14.4% 31-40 181 41.3% 技师 3 0.7%XX工118 26.9%中专47 10.7% 41-45 101 23.1% 高级工264 60.3%水质检验工7 1.6%技校、高中128 29.2% 46-50 60 13.7%中级工39 8.9%维修电工14 3.2%初中及以下186 42.5% 51-55 47 10.7%初级工11 2.5%油气管线安装工15 3.4%≥56 43 9.8% 其他120 27.4%注输泵修理工18 4.1%电焊工18 4.1%井下作业工6 1.4%压风机司机7 1.6%水表检定工5 1.1%汽车驾驶员35 8.0%经管员8 1.8%其他36 8.2%合计438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% （二）人力资源现状分析（1）人员结构现状分析公司现用工总量644人，其中员工632人，劳务外包用工12人，主业员工612人，多经员工20人。

人力资源专业十二五规划前言公司简介。

一、基本现状公司现有员工XX人，其中高中及以下XX人、中专类XX人、大专XX人、本科及以上学历XX人。

部分人员正在通过函授、自考等各类自学形式提高文化水平。

年龄结构：20岁以下的XX人；20-30岁的XX人、30-40岁的XX人；40岁以上的XX人；性别结构；男性员工XX人、女性员工XX人；存在的主要问题：1、自XX年以来劳动力供给与需求关系正逐渐发生较大变化，广大中西部地区经济社会飞速发展，对人员需求正逐年增加，沿海“用工荒”危及公司发展人员需求；2、人员流失严重，国内大型XX集团通过新建、扩建、重组并购等方式，加速西部发展步伐；外资资本与XX巨头可能会乘机加大对中国XX企业的收购争夺，加大了对国内XX行业内高端人才与技术人才的争夺，这对公司的人才“选、育、用、留”提出挑战。

3、国家先后颁布《劳动合同法》、《职工带薪年休假规定》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，这些法规内容涉及人员招聘、劳动合同、休假、解聘、争议处理等企业用工管理的各个环节，这些法规的实施对企业用工管理的程序与内容提出了更加严格、规范、具体的要求，违反法规的处罚责任更为加重，企业用工的成本与责任风险增大。

4、专业技术保障体系的进一步完善，没有形成对精细化管理的有效支撑。

干部后备人才梯队未能系统建立，不能满足公司快速发展的需要。

5、员工本地化比例不高，需改变人们固有的观念，加强企业内部管理，吸引本地人员到XX公司就业，以增加人员的稳定性。

6、随着经济全球化的发展，为实现节能减排，达到科学发展之目的，科学技术日新月异，新工艺、新装备等新技术的运用，给沿海地区的企业在技术革新、转变发展方式提出了新的要求，一些适应与掌握专业技术的人才需要培养。

二、专业职责定位与管控目标根据公司的发展战略与人力资源管理需求，结合自身实际，人力资源部职责定位如下：人力资源部是公司人力资源开发与管理的职能管理部门。

某公司人力资源“十二五”规划草案一、公司“十二五”人力资源规划编制依据（一）公司“十二五”发展规划纲要“十二五”期间，某公司的发展目标是发展成为一个涉足药品生产、药品零售等多个领域的大型医药集团公司，营业收入达到**亿元，净利润达到**亿元。

（二）“十二五”规划中人力资源工作目标人员结构不断优化，人员显著素质提高，到“十二五”末，本部销售人员占比超过***，岗位任职资格达标率99%，年人均创利达到行业先进水平（不低于**万/人），员工收入与企业发展同步协调。

（三）“十二五”规划中人力资源工作指导性措施1、坚持公开公平公正原则，完善绩效管理体系。

2、全面评估现有人力资源结构，明确人力资源规划和目标。

3、加快员工调整力度，不断优化人员结构。

4、建立科学合理的员工素质评价体系。

5、不断完善多层次的薪酬管理体系，灵活调整薪酬结构，提高薪酬的激励导向。

6、加强培训的计划性、适用性、针对性，切实强化培训成效。

二、公司人力资源系统SWOT分析（一）公司人力资源面临的机遇1、国家宏观调控政策及医药产业发展规划，及新医改所带来的机会，预示着公司面临重要的发展机遇，公司经营业绩和整体发展态势良好，后期发展潜力较大。

2、公司将人力资源管理工资提升到经营的层面，人力资源管理与公司战略经营紧密相关。

3、公司规模扩张，新业务涌现，对各类岗位人员需求增加，为公司内部员工提供了更广阔的发展空间。

（二）公司人力资源面临的威胁1、公司快速发展所需要的人才规模和人才素质要求不断上升，然而外部人才市场竞争激烈，高端研发、技术人才、复合型人才短缺，高技能的人力资源吸引不能有效满足企业发展的需要。

2、国家各类法律法规的规范，生活成本的不断上涨，导致单位用工成本、用工风险持续上升。

3、公司知识型员工的不断增加，对现有管理风格、管理模式形成挑战。

4、外部市场不断涌现的新的就业机会，增加了公司核心骨干人员的离职概率。

（三）公司现有的人力资源优势1、公司员工忠诚度高，稳定性强，具有良好的敬业、奉献精神。

ABC电力公司人力资源规划人力资源规划是从属于企业发展战略的职能性策略规划，是企业发展战略的一个重要支持系统。

为保证ABC电力公司发展战略的顺利实现，员工队伍总量既要满足安全生产配置要求又要满足生产效率增长的要求，队伍结构与公司发展相适应，员工素质、能力明显提升，逐步建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的人力资源配置、开发、评价、激励机制，人力资源管理体系日趋完善、科学，人才成长环境进一步优化。

全面理顺公司人力资源工作的各个环节，构建以能力和业绩为导向的战略人力资源管理新体系，实现人力资源管理从传统人事管理向战略人力资源管理转变。

一、人力资源数量规划1、总体目标以核心人才队伍建设为重点，加强职工队伍能力建设，初步建成一支与“一强三优"战略目标相适应的规模适当、结构合理、素质优良的职工队伍。

2、人力资源总量规划经测算，2008--2010年新增电网设备所需相应增加人员分别为160人、270人、322人，预测三年自然减员人数分别为145人、171人、202人，在组织架构和所属单位数量不发生较大变化的前提下，考虑到人员素质不断提高、合理调整人员结构和人员培养成长周期，预计三年新招收录用毕业生每年均为300人，以电力专业类毕业生为主，三年人员总量将分别达到10815人、11084人、11302人。

3、职工队伍素质规划到2010年，公司职工队伍中具有本科及以上学历的比例达到25％左右，人才密度达到80％左右。

不断提高各级领导班子的政治意识、大局意识、责任意识和忧患意识，提高战略决策、经营管理、市场应变、开拓创新、风险防范等方面的能力，创建“四好’’(政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好)领导班子。

管理人员的素质和能力有较大提升。

管理人员中具有本科及以上学历的人员达到45％，具有中级及以上职称的达到60％。

技术人员的素质和能力得到大幅度提升。

生产技术人员中具有本科及以上学历的达到45％，培养或引进电力专业博士研究生。

神华集团公司十二五人才开展规划一、指导思想、编制原那么和开展目标〔一〕指导思想以全国人才工作会议精神为指导，贯彻中组部、国资委和集团党组关于人才工作的一系列要求，坚持―效劳开展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发‖的人才开展方针，遵循―五湖四海纳人才、不拘一格降人才、人人是人才、人尽其才‖的人才开展理念，按照―四优先‖的人才开展原那么，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建立为重点，统筹推进各类人才队伍建立，为―建立具有国际竞争力的世界一流煤炭综合能源企业‖提供坚强人才保证和智力支持。

〔二〕编制原那么——突出前瞻性和科学性。

与集团十二五规划相配套，保持顶层设计的一致性；与世界一流企业对标。

——突出创新性。

围绕用好用活人才，在人才政策和体制机制创新方面力求有所突破。

——突出可操作性。

符合神华实际；有目标，有措施；有任务、有工程，点面结合，整体推进。

——突出重点。

着力解决神华人才开展的薄弱环节，特别是高层次人才缺乏，创新能力不强，各板块人才队伍开展不平衡等问题。

〔三〕开展目标到2015年，人才开展总体目标是：国家级人才总量翻两番，煤电油运四大板块人才开展主要指标行业领先，根本建成―能源领域一流人才队伍‖。

——人才总量适度增长。

十二五期间，用工总量净增6万人〔未包括企业并购带来的人员增量。

含劳务工〕。

到2015年，总人数到达27.7万人〔劳务工7万人〕，比2010年增长28%，根本满足企业开展需求。

——高层次人才数量明显提高。

院士2-3名；国务院特殊津贴、―新世纪百千万人才工程‖、―千人方案‖等国家级人才总量翻两番，到达130人；博士生导师20–30名。

教授级高工600人；高级经营管理人才500人；全国技术能手60人；高级技师1500名。

―青年千人方案‖层次人才200名；博士800名；硕士5000名。

5-10个国际一流科技创新团队。

——人才素质大幅度提高，构造进一步优化。

本科及以上比例逐步到达30%；具有中级及以上职称员工比例到达15%；技师、高级技师占技能人才队伍的比例到达8%；劳务用工占用工总量的比例逐步到达30%以上；效劳人员比例下降到5%以下；人才的年龄构造、分布构造更趋合理。

某供电公司人力资源规划分析文章编号:issn1006—656x(2013)06-00052-01一、某供电局简介某供电局坐落于某省能源化工基地，全力服务于国家西部大开发战略部署的一个煤、电、化工能源基地项目开发建设。

自2004年正式成立至今，担负着该地区约11000平方公里营业面积，70823户用电客户，约36.46万人口的供电任务。

截至2012年底电网辖变电站27座，变电总容量约1480.2mva，35kv以上线路总长约1902.763公里，实现长周期安全生产2603天。

累计完成售电量125.45亿千瓦时，同比增长24.2%。

全局最大负荷达181.01万千瓦。

该供电局正处于快速发展期，人员尚未配备到位，人员需求较大；同时由于工作的特点，生产技术人员需要较长的培养周期，所以在既要保证公司快速发展所需人员供给的同时，又要确保人员规模和结构合理性的前提下，公司需要制定一套科学的人力资源规划，以保证和规范该局的用人需求。

该供电局人力资源规划主要涉及公司本部、地区调控中心、变电运维部门、营销公司和多经公司。

经调研分析，由于历史原因各生产单位存在少量闲置人员，又因机构改革抽调了一线部门的部分精干人员，造成除本部外三个生产单位面临人员短缺与冗余并存的局面。

此外，生产单位人员由于人员不足，结构不合理：结构化的整体素质和能力的冗余工作不适应。

二、某供电局人力资源分析实施人力资源规划分析，是为了更加精确地对员工结构进行科学的判定，是企业进行人员培训和调整的基本出发点，是评价人力资源管理的重要依据。

因此需对该局人力资源现状进行具体分析，用以确定所需要的岗位。

截至2012 年末，该供电局共有员工518人，平均年龄35岁，其中大学本科学历316人，研究生学历15人，本科及以上学历职工占全局职工人数的63.9%。

下设13个机关部室及11个基层单位。

从 2005 年开始，随着市场经济发展，当地的工农业生产规模迅速发展，城乡居民生活用电逐年攀升。

十六局党〔2011〕126号关于印发《中国水利水电第十六工程局有限公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）》的通知各分局（单位）、各直管（控）项目部、总部各部门及党组织：为认真贯彻党中央、国务院、国资委党委和股份公司党委、股份公司对人才工作做出的一系列重要部署与规划，根据新的形势要求与任务，结合公司总体发展战略，特制订《中国水利水电第十六工程局有限公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）》，现予以印发，请紧密结合实际认真贯彻落实。

特此通知中共中国水利水电第十六工程局有限公司委员会中国水利水电第十六工程局有限公司二〇一一年十二月二十七日中国水利水电第十六工程局有限公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）中共中国水利水电第十六工程局有限公司委员会中国水利水电第十六工程局有限公司二〇一一年十二月目录一、人才队伍建设战略环境 (5)二、人才队伍建设基本现状 (6)（一）基本状况 (6)（二）主要矛盾与问题 (8)表1.2006-2010年（“十一五”期间）公司员工数与经济贡献度 (9)三、人才队伍建设指导思想 (9)四、人才队伍建设基本原则 (10)五、人才队伍建设战略目标 (10)（一）人才队伍进入转型升级的快速发展阶段 (11)表2.2011-2013年人才队伍发展目标 (11)（二）人才队伍进入持续优化的稳健发展阶段 (12)表3.2014-2015年人才队伍发展目标 (12)六、人才队伍建设主要任务 (13)（一）加强公司与分局两级领导人员队伍建设 (13)（二）加强项目经理与经营管理人才队伍建设 (14)（三）加强专业技术人才队伍建设 (16)（四）加强党群工作人才队伍建设 (18)（五）加强各类技能人才队伍建设 (20)（六）加快建设具有执业资格的人才方阵··21七、创新人才队伍建设工作机制 (22)（一）融入股份公司建立的职位序列和职业发展体系 (23)（二）进入以股份公司为平台的市场化人才招聘配置体系 (23)（三）建立适应项目经营特点的项目人才配置评价体系 (253)（四）建立以价值创造为导向的绩效管理体系 (25)（五）建立体现岗位特征和业绩贡献的薪酬分配体系 (26)（六）建立以能力素质模型为基础的人才培养开发体系 (27)（七）搭建统一平台，加强人力资源专业化管控力度 (28)（八）着重完善四种机制，推进人才工作创新 (29)八、强化人才队伍建设保证措施 (31)（一）加强对人才战略规划实施工作的组织领导 (31)（二）建立健全自上而下的人才战略规划体系 (31)（三）建立人才规划落实的过程跟踪、评价监督和反馈调节系统 (32)（四）加大人力资源开发的投入力度 (32)（五）创造良好的人才成长环境和氛围 (31)附件: 2010年末公司五支人才队伍结构及分布表 (33)中国水利水电第十六工程局有限公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）为深入贯彻党的十七大提出的人才强国战略和全国人才工作会议精神，结合《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议（2011-2015年）》部署，进一步落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，根据国务院国资委党委、股份公司党委对人才队伍建设的一系列要求，按照股份公司《“十二五”人才战略规划》，围绕公司中长期改革发展战略目标与当前工作任务，建设一支全面适应企业改革发展形势的高素质人才队伍，促进公司科学可持续发展，制定本规划。

某公司十二五人力资源规划根据集团总体战略目标部署，某公司十二五战略规划以“盘活资产、开放合作、负重发展、寻求突破”为指导思想，预计到2015年形成年销售收入25亿元以上的集XXXX 剪配为一体的大中型加工贸易型企业。

随着公司业务拓展，人员的招聘与优化配置就成为人力资源管理工作面临的一个重要挑战。

如何优化人力资源配置，发挥人力资源优势使其成为公司发展助推器，将是未来五年人力资源管理工作的重点。

一、人力资源现状分析 1、学历结构通过上图可看出：某公司现有在册员工XX 人，其中具有大专以上学历人数为XX 人，所占比例为X%，员工知识结构主要以低学历为主，初中及以下的工人主要是龙泉当地的农民，这主要是由于到期建厂时政府为了解决当地的失地农民的就业问题而产生。

员工数量基本合理但人才队伍的数量和素质结构不匹配。

2、技能等级、技术等级20406080100研究生大学本科大学专科中专技校高中初中及以下技术职称结构图211300510152025技术职称技术职称2113初级中级高级某公司拥有技术职称的技术人才相对较少，初级21人、中级13人、高级为零；拥有技能等级的情况是：初级40人、中级46人、高级4人，总体偏少。

作为钢铁产品加工型企业，技术力量薄弱对提高产品质量和生产效率有直接影响；不利于提高生产技术和提升产品质量，影响产品市场竞争力，其原因是受企业效益下滑（难留住人才）所形成的。

员工队伍的人才队伍的技能等级、技术等级结构不合理。

3、年龄结构员工年龄结构分布表年龄段 30岁以下 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 55岁以上 人数XXXXXXX从上表可看出，某公司员工年龄结构主要以40岁以下的青壮年为主， 40岁以下人数为XX 人、占X%；员工队伍年龄结构较年轻，员工队伍年龄结构比较合理，主要以青壮年为主。

4、劳动关系目前合同人数XX人，其中，XXX人，XXX人、XXX人，XXX人，在岗人数XXX人。

XX集团“十二五”人才规划纲要根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》《xx 市中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》和《集团“十二五”发展规划纲要》的要求，结合集团人才队伍建设实际，制定本规划纲要。

一、人才队伍现状（1）员工学历结构集团现有合同制职工1555 人（含其它离岗职工40人）。

硕士及以上学历15人，占职工总数的1%；本科学历244人，占职工总数的16%；专科学历454人，占职工总数的29%；中专及高中学历523人，占职工总数的34%；初中及以下学历279人，占职工总数的18%。

（2）员工年龄结构集团职工平均年龄34周岁。

30周岁以下有678人，占职工总数的44%；30-39周岁有404人，占职工总数的26%；40-49周岁有323人，占职工总数的21%；50周岁以上有110人，占职工总数的7%。

（3）员工职称结构集团现有各类专业技术职称人员242人。

高级职称21人，占职工总数的1.3%；中级职称62人，占职工总数的3.9%；初级职称159人，占职工总数的10.2%.（4）员工分布结构—经营管理人员309人，占20%—专业技术岗位168人，占11%—技术工种369人，占24%—非技术工种471人，占31%二、目前人才存在的主要问题企业市场竞争力的强弱，主要取决于拥有人力资本价值的大小，各企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，人才作为第一资源被提升到企业重要的战略地位，与“十二五”集团的发展需求相比，在人力资源方面存在以下问题：（5）人才短缺。

尤其是高层次、关键岗位人才十分匮乏。

围绕五年发展规划，集团确定了五大业务板块和一批重点发展项目，这些重要、关键岗位急需各类专业素质高、了解市场、懂经营、会管理的高层次人才，而我们很难为这些岗位配备非常理想的人选。

（6）人才结构不合理。

人才知识结构陈旧，现有专业人才大多集中在会计、经济和工程专业，而物流、市场营销、企业管理、资本运作、航运、国际贸易等方面的人才严重不足。

一、规划背景随着我国经济的快速发展，电力行业作为国家能源体系的支柱，其重要性日益凸显。

为了适应新时代电力行业发展的需求，提高行业整体竞争力，培养一支高素质、专业化的电力人才队伍显得尤为重要。

本规划旨在明确电力行业人才工作的总体目标、重点任务和保障措施，为电力行业人才队伍建设提供科学指导。

二、规划目标1. 建设一支结构合理、素质优良、富有创新精神的电力人才队伍。

2. 提高电力行业人才的综合素质和创新能力，培养一批具有国际竞争力的电力行业领军人才。

3. 优化电力行业人才发展环境，激发人才创新活力，为电力行业持续发展提供人才保障。

三、重点任务1. 优化人才队伍结构（1）加强高层次人才引进，培养一批具有国际视野、战略思维的电力行业领军人才。

（2）加大中青年人才培育力度，选拔优秀青年人才进入关键岗位，培养一批具有创新精神和实践能力的青年人才。

（3）加强基层人才队伍建设，提高基层员工综合素质，打造一支高素质的基层人才队伍。

2. 提升人才素质和能力（1）实施知识更新工程，加强专业技术培训，提高电力行业人才的专业技能水平。

（2）开展创新型人才培育，鼓励人才参与科研项目，提升人才创新能力。

（3）加强国际交流与合作，拓展电力行业人才的国际视野。

3. 优化人才发展环境（1）完善人才激励机制，建立健全人才评价体系，激发人才创新活力。

（2）加强人才服务保障，为人才提供良好的工作、生活条件，解除人才后顾之忧。

（3）营造尊重人才、鼓励创新的良好氛围，为电力行业人才发展提供有力支持。

四、保障措施1. 加强组织领导，成立电力行业人才工作领导小组，统筹协调人才工作。

2. 加大政策支持力度，制定和完善相关政策，为电力行业人才队伍建设提供有力保障。

3. 强化人才工作考核，将人才工作纳入电力企业绩效考核体系，确保人才工作落到实处。

4. 加强人才工作宣传，营造全社会关注电力行业人才发展的良好氛围。

通过实施本规划，力争在“十四五”期间，电力行业人才队伍建设取得显著成效，为我国电力行业高质量发展提供有力的人才支撑。