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人力资源管理：企业培训中隐性知识的显性化摘要人类社会已经进入一个以知识为主导的时代，唯一能给组织带来竞争优势，唯一持续不变的就是如何利用知识，以及如何获取新知识。
人类的知识包括两种，一种是显性知识，另一种是隐性知识。
知识是组织保持持续竞争优势的重要因素，隐性知识是难以模仿的，是组织形成核心竞争力的基础和源泉，隐性知识必须转化为显性知识才能更好地为组织所利用。
因此，如何在培训环节，促使隐性知识由个体到组织、由认知到技能的转化，进而形成螺旋式的上升，不断促进知识的共享，对隐性知识显性化研究的探讨具有一定的理论意义和现实意义。
关键词组织显性知识隐性知识培训AbstractHuman society has entered a knowledge-based era, only can bring competitive advantage to the organization, the only constant is how to use knowledge, and how to obtain new knowledge. Human knowledge includestwo kinds, one is the dominant knowledge, the other is a tacit knowledge. Knowledge is the important factor to maintain sustainable competitive advantage, tacit knowledge is difficult to imitate, the organization formed the core competitiveness is the basis and source, tacit knowledge into explicit knowledge can be better for the organization to use. Therefore, how the training links, prompted the tacit knowledge from individual to organization, from cognition to skills transfer, and thus the formation of the spiral, and constantly promote the sharing of knowledge, on the externalization of tacit knowledge research has certain theory significance and the practical significance.Key words：Organization， Explicit knowledge，Tacit knowledge，Train目录1 绪论 (4)1.1 什么是显性知识和隐性知识 (4)1.2隐性知识的分 (4)1.3为什么要将隐性知识显性化 (5)2.隐性知识显性化的路径措施 (6)2.1显性化的路径 (6)2.2显性化的具体过程 (6)3企业培训中隐性知识的显性化 (8)3.1企业培训中隐性知识的显性化 (8)3.2具体方法 (9)4结语 (10)5 参考文献 (11)1 绪论1.1 什么是显性知识和隐性知识显性知识又叫书本知识，是平台化、大众化的知识，是人人都可以在公共场合获得的知识，比如：书店里的书籍、音像店里的音像、街头的广告，报纸、电视、广播里传播的知识统称显性知识。
隐性知识的管理与创新研究一、前言在知识经济时代，企业要想保持竞争力和持续发展，需要不断创新和提高企业的绩效。
而隐性知识的管理和创新研究是企业创新和绩效提高的关键。
本文将重点聚焦于隐性知识的管理和创新研究，深入探讨如何有效地进行隐性知识的管理和创新研究。
二、隐性知识的概念及特点隐性知识指不易被传递和表达的知识，通常为个人内在的经验、技能、直觉和价值观等，是人类经验中的一部分。
与之相对的是易于传递和表达的显性知识。
其特点主要有以下几点：(1) 个人化：隐性知识通常由个人的经验、信念、价值观等组成，其具体内容和表达方式因人而异。
(2) 嵌入性：隐性知识嵌入于个人的行为、决策、沟通等过程中，并影响其企业行为和决策结果。
(3) 不易被表达和传递：由于隐性知识的个人化和嵌入性，其不易被表达和传递，需要通过有效的管理和研究才能得到应用。
三、隐性知识的管理1. 隐性知识的获取隐性知识的获取是隐性知识管理的第一步，是理解和应用隐性知识的前提。
企业可以采用以下几种方式获取隐性知识：(1) 培训：通过培训，企业可以让员工分享他们所掌握的隐性知识。
同时培训也可以提高员工对显性知识的理解和应用水平。
(2) 沙盘推演：企业可以通过沙盘推演等方式，促进员工间的沟通和头脑风暴，从而获取隐性知识。
(3) 知识分享：企业可以通过知识分享平台等方式，促进员工间的知识交流和分享。
2. 隐性知识的转化隐性知识的转化是将隐性知识转化为显性知识的过程，是隐性知识管理的核心。
企业可以采用以下几种方式将隐性知识转化为显性知识：(1) 录制视频：通过录制视频，将员工的隐性知识转化为显性知识，并通过内部共享平台进行分享。
(2) 写作：通过文档和文章等方式，将员工的隐性知识表达出来，并在企业内部进行分享和交流。
(3) 制作流程图：通过制作流程图等方式，将员工的隐性知识可视化，促进员工间的交流和沟通。
3. 隐性知识的共享共享是有效管理隐性知识的关键。
企业可以采用以下几种方式共享隐性知识：(1) 共享平台：通过内部共享平台，让员工间随时共享和交流知识。
隐性知识显性化隐性知识是指那些不易被文字或语言描述清楚，通常存储在个人或组织成员的头脑中，通过个人经验、直觉、感觉等方式体现的知识。
与之相对的是显性知识，它可以通过语言、文字、图表等形式明确表达出来，易于传播和分享。
将隐性知识转化为显性知识，即所谓的知识显性化，是知识管理领域中的一个重要概念，它有助于知识的共享、传承和创新。
隐性知识显性化的重要性在企业或组织中，隐性知识往往与个人的技能、经验密切相关，这些知识对于提高工作效率、解决复杂问题具有不可替代的作用。
然而，隐性知识由于其难以言传的特性，往往难以在组织内部广泛传播，限制了知识的利用和创新。
因此，将隐性知识显性化，使之成为组织共享的资源，对于促进知识交流、提高组织竞争力具有重要意义。
隐性知识显性化的方法1. 访谈法：通过与知识拥有者的深入交谈，获取其经验和见解，并将这些信息转化为文字记录。
2. 案例研究：收集和分析实际工作中的成功案例或失败教训，提炼出可复制的经验和模式。
3. 团队讨论：组织团队成员就特定主题进行讨论，通过集体智慧揭示隐性知识。
4. 知识地图：创建知识地图，将复杂的知识体系以图形化的方式展现出来，便于理解和传播。
5. 故事讲述：通过故事的形式，将个人经验转化为生动的案例，增强知识的吸引力和传播力。
隐性知识显性化的挑战1. 知识拥有者的合作：隐性知识的拥有者可能不愿意分享自己的知识，或者难以准确表达自己的经验。
2. 知识的抽象性：隐性知识往往与个人的思维模式和行为习惯紧密相关，难以用语言准确描述。
3. 知识的更新速度：随着环境的变化，隐性知识可能迅速过时，需要不断地更新和维护。
4. 知识的适用性：显性化的知识可能在不同的情境下适用性不同，需要结合具体环境进行调整。
结束语隐性知识显性化是一个复杂的过程，它要求我们不仅要理解知识本身，还要理解知识背后的情境和文化。
通过有效的知识管理策略，我们可以将个人的智慧转化为组织的力量，推动知识的创新和应用。
第一种方式是平铺直述。
由专家平铺直述个人专属的隐性知识，再将陈述的知识分类编码，并建立诱因管理，奖励使用知识库进而创新的员工。
以台塑总管理处采购部为例，先请采购专员陈述绩优厂商名单，再编码存入计算机数据库，奖励使用数据库名单竞标，并定期修改名单。
这种方式最适合用在管理知识传承之上。
第二种方式是联想。
联想多半根据直觉，并结合乍看之下并不太有关的比喻，最适合用在发明一项全新的产品之上。
以日本Honda City车系为例，「高个儿男孩(Tall Boy)」是开发小组提出的产品概念，以个子高的男孩联想新型汽车，既有新世代产品的理念，又强调高个子车厢大空间的需求。
虽然高个儿男孩联想新型汽车的概念，乍看来是不太有关的比喻，但指引开发小组成功地发展出日本现在非常普遍「高而车体短」新一代的汽车。
第三种方式是模拟。
根据哈佛商业评论期刊内野中郁次郎的说法，模拟法是比联想法更有系统的方式，可以调和矛盾并点出相异之处。
该文并以佳能公司革命性新产品──感光鼓为例，到底要采用什么质材与设计，才能发展出简单便宜又可拋弃式的影印用感光鼓呢？工作小组领导人拿着一个啤酒罐大声问：「这个罐子成本多少？」这项啤酒罐的模拟，引发整个小组思考感光鼓与啤酒罐相同或相异之处，进而开发一项新的制程技术，用极低的成本制造出来铝制感光鼓，确保迷你复印机产品的可靠度。
隐式知识的知识管理研究一、引言知识管理在当今社会已经成为了一个非常热门的研究领域。
在企业内部，知识管理可以提高企业的竞争力和创新能力；在学术界，知识管理可以帮助学者更好地获取、整理和利用知识资源。
然而，知识管理最大的困难在于，很多知识难以被形式化、编码和共享，这就是所谓的隐式知识。
本文旨在探讨隐式知识的知识管理研究，并提出一些解决方案。
二、隐式知识的定义隐式知识（tacit knowledge）指的是那些难以被明确表述、教授和分享的知识，通常包括个人经验、技能、判断力和直觉。
与之相对的是显式知识（explicit knowledge），即容易被书面表述、编码和传递的知识，通常包括图书、数据库、知识库等。
隐式知识的特点是高度个性化、路径依赖性和上下文依赖性，因此难以被通用化、组织化和管理化。
三、隐式知识的管理挑战由于隐式知识难以被形式化和共享，因此知识管理过程中会遇到一些挑战：1. 难以识别和获取：由于隐式知识往往是个人经验和技能，因此难以被抽象成符号、标准或程序，又由于个人隐式知识的私密性、保密性和意愿性，难以被外部人员所获取。
2. 难以共享和转移：由于隐式知识是与个人紧密关联的，又因为传统的知识管理方法主要关注知识的形式化和标准化，难以将个人的隐式知识转化为显式知识，并且在组织内部传播共享。
3. 难以评估和激励：由于隐式知识往往是通过实践和经验积累得来的，难以直接量化和评估，在绩效考核、激励机制和培训计划制定中难以被充分考虑。
四、隐式知识的管理策略针对以上难题，我们可以采用一些常见的管理策略来解决：1. 社会化学习：建立一个支持知识自由流动的社交网络平台，通过社交平台上的问答交流、经验分享、问题解决等途径来促进隐式知识的沉淀，识别和共享。
2. 知识协同：建立一个以项目或任务为中心的协作平台，让相关人员在完成项目或任务的过程中共享实践、沉淀经验、共同创新。
3. 培训和教育：提供针对性的培训和教育机会，让员工通过模仿、传承和专业训练等方式逐步掌握隐式知识，将其转化为显式知识并用于实践。
浅谈图书馆知识管理中的隐性知识(一)论文关键词]图书馆知识管理隐性知识论文摘要]知识管理崇尚以人为本的理念，人所拥有的知识中，有显性和隐性两种形式之分，隐性知识在知识管理、知识创新中具有举足轻重的地位，深入挖掘隐性知识，是今后图书馆发展的重要目标。
1．图书馆隐性知识知识管理崇尚以人为本的理念，知识以显性和隐性两种形式存在，知识管理不能流于浅层技术的应用，应当致力于隐性知识的共享。
“隐性知识”是对于“显性知识”而言，显性知识是在对待某个具体问题上所采用和体现出来的知识。
隐陛知识又称非正式知识或默示知识，这种隐性知识存储于人的内心世界，它源于个人的经历，体现在其行为、世界观、价值观和情感之中，它是知识创新中最为基础的，它具有很强的抽象性和个性特征，并且往往很难被某种方式表达出来，因此这种形态的知识很难被交流和传递。
隐陛知识按其划分层次可划分为个体拥有的隐性知识、团体拥有的隐性知识、部门拥有的隐性的知识和某一单位拥有的隐知识，不同层次的隐性知识构成了某一单位隐性知识体系。
隐性知识依其自身的特征可分为技术方面的隐性知识和认识方面的隐性知识。
前者主要包括不可或难以编码和表达的技能(技巧)、专长、诀窍等，而后者主要包括灵感、直觉、心智模式、预见性、信仰等。
知识管理依赖的是人的活动，在组织人的活动，发掘人的知识上，应该注重对人的显性知识和隐性知识的管理。
显性知识的管理，在多年图书馆工作实践中，我们已总结了丰富的经验，所缺乏的是对图书馆隐性知识的分析、发掘、管理和利用；隐性知识是个体或集体创新的源泉，是图书馆创造性发展的重要力量。
挖掘、引发图书馆隐性知识，可以提高人的能动性。
充分发挥隐性知识的作用，是图书馆实施知识管理的重要手段。
2．隐性知识在知识管理、知识创新中的地位2．1隐性知识决定着图书馆服务优势。
图书馆内各种资源效用发挥程度上的差别、服务及创新能力的差别，都是由图书馆现有的知识存量决定的，能力差别的背后实际上是知识存量的差别；能力是知识存量的显在表现，没有知识的支撑，能力将会成为无源之水、无本之木。
如何实现隐性知识显性化2012-07-06 10:11作者admin【本文导读】定义了隐性知识,显性知识并阐述了如何实现隐性知识显性化隐性知识对于企业来讲是非常关键的知识，它们往往比显性知识更完善，更具有创造价值，专业技术人员的工作和创新更有赖于他们固有的隐性知识。
通常一个企业内部的隐性知识是显性知识的三到五倍之多。
如何挖掘企业内部的隐性知识并促进其显性化是知识管理中非常关键的一环，也是企业知识管理亟需解决的瓶颈。
本文就将结合AMT在知识管理领域长期积累的咨询经验来探讨企业隐性知识显性化的几种方法。
隐性知识的定义和分类隐性知识是迈克尔•波兰尼(Michael Polanyi)在1958年从哲学领域提出的概念。
隐性知识是和显性知识相对的，是指那种我们知道但难以言述的知识，它代表了以个人经验为基础并涉及各种无形因素的知识，存在于个人头脑中，存在于特定场景中，难以系统化和难以交流，因而具有一定的独占性和排他性。
按照是否与业务相关，可将隐性知识分为技能类隐性知识和信念类隐性知识两类。
技能类隐性知识与业务直接相关，我们还可以将其进一步划分为问题解决方案和最佳实践。
信念类隐性知识和业务间接相关。
按照隐性知识是否可显性化，可将隐性知识分为两大类：第一类是能够文档化的隐性知识，一旦某个经验被员工整理成文字，其他同事就能够阅读学习并快速掌握经验;第二类是较难文档化的隐性知识，或者即使整理成文，其他人员也难以理解和学习，主要是通过人-人(people to people)的模式实现。
隐性知识显性化的意义与策略对于企业而言，真正有价值的知识是员工通过经验累积起来的隐性知识，通过隐性知识显性化，可以保护企业知识资产，避免因为员工流失带来的知识流失风险;同时，通过隐性知识显性化可以加快培养新员工。
对于个人而言，隐性知识显性化能够促进个人成长。
虽然个人将隐性知识分享给其他组织成员可能会使自己的工作优势受到威胁，降低个人的专家权，但是整体而言也给个人带来许多优点，例如：可以增加互相学习的机会;可以分享企业的共同利益;可以获得与企业激励系统的回报。
企业内部隐性知识显性化与迁移
本文旨在探讨企业内部隐性知识显性化与迁移的有效性。
隐性知识是指企业员工在日常生产实践中积累的微妙的、无形的信息，它一般存在于员工的头脑中，不易表达出来，直接影响企业的竞争力。
因此，将隐性知识显性化和迁移到企业系统中对企业发展至关重要。
企业内部隐性知识显性化主要依靠两种方法来实现：开发知识库和采用团队学习的方式。
开发知识库可以通过市场调研、访谈员工等方式，将企业内部的知识结构化，归类和记录，以便企业代数他人使用。
团队学习是指集体学习者之间以同伴有效性的形式进行沟通交流，主要包括面对面交流、双向沟通、小组学习或者问题解决讨论等，以此来扩大知识的传播和发散。
此外，显性知识也可以通过网络化的迁移方式进行迁移和衍生。
网络化的迁移技术可以让企业的知识跨公司的范畴进行传播，如数据总线、网络日志等，这样可以大大促进企业新的技术发展和成果创新。
而且，数据挖掘技术也可以将隐性知识转化成显性知识，提高企业内部的知识利用效率。
总之，企业内部隐性知识显性化和迁移是至关重要的，它不仅能够提升企业员工的工作效率，还可以帮助企业更好地利用知识资源，从而提高企业竞争力。
企业内部隐性知识显性化与迁移摘要：随着企业像互联网化、数字化等方向的发展，企业内部知识积累越来越多，尤其是那些隐性知识，如果无法正常流转，不能被充分开发和借鉴，那么企业就可能错失发展机遇。
本文探究了企业内部隐性知识显性化的原理以及显性化知识的迁移方法，并尝试对企业知识管理提出新的思路。
关键词：企业知识管理；隐性知识；显性化；知识迁移正文：一、企业内部隐性知识显性化的原理隐性知识是企业内部最为宝贵的知识资产，它往往不是形式化、精确的，而是承载在人及其活动中的经验、洞察力、价值观和见解等等。
许多研究人员和专家已经指出，隐性知识往往被要求进行显性化以便更广泛地共享、传递和应用。
那么，企业内部隐性知识显性化的原理是什么？我们可以从以下两个方面来探究。
1.从“基于个人”到“基于组织”的转变在一个组织中，个人持有的知识被称为“知识资本”（笔者注：即隐性知识），并且有很大的可能性不充分开发和利用。
为了促进知识共享，必须寻找一种适当的途径，将这些知识资本显性化为可以明确表述和共享的知识（笔者注：即显性化知识）。
隐性知识在进行显性化的过程中，需要从“基于个人”的层面上升到“基于组织”的层面。
这种转变要求领导层通过促进员工间的直接沟通与交流、创造共享经验的机会，以及搭建知识共享的平台等方式，形成一个知识氛围，从而推动积极的知识共享文化。
此外，隐性知识显性化还需要学习不同的语言和信号，如组织的常用词汇、助记符、画图、模拟等等，使知识在不同的群体中可以正常流传。
2.从“持有人”到“接收者”的转变知识资本的显性化不仅仅意味着将这些知识从持有者手中拿出来并写入闪存盘或文档中，它还需要让接收者可以使用、理解和运用这些知识。
这就需要在显性化的过程中考虑到接收方的需求和能力，并在沟通中传递更多的细节信息和解释。
同时，在显性化知识的过程中，还应该遵循知识发现、知识获取、知识传输和知识应用的规律，并确保知识显性化的形式、渠道和规范是合适的。
隐性知识和显性知识的转化话题：知识隐性显性1.隐性知识和显性知识的转化 1.1.潜移默化(Socialization)截拳道—师傅教徒弟。
通过共享经历建立隐性知识(如共享思维模式和隐性技能)的过程。
而获取隐性知识的关键是”经历”，特别是那些”共享经历”。
学徒和师傅一起工作，并从中学习手工技艺。
这种潜移默化不是通过语言，而是通过观察、模范和实践。
在商务环境中所谓的”在职培训”便是这种原理。
启示：在企业的应用我们可以通过几种方式来实现：在KMS系统平台建立新员工知识地图指南，将新员工入职后将要涉及到的现在化知识可以集中了解和快速学习。
建立导师制度，有了基本资料，重要的是学以致用。
新人学习往往会有一个缺点，就是容易”学坏手势”，在一开始如果没有前辈在旁边加以纠正和指点，等成为习惯后，再加以修正，会很浪费时间。
在知识创造的”潜移默化”阶段，为了获取隐性知识，须要在企业的内部和外部进行走动学习。
进行广泛的观察和接触。
表现在企业内部为岗位的转换学习，可以学到部门之间的协调性。
在组织内部同事之间或者上下级之间直接进行隐性知识的积累、传播和共享。
通过”潜移默化”，组织内部的个体能超越他(或她)自身的知识体系。
实践表明，师徒关系、个别传授以及知识管理实践社区是最有效的方法。
1.2.外部明示(Externalization)指隐性知识向显性知识的转化。
它是一个将隐性知识用显性化的概念和语言清晰表达的过程。
这种模式对整个知识创造过程来讲是至关重要的。
而在这个过程中，隐性知识又常常通过隐喻、类比、概念和模型等方式转化为显性知识。
这个阶段，有个重要的概念叫做”对话”。
指个体与个体之间的面对面交流。
为了清晰表达各自的思想，通过”对话”的方式共享各自的信仰和诀窍。
包含了及时的信息反馈、同步的思想交流和不断的共同提高。
启示：在企业的应用我们可以通过几种方式来实现：企业中最珍贵的一是资深职员的经验，一是为了协调跨部门的运作需要具备的不同部门的知识。
隐性知识的管理隐性知识是指难以表达、隐含于过程和行动中的非结构化知识，是知窍（Know-how，技能知识）和知人（Know-who，人力知识）两方面的知识，具体表现为个人的技能、经验或诀窍、心智模式、解决问题的方式和组织惯例。
隐性知识具有默会性、个体性、非理性、情境性、文化性、偶然性与随意性、相对性、稳定性、整体性、可共享性。
隐性知识能为很多人和设计开发组织同时使用，而且共享知识的人越多，知识的价值就越大。
1．隐性知识的层次和转化隐性知识分布在内部员工个体、项目组、部门、单位等不同层面的知识主体之中。
一般情况下，员工个体与各种项目组或部门发生直接的工作联系较多，而项目组、部门与单位层次联系密切，同时员工个体与单位层次也存在一定的相互关系。
第一，员工个体拥有的隐性知识。
员工个体拥有的隐性知识的主要特点是：高度个体化、不易言传和模仿，深植于员工个人的行动与经验之中，同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式之中。
员工个体拥有的技能类隐性知识包括那些非正式的、难以明确表达的技能、技巧、经验和诀窍等；这类隐性知识与个人经验、行为和工作内容紧密相关，是个人长期积累和创造的结果。
有些技能类隐性知识具有很高的价值。
第二，群体（项目组、部门）拥有的隐性知识。
群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通，通过模仿与练习、感悟和领会，形成彼此能够会意却不易言传的隐性知识。
主要特点是它表现为群体所掌握的技能、研究过程以及群体成员的默契、协作能力等。
第三，组织层次拥有的隐性知识。
组织层次拥有的隐性知识既不能脱离企业中个体或群体的隐性知识而独立存在，但又不是个体隐性知识或群体隐性知识的简单加和，而是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的，它涌现出单个个体或群体所无法具有的知识特质。
主要特点是它表现为只有组织层次才具有的企业文化、价值体系、惯例、共同愿景等，这些是难以清晰说明，但却发挥着重要作用的知识。
谈图书馆隐性知识发掘图书馆一直是知识的宝库，人们往往将图书馆视作知识的存放地，但在这些纸质书籍和电子文献的表面之下，隐藏着大量的隐性知识。
这些知识可能是蕴藏在书籍之间的关联和联系、图书馆中的藏书规划和分类体系、馆藏资源的丰富性以及图书馆中的人际交流和学术活动等方面。
在日常的图书馆使用和管理中，我们通常关注的是显性知识，却忽视了这些隐性知识的重要性。
本文将谈论图书馆中隐性知识的发掘以及如何更好地利用这些隐性知识来提升图书馆的价值和服务水平。
图书馆中的隐性知识体现在馆藏资源的多样性和丰富性上。
图书馆除了纸质图书外，还收藏了大量的电子文献、音像资料、地图和档案资料等。
这些资源的种类繁多，覆盖了各个学科和领域，而且这些资源之间可能存在着隐性的联系和关联。
在某一研究领域的书籍中可能引用了图书馆其他学科的相关书籍和文献，通过深入挖掘这些资源之间的关系，我们可以更好地了解某一研究领域的发展演变和学术脉络。
通过对图书馆馆藏资源的深入了解和利用，我们也可以发现某些“被遗忘”的宝贵资源，这些资源可能是过去某一时期的重要著作或者是当下热门研究领域的专著，但因为一些原因未能引起足够的关注。
对图书馆馆藏资源的隐性知识进行挖掘，有助于我们更好地利用这些资源为学术研究和学习服务。
图书馆中的隐性知识还表现在馆藏资源的审选与排列体系上。
图书馆不仅要收集各类文献资源，还要对这些资源进行分类、编目和排列，形成一套科学合理的馆藏管理体系。
图书馆的分类体系和编目规则通常沉淀了长期的文献知识和学科思想，通过研究和理解这些体系和规则，我们可以了解不同学科领域的知识体系结构和发展脉络，从而更好地理解不同学科领域的内在联系和关联。
由于知识的发展和变迁，某些资源可能因为学科交叉、学科边缘化或者学术思潮变化而发生了变化，这些变化往往会对图书馆的馆藏认定和编目排列产生影响。
深入了解图书馆的馆藏管理体系和规则，有助于我们更好地把握和利用图书馆藏书资源的内在关系和价值。
知识管理中隐性知识显性化探析［提要］通常情况下，知识管理所涉及到的主要是显性知识和隐性知识这两个方面，显性知识因受到较多的关注同时其往往更易被发现，因此传播也较为广泛。
对于隐性知识来说，在传播过程所涉及到的较少，更加容易被忽略，但同时不可否认隐性知识也具备更高的价值，对一个组织的成长和发展能够起到更为积极作用，将隐性知识显性化处理在知识管理中是很有必要的。
限于隐性知识自身难以被发掘等特征使得隐性知识在显性化过程中的阻碍变得很大。
本文通过具体分析隐性知识在显性化过程中的各种障碍，进而提出一些隐性知识显性化的激励措施，完善隐性知识显性化的转化模式。
关键词：知识管理；隐性知识显性化；激励机制一、隐性知识的重要性与共享（一）隐性知识的重要性。
对知识进行获取、学习和共享的过程成为知识管理。
对于一个企业或组织来说，知识管理工作可以提升自身的竞争能力，进而对外界环境的变化做出更快速高效的应对。
显性知识大多是以文字、视频等可以清晰传播的方式在进行共享，而隐性知识是存在于通过实践获取到的一种经验积累，往往具有比较强的个人属性，这也导致对隐性知识价值的判断比较困难。
但是对于隐性知识其价值一般都要高于显性知识，隐性知识和显性知识相互协调才能共同推动企业或组织的健康发展。
但是当前大多数企业和组织对于隐性知识的重视程度还远远不够，并且随着核心员工的离职，隐性知识便既容易流失，因此要加强对隐性知识显性化的工作。
（二）隐性知识共享。
隐性知识大多存在于个人的认知知识与技能当中，往往会随着某些事情的进展显露出来。
隐性知识以主观性的知识结构为主，难以被识别编码，同时隐性知识还包括了通过交流学习等方式获得的已经被显性化的隐性知识，同显性知识相比，隐性知识在存储位置、获取方式等方面均有着不尽相同的地方。
二、隐性知识显性化中存在的障碍（一）隐性知识的个体特征。
隐性知识一般都具有较强的个性化特点，因为每个主体在形成自身个性特点的隐性知识时都是依据个人特点来进行的，这就使得在隐性知识显性化的过程中需要付出较大的时间和精力，因此很难转化为显性知识。
隐性知识共享机制在知识管理中的应用第一章引言知识管理是一个重要的领域，在现代经济社会中，越来越受到人们的关注。
知识管理的目的是将企业中的各种知识整合，并将其转化为企业价值的一种方式。
因此，知识共享机制是知识管理的重要组成部分，其能够促进组织内外部知识的流通和共享。
本文将探讨隐性知识共享机制在知识管理中的应用。
第二章隐性知识共享机制2.1 隐性知识隐性知识是指个人对某些事物的不言而喻的了解和认知。
这类知识无法通过书面和口头传递来表达。
它通常嵌入在人们的行为模式、观念和经验中。
隐性知识是一种高质量的知识，通常高度个性化和非规范化。
2.2 隐性知识共享机制隐性知识的共享机制是促进知识共享和传播的一种方法。
它可以发挥组织内外部知识的协作，提高组织的竞争力。
在隐性知识共享机制中，组织的成员可以通过交流和互动来获取和分享知识，这样就能够降低获取知识的难度和时间。
2.3 隐性知识共享的利与弊利：1. 增强组织的学习能力和竞争力；2. 促进组织内部和外部合作；3. 整合隐性知识，提高组织的全面实力；4. 改进工作流程，提高工作效率。
弊：1. 难以衡量和评估知识的质量；2. 由于知识技能高度个性化，因此无法在组织层面实现共享。
第三章隐性知识共享机制的应用3.1 客户管理组织需要与客户进行长期的互动来维护客户关系。
客户关系管理（CRM）是一种有效的方式，隐性知识共享机制可以在CRM 中发挥重要作用。
通过建立客户交流平台、聆听客户需求、预测需求等方法，可以更好地了解客户，从而提升内部的业务流程，实现长期稳定的合作关系。
3.2 技术创新技术创新是企业的生命线。
常常情况下，技术创新需要各种专业技术人才的支持。
在隐性知识共享机制的帮助下，企业可以更好地整合专业技术人才，并加强专业技术之间的交流和共享，以促进技术创新，提高企业的核心竞争力。
3.3 组织变革在企业中，随着组织内部环境、市场变化不断出现，必须随之做出相应的改变。
在知识经济时代，知识已经超过物质资产和金融资产，成为企业竞争力的重要源泉。
对于以知识为核心资产的知识密集型企业来讲，知识管理至关重要，按知识的属性，可分为显性知识和隐性知识。
隐性知识代表了以个人经验为基础并涉及各种无形因素的知识，它存在于个人头脑中，存在于特定场景中，难以系统化和交流，因而具有一定的独占性和排他性。
显性知识是指那些能够以正式的语言，通过书面记录、数字描述、技术文件和报告等方式明确表达与交流的知识，是对隐性知识一定程度上的抽象和概括，也被称为编码型知识。
根据大部分知识密集型企业的知识特质，应该把隐性知识管理作为知识管理的重点。
虽然隐性和显性知识有明显的区别，但可以相互转化。
一方面，通过书本、电视、网络等载体的学习或是通过他人对各种载体知识的传授，可实现显性知识转化为隐性知识；另一方面，隐性知识通过分析和整理，进行系统化、载体化处理后，可转化为显性知识，这就是知识创新的过程。
通过知识创新可扩大显性知识库，形成一个从显性知识到隐性知识、又从隐性知识创造出新的显性知识的螺旋过程。
知识密集型企业的产品一般不具备工业品标准化、批量生产和对机器高度依赖等特点，而具有非标准化、创造性、对个体的高度依赖以及所需解决问题的高度复杂性等特点。
以建筑设计行业为例，设计师必须针对不同业主的要求拿出具有针对性的设计方案，在设计师所运用的知识和技能中，有一部分是设计师之间共有的知识，而大部分的知识，如个人的经验、灵感、独特的人际沟通技能、工作技巧等隐性知识是设计师个体独有的。
通常情况下，知识密集型企业除了产品和服务依赖于个体外，整个客户关系也依赖于个体。
经常能看到这种情况，当一个重要的员工离职后，相应的客户也同时被带走了。
从表面上看，这是客户关系问题，实际上却是客户对特定知识的依赖。
由于知识的独占性和与个体的不可分离性，使企业与客户的关系异化为特定的员工与客户的关系。
隐性知识只有被显性化或被传递后才能发挥作用。
知识管理中隐形知识如何显现
从知识存在的状态看，知识可分为显性知识和隐性知识。
显性知识是可以通过正常的语言方式传播的知识，是可表达的，有物质存在的，可确知的，已被文本化了的知识。
所以，显性知识是知识管理明示的对象，是知识转化为企业竞争力的直接动力。
隐性知识则是未被文本化或难以被文本化的知识，因而有难以言明和模仿、不易被复制的特点。
它包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等，即它不易用语言表达。
另外，也包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观、心智模式等，这些认识方面的隐性知识会深深影响到个体的行为方式。
隐性知识属更深层次的、由个体拥有并控制的知识，是组织进行知识创新和形成核心竞争力的基础和源泉。
显性知识和隐性知识的转化是现在知识管理系统研究的重点，这种转化是多方位的，一般包括：
显性知识向显性知识的转化。
这个转化的目的是推动内部的显性知识交流，以减少信息流的摩擦，降低运行成本，是发挥知识外部性的直接方法。
显性知识间的转化是知识管理明示的对象，是知识转化为企业竞争力的直接动力。
目前绝大多数知识管理系统都可以实现。
隐性知识向显性知识的转化。
目前国内少数几家软件公司可以做到。
这步转化的意义在于：由员工的隐性知识转化为显性知识后，再通过显性知识向显性知识转化的机制使其创新知识被企业共享，从而建立鼓励员工的创新行为机制，以激发员工的潜能来达到这步转化。
隐性知识向显性知识的转化是知识转化的核心，是知识生产的最直接和最有效的途径。
显性知识向隐性知识的转化。
这一层次更加深入。
据笔者所知，上海泛微软件公司实现了这一步。
隐性知识是创新的源泉，而隐性知识本身也需要不断的积累、更新，如果隐性知识停滞不前，显性知识也将被定格并很快就会落后。
显性知识向隐性知识的转化与员工的学习能力和素质密切相关，所以企业应加强员工的素质培训，建立学习机制来鼓励员工的自发转化行为。
隐性知识向隐性知识的转化。
这一过程是知识管理中最高层次也是最难以实现的。
因为隐性知识具有隐匿性、不易传播的特点，如何进行隐性知识间的转化，其根源在于其知识所有人的知识隐性维度、观点、情绪及所处的环境氛围。
人类掌握隐性知识的动机、多少及使用是一个潜移默化的过程，是在隐性的维度下潜意识的交互作用中进行的。
隐性知识通过协同办公OA平台的转化方式：
（知识地图帮助隐性知识转化显性知识）
（知识库帮助隐性知识转化显性知识）
（客户联系帮助隐性知识转化为显性知识）
由此可知：首先，学习是一个主观的过程，干预的效果有限。
其次，个人的所知比所表达的要丰富的多。
组织所面临的重要课题是如何将个人蕴藏的隐性知识向外展现，转为他人隐性知识的来源，并发挥其乘数作用，去伪存真，创造具有价值的知识。
所以，隐性知识间的转化速率、范围及深度，取决于一个个体的工作氛围和激励机制。
