人力资源管理-理论与实务 第四版PPT课件

员工纪律与行为规范
纪律的重要性
维护组织秩序，保证工作顺利进行。
行为规范
遵守公司规章制度、尊重他人、保密义务等 。
奖惩制度
建立公正、透明的奖惩制度，激励员工积极 工作。
违纪处理
对违反纪律的员工进行相应处理，如警告、 记过、开除等。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工需求，提供必要支持和帮助，如心 理咨询、健康保障等。
绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将考核结果及时、准确地 反馈给员工，让员工了解自己的工作表 现，激发员工的自我改进动力。
VS
绩效改进
绩效改进是指针对绩效考核结果中存在的 问题和不足，制定相应的改进措施和计划 ，帮助员工提高工作能力和绩效水平。改 进措施可以包括培训、辅导、调整工色与职责
人力资源管理师的角色与职责
01
职责
02
制定和执行人力资源策略和政策。
03 负责员工招聘、选拔、培训和绩效管理等工作。
人力资源管理师的角色与职责
管理员工福利、薪酬和奖励制度。
处理员工关系问题，维护良好的劳动关系。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
确定招聘需求
分析企业战略目标、业务需求和人力资源规 划，明确招聘岗位、人数和任职要求。
发展阶段
02
开始关注员工培训、绩效管理等，强调员工个人发展与企业目
标的结合。
成熟阶段
03
全面关注企业战略与人力资源管理的整合，强调人力资源管理
的战略性和系统性。
人力资源管理师的角色与职责
企业战略伙伴
参与制定企业战略，提供人力资源方 面的专业建议和支持。
员工代言人
关注员工需求，维护员工权益，提高 员工满意度和忠诚度。

• 招聘前 • 招聘中 • 招聘后
关于招聘
始终处于招聘状态！
招聘前
• 为什么招聘 • 招聘的目标 • 招聘的原则 • 招聘的途径（渠道） • 挑选简历
为什么招聘
• 企业与人才之间的一种供求关系导致招 聘的发生
• 企业需要有人来做事 • 岗位需要有人来担任 • 有人需要在企业中通过做事来体现自身
用才
• 内部人力资源市场的概念 • 人力资源分析报告
– 行业或企业人力资源状况 – 人员编制 – 人员储备 – 工作状况（着装、考勤等） – 人员考核评价 – 人员成本 – 培训信息
现代企业人力资源管理
• 企业战略的高度——决策性 • 系统的关联性与流程的完善 • 综合素质的提升（专业化与职业化） • 企业文化建设的发起者 • “视觉冲击”与“思想碰撞”
– 报纸 – 市场海报 – 现场招聘会 – 网络招聘 – 猎头
内部招聘
• 对候选人比较了解 • 候选人对企业认知度高，熟悉企业，进入角色
快 • 有利于激励内部员工 • 企业培训得以回报 • 容易造成“近亲繁殖” • “新鲜血液”供应不足 • 挫伤未被提拔员工的积极性
外部招聘
• 人才来源广泛，满足发展需求 • 避免“近亲繁殖”，引进“新鲜血液” • 避免造成的内部不公平感 • 减低培训成本 • 对内部员工积极性会造成一定的影响 • 对企业熟悉需要一个过程 • 企业对外部招聘者的了解需要一个过程
面试技巧
• 学会对面试人员进行“分解”（一） • 刚毕业，未具有工作经验：
– 学习成绩“好” – 学习成绩“不好”
• 具有一定工作经验：
– 学历高 – 学历低
面试技巧
• 你对销售渠道的理解是什么？ • 你对自己的职业生涯有一个规划吗？ • 你到一个新单位后第一天上班所做的第

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劳动合同的签订与履行
01 02
劳动合同的概念和种类
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立
劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
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03
培训与开发
CHAPTER
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培训需求分析
组织分析
确定组织层面的培训需求，包括 组织目标、战略、文化、资源等 方面的分析。
任务分析
明确工作任务和职责，以及完成 工作所需的知识、技能和态度等 方面的要求。
人员分析
评估员工现有的知识、技能和态 度水平，以及个人发展需求和职 业规划。
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保 持、使用和评估，以实现组织目标和个人发展的过程。
功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等五大功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
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4
人力资源管理的发展历程
绩效考核流程包括制定考核计划、设定考核指标、确定考核权重、收集考核数据、进行绩效评估和反 馈等步骤。在考核过程中，应注重公平、公正和客观，避免出现主观臆断和偏见。
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绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将员工的绩效考核结果及 时反馈给员工本人和相关管理人员，以 便员工了解自己的工作表现和存在的问 题，进而采取改进措施。有效的绩效反 馈应具有针对性、具体性和建设性。

3.战略性人力资源管理
所谓战略性人力资源管理，就是“为了 实现组织长期目标，以战略为导向，对人力 资源进行有效开发、合理配置、充分利用和 科学管理，以保证组织获得竞争优势和实现 最优绩效”。
人力资源管理部门直接参与公司战略决 策，与其他职能部门协调一致，共同实现公 司战略目标。
传统人力资源管理与战略人力资源管理的区别
3）企业文化战略
灵活性
家庭式企业文化 内向性
官僚式企业文化
发展式企业文化 市场式企业文化
外向性
稳定性
（二）企业人力资源战略分析
1.人力资源战略的定义与作用
人力资源战略是为管理变化而制定的一种 方向性的行动计划
人力资源战略的作用 界定实现企业目标的机遇与障碍； 促使对问题产生新思路，引导和教育参与者并提
4、新经济时代对人力资源管理的挑战
1）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊 重知识，重视人才”的风气。
2）体制上，坚决破除以职位级别衡量人 的价值的旧传统，建立以知识和贡献衡量 人的价值的新制度。
思考题
1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，我国 企业管理的发展是否也会遵循同一规律?为什么?
2．传统人力资源管理和战略人力资源管理的主要区 别是什么？在知识经济时代，人力资源管理面临 什么挑战？
• 整合来自公司战略的人力资源计划和政策 • 推动变革，形成一个灵活的、更有动力的组织 • 更密切关注顾客需求、关注关键的新兴市场
人力资源职能部的战略角色
以战略为焦点
制度
战略合作伙伴 管理专家
变革推动者 员工支持者
人员
以操作为焦点
战略人力资源管理系统
公司愿景 公司使命
公司战略
选
用

人力资源管理专业 知识与实务ppt课 件
2024/3/26
1
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目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
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3
人力资源管理的定义与功能
定义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性 ，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
与员工达成共识，制定明确的改进计划和 措施。
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绩效改进计划制定与实施
分析绩效问题
针对员工绩效存在的问题进行深入分析，找 出根本原因。
制定改进计划
根据绩效问题制定相应的改进计划，明确改 进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，确保计划 得到有效执行。
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07
员工关系管理
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员工关系概述及重要性
员工关系的定义
指企业内部员工与员工、员工与管理者、员工与企业之间的关系。
员工关系的重要性
良好的员工关系是企业稳定发展的基础，有助于提高员工满意度和忠诚度，增强 企业凝聚力。
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员工沟通与协调技巧
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有效的沟通技巧
03
评估员工的现有能力、经验和潜力，以确定培训需求和个性化
培训方案。
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培训计划制定与实施

预测结果
确定未来一段时间内企业 所需的人力资源数量、质 量和结构。
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人力资源供给预测
预测方法
技能清单、人员替换图、 马尔科夫模型等。
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影响因素
员工流动率、员工技能水 平、内部晋升政策等。
预测结果
确定未来一段时间内企业 可供给的人力资源数量、 质量和结构。
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人力资源规划的制定与实施
挑战二
福利项目单一，缺乏吸引力。对策： 设计多样化的福利项目，满足员工不 同需求。
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挑战三
薪酬福利制度不透明，导致员工不满 。对策：建立公开透明的薪酬福利制 度，加强与员工的沟通。
挑战四
薪酬福利管理成本过高。对策：进行 精细化管理，降低管理成本，提高投 入产出比。
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07
员工关系管理
制定步骤
明确规划目标、分析现状、制定 策略、制定具体计划、评审与调
整。
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实施措施
招聘与选拔、培训与开发、绩效管 理、薪酬管理、员工关系管理等。
监控与调整
定期评估规划实施效果，及时调整 规划以适应企业内外部环境的变化 。
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03
招聘与选拔
2024/3/23
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招聘的概念与流程
招聘的定义
物质待遇。
2024/3/23
福利的内容
社会保险、住房公积金 、带薪休假、员工培训
等。
福利管理的方法
福利管理的作用
制定福利计划、福利申 请与审批、福利发放与
监督等。
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提高员工满意度、增强 企业凝聚力、降低员工
流失率等。
薪酬福利管理的挑战与对策
挑战一

• 知识点：招聘渠道，是指招聘选择通道，常规招 聘渠道包括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部 竞聘，内部推荐等。现在随着互联网技术的发展 ，新兴渠道包括：社交媒体，微信，微博，BBS ，专业论坛等。
• 招聘渠道的选择没有定论，关键是针对招聘岗位 定向型的收集有效的简历供面试。做好平时人才 库的储备和积累，是招聘最重要的保障措施。
• 九、员工要求即辞即走，公司如何处理？
• 某公司员工a，在公司工作已2年(还在合同 期内)，于2月11日突然提出离职，并当天 辞职。由于公司的规定是在2月发1月的工 资，按照公司员工手ห้องสมุดไป่ตู้的规定，员工离职 ，必须提前一个月提出书面申请，否则扣 押剩余工资，作为对公司造成的赔偿。但 是a要求公司给予其剩余工资。如果你是a 所在公司的HR，你该如何处理?
• 【案例答案】本案例中，王先生应聘公司的研发 部经理，把研发部工作开展的很出色，部门管理 井井有条，说明他是胜任本职工作的。由于不熟 悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理， 订单无法按时交付客户，说明他不胜任生产管理 。 由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括 其前任卢先生。因此，公司应该1、重新安排王先 生的工作，全权负责研发部的工作。2、如果王先 生兼管生产部，可通过帮王先生配副手或者下级 的方式，实现对生产部的工作管理，具体的生产 计划安排有专业人员安排。
• 七、加班工资按最低工资标准核算，合法吗？
• 某市生产型服装企业，工厂有普工近100人。普 工的工资由基本工资，加班工资两部分组成。其 中，基本工资部分按照岗位不同，范围为800— 1800元，当地的最低工资标准为1500元。公司 约定，员工加班工资的核算基数是1300。按照劳 动合同法的要求，员工平时加班都是1.5倍基本工 资，周末加班是2倍工资，法定假日，3倍基本工 资。公司这样做正确吗？

本章重點
討論績效評估在企業人力資源管理中所扮演的角色 提出進行績效評估時所採用的各種方法，並比較其 優缺點 針對績效評估時所發生的問題，提出避免方式 如何與部屬共同審閱其績效
本章架構
績效評估的意義與重要性 績效評估程序 評估目的的訂定 績效評估模式建立 1. 傳統績效考核 2. 新式績效考核
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上司 自己 360度績效評估 顧客 供應商 同儕 部屬
人力資源管理~跨時代領航觀點
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作業基礎成本法 (Activity-Based Costing, ABC) 作業基礎成本法則考量到整個製程的成本，即是從 原料、零組件、耗材、工具到最終產品生產、運輸 到客戶手中，甚至到安裝、售後服務，這一系列的 過程才是產品的完整成本。 以ABC的數字做為績效評估的標準，讓所有人了解當 他們的觀念、作業改變，就會替產品節省很多成本 時，自然公司的績效就會提升。
建議達成目標的方法，包括來自 主管與公司的輔助
人力資源管理~跨時代領航觀點
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評估面談的型態
評估面談的類型 評估面談的目標
滿意— 擬定發展計劃，達成個人目標 員工可獲晉升 滿意—
未獲晉升 維持績效，並積極向上 建立改進計劃，協助改善
不滿意—
可改進
人力資源管理~跨時代領航觀點
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評估面談的進行
為了減少加註行為評分表法的一些缺點。表中特定 績效構面，有高、中、低三種不同描述，每個項目 都依照加註行為評分表法給予不同評分尺度。每個 構面的三種描述，以隨機的方式出現在表中。
行為觀察尺度法 (Behavioral Observation Scales)
與其他行為尺度法一樣，以工作行為中的重要事蹟 為基礎發展評估項目，所不同的是，行為觀察尺度 法要求工作專家描述的是行為的頻率，而不是績效 水準，並根據行為頻率來評定分數。