北京猎头公司分享猎头做背景调查的注意事项

猎头顾问背景调查技巧一、知名猎头背景查询的意图布景查询是外部人才选拔的主要程序之一，布景查询的终究意图是达到对求职者的更全部的了解，为选用判别供给求职者更全部的信息。

经过布景查询，一方面能够了解过去搭档对其性格特征、人际联系、专业本质和才能的评估，取得咱们在面试过程中了解不到的信息；另一方面，也能够对应聘者的诚笃性进行查询，考证其在简历或面试过程中所描绘的作业阅历、岗位和作业成绩的真实性。

因而，全部检查应聘者的所有材料，专业的背景查询，有助于挑选出适宜的提名人。

二、知名猎头布景查询的机遇猎头通常关于经过全部面试流程的提名人进行背调，这么作业量相对少一些，但关于高层管理岗位最好在初试经过就进行背调，这么能够为复试供给有利的支撑（例如：在布景查询中发现的许多疑问，可在复试过程中作关于性的查询）。

背调时刻最好安排在面试完毕与上岗前的中间时段。

对在职应聘人员应留意保密，避免对应聘人员形成影响。

三、知名猎头背景查询的流程1、依据应聘岗位确定需求布景查询的内容；2、奉告应聘提名人需对他/她展开布景查询，取得其同意；3、取得应聘提名人的各种原始信息以及所需的额定信息资源；4、展开背景查询；5、填写背景查询表；6、经过背景查询做出判别成果。

四、知名猎头背景查询的办法通常管理岗位的背景查询办法：1、电话核查：适用于所有管理人员，能够用于核实学历证件、作业阅历等。

获取电话号码的路径归纳如下：（1）应聘者在职位申请表上供给的联络人电话，或经过该证明人获取第二、三证明人的电话；（2）经过114查询应聘者原公司部分或人事部的电话号码（前期材料审阅和面试过程中，需对应聘者地点公司具体事务板块、分子公司名称、部分等作全部的了解）；（3）经过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部分或人事部的电话号码；（4）直接问询应聘者本人。

2、网上查寻：身份证、学历等证书查询，任职公司官网信息，任职期间新闻信息查询等。

因高层管理人员岗位特别，如发作疑问，将会给公司形成重大损失和不良影响。

猎头公司如何进行背景调查首先，进行背景调查分两种类型。

一种类型是针对一些中小型的公司，或者是对高级人才缺乏甄别能力的企业进行的背景调查。

这个时候，我们提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。

做这类背景调查的出发点是要基于素质模型。

也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。

有针对性、有目的的性的去调查和了解。

否则，只是泛泛的去调查，对实际没有太多的参考价值和作用。

第二种类型的是诚信的背景调查。

这个主要是针对一些大的企业。

他们对人才已经具备甄别能力了。

他们需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？之前，我们就曾经遇到过这样的例子：企业委托我们调查一个采购方面的人才。

企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。

这种比较隐私的调查，难度就比较大了。

很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。

对候选人进行背景调查的时候，我们多数从事还是属于第一种。

帮助一些缺乏甄别能力的中小企业判断候选人。

一般范围有几个方面：首先是候选人的学历。

这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。

为了给学校提供实事求是的证明。

我们一般都是联合学校来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。

除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。

但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。

主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。

一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。

还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。

我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历，该学历证书上写的是这个人是2001年的时候毕业于江西南昌某大学，学历证书上赫然盖了校长的大印。

我们把这个学历证书一传真给学校，那边负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。

我们很纳闷，老师居然这么火眼金睛。

猎头做背景调查的注意事项
背景调查是猎头重要的工作之一，众多企业选择知名猎头服务看重的便是知名猎头的背景调查能力。

背景调查用语言来解释特别简单，就是对候选人信息的真实性进行调查。

虽然说着很简单，可操作起来就没有那么容易了，需要把握的有很多。

1.背景调查的时间
背景调查并不是什么时候都可以的，太早了不确定，太晚了时间又来不及。

小编在这里建议企业面试完候选人之后再进行背景调查，这样做的好处有两个。

⑴候选人肯参加企业的面试，在一定程度上可以说明是看好猎头推荐职位的，参加面试是为了进一步确认职位是否合适。

当面试结束后进行背景调查，候选人也容易接受，更利于猎头工作的开展。

⑵候选人参加企业面试另一方面是企业的一个判断，面试结束后如果企业满意不至于猎头做无用功。

对于猎头来讲做背景调查也是需要花费很多时间的。

2.背景调查的对象
猎头做候选人的背景调查有几个特别需要关注的点，分别是教育以及工作经历。

教育经历是大学及以上学历进行调查，可以咨询学校的老师或者候选人的同学；工作经历是指和企业客户职位要求相关的工作经验，别的工作经验是没有必要进行调查的，在这里调查对象建议是前公司的同事或者HR。

3.背景调查的内容
这个在第二条已经提到了，那就是学历以及工作经历的真实性。

除了这两条，猎头还需要了解候选人的薪资状况，这个可以向候选人获取薪资证明。

注意：猎头在做候选人背景调查时一定要征得候选人的同意，候选人不同意猎头是没有权利进行背景调查的。

背景调查虽然只是猎头服务的其中一项，但需要注意的又狠多，以上提到的内容都是马虎不得的。

猎头进行背调时如何确保调查的可靠性1.选择合适的调查对象：猎头在进行背调时，需要选择合适的调查对象，通常是候选人的直属上司、同事或者下属。

这些人对候选人的工作表现有较深入的了解，能够提供比较客观的评价。

2.保持信息的保密性：猎头在进行背调时，需要向被调查人保证信息的保密性，以便被调查人能够不受影响地提供准确的信息。

只有在保证被调查人的信息安全的前提下，背调才能获得真实可靠的结果。

3.提前准备调查问题和目标：猎头需要在进行背调之前，提前准备好调查问题和目标。

调查问题需要具体明确，以便能够获取到具体有效的信息。

同时，猎头需要明确调查的目标，明确需要获取的信息类型和内容，以便于正确的引导调查过程。

5.邀请多个调查对象提供意见：为了确保调查结果的客观性，猎头应该邀请多个调查对象提供意见。

通过与不同的调查对象交叉比对信息，可以排除主观偏见，获得更准确的结果。

6.借助第三方机构：在进行重要职位的背调时，猎头可以借助第三方机构来进行调查，以确保调查的中立性和可靠性。

第三方机构通常具备丰富的经验和专业的方法，能够更科学地进行调查，并提供权威准确的报告。

7.对比信息的一致性和相似性：在背调过程中，猎头需要对比被调查人提供的信息的一致性和相似性。

如果存在明显的矛盾和差异，需要进一步追问和核实信息的真实性。

8.保留调查记录和材料：为了确保调查结果的可追溯性和可证明性，猎头需要妥善保留相关的调查记录和材料。

这些记录和材料可以作为后续跟进和确认的依据，也可以作为调查过程中的审查和检查的依据。

总之，猎头在进行背调时，应该注重选择合适的调查对象，保持信息的保密性，提前准备调查问题和目标，深入挖掘信息，邀请多个调查对象提供意见，借助第三方机构进行调查，对比信息的一致性和相似性，并保留调查记录和材料。

这些方法和措施有助于确保背调结果的可靠性。

猎头做背调的几个雷，尽量不要踩对候选人做背景调查是猎头工作中非常重要的一部分。

背景调查的意思就是通过合法的手段去了解候选人在简历中所陈述的背景是否为真。

因为通常候选人自己对自己的评价都是比较主观的，所以背景调查也是客观的对候选人的综合情况作出评价。

在国外，背景调查是要单独收费的，而且价格不菲。

但是在国内，行业内通常都是将背调的工作归纳为猎头的基本工作之一，并且是免费的。

这样的话就容易会出现一些问题，下面就给大家详细介绍一下猎头做背调很容易踩的几个雷。

1.根本不做背调说有些猎头根本不做背调其实一点也不夸张。

如果要做一个各方面都非常完善的背景调查是需要很大的时间和精力的。

而现在的甲方既不给猎头公司付定金，又不会单独支付做背调的费用，所以很多猎头为了节省时间、节约成本，直接忽略掉了背调的环节。

去年有一个新闻是月薪7万的高管入职后竟然被发现只有小学文凭，这件事充分体现出了背调环节的缺失。

这样的事情一出，相信没有哪家公司再愿意和这个猎头进行合作了吧。

也就是说出了事情，首先利益受损的就是猎头自己。

2.瞒着候选人做背调我有一个朋友，在没离职的情况下接触了猎头，一段时间之后，该猎头直接把电话打到了朋友所在公司人事部，说要做背景调查。

结果可想而知，本想骑驴找马的朋友因为这通电话被公司解雇了，更可气的是猎头推荐的那个职位也没有成功。

猎头做背景调查的第一原则就是合法，所以猎头必须在候选人同意的情况下才能做背调，而且使用的手段必须是合法的。

瞒着候选人做背调，不仅坑害了候选人，同时也损害了猎头的名誉。

3.和候选人一起伪造背调结果有一些候选人，为了能够顺利进入公司，会悄悄地在自己的简历上动点手脚。

而一些猎头，不仅不阻止这种行为，甚至还会帮助候选人伪造背调结果。

其实这就相当于在自己身边埋了一颗雷，等到甲方公司发现的时候，就是雷爆炸的时候。

等到甲方公司发现，不仅候选人职位不保，猎头也会受到牵连。

做背调是一项十分重要的工作，猎头切勿忽视，在自己力所能及的范围内做好背调，既是对企业负责，也是对自己负责。

背景调查注意事项背景调查是指对一个人、组织机构、或商业机构的相关信息进行收集、整理、评估和分析的过程。

背景调查的目的是为了保证商业活动的稳定性和安全性。

在企业运营中，背景调查是非常重要的一环，它能够帮助企业减少风险，增强业务稳定性。

在进行背景调查的过程中，需要注意以下几点：一、确定调查的目的在制定调查计划的时候，需要明确调查的目的和范围。

这样有利于帮助调查人员更加精准地收集、整理、评估和分析相关信息，为企业为统一决策提供支持。

二、保持真实性和保密性在进行调查的过程中，需要始终保持真实性和保密性。

所收集的所有信息都要真实、准确，并且不泄密。

调查人员需要对所处理的信息进行保密，并且不得向外泄露。

如果有不可避免的泄密情况，则需要及时汇报相关部门，并采取相应措施。

三、选择合适的调查方法背景调查可以采用多种方式，包括现场调查、网络调查、咨询、档案查阅等。

在进行调查前，需要对所采用的调查方法进行评估和选择，并结合情况及时调整。

四、关注数据来源的可靠性在进行调查的过程中，需要关注所采集的数据来源的可靠性和有效性。

如果数据来源不可靠，则调查人员需要及时寻找其他渠道进行获取相关信息。

五、遵守法律法规在进行调查的过程中，需要遵守相关法律法规，尤其是个人信息保护法，确保调查过程中不侵犯他人的合法权益。

六、加强内部管理在进行背景调查的过程中，需要加强企业内部管理，确保相关信息不被恶意地利用。

此外，企业内部员工应该积极支持调查工作，提供必要的协助和配合。

总之，背景调查是企业活动中不可或缺的一部分。

当企业在进行背景调查时，需要注意保真保密、选择合适的调查方法、关注数据来源的可靠性，遵守法律法规以及加强内部管理等方面的问题。

这些措施可以帮助企业更好的降低风险，提高安全性，保证业务的稳定性。

标题：别小看背景调查背景调查主要调查内容有哪些?在猎头招聘中，背景调查是非常重要的一个环节，如果没有调查清楚，那将会对企业带来不可挽救的影响，因此要非常重视这个环节。

通过背景调查，企业能够更加清楚候选人过往的一些经历，而猎头顾问也能够获取到更多关于候选人的信息，以确保项目的正常推进，提高推荐成功率。

在开始做背景调查之前，需要先了解下面几个要点：1、首先要先通知候选人，只有得到对方同意后，才能开展这次的调查工作，不过要注意的是，只对候选人的工作情况进行调查。

涉及到候选人隐私方面的问题，一定要避开，这是对候选人最基本的尊重；2、根据候选人过往的工作经历来明确此次调查的强度，岗位职责越大，那么调查力度、强度也要随着增强；3、最好对候选人的前上司或者同事进行调查，若有下属，那还可以对下属进行相应内容的调查，因为这些人跟候选人相处的时间比较长，常常接触到，所以对候选人的品格、行为、工作能力、态度会更加了解；4、最后将调查结果以报告形式提交给客户企业对候选人的背景调查的主要内容有这些：1.学历调查对候选人的学历调查是非常有必要的，现在这个社会，很多人都有学历造假的行为，即便客户企业对候选人学历并没有硬性要求，也要调查学历背景。

若一个人连学历造假的事情都可以做得出来，就可以进一步看得出这个人的品行如何。

2.对候选人过往的工作单位、辞职原因做详细调查；3.对候选人的个人爱好，资产以及信用进行调查4.对候选人的忠诚度进行调查，看是否有违反公司合同、损害公司利益的记录。

这点是非常重要的，希望每个猎头顾问都必须重视这一环节，若是等候选人进了公司，损害了公司利益，给公司带来了不好的影响就晚了，不但伤害了公司的利益，还影响了猎头公司的声誉，得不偿失。

候选人的背景调查主要应把握好四个要素：1、调查时间一般做背调的时间是在面试结束后与上岗前的间隙，之前那些不合格的候选人已经被淘汰了，就不用再花时间、精力去调查了，也减少了猎头顾问的工作量，再一个是，根据多次的面试及沟通结果，猎头顾问对候选人的情况也比较了解，这个时候再开始调查，就更有针对性。

猎头如何为候选人做背景调查的
对于知名猎头顾问来说背景调查是他们的主要工作内容之一，如果候选人进入背景调查阶段就说明推荐环节已经进入最后一个步骤，背景调查的结果往往会直接影响到企业方对候选人的最终判断，所以作为猎头，在进行背景调查的时候，一定要严谨。

背景调查的内容大致可以分为以下几点：
1：候选人的学历：包括入学时间，毕业时间，学历学位的真假还有候选人的专业；
2：被调查人与候选人关系，认识时间和共事时间；
3：候选人的入职时间和离职时间，离职原因，在被调查的公司供职多久；
4：候选人在工作中的表现，是否有出色的业绩或者重大失误，可视情况了解一下与其他同事相比表现如何；
5:：候选人的工作能力、管理能力、沟通能力如何，是否可以处理好同事以及上下级关系6：被调查人对人选的看法以及综合评价，可以具体了解优点和缺点；
7：候选人的性格和工作风格；
8：委托企业的特殊要求。

在流程上，背景调查必须经过候选人的同意和授权（如候选人在职尽量做到不影响候选人现任职工作），做到对候选人的尊重。

对于候选人学历学位的调查步骤相对简单，现在的学历证书、英文证书都可以直接通过网络查询真伪；为了给委托方提供实事求是的证明，联合学校来调查并委托学校出具详细的证明材料的情况也是有的。

对于候选人工作经历的调查最好的调查近几年的工作情况，时间过于久远的调查起来比较麻烦而且意义不大。

作为一名专业的知名猎头，整理编写调查报告也是其能力的一种表现，无论背景调查的内容是否有利于候选人，知名猎头都必须出具客观真实的书面报告以供委托单位参考。

猎头新手如何开展候选人的背调工作作为猎头新手，背调工作是非常重要的一环，它可以帮助确认候选人提供的信息的真实性，并为雇主提供更全面和准确的候选人素质评估。

下面是一些开展候选人背调工作的步骤和技巧。

第一步：了解候选人的背景信息在展开背调工作之前，你需要先了解候选人的背景信息。

这包括其教育背景、工作经历、专业技能、个人成就等。

你可以通过候选人的简历、面试评估、推荐信等材料进行初步了解，并留下相应的问题和疑问备查。

第二步：设计背调问题在背调之前，你需要设计一套具体的问题，以帮助你获取更多关于候选人的信息。

问题可以包括但不限于以下方面：候选人的工作表现、人际关系能力、领导才能、专业知识水平等。

为了确保背调的效果，问题需要具体、详尽，并能够了解候选人在不同场景中的表现。

第四步：进行背调在进行背调时，你需要遵守一些基本的礼貌和道德原则。

首先，要先向参考人介绍自己的身份和目的，并获取他们的同意用于背调。

然后，按照设计好的问题进行提问，并仔细记录参考人的回答。

在背调过程中，要保持客观、中立的态度，并尽量避免引导和主观判断。

第五步：整理并分析背调结果背调结束后，你需要整理和分析背调结果。

这包括将参考人的回答整合到一个报告中，然后逐一分析其回答的内容和相应的评价。

在整理和分析过程中，要善于挖掘和发现问题点，并与其他信息交叉核实。

第六步：编写背调报告在背调结果分析完成后，你需要编写一份背调报告，向雇主提供背调结果和评价。

报告要包括候选人的个人背景信息、参考人的信息、问题及回答、评价和建议等，要进行准确、客观和全面的描述。

第七步：提供反馈和建议背调报告完成后，你需要向雇主提供反馈和建议。

根据背调结果，你可以为雇主提供一些建议，帮助他们更好地评估候选人，并做出招聘决策。

总结：作为猎头新手，开展候选人的背调工作是一个关键的环节。

通过了解候选人的背景信息，设计合理的问题，与参考人进行有效沟通，并整理分析背调结果，你可以提供更准确和全面的候选人素质评估，为雇主做出更明智的招聘决策。

猎头背景调查都调查哪些内容一个候选人即将入职，知名猎头公司知名猎头的猎头顾问需要去做候选人的背景调查。

这项工作会花费猎头一定的时间和精力，但是仍然值得去做。

背景调查，指的是从候选人提供的证明人或以前工作单位那里收集资料来核实候选人的个人资料情况。

如果企业录取到背景不真实的人，有时付出的代价是巨大的。

所以现今越来越多的企业，要求对入职者做背调。

知名猎头做背调已经成为猎头行业的基本规则，也正是猎头价值的重要体现。

1.候选人的学历现在学历都可以在学信网上查清楚，还有候选人的证书等信息在专业网的网站上一查就有显示。

一般候选人是不会在学历上造假，但是查询这些对于猎头来说这些都是举手之劳，也是对受聘企业的负责。

2.工作经历的调查一般候选人很容易在工作经历的述说上存有很大的水分，这就需要猎头通过电话，电子邮件甚至是上门拜访方式通过候选人之前的领导，同事，合作伙伴来仔细了解入职者。

猎头通过调查任职的时间来判断候选人对于企业忠诚度，而有的入职者会为自己的工作职位口动加官，曾任职经理偏偏要说总监，不曾在世界500强就职却说就职过，以此来提高自己的含金量。

具体工作内容以及业绩如何，对于只是大项目的一个小负责人硬是说成总负责人。

3.人际关系与同事相处怎么样，在公司很受人欢迎还是常常被人私底下讨论，做事方式会顾及到他人感受吗？团队精神怎么样，是个喜欢以自我为中心的人吗？社交能力怎么样，一个大企业需要接触不同的客户，是不会接受不会与他人打交道的一个候选人。

4.离职原因这是个常常被候选人掩饰的问题，其实猎头去背调是不难发现其真实原因。

有的是在原公司看不到升职空间，上升道路被空降兵围堵。

有的是与原公司的直接领导有一定的矛盾，常被穿小鞋。

还有的就是原公司的发展方向与自身的职业规划不符。

5.个人品质通过调查上述的一些问题，如果发现一些问题候选人撒了谎，已经不是候选人专不专业的问题，而是成为一个人是否具有诚信度的问题，这些都是要汇报给所聘公司的HR。

猎头做背景调查要注意的事项背景调查的形式大体分为两种，第一种是提前通知候选人并且在征得其同意的情况下进行公开的调查，第二种是通过电话或者邮件等形式以非正规的形式报告。

当对候选人进行背调时，就意味着候选人想要跳槽的事被公开了，所以这一环节猎头有几个关键的注意事项：1.背调的最佳时间点：企业发出offer后一旦对候选人进行北京调查，就意味着公开了候选人跳槽的消息，这个环节必须谨慎，以确保候选人的职业声誉，因此，在企业发出正式的offer之后再进行背调是对候选人负责任的表现。

2.背调的形式：公开调查or非正规调查背景调查的形式有很多种，可以是在提前通知候选人并在其同意下进行的公开调查，也可以是非正规形式的调查，通过电话或邮件等形式。

不管怎样，背景调查并非是不信任候选人而进行的，这一点需要猎头与候选人沟通清楚。

通常，猎头可以让候选人提供几个进行背调的对象，可以是现在的同事或是上级领导、以前的老板、客户。

可以让候选人先约好时间再进行调查。

同时要注意，不论对方的回答是否与候选人提供的资料有出入，猎头都要对调查内容进行真实的记录。

3.确定背调哪些项目通常情况下，调查的项目应该包括但不限于资产证明、个人IP、社交网络痕迹、过往测评数据、最近3年的体检结果、社保清单、工资卡银行流水、名片、圈子内的口碑，根据岗位的重要程度增减项目。

而学历的真伪、有无犯罪记录等，也需要特别注意。

如果猎头能跟候选人沟通后，由其提供上述资料，就再省事不过了，但为了确保真实性，去中国人民银行，房产局，测评机构等做验证真伪最简单不过了。

4.背调的结果出现差异时该如何处理如果出现很大差异，可以建议候选人再提供其他调查对象，以便获得真实信息；如果仍存在很大差异，猎头也要做到公证应对，客观准确地将调查结果传达给企业客户，并由企业客户自行判断。

如果企业放觉得问题不大，作为猎头，本着对企业负责的态度，也要提醒可能带来的不良后果，同时及时准备好候选人。

猎头公司如何做好人才背景调查猎头公司想要做好人才背景调查必须要做到“明法，知礼，克私”六字方针。

【明法】
意味着猎头公司背景调查是受法律保护的，人才背景自然也不例外。

不管宪法还是民法都明确规定了“隐私权”不可随意侵犯，是受保护的，因此掌握有关法律条文是必要的，否则会在不知不觉中惹上官司。

必须要注意：
（1）获得被调查人的书面授权
如果猎头公司对候选人感觉不错，需要进入下一轮面试，这时猎头公司要进行向候选人说明公司的用人政策，及陈述背景调查的必要性，获得候选人的谅解，否则，宁可放弃。

（2）诚心动人，求贤若渴
面对候选人，切不可认为自己是个招聘官，人家是来求你给一份工作，若这样，十有八九人们会拒绝与你的交流，你不可对候选者有粗暴的言行，因为候选人是你的客人，他是来投资的，不是投机的。

【知礼】
主要是考虑在获得候选人书面授权后就要开始着手进行正式调查了，你问什么问题，先后顺序均要进行设计好，比如你不可这么说：“我是XXX公司，我想询问一下关于XXX的问题？”“我想让你问答几个问题，可以吧？”因为对方没有这个义务一定要为你服务，我只能给你的建议是“客气+客气……再+客气。

”
【克私】
人都有私心，作为猎头公司的调查官要正确调整心态，要注意的是你在进行调查过程中，你不再是你，你是公司代表，你个人的什么原则都已不重要，重要的是公司原则，公司利益高于一切！虽然人都脱不了俗，但一定要克制自己，站在公司立场。

说了那么多，旨在说明合格的人才最重要，猎头公司如何保证人才的合格，这就需要进行人才背景调查了，只有在第一阶段认真了，才真正是对自己认真了，你糊弄了过程，最终受害的是你自己，一定会像程不然一样遭遇“人才背景调查门事件！”。

如何进行背景调查—一个猎头的经验分享背景调查在招聘和雇佣过程中非常重要，它可以帮助雇主了解候选人的背景、能力和品德，确保雇佣的人员与公司的价值观和需求相匹配。

作为一名猎头，我从事过许多背景调查工作，并积累了一些经验，在下面我将与大家分享背景调查的一些步骤和注意事项。

第一步：收集候选人的基本信息在进行背景调查之前，我们首先需要收集候选人的基本信息，例如个人简历、教育经历、工作经历等。

这些信息可以帮助我们确定需要进行调查的重点和方向。

第二步：核实教育背景第三步：核实工作经历第四步：面试候选人的参考人在背景调查中，我们通常也会采访候选人提供的参考人。

这些参考人可以是候选人的上级、同事或下属。

通过与这些人的交流，我们可以了解候选人的工作能力、团队合作能力和个人品质等。

在与参考人交流时，我们应该提前准备好问题，并保持客观和公正的态度。

第五步：查阅公开信息在进行背景调查时，我们还可以通过查阅公开信息来了解候选人的背景情况。

例如，我们可以候选人在社交媒体上的活动、获得奖项或参与的社会组织等。

这些信息可以帮助我们更全面地了解候选人的个性、兴趣和社交能力等。

第六步：总结和分析结果在完成背景调查后，我们需要将所获得的信息进行总结和分析。

我们可以对候选人的教育背景、工作经历、参考人评价等进行评估，并与公司的需求进行对比。

根据这些评估结果，我们可以做出是否继续雇佣候选人的决策。

最后，进行背景调查时，我们要保持客观和公正的态度，尊重候选人的隐私，并遵守相关的法律法规。

背景调查的目的是为了帮助雇主做出正确的决策，确保雇佣的人员符合公司的需求和期望。

希望以上的经验分享对大家有所帮助。

猎头做背景调查前要了解这些
猎头公司对候选人的背景调查，是在人才的推荐环节中最后也是最重要的内容。

关于候选人的背景调查，再正式调查内容之前，还需要了解到这样几点：
1、猎头公司在调查之前必须通知候选人，也应该事先争得其本身的同意后开展，圈定要调查问题大致范围，主要对于候选人工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，会坚决避免。

2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。

对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。

3、在猎头进行调查时，还需要对所在公司的素养和品质负责，所以调查多非常精细。

4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，有必要的时候也需要对候选人所带的下属进行相应的内容调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

5、汇总背景调查结果并形成书面材料，提交招聘方也就是客户公司。

猎头如何做背景调查有时候，客户会要求知名猎头公司知名猎头顾问出具一份候选人的背景调查，内容包括候选人工作能力、工作经历、人际关系等方面的真实情况。

背景调查，有时候可能由企业自身完成，也可能由知名猎头协助完成。

在做背景调查时，要了解什么时间做调查、调查什么内容，如何做调查。

1：背调的时间背调的时间为企业发出offer后，这个环节必须谨慎，以确保候选人的职业声誉，因此，在企业发出正式的offer之后再进行背调是对候选人负责任的表现。

一些客户在面试后的“准备期”就要求猎头公司对该候选人进行背景调查，这是客户公司“不专业”的表现，专业猎头必须拒绝并说明原因。

2.背调的形式背调一般分两种形式，公开调查or非正规调查。

可以是在提前通知候选人并在其同意下进行的公开调查，也可以是非正规形式的调查，通过电话或邮件等形式。

不管怎样，背景调查并非是不信任候选人而进行的，这一点需要猎头与候选人沟通清楚。

3.证明人通常，猎头可以让候选人提供几个进行背调的对象，可以是现在的同事或是上级领导、以前的老板、客户。

可以让候选人先约好时间再进行调查。

同时要注意，不论对方的回答是否与候选人提供的资料有出入，猎头都要对调查内容进行真实的记录。

找到了证明人，怎么有效的获得信息呢？大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人，不愿意说人家的坏话。

尤其是这个人已经离职了，就更不愿意对这个人进行评价了。

比如说我们问证明人这个人的表现如何，证明人可能会回答我们：“还可以，不错，挺好的。

”大家听了以后可能还是一头雾水，什么是挺好的，什么是不错啊。

好象调查完了还是什么都不知道。

下面我举个例子来说明一下：例如：一名销售总监的背景调查（1）、这名销售总监的关键素质是：A、团对的培养和激励B、销售体系的搭建C、销售额能达到多少（2）、对证明人的提问A、团对培养和激励您认为XX平时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施，工作开展得怎么样？如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。

猎头把握4大要素对候选人的背景调查猎头把握4大要素对候选人的背景调查。

1，何时开始调查背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。

进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据面试以及多次的沟通结果，对候选人的资料内容已经非常熟悉，能够连贯候选人的成长足迹，此时调查，在调查更有针对性。

根据调查结果，如实的反馈到客户公司。

2，向谁调查，用什么方法猎头行业的从业者都会有非常丰富的调查经验，针对候选人的上下属，工作和生活中的朋友都能得到调查所需要的信息，方法也是灵活多样的，以我们公司为例，大多数顾问在调查时会CC到候选人的上级，以客户的身份或者其他的敏感身份去核对候选人给出的信息，有明知故问型，有故意出错型，有验证型，总之用各种不透露自己身份，以及保护候选人的角度进行验证，最终再整理成调查报告，随简历一同推荐到客户公司。

3，如何设计调查内容背景调查内容应以简明、实用为原则。

内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，影响业务开展。

再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。

而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。

调查的内容可以分为两类，一是通用项目，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。

4，调查工作取得候选人的谅解与配合猎头公司在向企业推荐人员时会用前述的三个要素对被推荐人进行考核，有人认为猎头的首要工作是向企业推荐人才，对于考核的工作，做得不会很细致。

其实不然，就如上文所说的猎头公司公家关注的是口碑，如果没有给客户公司推荐好的候选人，自己会受到更大的损失，以我所在的敏睿公司为例，依靠客户公司以及候选人的口碑相传，才让我们在中国的猎头行业里有重要的一席地。

猎头做好背景调查很关键背景调查，对于猎头来说其实并不是什么新鲜的词儿，但如果忽视它的重要性或背景调查做得不认真，后果真的很严重！很多企业之所以选择聘请猎头招聘某些高端职位，看中的其实也是猎头背景调查的能力。

相比于黑历史，企业更讨厌的是假简历。

撒了一个大慌，给自己戴上光环的候选人，真的很难让企业相信他的人品能过关。

讲到这里，你可能就明白了为什么要做好背景调查了（即背景调查的目的）：背景调查其实就是对求职者在简历上的所说的“话”进行真实性验证，考察候选人的诚信度。

猎头需要全方位地对候选人进行“摸底”，确定其所提供信息的真实程度。

可是，在实际的操作过程中背景调查的局限性很强，怎样才能做好背景调查呢？Step1找出最容易“栽跟头”的地方俗话说，工欲善其事必先利其器。

首先，需要划分出哪些地方是候选人造假的“重灾区”。

想要做好这项工作，需要猎头站在候选人的角度，切实地分析他们的“跳槽心理”。

通常，在面对更好地工作机会时，大多数候选人都希望自己看起来更闪光一些，不光彩的东西，都希望悄悄地涂抹掉。

于是，有的捏造名牌大学的假学历，有的人夸大自己现阶段的薪资，有的人避开曾经那些难以启齿的工作经历，有的人故意渲染自己在某个项目中的作用……只有弄清楚哪些地方容易出错，才能有针对性地去调查，进而使背景调查工作事半功倍。

Step2把脉背景调查的最佳时间做背景调查并不是什么时候开始都可以的，它其实是猎头工作中一个承上启下的环节。

因为，背景调查工作一旦启动，候选人跳槽可能就不再只是秘密了，时间点的选取，一定要谨慎对待。

做的太早，候选人还没做好跳槽决定，就算查得十分透彻，极有可能白费力气；做的太晚，候选人已经入职一段时间，一旦查出来有问题，极有可能砸了自己的招牌。

那么，做背景调查的最佳时间点该怎么把握呢？建议选在候选人参加完企业面试，双方都表达出好感的时候。

这时候，双方意向基本明朗，是做背景调查的绝佳时机。

不过，需要注意的是，启动背景调查应该让候选人知晓并取得候选人的同意。

猎头进行背调时如何确保调查的可靠性
当我们开展背景调查工作时，最重要的是要获得真实可靠的信息，不论调查结果是否与候选人情况相符都应如实反馈到企业。

而如何获得可靠的信息是我们在进行背调是需要注意的。

首先，我们要选择可靠的调查渠道。

例如，对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一；而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。

其次，我们要确保调查对象身份的可靠性。

在背调前，我们一般需要请候选人自己提供可以接受背调的名单，这其中还要包括被调查人与候选人的关系。

当我们进行调查时，也要对被调查人的身份进行核实，以确保信息的真实性。

再次，我们还要确保被调查人提供的信息可靠。

一般如果对候选人提供的人选进行调查的话，这些人的陈述难免会带有主观色彩而偏向于候选人。

所以，对于比较关键性的问题，我们可以对多个调查对象进行多次调查，已核实信息是否真实。

最后，一旦出现候选人提供虚假信息的情况，猎头千万不要为了成单而帮候选人一起掩盖，如果被企业发现后果不只是候选人的资格被取消，更有可能影响猎头自己的业界评价和口碑，失去企业的信任。

猎头前期与候选人沟通过程中就要让候选人知道提供虚假信息的后果，避免因候选人的虚假信息而影响成单。

说说猎头公司的背调工作做过猎头服务的童鞋都干过背景调查这一件事情。

但是背调存在的那些坑，你知道吗？背调最核心的调查内容无非是工作能力（工作态度、工作业绩）、实际经历（职位、薪资和时间）、人际关系三大类。

另外，一些大型企业会要求猎头公司对人才的婚恋状况、学习经历都进行考察，形成调查报告，以便企业做出系统的评估。

从猎头的角度讲，提供人才的背景信息，金融猎头是自己应尽的义务，是猎头服务的重要组成部分。

但是这项工作有自己的特点，也最容易出现不少错误，导致后续的猎头工作出现问题。

从企业的角度讲，猎头所做的背景工作，越详实越好，这样可以使得自己在作出是否录用的决策中，拥有更多的信息。

但是缺点也非常明显，那就是客户的很多要求，可能猎头无法满足。

原因无非有三第一，候选人非常不愿意猎头对其进行背景调查，虽然猎头总是偷偷地干着。

直到今天仍然有大量的人才，不愿意通过猎头更换工作，就是因为这个原因。

害怕自己跳槽的经历因为猎头的背调行为而被公开化，尤其是涉及到当前工作的背调时。

有的HR会批评要是没有问题，为什么害怕被调查呢？其实道理很简单，猎头的部分背调工作其实涉及到了人才的隐私，在国外更是一件容易触犯法律的事情，而在中国虽然不违法，但是有可能把人才过去涉嫌违法的往事给搞出来，比如某顶级互联网合伙人曾是中国最大的盗版音像制品服务商。

另外，中国是一个人情社会，很可能因为这种操作，导致候选人的人际价值的损失，有时由于你搞不清楚，人与人之间到底是什么关系，很可能导致候选人寻找新工作机会的事情败露。

举一个例子，此前我们为某创业公司猎取一位副总裁。

我们的猎头自告奋勇地为HR做人才早期工作的背调。

由于该人才十年前曾是某知名互联网公司前十位的员工，我们不得不寻找这个项目的创始人，改名创始人已是行业大佬，我们发现要证实和取得哪些信息，不得不去问这位大佬，结果我们通过虚构一个理由，以投资人的身份去询问了该大佬，结果是大佬确实把信息给了我们，但是很快就跑出问候选人，你既然要创业找投资，为什么不找他。

猎头背调话术技巧全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：猎头背调是猎头在招聘过程中非常重要的一环，通过背调可以了解候选人的真实情况，避免招聘过程中出现人才浪费、职位不匹配等问题。

背调时的话术技巧至关重要，不仅要遵循一定的原则，还要灵活运用，才能获取有效信息。

下面就介绍一些猎头背调话术技巧，帮助猎头们在背调过程中更加得心应手。

一、背调前的准备工作在进行背调之前，猎头需要做一些准备工作，以确保能够顺利进行背调并获取有效信息。

要确保与被背调对象的直接上司或同事取得联系，并获得其同意进行背调。

要提前准备好背调问题清单，包括基本信息、工作经验、职业素养等方面的问题。

要对被背调对象的简历和相关资料进行充分了解，以便在背调过程中能够提出有针对性的问题。

二、背调时的话术技巧1. 问开放性问题在进行背调时，猎头要尽量避免问封闭性问题，而是要问开放性问题，以引导被背调对象自由发言，更容易获取真实信息。

可以问：“请您告诉我关于候选人在工作中的表现的一些事情吗？”避免直接问“候选人是否有XXX技能”。

2. 时机把握在进行背调时，要时机把握，不要一上来就问敏感问题，而是要先进行热身，等待合适的时机再深入询问。

在先问一些简单问题，如“请您描述一下候选人在工作中的日常表现”，等熟络了关系再问一些深入问题。

3. 多线索求证在背调过程中，要多线索求证，不要只听取一方的说法，而是要通过多个渠道获取信息，以确保信息的准确性。

可以向多个不同的同事进行背调，查看候选人的社交媒体账号等。

4. 对比验证信息在获取信息后，要对信息进行对比验证，看是否与之前了解到的信息相符。

如果发现信息有出入，可以再次与被背调对象进行沟通，进一步了解情况。

5. 保持中立立场在进行背调时，猎头要保持中立立场，不要表现出对候选人的任何偏见。

只有保持中立，才能更好地获取被背调对象的真实情况。

6. 尊重被背调对象在进行背调时，要尊重被背调对象的隐私和尊严，不要问及涉及个人隐私的问题。