2013年助理人力资源管理师第一章重点：人力资源费用支出的控制

助理人力资源管理师考试重点第一章第一章1．组织信息处理的要求与程序（P132）组织信息处理的要求：(1)及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。

如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。

信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。

(2)信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。

有了可*的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。

信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。

(3)适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。

应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。

(4)经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。

信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。

因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。

信息处理也叫数据处理，包括以下程序：（1）信息原始数据的采集。

这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。

（2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。

（3）信息的传输。

形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。

（4）信息的存储。

经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。

（5）信息的检索。

在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。

要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。

（6）信息的输出。

在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。

在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。

助理人力资源管理师巩固试题及答案八1[简答题]简述人力资源费用控制的作用与程序。

参考解析：(1)人力资源费用控制的作用①人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

②人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

③人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

(2)人力资源费用控制的程序①制定控制标准。

制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。

结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。

这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度范围。

标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。

②人力资源费用支出控制的实施。

将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。

对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。

一般情况下控制是在费用预算进行当中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，及时做出反馈。

③差异的处理。

经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并做出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。

对人力资源费用支出的控制是一个循环反复的过程，只有持续地进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。

在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。

2[简答题]考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作?参考解析：(1)考评的准确性。

[键入文字]
人力资源管理师章节考点：人力资源费用支出的控制
会计复习需要注意的考点很多，但是复习起来仍然有一定的难度，为了帮助大家在有效的时间内掌握更多的知识点，人力资源管理师章节考点：人力资源费用支出的控制希望大家能参考借鉴~
 一、人力资源费用支出控制的作用
 1.人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

 2.人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

 3.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

 二、人力资源费用支出控制的原则
 1.及时性原则。

人力资源费用支出的控制，能及时发现费用预算与实际支出之间的差异，结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏差，减少失控期间的损失。

 2.节约性原则。

在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管理费用支出时，通过切实有效的控制活动降低成本，使费用利用价值最大化。

 3.适应性原则。

随着时间的推移和内外部条件的变化，使人力资源费用支出控制适应这种变化，并能在变化的条件下较好地发挥控制作用。

 4.权责利相结合原则。

实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门以至于个人在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用。

 例题解析小于小于
 1.( )是实施人力资源费用支出控制的基础和前提条件。

 A.制定标准类型
1。

助理人力资源管理师各章要点第一章人力资源规划☆组织信息的采集与处理企业组织信息的采集一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段:调研准备阶段。

通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。

本阶段可分为三个步骤：1、初步情况分析。

2、非正式调研.3、确定调研的目标.第二个阶段：正式调研阶段。

这是市场调研最主要、最关键的阶段。

调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法.本阶段可分为三个步骤：1、决定采集信息的来源和方法。

信息资料可以分为两种,一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料；另一种叫次级资料,又称二手资料。

2、设计调查表格和抽样方法.3、实地调查，又称为现场调查。

这是最为关键的一个环节。

第三个阶段：结果处理阶段。

本阶段可分为二个步骤：1、整理分析调查资料。

常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。

2、写出调研报告。

书面的调研报告的主要内容包括：调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。

同时应注意以下几点：（1）必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性；（2）必须说明对资料进行分析的方法，以示资料的科学性；（3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性.二、进行组织信息调研的具体要求1、准确性.2、系统性。

3、针对性。

4、及时性.5、适用性。

6、经济性。

三、组织信息调查研究的几种类型1、探索性调研。

指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。

2、描述性调研.指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的调研。

属正式调查研究。

3、因果关系调研.4、预测性调研。

指通过采集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。

四、信息采集的方法1、询问法。

1、制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范
④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
2、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④
△ 制定具体人力资源管理制度的程序(简答或方案设计)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩(详见书本50页)
3、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。

4、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。

5、收入—利润=成本表达了“算了再干”; 收入—成本=利润表达了“干了再算”
6、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整(工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整)②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④
7、人力资源管理活动的费用
活动项目费用项目
·招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金
·工资水平市场调查调研费
·人员测评测评费
·培训教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)
·公务出国护照费用、签证费
·调研专题研究会议费用、专业协会会员费用
·劳动合同签证费
·辞退补偿费
·残疾人安置残疾人就业保障金
·劳动纠纷法律咨询费
·办公业务办公用品费与设备投资
8、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
9、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理。

2013海南助理人力资源管理师考点：人力资源费用预算的编写第二单元人力资源管理成本的核算一、人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分构成。

人力资源原始成本核算模型：P149人力资源原始成本：(一)人力资源获得成本1、直接成本A、人员招募B、人员选拔C、录用安置2、间接成本(二)人力资源开发成本1、直接成本A、上岗引导培训B、职业生涯管理C、培训教育2、间接成本A、培训期间的生产损失B、职业发展辅导人员的时间投入C、组织内部教师的时间投入二、确定具体项目的核算办法：应注意1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊2、在某些直接成本中也包括间接成本3、某些成本项目部分交叉。

(避免重复核算)三、制定本企业的人力资源管理标准成本制定标准成本的依据为：对本企业人力资源管理原始成本，即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。

可分为获得标准成本、开发标准成、重置标准成本。

四、审核和评估人力资源管理实际成本支出人力资源的直接成本与间接成本的区分：A、直接成本：是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿等费用。

B、间接成本：是指不能直接计入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。

工作程序和方法1、建立成本核算账目2、确定具体项目核算办法3、制定本企业的人力资源管理标准成本4、审核与评估人力资源管理实际成本支出When you are old and grey and full of sleep,And nodding by the fire, take down this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your moments of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your changing face;And bending down beside the glowing bars,Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced upon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.The furthest distance in the worldIs not between life and deathBut when I stand in front of youYet you don't know thatI love you.The furthest distance in the worldIs not when I stand in front of youYet you can't see my loveBut when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.The furthest distance in the worldIs not being apart while being in loveBut when I plainly cannot resist the yearningYet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the worldIs not struggling against the tidesBut using one's indifferent heart To dig an uncrossable riverFor the one who loves you.。

第一章人力资源规划第一节一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。

通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。

本阶段又可分为三个步骤：1.初步情况分析。

实事求是、突出重点、抓住要害。

2.非正式调研。

发现新问题，淘汰旧问题。

3.确定调研的目标。

第二个阶段：正式调研阶段，这是市场调研最主要、最关键的阶段。

调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。

1.决定采集资料信息的来源和方法。

2.设计调查表格和抽样方法。

3.实地调查，又称为现场调查。

第三个阶段：结果处理阶段。

本阶段可分为两个步骤：1.整理分析调查资料。

2.写出调研报告。

调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时应当注意以下几点：(1)必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性;(2)必须说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性;(3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。

二、进行组织信息调研的具体要求1.准确性。

准确性即真实性。

2.系统性。

市场信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，完整性的判断。

3.针对性。

市场经济信息的采集一定要做到有放矢、有目的、有计划、有针对性，防止和避免劳民伤财、事倍功半。

4.及时性。

要迅速及时，行动要快。

5.适用性。

6.经济性。

讲究经济效益，力求做到少花钱，多办事，办好事的效果。

三、组织几种类型1.探索性调研。

2.描述性调研。

3.因果关系调研。

4.预测性调研。

四、信息采集的方法1.询问法。

(分为以下几种)：(1).当面调查询问法。

(2).电话调查法。

(3).会议调查询问法。

(4).邮寄调查询问法。

(5).问卷调查询问法。

2.观察法。

观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。

(1)直接观察法。

(2)行为记录法。

五、处理(一)企业组织信息处理的要求：1.及时性。

人力三级要点1人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。

2从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上)、中期计划（规划1年至5年）和短期计划（1年及以内的计划）3人力资源规划的内容：1 战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

3 制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。

包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位（即关系）：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

2 人力资源规划具有先导性和战略性。

3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。

4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。

6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

3 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书。

8 工作岗位分析信息的主要来源：1 书面资料。

2 任职者的报告。

3 同事的报告。

4 直接的观察18 工作岗位设计的基本原则：1 明确任务目标的原则。

2 合理分工协作的原则。

3 责权利相对应的原则。

4 因事设岗的原则（因事设岗是设置岗位的基本原则，应以“事”和“物”为中心设置）22 企业定员管理的作用：1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

人力资源助理管理师复习参考资料第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容？答：（1）战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业中体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，是事关重全局的关键性规划。

（2）组织规划：组织规划是对企业整体框架规划的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与整理，以及组织机构的设置等。

（3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度话化管理等内容。

（4）人员规划：人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供求平衡等。

（5）费用规划：人力资源规划费用是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源管理费用控制。

二、简述工作岗位分析设计的内容、作用和程序？答：1、工作岗位设计的内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

（1） 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

（2） 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文件和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

2、工作岗位设计的作用：（1） 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

（2） 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

2013年人力资源管理师三级考试真题讲解22012年11月真题讲解46.人力资源费用支出控制的作用包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。

正确的顺序是（）。

A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②[正确答案]D[答案解析]三级教材第56页，第一章人力资源规划，考查的是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理，故正确排序为①③②。

47.具有人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（）。

A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募[正确答案]D[答案解析]三级教材第60页，第二章人员招聘与配置，考查的是外部招聘的特点与优势。

相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有以下优势：1.带来新思想和新方法。

2.有利于招聘一流人才。

外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。

符合本题题干的表述。

3.树立形象的作用。

48.（）是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。

A.面试B.笔试C.调查D.档案[正确答案]B[答案解析]三级教材第67页，第二章人员招聘与配置，考查的是笔试的特点。

笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率，符合本题题干的表述；对于应聘者而言，压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。

49.面试的环境必须是（）。

A.温馨的 B.舒适的 C.宽敞的 D.安静的[答疑编号506368010124：针对该题提问][正确答案]D[答案解析]三级教材第72页，第二章人员招聘与配置，考查的是面试的环境的布置。

面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松气氛，但是安静是必须的要求，教材指出：“面试的环境必须是安静的”与其他选项的区别是“应该”与“必须”的区别。

50.（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

【能⼒要求】
⼀、⼈⼒资源费⽤⽀出控制的原则(2008年5⽉单选题)
包括：及时性、节约性、适应性和权责利相结合四个原则。

⼆、⼈⼒资源费⽤⽀出控制的程序(2008年11⽉单选题)
1.制定控制标准：它是实施控制的基础和前提条件，应遵循合理、切实可⾏、科学严谨原则。

2.⼈⼒资源费⽤⽀出控制的实施。

3.差异的处理。

【本单元同步练习题、答案及解析】
简答题
1. 怎样进⾏⼈⼯成本预算的审核?
答案：4⼤点
教材：P52-55
解析：
(⼀)注重内外部环境变化，进⾏动态调整
1.关注政府有关部门发布的年度企业⼯资指导三条线，即基准线、预警线和控制下线。

①基准线。

对⽣产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整⼯资⽔平。

②预警线(上线)。

对于⽣产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整⼯资⽔平。

③控制下线。

那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在⽀付员⼯⼯资不低于本地区最低⼯资标准的前提下，⼯资应控制在下线不予增加。

2.定期进⾏劳动⼒⼯资⽔平的市场调查，了解同类企业各类劳动⼒⼯资价位的变化情况，掌握劳动⼒市场⼯资⽔平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争⼒，并以此为依据，决定是否应当调整本企业⼯资，以及具体调整的幅度。

3.关注消费者的物价指数。

(⼆)注意⽐较分析费⽤使⽤趋势
(三)保证企业⽀付能⼒和员⼯利益
(四)审核⼈⼯成本的预算，实质是对企业⼈员的结构和数量的审核，因为⼈⼯成本的总预算是由⼈⼒资源规划和企业⼈员⼯资⽔平两个重要因素决定。

企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。

4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

（考多次）【单】①战略规划。

对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

【单】②组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

【单】③制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

【单多】④人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

【单多】⑤费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。

5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。

第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。

工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。

助理人力资源管理师资料各章要点(1)
第一章：人力资源管理概述
•人力资源管理的定义和职能
•人力资源管理的重要性和发展历程
•人力资源管理的基本原则和方法
第二章：组织行为学基础
•组织行为学的概念和研究对象
•个体行为与组织行为的关系
•组织文化、组织结构及其对组织绩效的影响
第三章：员工招聘与入职管理
•员工招聘的流程和方法
•岗位需求分析和用人标准的确定
•新员工入职培训和融入组织的策略
第四章：员工绩效考核与薪酬管理
•绩效考核的目的和方法
•绩效评定指标的设计和权重确定
•薪酬管理的概念和原则
第五章：员工关系与员工福利
•员工关系管理的要点和策略
•员工福利制度的设计和实施
•员工激励和团队建设
第六章：职业生涯发展与人才管理
•职业生涯规划的重要性
•人才储备和人才培养计划
•组织领导力和人才管理的挑战
以上是助理人力资源管理师资料第一部分的要点概述，每一章节都涉及到人力资源管理中的重要内容和实践方法。

希望对您的学习和工作有所帮助。

人力资源费用预算与控制人力资源是企业发展的核心要素之一，因此在企业运营中，合理地预算和控制人力资源费用是至关重要的一环。

本文将从人力资源费用预算的重要性、预算方法和控制策略三个方面来探讨人力资源费用的预算与控制。

一、人力资源费用预算的重要性人力资源费用预算是指企业为管理和使用人力资源而进行的成本预测和分配。

它的重要性体现在以下几个方面：1. 确定合理的预算额度：通过预算，企业可以根据实际情况和发展需求，合理地确定每个岗位的人力资源费用额度，避免因过度投入或过度紧缩而影响企业效益。

2. 支持人力资源决策：预算能为人力资源决策提供决策支持，如招聘、培训等方面的决策，都可以根据预算情况进行合理的安排和决策。

3. 控制费用支出：通过预算，企业可以对人力资源费用进行有效的控制，避免因费用超支而对企业经营造成负担。

二、人力资源费用预算的方法在人力资源费用预算中，一般采用以下两种方法：1. 预测法：根据企业的战略目标和业务计划，结合人力资源需求的变化趋势，通过对过往数据的分析和趋势推测，预测未来一段时间内的人力资源需求和费用投入。

2. 目标成本法：根据企业的财务目标和人力资源目标，确定合理的成本目标，并按照成本目标来进行费用预算。

通过追求成本控制的目标，实现费用的有效控制和管理。

三、人力资源费用的控制策略为了实现人力资源费用的控制，企业可以采取以下一些策略：1. 确定费用控制的目标：企业应确定明确的费用控制目标，并将其分解为每个部门或岗位的具体指标，以便于后续的费用分析和控制。

2. 提高人力资源管理的效率：通过优化人力资源流程，提高招聘渠道的效率，合理进行职能分工和部门设置等，提高人力资源管理的效率和减少冗余。

3. 建立绩效考核机制：通过建立合理的绩效考核机制，激励员工积极工作，提高工作产出，从而有效地控制人力资源费用。

4. 引入智能化技术：通过引入智能化技术，如人力资源管理软件、自动化招聘平台等，实现人力资源管理的自动化和规范化，提高管理效率和降低成本。

助理人力资源管理师第一章要点第一章人力资源规划第一节岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的根本概念〔—〕人力资源规划的内涵：广义的，狭义的。

规划期限。

〔二〕人力资源规划的内容 1.战略规划。

2.组织规划。

3.制度规划。

4.人员规划。

5.费用规划。

〔三〕人力资源规划与企业其他规划的关系〔四〕人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述〔—〕工作岗位分析的概念〔二〕工作岗位分析的内容1.对岗位界定分析，2.明确岗位对员工的素质要求，3.制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。

〔三〕工作岗位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。

2.为员工的考评、晋升提供了依据。

3.是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。

5.是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

此外，有利于员工“量体裁衣〞，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。

〔二〕岗位标准与工作说明书的区别1.涉及内容。

2.突出主题。

3.结构形式一、工作岗位分析的程序〔—〕准备阶段1.初步了解各类岗位现状。

2.设计岗位调查方案：〔1〕明确岗位调查的目的。

〔2〕确定调查的对象和单位。

〔3〕确定调查工程。

〔4〕确定调查表格和填写说明。

〔5〕确定调查的时间、地点和方法。

3.做好员工的思想工作。

4.分解工作单元和环节。

5.组织有关人员学习调查的内容、步骤和方法。

〔三〕总结分析阶段。

对岗位调查的结果进行分析，采用文字图表等形式，作出归纳和总结。

二、起草和修改工作说明书的具体步骤1.岗位调查，起草初稿。

2.组织专家，专题研讨，审查批准，公布执行。

第二单元工作岗位设计一、决定工作岗位存在的前提。

工作岗位作为现存组织系统中的根本单元，内涵都是由它所属单位的功能，以及表达这些功能的工作任务和目标来决定的。

图1－1组织系统结构。

2013年助理人力资源管理复习提纲(知识整合)详解
前言
人力资源管理是企业组织中非常重要的一项工作，它涉及到企业的人员、组织
结构、文化等方方面面。

助理人力资源管理师是一项针对人资领域的职业职称考试，本文将对2013年助理人力资源管理复习提纲进行整理，帮助大家更好地备考。

第一部分：人力资源管理基础知识
1.人力资源管理概述
2.企业人力资源管理的制度
3.人力资源管理的规划
4.人力资源管理的组织与职责
5.人力资源管理的法律法规
第二部分：人力资源管理实务
1.人力资源招聘管理
2.人力资源培训管理
3.绩效评估与考核
4.薪酬管理
5.劳动关系协调
6.人力资源信息管理
第三部分：人力资源拓展实务
1.职业道德与职业规范
2.团队建设与管理
3.工作生产与效率管理
4.安全与卫生管理
5.企业文化建设
第四部分：知识点重点整理
1.人员招聘常用方法
2.绩效评估方法
3.薪酬制度设计
4.员工福利管理
5.知识管理系统
第五部分：考试技巧
1.考试形式及内容
2.答题技巧
3.备考方法
对于助理人力资源管理师考试来说，知识的广度和深度都非常重要，本文对2013年助理人力资源管理复习提纲进行了知识整合，希望可以帮助各位考生更好地备考。

同时，需要注意的是，除了基础知识和实务，考试技巧也非常关键，要充分利用时间进行练习和模拟考试，加强自身技巧和应对能力。

2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义2章节分析第一章 人力资源规划 P1-57第一节 工作岗位分析与设计P1-24 【第一章的重点】◐第一单元 工作岗位分析P1-13 【该单元的知识要求是选择题的重点，集中在P1-6】◐第二单元 工作岗位设计 P13-24【该单元的能力要求，工作岗位设计是技能题的重点，集中在P19-24】第二节 企业劳动定员管理P24-42第一单元 企业定员人数的核算方法P24-36【理解企业定员的核算方法的基本概念和基本算法】第二单元 定员标准编写格式和要求P36-42【定员标准的概念和分类是重点】第三节 人力资源管理制度规划P42-51 【概念较多，是第一章的复习的难点】第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制P51-57 【一般掌握】第一单元 人力资源费用预算的审核P51-56 【仅有几个概念需要理解】第二单元 人力资源费用支出的控制P56-57【去年和前年的考查点】第二章 人员招聘与配置 P58-114【第二章也是全书复习的重点和难点，从原理上分析，招聘与配置的知识点不系统，零散分布，但是可出的考查点非常的多，考生朋友们应该注意。

今年出现简答题的可能性较大】第一节 员工招聘活动的实施P58-82【本节内容是技能题考查重点，对于各种方法的优缺点评价往往是选择题考查】◐第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法P58-66【技能题的热点】◐第二单元 对应聘者进行初步筛选P66-69【技能题的热点】◐第三单元 面试的组织与实施 P69-77【技能题的热点】第四单元 其他选拔方法P77-81【只在概念处有选择题，不如前三个单元重要】第五单元 员工录用决策 P81-82【本单元一个计算题较为重要】第二节 员工招聘活动的评估 P83-85【出现较多重要概念，作为选择题准备】第三节 人力资源的有效配置 P85-109【一般重要】第一单元 人力资源的空间配置 P85-104【只在重要概念处有选择题】第二单元 人力资源的时间配置 P104-109【仅理解概念即可】第四节 劳务外派与引进 P109-114【基本程序和一些规定需要掌握，重要程度一般】第三章 培训与开发 P115-167【知识点相对集中，要在理解的基础上深入把握】第一节 培训管理 P115-145【本章重点】◐第一单元 培训需求的分析 P115-127【该单元的知识要求和能力要求都是选择题的重点，需要集中复习】第二单元 培训规划的制定 P127-134【2012年考查过综合题】第三单元 培训组织与实施 P134-138【实施与管理是今年很重要的技能题考点】◐第四单元 培训效果的评估 P139-145【技能题的热点】第二节 培训方法的选择 P145-160【出现较多重要概念，作为选择题准备】第三节 培训制度的建立与推行 P160-167【重要概念处有选择题】第四章 绩效管理 P168-208第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 P168-197◐第一单元 绩效管理程序的设计 P168-184【出现非常多的重要概念，作为选择题和简答题准备】◐第二单元 绩效管理系统的运行 P184-194【技能题的热点】第三单元 绩效管理系统的开发 P194-197【一般重要】第二节 绩效管理的考评方法与应用 P197-208【本节的知识点相对集中，并且三个单元的重要性和出题点都很均匀，重要概念处有选择题而且往往会作为综合题的第一问出现，因此考生朋友需要着重区分和理解考。