员工管理的4种方式

管理者的四种角色管理者的四种角色每个员工都是独立的个体，他们有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。

鉴于这些多样性，如何将他们组成一支高绩效的团队，有赖于管理者在工作中充当的以下四种角色：1.工作中的领导。

果段地下达指示，对员工提出明确的目标，并给他们提供一定的支持。

管理者要成为能够带领员工的人，并带领员工去到他们从未去过的地方。

2.员工的知心人。

与严厉相反，有些时候，管理者有必要帮助员工排忧解难，了解员工所思所想，帮助员工走出心理困境。

只有这样，才能增强员工的凝聚力，保证大家愿意跟你走。

3.导演。

管理者还要学会营造一种融洽的团队氛围，让团队中的每位成员都能够按照工作需要，扮演好自己的角色，做自己应该做的事情，你可以不时地开一些玩笑，或者毫不客气地指出员工的错误，但这并不会影响整个团队的氛围与积极性。

在营造这种团队氛围的过程中，管理者能与员工更好地谈心，了解彼此。

4.教育专家。

管理者的信念、价值观、主张都要成为所在组织或团队的意志，都要被所带领的员工认可。

所以，管理者必须把握每个人的个性，擅长和不擅长的一方面，根据具体情况进行培养，帮助员工扬长避短，使员工都能成为某一方面的专家。

为了扮演好上述四个关键角色，以下几方面是有志成为卓越管理者的人需要特别着重学习的：“征服”你的员工，这就需要领导者自身具有高超的能力和人格魅力，能够做出正确决策，让员工从专业能力上佩服领导。

在犯错误时，要敢于承认错误，放下架子，主动承认承担错误的后果并且积极改正、补救。

犯错误并不可怕，碍于面子扛着不承认才可怕。

善于鼓舞他人，这种鼓舞。

不是漫无边际的鼓吹，也不是信口胡来的承诺，而是用实实在在的理想去感染员工、感动员工，激发他们的奋斗热情，让团队能够凝聚在一起，并且很开心的共事。

简单的说，就是用一种崇高的理想、志向、眼光来吸引、鼓舞他人一起为了一个共同的目标而努力。

敢于授权、不要紧握着权力。

奖罚激励管理手段奖罚激励是一种管理手段，用于激发员工的积极性、提高工作效率，以及引导员工朝着组织目标努力。

这种管理手段基于奖励和惩罚的原则，通过给予积极的奖励或施加负面的惩罚，来影响员工的行为和绩效。

以下是一些关于奖罚激励的常见管理手段：奖励：1.薪酬奖励：提供薪资调整、奖金或股权激励，以认可和奖励员工的出色表现。

2.表彰与荣誉：公开表彰员工的卓越贡献，可以通过颁发奖状、员工月报等方式进行。

3.晋升机会：提供晋升机会，让员工看到他们通过卓越表现可以在组织中获得更高的职位。

4.培训与发展机会：提供培训和职业发展机会，帮助员工提升技能，进一步发展自己的职业生涯。

5.灵活工作安排：提供弹性工作时间、远程办公等灵活工作安排，提高员工的工作满意度。

惩罚：6.纪律处分：对违反规定的行为进行纪律处分，例如口头警告、书面警告、停职等。

7.降职：针对表现不佳或不符合期望的员工，可能会降低其职务级别。

8.罚款：对违规行为进行罚款，减少员工违规的动机。

9.解雇：在极端情况下，对于表现不佳或违规严重的员工，解雇可能是一种严厉的惩罚手段。

10.任务重新分配：将员工从一个项目或岗位调离，重新分配任务，以惩罚其表现不佳的行为。

其他管理手段：11.目标设定与绩效评估：为员工设定明确的工作目标，通过定期的绩效评估来评估其表现，为表现优异的员工提供奖励。

12.沟通与反馈：提供定期的反馈，包括肯定和建设性的批评，以引导员工改进。

13.团队建设：通过组织团队活动、培训等方式，提高团队合作和凝聚力。

管理者需要谨慎使用奖罚激励手段，确保其公正、合理，同时要考虑员工的个体差异，以确保这些手段能够真正激发员工的积极性，而不是引发负面的影响。

管理机制的十种方法管理机制是指组织内部为了实现目标和保证正常运行而建立的一系列制度和规范。

下面列举了十种常见的管理机制方法，并进行解析：1.目标管理：确定明确的目标，并与每个员工的个人目标相连接，使每个员工的努力都能对整体目标的实现产生积极影响。

2.绩效评估：建立一套科学且公平的绩效评估体系，以实际绩效为基础对员工进行评估，并根据评估结果制定奖惩措施，激励员工积极工作，提高绩效。

3.激励机制：要设计一套激励机制，通过激励措施如薪资、福利、晋升机会等来激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作动力。

4.岗位责任制度：明确岗位职责和权责，保证每个岗位的工作职能能被有效执行，提高组织的运转效率。

5.决策机制：建立科学决策机制，通过规范的决策程序和制度，确保决策的合理性和公正性，减少不必要的风险。

6.沟通机制：建立畅通的内部沟通渠道，使信息流通畅快，并通过适当的沟通方式和方式传达组织的方针政策和重大决策，使员工对组织的背景和意图有更清晰的认识。

7.培训与发展：建立完善的培训体系，为员工提供必要的技能培训和专业发展机会，提高员工的能力水平和专业素质，为组织的长期发展提供人才支持。

8.审计机制：建立内部审计机制，通过对各项业务和流程的审核和评估，确保组织运行的有效性、合法性和规范性。

9.风险管理：建立风险管理机制，通过识别、评估和控制各类风险，保证组织在面临风险时能够及时应对和有效控制。

10.反馈与改进：建立反馈机制，及时收集组织内外的反馈信息，并通过评估和分析，对组织的管理和运营进行调整和改进，提高组织的适应性和竞争力。

总结起来，管理机制是组织内部有效管理和运作的基石。

通过合理设计和实施各种管理机制，可以提高组织的效率和绩效，增强组织的竞争力，并为组织的长期发展提供有力的支持。

新主管：四种员工四种管理方法
新主管：四种员工四种管理方法如果你是一名新上任的部门主管，需要接管一个高效运转的部门，但前任管理者曾牢牢地控制着局面，而你则希望能让工作环境更人性化，并保持高效的工作局面。

这时，摆在你面前有4个选择，A是为避免冲突而不施加，B是愿意随时与员工讨论，但不强行要求成果，C是清楚地将你的表达出来并帮助员工达成，D 是采取迅速而有力的行动，重新订立工作方向。

你会选择哪一个？这是麦肯特资深认证讲师龙子立为20多名企业中层管理者进行的“情境领导”游戏的现场。

在中，学员被安排每2人一组进行游戏。

桌上摆着两叠牌，一叠是情境卡，一叠是行动卡。

龙子立向学员解释了游戏规则：每一组拿一张情境卡，再拿一张行动卡，行动卡上有4个答案，请进行选择。

以上的问题选择D可以得到最高分。

“这个游戏中，情境卡的每一个问题都代表领导可能遇到一种管理状况，而行动卡则代表处理的行为和方式。

游戏的目的是培养领导准确判断所处状态及迅速反应的能力。

龙子立反复提醒学员，作为领导者，要对不同状态的员工采取不同的管理方式，才能确立自己的领导地位，这是情境领导的核心所在。

对上述案例中，龙子立根据“情境领导”的模型告诉大家，选择D是最优答案。

因为对于新任主管而言，员工相当于新员工，处于有工作意愿、没实际能力的状态。

为了尽快提高绩效，主管要明确告知员工自己的工作，并尽快让员工执行，才能达到较好的效果，所以相对于其他答案，D是比较合适的方法。

解释了这个案例后，龙子立形象地。

员工压力管理6大方法与4种形式适度的压力可使人集中注意力，提高工作效率。

有效的员工压力管理可将压力变动力。

从组织角度来看，员工压力管理主要是为被管理者营造一个能充分发挥所长的适度压力的工作环境，同时要避免过度压力的产生。

员工压力管理六大方法员工压力管理方法1.弹性工作制。

允许员工在特定的时间段内，自由决定上班的时间。

弹性时间制有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生；员工压力管理方法2.参与管理。

员工对工作目标、工作预期、上级对自己的评价等问题会有一种不确定感，而这些方面的决策又直接影响到员工的工作绩效。

因此，如果管理人员让员工参与决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力；员工压力管理方法3.身心健康方案。

这些项目从改善员工的身心状况入手，其理论假设是，员工应该对自己的身心健康负责，组织则为他们提供达到目的的手段。

例如，组织一般都提供各种活动以帮助员工戒烟、控制饮食量、减肥、培养良好的训练习惯等；员工压力管理方法4.有效疏导压力。

组织应充分认识到员工有压力、有不满是十分正常的现象。

所以，组织有责任帮助他们调节情绪。

员工只有将不满的情绪发泄出来，心理才能平衡，情绪才能平稳，因此，组织管理者应该开发多种情感发泄渠道，有效地改善员工不适的压力症状；员工压力管理方法5.努力创造条件帮助员工完成工作。

组织员工进行提高工作能力的培训，如工作技巧的培训、谈判和交流技巧的训练等，帮助员工克服工作中的困难。

另外从硬件和软件上不断改进，对员工的工作进行支持，而不能不顾实际情况做出不合理的要求；员工压力管理方法6.针对特殊员工采取特殊措施。

如对常出差的员工给予更多的帮助和支持，因为他们的工作与照顾家庭可能有更多的冲突，面临着更加复杂多变的工作环境，因此承担着更大压力。

员工压力管理的四种形式适度的压力可使人集中注意力，提高工作效率。

有效的压力管理可将压力变动力。

员⼯压⼒的管理⽅法是什么 员⼯的压⼒影响员⼯对于⼯作的积极性，所以很多的管理者都会想要管理员⼯的压⼒。

下⾯为您精⼼推荐了员⼯压⼒管理技巧，希望对您有所帮助。

员⼯压⼒管理⽅法 1、勤于观察下属是否有异常⾏为，然后采取适当措施 如果下属有较⼤的压⼒和不愉快的事情，往往会表现出异常神态或异常⾏为。

因⽽做管理者的，可以不做事情，但眼睛要常常观察，多多watching everything，⼀发现有问题，要及时采取措施，⽐如进⾏⼼理辅导。

不要认为是事关员⼯私事，可以⾼⾼挂起的。

当我们员⼯的私事影响到⼯作时，作为管理者就得主动管⼀管。

其实这样做，不仅为下属疏减了压⼒，下属反⽽会成长得更快的。

2、建⽴“⽆事不可谈”的良好沟通渠道，让下属的⼼声有倾诉对象 假如有员⼯说他再也不愿呆在某个作业区或班组，同时⼜表⽰他⼗分喜欢⽬前的岗位⼯作。

可能是他觉得⽓氛⾮常压抑，演变为同事见⾯不打招呼，更不要说互相帮助了。

如果任由这种状况下去，他不知会变成样⼦。

如果管理者和员⼯有⼀个“⽆事不可谈”的良好沟通渠道，让其下属在友好的⽓氛下互相协作，这样的事情是完全可以解决的。

长期缺乏沟通将会使得⼀⽀素质很⾼的团队处于半⽡解状态。

因⽽做管理者的要想拥有⼀⽀出⾊的团队，务必建⽴良好的“沟通渠道”，了解他们的意见，让下属的⼼声有倾诉对象，疏减其⼯作压⼒，同时应尽量协助他们解决疑难。

有时⽩天沟通不了的事情，晚上去茶楼、去咖啡屋，在⼀个⾃由、轻松的环境⾥更有利于沟通。

3、让每个下属都知道你对他们在⼯作上有何期许 在美国，如果下属⼲得很不错，⽼外管理者会轻轻地拍他的肩或背说，good guy,good boy,good girl,nice man。

他们这样讲是因为他们给下属⼀些期许，表⽰下属很重要。

如果管理者死阴沉着脸，不愿去夸奖，对下属的成就不予肯定，就会给下属造成⼀定的压⼒。

员⼯在⼯作中，因为没有管理者的期许，⼀直会承受⼀种压⼒。

西⽅⼈都喜欢肯定⼀个⼈的贡献，这很好。

国外人力资源管理方法六种摘要：国外经济学家认为，西方工业化是"三分靠技术，七分靠管理"，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。

我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。

一、"抽屉式"管理在现代管理中，它也叫做"职务分析"。

当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视"抽屉式"管理和职位分类，并且都在"抽屉式"管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。

据调查统计：泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50％。

在1985年为75％，而在1999年为95％以上。

最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。

"抽屉式"管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

二、"危机式"管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。

杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。

为改变状况，美国企业较为重视推行"危机式"生产管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。

美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。

⼈⼒资源管理⽅法（四种）-赢在路上《⼈⼒资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述⼈⼒资源（HR）与⼈⼒资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个⽅⾯：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是⼈的潜能。

②研究的视⾓不同：HC是从投⼊与产出的⾓度研究⼈的作⽤；HR是把⼈当做企业财富的源泉，从⼈的潜⼒与财富的关系⾓度研究⼈⼒问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

⼈⼒资本特点：经济性，依据性，功⽤性，利益性。

⼈⼒资源特点：基础性，物理学，来源性。

联系表现在两个⽅⾯：①⼈⼒资源则是⼈⼒资本的有形形态。

（舒尔茨）②⼆者在形式上都体现劳动者的能⼒。

2.⼈⼒资源管理⽅法（四种）：（以单个⽅法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中⼼的管理⽅法①建⽴在经济⼈的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核⼼，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提⾼劳动⽣产率和完成任务；使⽤“胡萝⼘加⼤棒”政策；管理是少数⼈的事与⼀般员⼯没有关系；等级的控制体系、严格的⼯作规范。

2）以⼈为中⼼的管理⽅法①建⽴在社会⼈与⾃我实现⼈假设基础之上②内容：根据⼈的⼼理需要，通过尊重⼈、关⼼⼈、激励⼈、改善⼈际关系等⽅法，充分发挥⼈的积极性和创造性，从⽽提⾼组织⼯作效率的⽅法。

③三个特征：视⼈⼒资源为组织第⼀资源；以激励为主要⽅式；建⽴和谐的⼈际关系。

3）以开发为中⼼的管理⽅法①建⽴在⾃我实现⼈与社会⼈假设基础之上的；②内容：是以⼈为中⼼管理⽅法的⼀种发展，开发⼈的潜能，主张以⼈为中⼼，既要关⼼⼈、爱护⼈与尊重⼈，更要促进⼈的发展，开发⼈的潜能，真正实现⼈的能⼒和价值，体现⼈⼒资源开发的思想。

③3个特征：强调员⼯的积极参与；重视对员⼯的开发；重视环境建设（环境建设包括⼼理环境、⼯作环境、社会环境的建）。

管理机制的十种方法管理机制是组织中确保有效运作和协调各部门之间的重要要素。

它可以帮助组织实现目标，促进团队合作，改进工作效率，提高绩效等。

本文将介绍十种管理机制方法，帮助组织建立良好的管理体系。

1. 目标管理：设立明确的目标是管理的基础。

通过制定可量化的目标，如销售额、利润增长、市场份额等，帮助员工明确任务和期望，激发其积极性和工作动力。

管理者可以通过定期检查和评估目标达成情况，对结果进行改进和调整。

2. 绩效评估：绩效评估是管理过程中的重要环节。

通过制定绩效指标，比如员工的工作质量、工作效率、团队合作等，对员工进行评估和反馈。

这可以帮助管理者了解员工的工作表现，并做出相应的奖励或调整。

3. 岗位职责明确：每个员工应该明确自己的职责和任务。

通过明确岗位职责，可以减少工作重叠和沟通不畅等问题，提高工作效率和团队协作。

4. 沟通机制：建立有效的沟通机制对于组织的正常运作至关重要。

管理者需要定期组织团队会议、沟通会议等，及时传递信息、解决问题和反馈意见。

此外，可以通过内部邮件、即时通讯工具等方式，加强团队成员之间的交流和合作。

5. 决策权下放：将决策权下放给员工，可以激发员工的积极性和创造力，增强他们的主动性和责任感。

这种机制可以提高组织反应速度，帮助员工更好地适应市场变化。

6. 团队合作：建立团队合作机制是实现组织共同目标的重要手段。

管理者可以通过制定团队任务、组织团队培训等方式，提高团队协作和沟通能力。

7. 奖惩机制：建立合理的奖惩机制，可以激励员工取得更好的业绩。

管理者可以根据绩效评估结果，给予相应的奖励，如奖金、晋升机会等，同时对低绩效员工进行相应的惩罚或改进计划。

8. 学习与发展机制：建立学习与发展机制，帮助员工持续提升自己的专业能力和素质水平。

组织可以提供培训计划、外部培训机会等，鼓励员工学习和成长。

9. 制度规范：建立明确的制度和规范，有助于组织内部的秩序和效率。

管理者可以制定各种规章制度、流程标准等，要求员工遵守，从而达到规范管理的目的。

六种最常见的企业管理模式1.传统管理模式传统管理模式是指以层级体系为基础的管理方式，也被称为垂直管理。

在这种模式下，权力和决策集中在高层管理人员手中，通过层层传达来实现指令的执行。

这种管理模式适用于传统的大型企业，其特点是职责分工明确、权威主导、决策效率高。

然而，这种模式也存在创新不足、僵化、沟通不畅等问题。

2.声名管理模式声名管理模式强调企业领导者个人的威望和影响力。

在这种模式下，领导者的决策和行动受到团队成员的高度认可和尊重，因此能够高效地指挥团队实现目标。

这种管理模式适用于创新型企业或具有明确创始人意愿的企业。

然而，若领导者缺乏稳定性或出现错误决策，整个企业的运营和发展可能会受到很大的影响。

3.精细管理模式精细管理模式注重细节和精确度，通过严格控制管理流程和标准化操作来提高工作效率和质量。

这种管理模式适用于要求高度专业性和标准化的行业，如制造业和金融行业。

然而，精细管理模式对员工的工作压力较大，可能导致缺乏灵活性和创造力。

4.团队管理模式团队管理模式强调团队的合作和协作能力，通过共同目标的制定和协调来实现工作的高效和成果的优化。

这种管理模式适用于创意型企业或重视员工参与和创新的企业。

然而，团队管理模式也面临着分歧产生、协调困难等问题。

5.激励管理模式激励管理模式通过激励机制来推动员工的工作动力和积极性。

例如，通过优秀员工奖励制度、晋升机制等来激励员工的工作表现。

这种管理模式适用于注重员工动力和激励的企业，可以提高员工的工作积极性。

然而，激励管理模式也存在激励效果不佳、不公平等问题。

6.领导力发展模式领导力发展模式注重培养和发展领导者的能力和素质，通过提高领导力来推动整个组织的发展。

这种管理模式注重领导者的能力培养和团队建设。

然而，领导力发展模式需要长期投入和培养，且依赖于领导者的个人能力和魅力。

每种管理模式都有其适用的环境和优势，企业应根据自身情况选择合适的管理模式。

此外，随着时代的发展和企业形态的变化，我们还可以看到一些新兴的管理模式在不断涌现，如开放式管理、敏捷管理等，这些模式能够更好地适应当前快速变化的市场环境和员工需求。

导语：对付问题员工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。

不过，这样的政策必须包含能始终如一地、果断地纠正员工的不恰当行为的具体解决方案。

这样的解决方案具体包括风气、老板、合作、方式等四个方面总共15种方法。

工作拖沓的员工、不肯配合的员工、不肯与别人分享信息的员工、爱吹毛求疵的团队成员、习惯性地动作慢几拍的员工、抱怨起来没完没了的员工、喜欢在工作中欺压别人的员工，等等，这些都是任何有人的组织就会出现的问题员工。

要有效管理麻烦的员工，就需要采取毫不姑息政策—一种包含了可以公平地用于一切人身上的规则的行动计划。

毫不姑息政策就像是道德指南针，如果你忽视它的指向，你就会迷路。

以下建议会让你更有信心地勇敢面对问题员工，使你更有效地管理他们，而不用再担心某个问题员工又来破坏你的工作。

防止问题员工的行为影响办公室风气1.找出没有成效的坏工作习惯。

凯西（Kathy）在一家中型公司里管理着一群从事支持性工作的员工，却被一个目中无人的秘书搞得束手无策。

这位秘书自己规定工作时间。

她总是上午8:30时上班，比公司的正常上班时间晚半个小时。

然后下午5:30时下班，比正常打卡下班时间晚半个小时。

更糟的是，这个女人总是把最后一个小时用在到处拉家常上。

凯西再三要求她在完成工作之后，按正常时间下班。

但是她完全忽视这些要求，继续“闲聊”到她自己规定的下班时间。

接下来的情况变得更糟糕，其他员工也开始跟着这个秘书有样学样。

凯西想要解雇她，但是这个秘书的工作效果本身又没有什么可以指责的地方，就没有这么做。

因为这个秘书的工资是按小时计薪的，而她很明显地在下班时间之后那半小时都是在故意拖时间，公司是不必支付她那部分时间的工资的。

毕竟，公司并没有强迫她一定要把时间延长到下班之后。

所以，即使对于凯西来讲，这个秘书的聊天也是免费的。

然后，凯西开始做详细的记录，解释工作时间和该秘书的工资之间的差异，以防这个不肯合作的秘书到时投诉。

这个故事的道德意义何在？立刻纠正了没有成效的坏工作习惯，而且永远不允许员工任意修改公司的规章制度。

员工管理系统的四种模式员工管理是企业发展过程中必不可少的工作内容，直接关系到日常生产的效率和质量。

特别是在员工人数众多、岗位权限分配复杂的大中型企业，员工管理体现了人力资源管理的重要性。

本文是第一范文网编撰的员工管理系统范文，仅供参考。

员工管理系统模型第1条：一、公司形象1、员工必须清楚地了解公司的业务范围和管理结构，并能正确地向客户和外界介绍公司。

2.任何场合，比如接到公司内外人士的询问和要求，都要注意对方，微笑回答，千万不要得罪对方。

3.在任何场合使用标准语言，语气温和，音量适中。

禁止大声说话。

4.客人进入工作场所，要委婉劝阻。

在工作时间(包括午餐时间)，办公室要保证有人接待。

5.及时接电话。

铃声一般不要超过三次。

如果收件人无法接听，就近的工作人员应主动接听。

做好接听重要电话的记录。

严禁占用公司电话时间过长。

6.员工在接电话、洽谈业务、发邮件、招待客人时，一定要时刻注意公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标志、付款方式。

7.员工在工作时间必须保持良好的精神面貌。

公司员工管理系统模型8、员工应注意个人仪态，上班时间着装和装饰必须得体。

二、生活与休息1.员工应严格按照公司统一的工作时间表上班。

2.作息时间表1)、夏季计划表(4月——9)工作时间是早上9点。

午休12: 00——13: 00下班后18: 002)冬季作息时间表(10月——3)工作时间是早上9点。

午休12: 00——12: 30下班后17: 303.员工上下班要签到，上下班必须亲自签到，不得为他人签到。

4.员工的考勤记录将是公司绩效考核的重要组成部分。

5.如果员工因公需要在工作时间外出，应在离开公司前向主管经理请示。

6.员工突发疾病，当天必须向主管经理请假，事后提交相关证明。

7.事假要提前向主管经理申请，填写《请假申请表》。

批准后才能休息。

8.员工在国家法定节假日享有正常休息的权利。

公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间做好自己的工作。

总结6种管理风格1．强制型风格主要目标：要求员工立即服从。

这种风格的管理者：∙给出大量的指令与方向，告诉员工做什么，几乎不会听取员工的意见；期望员工立即遵守和服从；∙通过密切的监察，严格控制；依赖负面消极的反馈批评错误，有时甚至嘲笑、谩骂、严厉指责员工使其难堪以迫使服从；∙通过批评错误而不是表扬奖励闪光点来作激励。

强制型风格最适合用于以下情形：∙当运用于相对简单的任务时；∙在危急关头，当员工需要明确指示且管理者比员工了解更多信息时；∙当违反规定会导致严重后果时（如强化安全规定）；∙针对问题员工，所有的其它方式都失败，改进或终止成为仅有选项时。

强制型风格最不适合用于以下情形：∙当运用于并不简单的任务时，任务越复杂，此风格效果越差，可能导致抵触情绪；∙长期如此，因为员工没有得到发展，有抵触、消极抵抗或辞职倾向；∙不适用于于善于自我激励、能够主导和监控自身工作的员工，富有才华、知识渊博的创新式员工，或个别专家。

∙当有效使用时，强制型风格是直接的、吸引人的，大多数情况员工愿意响应，在员工抵制的情况下，强制型风格尽管有效，但员工离职也是一个合乎逻辑的；∙当不恰当使用时，员工在长期的强制型风格下会变得抵抗、不服从、辞职，最糟糕的情况，这会直接伤害到组织和战略达成，影响主要目标的落实。

主要目标：为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。

这种风格的管理者：∙为组织勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径；∙将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来结实愿景；∙建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。

权威型风格最适合用于以下情形：∙当需要新的愿景或明确的方向和标准时（如变革时期）；∙当执行日常任务而且员工能够胜任时；∙当管理者被视为专家或权威时；∙针对需要管理者积极指导的新员工。

权威型风格最不适合用于以下情形：∙不适用于当管理者威望不高，或频繁地用于经验丰富、知识与管理者相当甚至更多的员工；∙当有效使用时，权威型风格促使员工、特别是新员工将他们的注意力长期集中于目标和组织并通过自身一天天的努力去支持这些目标的达成，主要目标：在员工之间以及管理者与员工之间建立情感纽带，创造一种和谐气氛。

管人管事的10种成功方法作为一个领导者，管人管事是一门大学问。

人管不好，就会出事；事管不好，就会出局。

愚蠢的管理者靠职务唬人，聪明的管理者靠能力驭人。

能力是什么？就是管人管事的领导艺术。

领导者虽然大权在握，但是并不代表有领导力。

xx说过：“你不能靠拍人家头而领导别人，那是侵犯，而不是领导力”。

只有紧紧地把握住领导权，又充分调动下属的积极性，把人管的热血沸腾，把事管的有条不紊，这才是真正的领导力。

所以管人不能没有手段，管事必须讲究技巧。

作为领导者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中灵活运用，才能使自己始终处于管理的主动地位，工作才会出彩，自己才不会出局。

那么，有哪些管人管事的手段和技巧呢？一、规范制度，做事有理可依企业管理好比是满汉全席，制度才是压轴大菜，人性化说教不过是菜盘边上的点缀罢了。

千万不可舍本逐末。

事要有人干，离不开职责；事要怎么干，离不开制度；事要有效率，离不开流程。

所以，职责、制度和流程是领导者的三大法宝。

制度就是企业的法，既是员工的行为准则，也是领导的执法依据。

要想有法可依，有法必依，做到执法必严，违法必究，制度就必须符合企业实际，不能盲目追求高大上。

二、威信树起来，才能一呼百应一个好的领导者，集中到一点，就是他有能力使他的下属信服而不是简单地控制他们。

所以，威信是管理者的第一要素。

领导威信产生的五个要素：1做好榜样；保持距离；树立形象；信守承诺；培养气质。

威严不是威信。

威严源自于“严”，员工只是怕你的权利；威信来自于“信”，员工这是信服你的领导。

三、方法活起来，才能事半功倍管理一定要讲方法，也就是“有手段”。

手段用于工作，那就是“阳谋”，手段用于整人，那就是“阴谋”。

领导者只搞阳谋站不稳，必要时也要搞点阴谋。

现在的队伍不好带，按部就班的顺向思维有时行不通，所以需要采取一些逆向思维或非常规思维进行管理。

管人管事离不开三个力：实行目标管理，让员工有“动力”；推行危机管理，让员工有“压力”；推行评价管理，让员工有“效力”。

四种员工，四种管理方法分析如果你是一名新上任的部门主管，需要接管一个高效运转的部门，但前任管理者曾牢牢地控制着局面，而你则希望能让工作环境更人性化，并保持高效的工作局面。

这时，摆在你面前有4个选择，A是为避免冲突而不施加压力，B是愿意随时与员工讨论，但不强行要求成果，C是清楚地将你的感觉表达出来并帮助员工达成目标，D是采取迅速而有力的行动，重新订立工作方向。

你会选择哪一个？这是麦肯特资深认证讲师龙子立为20多名企业中层管理者进行的“情境领导”培训游戏的现场。

在培训中，学员被安排每2人一组进行游戏。

桌上摆着两叠牌，一叠是情境卡，一叠是行动卡。

龙子立向学员解释了游戏规则：每一组拿一张情境卡，再拿一张行动卡，行动卡上有4个答案，请进行选择。

以上的问题选择D可以得到最高分。

这个游戏中，情境卡的每一个问题都代表领导可能遇到一种管理状况，而行动卡则代表处理的行为和方式。

游戏的目的是培养领导准确判断所处状态及迅速反应的能力。

龙子立反复提醒学员，作为领导者，要对不同状态的员工采取不同的管理方式，才能确立自己的领导地位，这是情境领导的核心所在。

对上述案例中，龙子立根据“情境领导”的模型告诉大家，选择D是最优答案。

因为对于新任主管而言，员工相当于新员工，处于有工作意愿、没实际能力的状态。

为了尽快提高绩效，主管要明确告知员工自己的工作目标，并尽快让员工执行，才能达到较好的效果，所以相对于其他答案，D是比较合适的方法。

解释了这个案例后，龙子立形象地说：“领导不同的行为带来的管理效果完全不同。

比如大家看我穿西装打领带来上课，会对我有个印象；如果我穿夏威夷的花衬衫花短裤，再穿一双拖鞋，则是另外一种印象；而我仅穿着内衣内裤来上课，大家感觉又不一样。

我这个人没有变，讲话内容不变，所举事例也一样，但学习效果会有很大不同。

而对领导者来说，情境领导就像打棒球一样，你要根据不同的球来调整你挥棒的姿势，让你打出去的球能更准确地击中目标。