(最新)创业企业价值评价体系设计讲义课件

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企业价值评估讲义(PPT 58张)

现金流量折现模型
（3）实体现金流量=经营现金净流量-长期资本支出 =税后经营净利润+折旧与摊销-经营营运资本增加-长期资本支出 =税后经营净利润+折旧与摊销-经营营运资本增加-（净经营长期资产增加+折旧与摊销） =税后经营净利润-（经营营运资本增加+净经营长期资产增加） =税后经营净利润-（ △经营营运资本+ △净经营长期资产） =税后经营净利润- △净经营资产 =税后经营净利润-本期净投资即实体现金流量=税后经营净利润-（期末净经营资产-期初净经营资产）该指标假设在企业未来的持续经营中，既需要追加短期资金投入，又需要追加长期资本投入，即在有资本支出和经营营运资本增加的前提下，企业可以提供给投资人的现金流量总和。
【实体现金流量的确定方法】
第一种方法：剩余现金流量法
【第二种方法】净投资扣除法
现金流量折现模型
净经营资产=净负债+股东权益=净投资资本
△净经营资产= △净负债+ △股东权益= △净投资资本=本期净投资即本期净投资=净经营资产增加额
债权人现金流量和股权现金流量：实体现金流量 = 税后经营净利润 - △净经营资产
练练手
某公司2008年经营流动资产300万元，经营流动负债200 万元，净负债160万元，经营长期资产净值800万元，经营长期负债180万元。则该公司净投资资本为（）万元。 A.720 B.880 C.650 D.540
练练手
某公司2008年流动负债为300万元，其中金融流动负债为200万元，长期负债为500万元，其中金融长期负债300万元，股东权益为 600万元；2009年流动负债为550万元，其中金融流动负债为 400万元，长期负债为700万元，其中金融长期负债580万元，股东权益为900万元。则2009年的本期净投资为（）万元。 A.780 B.725 C.654 D.692

精品商务课件之(最新)创业企业价值评价体系设计讲义课件

同的本我。
品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过
似乎无关的因素认识模式。
21
素质模型的作用：
招聘筛选：提高人员招聘录用质量，降低人员流动率和交易成本培训开发：为培训提供依据和导向。帮助员工按岗位要求改进工作行为。人员配置：人与岗位匹配，组建工作团队，提高团队工作效能。
22
素质内容：
成就导向
组织意识
灵活性
演绎思维
献身推动归纳思维关系建立服务推动
影响能力
收集信息
主动性
23
影响能力
9
人力资源管理的新准则对考核薪酬提出的要求
l 沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、授权、赋能这些人力资源管理的新准则对考核薪酬提出要求
10
现代组织的新特点对考核薪酬的新要求
l 速度型组织 l 服务型组织 l 创新型组织 l 学习型组织
11
三、从战略及其发展要求的角度来思考企考核薪酬问题
l 大多数员工享有持股特权 l 有竞争力的长期激励方式仅限于副总 l 雇员级别不同实际授予额裁和一些关键员工 l 所有员工享有持股特权度也不同 l 长期激励方式包括持股持权计划及股票 l 股票数量根据总股数的百 l 解决增长减缓问题 l 考虑应用所有雇佣计划分比来定福利 l 有限度地提供福利待遇 l 有限度的退休福利 l 提供福利的目的是为满足 l 提供福利的目的是为了满足目前及将日前的需要来的需要 l 更有价值、范围更广的福 l 退休福利非常丰厚利待遇 l 多种福利计划 l 提高了的退休福利以及增加节假日
企业价值评价体系设计
1
目
录
第一单元如何思考企业价值评价体系问题一、人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理二、新经济条件下考核薪酬管理的困惑三、从战略及其发展要求的角度来思考企业考核薪酬问题第二单元企业价值评价体系设计一、考核评价的理念与策略二、以素质模型为核心的潜能评价系统

企业价值评估第1章课件

PPT交流学习
10
§1.2 企业价值评估的内涵与目标
• 1 企业价值评估涵义
• 《企业价值评估指导意见（试行）》： • 企业价值评估，是指注册资产评估师对评估基准
日特定目的下企业整体价值、股东全部权益价值或部分权益价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。
• 2 企业价值评估涵义辨析
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• 在大多数的情况下，评估的是企业的持续经营价值，企业清算的时候用的是清算价值。
• 一个企业的公平市场价值，应当是续营价值
与清算价值较高的一个。
• 一个企业持续经营的基本条件，是其持续经营价值超过清算价值。
• 一个企业的持续经营价值已经低于其清算价值，本应当进行清算。但是，也有例外，就是控制企业的人拒绝清算，企业得以持续经营。
• 谷歌宣布125亿美元收购摩托罗拉移动
• 2011年8月15日消息，谷歌和摩托罗拉移动公司今日宣布，谷歌将以每股40.00美元现金收购摩托罗拉移动，总额约125亿美元，相比摩托罗拉移动股份的收盘价溢价了 63％，双方董事会都已全票通过该交易。上周五美股收盘，摩托罗拉移动报收24.47美元，此次谷歌每股40美元的报价相比其收盘价溢价63%。
• 企业价值评估理论→企业价值评估方法→企业价值评估应用与管理→管理咨询
• 目前，价值管理的理念已逐渐渗透到管理当局的管理战略当中，企业价值评估作为价值管理的理论基石，可以指导企业的价值管理实践。
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5
二、课程教学目标和要求
• （1）会评估——理解和掌握企业价值评估的基本理论和方法。由于企业价值评估方法大多以评估模型的形式加以论述的，在教学过程中将结合典型案例进行讲解。
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企业价值评估培训讲义(PPT37页)

如果资本性支出和营运支出，按目标债务比率进行融资，
并且通过发新债对本金偿还，则：
CFE 净收益（1 ）（折旧资本性支出）（1 ）营运支出
g1、g
：高增长、稳定增长阶段股权现金流量增长率；
2
g
b
ROC
ROC
i
（1
t）
D E
（2）股利折现模型
三阶段增长模型
每股股权价值
（rDe PSg11）
公司、控股子公司、非控股子公司中的投资部分（4）企业拥有法人资格的分公司、派出机构、分部、多种经营部
分界定依据：评估申请报告及主管部门批复文件；企业产权转让及变
动的文件、协议、合同、章程等；国有企业资产评估立项书；有关资产产权证明、账簿、投资协议、财务报告等；其它相关规定及资料。
2、企业价值评估的有效范围——具体实施范围
处理。收益法评估的企业价值常常低于加和法评估的企业价值，即使日常人们认为比较好的企业，也会如此。 2、收益法的市场基础不够效益低下、亏损甚至资不抵债的企业存在或发展；常常出现企业的资产收益率，低于银行贷款利率；存在大量非经营性资产或无效资产，折旧消耗了企业利润，收益率普遍偏低。 3、加和法评估结果，便于企业财务管理
总求得企业价值的方法 2、两条估算思路（1）将投资人（股权人、债权人）的索取权价值加总（2）用所有资产价值加总，再扣除无息流动负债（拖欠投资人或
有关各方的无息短期负债，比如应付货款、应付费用、应付票据、递延税款、工资福利等） 3、实质实质是重置成本法，以单项资产评估价值总和，作为企业价值；各单项资产必须估算四个基本要素
（3）稳定增长阶段：增长率不高于宏观经济增长率，但保持永久的平稳增长率，现实中：可认为是一个相对平稳的平均增长率

《企业价值评估》PPT课件_OK

3.对于有限持续经营假设前提下企业价值评估的收益法，其评估思路与分段法类似。
n
P [Ri (1 r)i ] R (1 r)n i1
9
第五节市场法与成本法在企业价值评估中的应用
• 一、市场法在企业价值评估中的应用（一）基本原理企业价值评估的市场法是通过在市场上找到若干个与被评估企业
的企业价值（因为成本法容易忽视商誉的价值）。
如果运用成本法评估持续经营的企业，应同时运用其他评估方法
进行验证。
13
长期投资评估
2021/7/21
14
第一节长期投资性资产评估的特点与程序
• 一、长期投资性资产的概念 1.定义长期投资性资产是指不准备随时变现、持有时间超过1年以上的投资
性资产 2.长期投资性资产按其投资的性质分为长期股权投资（股票）、持有至到期投资（债券）和混合性投资
了解企业的法律属性，如产权状况等。
•
（一）定义
企业是以盈利为目的，按照法律程序建立的经济实体，形式上体现为由各种要素资产组成并具有持续经营能力的自负盈亏的法人实体。进一步说，企业是由各个要素资产围绕着一个系统目标，发挥各自特定功能，共同构成一个有机的生产经营能力和获利能力的载体及其相关权益集合或总称。
企业整体价值=有形资产+无形资产
股东全部权益价值=企业整体价值—企业负债
4.在不同的假设前提下，运用成本法评估出的企业价值是有区别
的。
（1）持续经营假设前提下的各个单项资产的评估，应按贡献原
则评估。
（2）非持续经营假设前提下的各个单项资产的评估，应按变现
原则评估。
5.一般情况下不宜单独用成本法评估一个在持续经营假设前提下
分段法的公式可写成：

企业价值评估培训课件(PPT29张)

（4）如企业出售方拟通过“填平补齐”的方法对影响企业盈利能力的薄弱环节进行改进时，评估人员应着重判断该改进对正确揭示企业盈利能力的影响。就目前我国的具体情况而言，该改进应主要针对由工艺瓶颈和资金瓶颈等因素所导致的企业盈利能力的薄弱环节。
第四节

转型经济与企业价值评估
一、关于产权的界定及我国企业产权模糊问题的认识财产国家所有制形式的缺点就在于它解决不了国家集权与实际存在的地方、企业和其他集团维护其独立利益刚性的矛盾。例如，地方政府受自身所处地区的社会经济特殊状况的制约，要求独立处理本地区经济管理事务的权利，以维护本地区的经济利益。如果中央与地方在国有财产方面存在模糊 “空间”，受地方利益的驱动和占有信息的优势，就会出现地方政府多占甚至独占该空间的契约安排。。

（3）企业投资资本价值是企业总资产价值减去企业流动负债价值后的余值，或用企业所有者权益价值加上企业的长期付息债务价值表示。

（4）企业股东全部权益价值就是企业的所有者权益价值或净资产价值。（5）企业股东部分权益价值就是企业的所有者权益价值或净资产价值的某一部分。
按照中国资产评估协会2005年4月1日开始实施的《企业价值评估指导意见（试行）》第三条定义的企业价值评估，即注册资产评估师对评估基准日特定目的下企业整体价值、股东全部权益价值或部分权益价值进行分析、估算并发表专业意见的行为的过程来看，企业价值评估的对象应该是指企业的整体价值、股东全部权益价值或部分权益价值。注意比较：资产评估准则——企业价值(2012.7.1施行) 第二条本准则所称企业价值评估，是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对评估基准日特定目的下企业整体价值、股东全部权益价值或者股东部分权益价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。

企业价值评估-PPT

分段法（有限期） 13
三、企业收益的预测
收益是否归企业所有者——如：
（一）收益界定
税收就不能视为企业收益
收益是否无遗漏——如：营业外收支
（二）收益指标的选择——收益基础一般为净现金流量
（比利润可靠+最终决定企业价值）
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分析历史收益与现状预测未来收益
评估基准日审计后企业收益的调整——财务因素+非财务因素客观收益等报表调整——不能用于非预测参考目的
[(966.7/9%)/(1+9%)5 ]=10128(万元)
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§4 加和法
假设——企业价值= ∑各类单项资产成本 - 负债一、局限性
一般不宜单独运用—— 无法反映商誉
21
企业价值= ∑各类资产成本 - 负债
评估前应认定企业盈利能力和单项资产——分清有盈利能力的资产和闲置资产
持续经营假设前提下——贡献原则
第九章企业价值评估
第一部分速学指引
概述市场法企业价值评估收益法加和法
1
重要性—— 与单项资产评估并列特点 —— 综合性题型 —— 散见于客观题+重点综合题
轻松应试
特别提醒—— 收益法的应用逻辑关系 —— 若干评估事项的集中体现
学习方法
有“形”放矢 —— 虚拟“事件” 学而时“想”之—— 特殊处理学而时“练”之—— 教材例题 + 往年考题
未来5年企业净现金流量折现 =449.9+665.3+742.1
（四）评估结果
+664. 2+628.2=3148.7(万元)
步骤未来第6年开始永久性现金流量现值=(966.7/9%)/(1+9%)5

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H&J
第 18 页
二、以素质模型为核心的潜能评价系统
——寻找产生高绩效的素质特征
H&J
第 19 页
素质冰山模型：
知识、技能社会角色自我形象品质动机
H&J
第 20 页
素质的层级：
l l l l l
评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以 KPI指标为核心的绩效考核系统以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统
分配机制与形式
l 多种价值分配形式，机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习等 l 分权的机制与分权手册 l 分享报酬体系的建立 l 两金工程（金手铐与金饭碗） l 报酬的内在结构与差异 l 富有竞争力的报酬水平确定 l 核心是组织权力与经济利益分享
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理念与策略
4、考评分离，个体与实体考核评估模式。 5、考核是一个系统，是一个管理过程。以素质模型为核心的潜能评价系统（寻找产生高业绩的潜能特征）以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统（关键业绩评价）以中期述职报告为核心的绩效改进系统（将业绩作为持续改善的过程）以提高管理者人力资源管理素质为核心的绩效管理循环。（将绩效评价作为一种有效的管理工具）
企业价值评价体系设计
目
录
第一单元如何思考企业价值评价体系问题一、人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理二、新经济条件下考核薪酬管理的困惑三、从战略及其发展要求的角度来思考企业考核薪酬问题第二单元企业价值评价体系设计一、考核评价的理念与策略二、以素质模型为核心的潜能评价系统三、以任职资格标准为核心的职业化行为评价系统四、战略导向的KPI指标体系五、以经营检讨和中期述职报告为核心的绩效改进体系六、以提高管理者人力资源现任为核心的绩效改进系统第三单元价值评价体系的有效运作
H&J 第2页
第一单元如何思考企业价值评价体系问题
一、人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理
H&J
第4页
经营客户
企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务
企业经营价值链
企业人力资源产品服Байду номын сангаас 的提供员工需求得到满足与个人价值实现
企业人力资源开发与管理系统
第 11 页
三、从战略及其发展要求的角度来思考企考核薪酬问题
H&J
第 12 页
基于战略的考核薪酬策略
•战略导向的KPI指标体系
•具有竞争力的企业薪酬体系
H&J
第 13 页
不同企业发展阶段与考核薪酬策略
创始期公司范例 l ＠Home l Yahoo l Excite 现金薪酬 l 给总裁及经理级人员发最低基本工资 l 竞争性质的奖金长期激励计划 l l l l l l l 高速成长期微软/康柏/英特尔 AOL/Compuserve 3COM Cisco 系统高于平均水平工资给总裁及经理级人员发竞争性的奖金大范围的奖金成熟期 l AT＆T l SBC 通讯公司 l 朗讯 l 平均水平的基本工资 l 总裁及关键技术人员享受较高的基本工资 l 发放较高的具有竞争力的奖金
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第9页
人力资源管理的新准则对考核薪酬提出的要求
• 沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、授权、赋能这些人力资源管理的新准则对考核薪酬提出要求
H&J
第 10 页
现代组织的新特点对考核薪酬的新要求
• • • •
速度型组织服务型组织创新型组织学习型组织
H&J
l 大多数员工享有持股特权 l 有竞争力的长期激励方式仅限于副总 l 雇员级别不同实际授予额裁和一些关键员工 l 所有员工享有持股特权度也不同 l 长期激励方式包括持股持权计划及股票 l 股票数量根据总股数的百 l 解决增长减缓问题 l 考虑应用所有雇佣计划分比来定福利 l 有限度地提供福利待遇 l 有限度的退休福利 l 提供福利的目的是为满足 l 提供福利的目的是为了满足目前及将日前的需要来的需要 l 更有价值、范围更广的福 l 退休福利非常丰厚利待遇 l 多种福利计划 l 提高了的退休福利以及增加节假日
第6页
H&J
二、新经济条件下考核薪酬管理的困惑
H&J
第7页
人力资源管理的新三角
——对考核薪酬管理提出新课题
知识型员工
知识型工作
知识工作系统
H&J
第8页
人力资源管理的新三角
——对考核薪酬管理提出新课题
• • • • • • • • • • 知识型员工的特点与考核薪酬管理人才价值与价格的背离跨职能、跨团队的绩效评价问题个人绩效和团队绩效人才的个性化需求和服务分层分类的考核薪酬系统报酬水平与内在报酬差异的确定价值创造与分享对薪酬体系产生的影响报酬因素的确定及相互关系（绩效、职位、能力与素质）考核薪酬的责任承担，如何衡量绩效管理的有效性
员工满意
员工生产率与素质
经营人才
H&J 第5页
人力资源管理的核心——价值链管理
（创造力：激励）
（价值实现与价值增值）价值创造价值评价价值分配
创造要素的价值定位
l 谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合 l 知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8 原则 l 依据战略要求对价值贡献序排
H&J
第 14 页
第二单元企业价值评价系统设计没有考核评价，就等于没有管理！
一、考核评价的理念与策略
H&J
第 16 页
理念与策略
1、考核评价系统是企业的牵引和约束机制。 2 、考核评价系统与设计要基于战略思考，要有利于推动员工的行为，促进战略目标的实现，要有利于形成符合战略要求的核心专长和技能。 3 、不同原理、不同类别的员工由于其工作性质不同，工作成果表现方式不同，其在组织中承担角色的贡献度不同，因而与考核评价模式也不同。 ·考核评价体系要建立在职位族分类的基础上，企业职位族和职位矩阵图是企业评价的基础平台 ·不同层次，不同级别员工评价与考核标准不同，要规定出各种角色的关键行为或关键业绩（KPI）

(最新)创业企业价值评价体系设计讲义课件

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