学校奖励性绩效工资考核细则

二中奖励性绩效工资考核分配细则模版一、考核目标确定在制定中奖励性绩效工资考核分配细则前，首先需要明确考核目标。

考核目标应针对员工的具体工作职责、岗位要求和工作目标而设定。

同时，考核目标还应与公司的战略目标紧密衔接，以确保员工的工作成绩对公司整体绩效的提升有积极的促进作用。

二、考核指标制定基于考核目标的确定，制定相应的考核指标是必要的。

考核指标应能够客观、准确地评估员工的工作表现和绩效水平。

同时，考核指标应具备可度量性、可比较性和可激励性。

具体考核指标可以根据不同岗位的工作特点而有所区别，但常见的考核指标包括：工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力、问题解决能力等。

三、考核权重确定为了准确评估员工在不同考核指标上的表现，需要给予不同考核指标相应的权重。

考核权重的确定可根据不同岗位的工作要求和重要性来进行调整。

在权重分配过程中，应注重公平性和合理性，避免主观偏好和不公平的现象。

四、考核分级划定为了更好地分析和比较员工的绩效水平，将员工按照考核结果进行分级划定是必要的。

通常可以将员工的绩效水平分为优秀、良好、达标和有待改进等不同等级。

根据不同等级的绩效水平，可以制定相应的奖励性绩效工资权重分配方案。

五、考核结果落实根据各项考核指标的评估结果和考核分级划定，对员工的绩效水平进行统计和评估。

绩效水平评估结果可以通过正式的考核报告、绩效评估会议等形式进行反馈和记录。

六、奖励性绩效工资分配为了激励员工的积极性和提高绩效水平，应制定相应的奖励性绩效工资分配方案。

根据员工的绩效水平和考核等级，确定相应的奖励性绩效工资额度，并按照权重分配方案进行分配。

同时，应建立相应的奖励机制，激励员工进一步提升工作表现和绩效水平。

七、考核结果监督与评估为了确保考核结果的准确性和公正性，需要建立相应的考核结果监督与评估机制。

通过内部审核、外部评估、独立复核等方式，对考核结果进行监督和评估，确保结果的科学和客观。

八、考核结果反馈及调整考核结果的反馈及时、准确地传达给员工，以便员工对自己的绩效水平有明确的了解。

二中奖励性绩效工资考核分配方案简介本文旨在介绍二中奖励性绩效工资考核分配方案。

二中作为一所关注教育质量的学校，倡导员工绩效考核并给出相应的奖励性绩效工资。

本方案的实施目的是为了更好地调动教师的积极性，提高教育教学质量。

考核内容本考核内容主要包括教学质量、学科竞赛、校本课程研制、学科骨干、教学科研等方面。

教学质量教学质量考核主要包括学生成绩、教学效果、授课质量等方面，可对应赋值（满分100分）如下：•学生成绩：70分，根据学生期末考试或统考成绩给出相应分数，成绩优异者得分高，成绩差者得分低；•教学效果：20分，根据学生的评教结果和学生的满意度统计给出相应分数，教学效果优异者得分高；•授课质量：10分，根据督导、同行教师等方面的评价给出相应分数，授课质量高者得分高。

学科竞赛学科竞赛考核主要包括各种学科竞赛、学科课题研究等，可对应赋值（满分50分）如下：•国家级竞赛项目：25分，参加或指导学生参加国家级竞赛获奖者得分高；•省级竞赛项目：20分，参加或指导学生参加省级竞赛获奖者得分较高；•校级竞赛项目：5分，参加或指导学生参加校级竞赛获奖者得分较低。

校本课程研制校本课程研制考核主要包括各种校本课程和教材研制等，可对应赋值（满分30分）如下：•国家级课程研制：15分，参加或指导国家级课程研制获奖者得分高；•省级课程研制：10分，参加或指导省级课程研制获奖者得分较高；•校级课程研制：5分，参加或指导校级课程研制获奖者得分较低。

学科骨干学科骨干考核主要包括学科带头人、专题组长等方面，可对应赋值（满分20分）如下：•学科带头人：10分，具有带动师资队伍发展、推进教学科研的能力者得分高；•专题组长：5分，具备研究领域深入、组织协调等能力者得分较高；•学科骨干：5分，具有较好专业背景和工作表现者得分较低。

教学科研教学科研考核主要包括教学论文、教学成果获奖等方面，可对应赋值（满分30分）如下：•教学论文：15分，发表具有较高影响因子的教学论文者得分高；•教学成果获奖：15分，获得国家级及以上教学成果奖者得分较高。

二小奖励性绩效工资考核细则范本一、考核目的和原则1. 考核目的：二小奖励性绩效工资考核旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进工作团队的凝聚力和向心力。

2. 考核原则：公平、公正、客观、科学的原则是制定二小奖励性绩效工资考核的基础。

考核结果应有据可查，考核过程应透明，考核标准应明确。

二、考核范围和对象1. 考核范围：二小奖励性绩效工资考核适用于全体员工，包括教师、行政人员等。

2. 考核对象：全体员工均为考核对象，每个员工应按其岗位与职责进行个别考核。

三、考核内容和指标1. 考核内容：考核内容应包括但不限于工作业绩、工作态度、团队合作等方面的综合评价。

2. 考核指标：根据不同岗位的特点和要求，制定相应的考核指标。

在工作业绩方面可考核任务完成度、工作质量和效率等指标；在工作态度方面可考核工作积极性、负责度和沟通合作能力等指标；在团队合作方面可考核团队意识、协作能力和互助精神等指标。

四、考核程序和依据1. 考核程序：（1）部门自评：每个员工应在规定时间内进行个人自评，填写相应的考核表格，对自己完成的工作进行客观评价。

（2）部门评审：部门负责人根据自评表格及其他相关依据对员工进行评审，并填写相应的评审表格。

（3）上级评审：部门负责人将评审结果报送给上级领导，上级领导对员工进行最终评审，并填写相应的评审表格。

（4）结果公示：最终评审结果将在公示栏上进行公示，供员工参考和申诉。

2. 考核依据：考核结果应有据可查，主要以员工自评表格、部门评审表格和上级评审表格为依据，同时考虑员工的工作记录、工作日志、考勤记录等资料。

五、考核结果和奖励办法1. 考核结果：（1）优秀：综合考核得分达到90分以上的员工为优秀，按照相应的奖励办法给予奖励。

（2）称职：综合考核得分达到70-89分的员工为称职，按照相应的奖励办法给予奖励。

（3）待提高：综合考核得分低于70分的员工为待提高，需要加强自身的工作能力和业绩，提高综合素质。

教师进修学校奖励性绩效工资考核实施细则教师进修学校奖励性绩效工资考核实施细则(试行)（征求意见 XX-3-15）为进一步深化和完善分配制度改革，建立重实效、重贡献，具有良好激励作用的绩效分配奖励机制，调动全校教职工爱岗敬业的积极性和创造性，根据四川省、南充市事业单位绩效考核的有关规定，结合学校的实际，特制订我校绩效考核实施细则（试行）。

一、绩效考核项目及计分标准考核项目主要有:(1)思想政治表现与职业道德（5分）、(2)出勤（25分）、(3)工作量（50分）、(4)工作业绩（10分）、(5)其他（10分）、（6）附加分。

第（1）-（5）项总分为100分，第（6）项是根据工作实际情况增加得分，考核后累计之和即为个人考核得分。

（一）思想政治表现与职业道德（5分）（办公室牵头）认真参加政治学习，热爱教育事业，为人师表；关心集体，顾全大局；服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。

主要考核教职工在工作岗位职责履行情况和工作态度、责任心。

专任教师重在考核常规教研、培训的落实情况，从事非教研培训工作的人员重点在于考核履行职责与服务态度。

本项考核实行减分制，扣完为止，不计负分。

1、不服从学校工作安排每次扣1分;2、发现工作中出现空挡，或有人举报查证属实，一次扣1分；3、态度生硬，造成不良影响，一次扣1分。

4、有不顾全大局，影响学校声誉的每次1分;5、受到公安机关处理的一次扣5分;6、其他有悖教师形象的一次扣1分。

7、学校考核小组根据平时掌握的情况进行综合评分。

（二）出勤（25分）（办公室牵头）出勤情况是绩效考核的重要内容之一，按学校制订的教职工考勤办法，本项实行减分制，扣完为止，不计负分。

考核依据为学校电子考勤记载和文字记载。

1、病假：男满55周岁，女满50周岁的每学期累计超过10天（不含住院时间，下同），其他教师累计超5天开始扣分，每天扣分。

2、事假：每学期超过5天开始扣分，每天扣1分。

3、旷工：每天扣2分；一个月累计超过3天者，扣除本人当月奖励性绩效工资的50%；一个月累计超过5天的扣除本人当月奖励性绩效工资全部。

义务教育学校校长奖励性绩效工资考核评分细则
一、宗旨
本评分细则旨在根据定义务教育学校校长的工作实际情况，结合外部环境变化，对校长的工作能力做出客观公正的考评，奖励具有良好绩效和先进行为的校长。

二、评定标准
1、综合素质：评价校长在政治、道德、品行等方面的综合素质，主要看其能力如何运用于学校建设发展。

2、领导能力：评价校长在管理上的能力，包括他能够做到的计划、决策、协调、组织以及激励等。

3、实施能力：评价校长的实施能力及执行力，主要看其能否有效推进学校工作，推进建设工作，实现预定目标。

4、服务水平：评价校长对学校的服务水平，包括他能够提供什么样的服务，如何服务教师及学生等。

5、创新能力：评价校长在创新方面的能力，主要看其能否有效地建立创新机制，创造新的管理理念和新的工作模式。

6、专业能力：评价校长对学校教育、管理等方面的专业水平，及其在相关行业的知识储备。

7、执法守纪：评价校长能够做到的执法守纪，包括他能够做到的各项规章制度的执行，及其对纪律的实施。

8、职业素养：评价校长的职业道德和职业素养，主要看其以文明礼貌的态度来处理学校的事务。

学校绩效考核实施细则9篇学校绩效考核实施细则 (1) 为认真贯彻落实党的xx大及全国检察长会议精神，突出“强化法律监督，维护公平正义”的主题，倡导以人为本的管理理念，营造争先创优的浓烈氛围，全面加强队伍素质，推动我院各项工作创特色、争一流，切实提升规范化建设水平，为新一轮“保先争模”目标打牢基础，结合实际，制定本考核细则。

第一条按照标准统一、客观公正，规范操作、公开民主,突出绩效、兼顾全面，奖优惩劣、重奖重罚的原则，对全院各部门工作进行目标量化考核。

第二条考核实行累计禎分制，基本分为100分，其中业务工作占70分，综合工作占20分。

业务工作按年终盐城市院名次为依据实行加减分制，队伍建设按院考核标准实行倒扣分制，年终依各部门的分值，决定岗位目标考核结果。

第三条考核内容和标准(一)业务工作各部门按照年初与院党组签订的岗位目标责任状，紧咬既定目标，层层分解工作任务，狠抓各项工作落实，确保高质量完成各项业务工作任务。

年终考核在盐城市检察系统排名第一的得分，每降一个名次减5分。

年初院党组与各部门签订的岗位目标责任状所确定的名次上升或下降一个名次的加或减2分。

(二)队伍建设队伍建设共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进行考核。

1、党建政工⑴认真组织政治业务学习，部门学习(会议〕记录全年不少于15次，少一次扣0.5分;(2)党组织的活动正常，党支部、党小组活动(记录〕每月不少于一次，少一次扣5分;积极参加院组织的各类学习教育活动，未经批准少参加或早退一人次扣5分)每位干警在认真抓好学习的同时，要认真撰写学习心得体会，个人学习心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;积极开展好调研信息宣传工作，未完成调研信息宣传任务的扣2分，人均积分排名倒数第一的扣1 5分。

2、廉政建设(1)坚持廉洁自律，坚决拒礼贿、拒吃请，接受案件当事人礼贿一人次扣6分，接受当事人吃请一人次扣2分：(2)严守办案保密制度，泄露案情造成不良影响的一人次扣5分;(3)坚决抵制案件说情风，在政法系统为当事人说情造成不良影响的有一人次扣3分;(4)严禁擅自到有关单位报销费用，发现一人次扣4分;抓好赃款赃物管理，对扣押物品未及时登记、移交的，发现一次扣1 5分，对赃款赃物擅自处理的，有一次扣2分;(5)建立完善“三拒”(拒礼贿、拒吃请、拒说情〕登记簿，未进行正常登记的扣1分;(6)因责任心不强，造成责任事故的(按规定给责任人经济处罚)扣8分;(7)违反禁酒令，造成不‘良影响一人次扣2分;(8)幻违反车辆管理，擅自出车的扣2分;(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。

学校教师绩效工资奖金月考核分配方案细则一、背景说明教师绩效工资奖金是激励教师提高教学质量、促进学校发展的重要手段之一、为了提高教师的工作积极性和创造性，完善绩效考核体系，制定本方案细则。

二、考核内容1.教学质量：包括学生学习成绩、教学评价、课堂教学质量等内容。

2.学科竞赛：包括学生参加学科竞赛获得的成绩、荣誉等。

3.科研成果：包括教师科研项目、SCI/SSCI论文发表、获奖等。

4.教研活动：包括教师参与教研活动、教材编写等。

5.评聘等级：包括教师所属职称评聘等级。

三、考核方法1.定期考核：每月末进行一次综合考核，由评聘评优工作组进行评分。

2.不定期考核：根据学校要求组织教学观摩、课题研讨等活动，将活动成果纳入考核范围。

四、考核评分标准1.教学质量：根据学生学习成绩、教学评价等因素进行综合评定。

2.学科竞赛：根据学生获奖等级、参赛人数等因素进行综合评定。

3.科研成果：根据科研项目、论文发表、获奖等因素进行综合评定。

4.教研活动：根据教研活动参与情况、成果等因素进行综合评定。

5.评聘等级：根据教师所属职称评聘等级进行评定。

五、奖金分配1.根据教师个人绩效考核得分，将教师分为五个等级，分别为A、B、C、D、E等级。

2.A等级教师奖金占总奖金的30%；B等级教师奖金占总奖金的25%；C等级教师奖金占总奖金的20%；D等级教师奖金占总奖金的15%；E等级教师奖金占总奖金的10%。

3.奖金按月发放，直接计入教师工资。

六、实施与监督1.本方案由学校绩效考核组制定，实施前需经学校领导批准。

2.绩效考核结果需公示，接受教师们的监督。

3.学校将建立监督机制，对绩效考核结果进行定期审核，确保公平公正。

七、总结与展望本方案的实施，能够有效激发教师的工作积极性和创造性，提高教学质量和学校整体发展水平。

同时，通过透明、公正的考核机制，能够促使教师们更加努力工作，提高整体绩效水平。

希望学校和教师们能够共同努力，为学校事业的发展做出更大的贡献。

二中奖励性绩效工资考核分配细则以下是针对二中奖励性绩效工资的考核分配细则：
1. 考核指标：根据员工的岗位和工作内容，制定相应的考核指标。

考核指标可以包括工作量、质量、效率、创新能力等方面。

2. 考核周期：考核周期一般为一年，具体周期可以根据公司的实际情况进行调整。

3. 考核评价：采取综合评价的方式进行考核评价，包括自评、上级评价和同事评价等。

4. 考核评分：根据考核指标和考核评价，给员工进行评分。

评分可以采用百分制或其他评分方式。

5. 确定奖励级别：根据员工的评分，按照一定比例划分为不同的奖励级别。

例如，可以设定为优秀、良好、合格等级别。

6. 确定奖励金额：根据奖励级别，确定相应的奖励金额。

通常来说，奖励金额会随着奖励级别的提升而增加。

7. 分配方式：奖励金额可以一次性发放，也可以根据公司政策将其分为固定的月份分批发放。

8. 监督和申诉：公司应建立相应的监督机制，确保考核分配的公平公正。

同时，员工也应有申诉渠道，如果对考核结果有异议可以提出申诉。

以上是二中奖励性绩效工资考核分配细则的大致内容，具体细节可根据公司的实际情况进行调整和完善。

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奖励性绩效工资考核发放细则奖励性绩效工资考核发放细则一、出勤有关规定1、工作时间按年工作日264天、季工作日66天、月工作日22天计。

2、休假、外出公派学习算出勤，不扣奖励性绩效工资，超出规定假期按事假对待。

婚假、产假、护理假(男方)、丧假、探亲假算出勤。

脱产学习(学历教育)占用工作时间，按事假对待。

请假(1)非住院病、事假，一个月内累计请假三天(含三天)以上按天扣除奖励性绩效工资。

(2)非住院病、事假连续1个月(含1个月)以上按月扣除奖励性绩效工资，不满1个月部分按前述(1)方法扣除。

(3)因病住院病假(以本人入出院证明和医保报销凭证等为依据)连续1个月(含1个月)以上按月扣除奖励性绩效工资，不满1个月部分按前述(1)方法扣除。

3、工作人员请假、休假应履行文字手续，并按以下程序审批：科员请(病)事假一天，由本科室领导批准，一天以上三天(含三天)以下，由科长签注意见后报分管领导批准，三天以上由科长、分管领导签注意见后报局长批准。

科长请(病)事假三天(含三天)，由分管领导批准，三天以上由分管领导签注意见后报局长批准。

班子成员请(病)事假三天以上报上级主管领导批准。

工作人员休假，科长要根据本科室工作实际情况做好安排，并提交分管领导签注意见后报局长批准。

各科科长在月底将科室当月考勤表和请假审批手续一并交办公室。

二、工作纪律有关规定1、工作人员应按时上下班，无故迟到、早退者，发现一次扣5元。

2、工作人员要有全局观念，要积极参加单位组织的各项活动，无故不参加集体活动，缺席一次扣10元。

3、因事或因病，事先未履行请假手续，无故不上班者，视为旷工。

旷工半天，发现一次，扣除当月全部奖励性绩效工资。

累计3次，扣除全年奖励性绩效工资。

4、不落实首问责任制，对前来办事的群众态度生冷，遭群众投诉，经核实情况属实的，或与群众发生矛盾冲突，影响恶劣的，扣除职工当月的奖励性绩效工资。

5、凡上班时间打牌、干私活、上网炒股、打游戏等与工作无关的事情，发现一次，扣除当月奖励性绩效工资。

某中心小学绩效工资考核细则某中心小学绩效工资考核细则一、背景随着教育改革的不断深入，学校工作中的绩效考核已经成为了必不可少的环节。

而绩效考核结果也成为了教师们工资待遇的重要依据，因此，某中心小学制定了本绩效工资考核细则，以规范和明确绩效工资考核的标准和流程。

二、绩效工资考核目的1.激励教师积极参与学校管理、教学和科研工作，提高其绩效和工作水平。

2.确保学校各项工作的有序开展，保证学校的教育教学质量。

3.公平、公正、公开地进行教师工资分配，为学校发展和教师队伍建设提供发展动力。

三、参与对象1.本学校在编、在岗、非在编教师均应参与绩效工资考核。

2.由于担任学校职务的教师在工作任务上存在差异，故参加考核所需提供的证明材料会有所不同。

四、绩效工资考核标准1.教学质量工作：包括三年级以上学科教师所教学生的学业成绩、作业完成情况、测试质量等的综合评价。

2.科研水平工作：包括参与科研项目，发表教育论文，撰写教材等的工作表现。

3.教育教学改革工作：包括参与教育教学改革的工作表现以及对改革的成效影响。

4.学校管理工作：包括学校管理工作、纪律管理、师德执教等各方面的工作表现。

五、具体考核方法1.教学质量考核（1）三年级以上学科教师从第一学期开始定期进行学情分析，并针对学情制定相应教学方案。

（2）每学期结束前，学科组长和年级组长对部分学生进行考试，以学生考试成绩为依据对教师教学质量进行评估。

（3）对于没有合格直接指标的岗位如心理健康教育、综合实践活动等，根据工作计划、工作效果与教育实绩等给予评分打分，物化管理鼓励水平性鼓励有效性工资。

2.科研水平考核（1）推荐科研经费项目。

（2）发表教育论文、申请专利、撰写教材等方面的成果将得到加分。

（3）根据工作计划、工作效果与教育实绩等给予评分打分，物化管理鼓励水平性鼓励有效性工资。

3.教育教学改革工作考核（1）学校开展教育教学改革工作，在三年以上学科教师的任期评估中给予鼓励加分。