处阶段的企业战略态势和联想的战略类型及 联想的企业文化等三个方面来进行分析，认 为新联想应该渐渐引入IBM的薪酬体系。
4．全球化薪酬管理构思
• 薛求知认为薪酬制度的设计应遵循“全球思 维与地区性操作”的指导原则，跨国公司的 薪酬设计制度要满足公司总体战略的需求， 又要保持足够的弹性来修正一些特别的政策 ，以满足不同地区子公司内部员工的需要。
东道国外在 因素：劳动 市场条件， 政府法令等
不同跨国企业的薪酬管理
• 美国、英国、加拿大、新西兰薪酬制度设计： • 业绩导向 • 回报个人成就 • 强调外在的平等 • 外在的回报是个人成就的重要标志 • 尽量区分个人的贡献 • 重视短期目标
• 新加坡、韩国、日本： • 集体的业绩是重要的标准 • 资历导向 • 指导薪酬政策的关键在于内部平等 • 个人需要影响所得
[8] 杨志, 跨国公司薪酬管理对我国民营企业的借鉴意义[J], 市场论坛,2006(25)：261-262 [9] 王涛，陈雯，我们离美国还有多远——中美上市公司高管薪酬对比研究[J]，HR经理人，2009，
3：27-31 [10] 李凡，吴娟，中西文化的冲突——收购IBM后联想的薪酬方向[J]，法制与社会，2007.9, [11] 赵静，张应语，从在华知名企业看跨国公司薪酬体系及其本土化[J]，人力资源，2007（516）
外派人员回国后的薪酬
三、东道国员工的薪酬管理
基本原则
注重对东道国的薪酬调查和文 化理解。在支付东道国员工的 薪酬时经常的做法是稍微高于 当地的薪酬水平，但不能超出
当地薪酬水平过高。
东道国员工是那些
由跨国企业在当地的分 支机构所雇佣的员工， 他们既可以是东道国的 国民，也可以是跨国企 业所在国的国民，还可 以是第三国的国民。换 句话说就是跨国企业中 除外派人员外的所有员 工都是东道国员工。
